Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh

Phân tích các gi thuy t trong mô hình... 1968, "One more time: how do you motivate employees?", Harvard Business Review, vol... nhân viên s hài lòng.. Employee motivation: Addressing a

B GIÁO D C VÀ ÀO T O



–

Ti n s Nguy n Quang Thu

-y, cô Tr ng i h c Kinh t TP H Chí Minh đã h t lòng truy n đ t cho tôi nh ng ki n th c quí báu trong su t th i gian h c t p t

Cu i cùng, tôi xin c m n gia đình, b

tôi trong quá trình h c t p và th c hi

g ng tham kh o nhi u tài li u, trao đ i và ti p thu nhi u ý ki n quí báu c a th y cô, b n bè và các đ ng nghi p

Trang

1

1 Lý do ch n đ tài: 1

2 Câu h i nghiên c 2

3 i t ng nghiên c 2

3.1 i t ng nghiên c u 2

3.2 Ph m vi nghiên c u 2

4 Ph ng pháp nghiên c u 3

4.1 Ngu n d li u (hay ph ng pháp thu th p d li u) 3

4.2 Ph ng pháp th c hi n 3

u 3

CH NG 1 C S LÝ LU 5

1.1 5

5

5

7

1.2.1 Thuy t nhu c u c p b c c a Maslow (1943) 7

1.2.2 Thuy t hai nhân t c a Herzberg (1959) 8

1.2.3 10

11

1.3.1 Nh ng lý do khi 11

1.3.2 Nh ng y u t gi chân nhân viên 13

u liên quan 14

16

1.5.1 Mô hình nghiên c 16

20

22

23

CH NG 2 PH NG P 24

24

24

2.1.2 Ph ng pháp phơn tích d li u 27

2.2 Thang đo 30

33

34

34

3.2 35

36

3.3.1 36

38

43

46

3.4.1 Mô hình h i quy tuy n tính b i 46

3.4.2 Phân tích các gi thuy t trong mô hình 48

3.4.3 Ki m đ nh đ phù h p c a mô hình 48

3.4.4 ụ ngh a các h s h i quy riêng ph n trong mô hình 49

3.4.5 Ki m đ nh các gi thuy t nghiên c u 50

51

CH NG 4 52

54

55

57

4.2.3 57

4.2.4 61

4.2.5 63

4.3 64

67

68

68

69

9

17

Q NV ( n=50) 18

B ng 2.1 30

B 30

B 31

B ng 2.4 31

B 31

32

32

B ng 32

B ng 3.1 B ng k t qu phân tích nhân Cronbach Alpha 37

DDNV 39

B ng 3.3 B ng k t qu phân tích nhân t tác đ ng đ n DDNV 41

43

B m nghiên c u 44

B ng 3.6 B ng tóm t t mô hình 47

B ng 3.7 B ng đánh giá đ phù h p cu mô hình 47

B ng 3.8 B ng thông s c a mô hình h i quy 48

51

B ng 4.1 Các ph ng pháp đào t o và u, nh c đi m 60

Hình 1.1 Mô hình nghiên c u lý thuy t v các y u t nh h ng đ n vi c d

đ nh ngh vi c c a nhân viên v n phòng 19

26

t ng nh y vi c c a các cán b nhân viên, các nhân viên gi i, ho c th m chí là các

t ng này đang tr thành m t v n đ nh c nh i đ i v i không ch doanh nghi p Vi t Nam mà còn x y ra t i nhi u doanh nghi p l n trên th gi i B i vì nhân viên là tài

s n quan tr ng nh t c a doanh nghi p nên các doanh nghi p ph i luôn tìm m i cách

đ duy trì và phát tri n ngu n nhân l c v n có c a mình

t ng cao

S n

đ nh trong đ i ng nhân viên s giúp doanh nghi p ti t ki m đ c th i gian và chi phí (tuy n d ng, đào t o, v.v.), gi m các sai sót (do nhân viên m i gây ra khi ch a quen v i công vi c m i), t o ni m tin và tinh th n đoàn k t trong n i b doanh nghi p T đó, nhân viên s xem doanh nghi p là n i lý t ng cho h phát huy n ng

l c c a mình c ng nh g n bó lâu dài v i doanh nghi p Cu i cùng quan tr ng h n

h t, s n đ nh này s giúp doanh nghi p ho t đ ng hi u qu h n, t o đ c s tin

c y c a khách hàng v ch t l ng s n ph m và d ch v c a doanh nghi p

4 Ph ng pháp nghiên c u

4.1 Ngu n d li u (hay ph ng pháp thu th p d li u)

tài s d ng ngu n d li u s c p b ng ph ng pháp đi u tra tr c

Ch ng 1: & Mô h nghiên

Ch ng 2:

Ch ng 4: Gi i pháp gi m thi u, h n ch l ng nhân viên ngh vi c trong các DN trên đ a bàn TP.HCM

Trong ch ng này, tác gi trình bày nh

làm

c s cho thi t k nghiên c u

, th ng xuyên ti p xúc và làm vi c v i máy tính, gi y t , h s lao đ ng trí óc, có nhi u

m i quan h công tác đa d ng, ph c t p, c ng đ làm vi c cao, áp l c công vi c

l n, tình tr ng va ch m, c ng th ng trong công tác nhi u, công vi c th ng không

có gi gi c c đ nh (th ng xuyên ti c tùng, liên hoan, đi công tác )

1.1.2

- Nhân viên v n phòng bao g m toàn b nh ng ng i làm vi c n l ng, t c không ph i làm ch doanh nghi p, h u h t th i gian làm vi c c a h là trong

v n phòng, n i công tác có th là các t ch c, công ty, chi nhánh, v n phòng đ i

làm vi c trí óc khá cao nh ng nh ng v n đ ng c th d ng nh b h n ch m c

th p nh t có th

-

nh h ng t bên ngoài đ n các ho t đ ng v n phòng th c ch t đó là s nh

h ng t môi tr ng qu n tr , g m các y u t c b n nh : kinh t , chính tr pháp lu t, v n hóa -xã h i, t nhiên, công ngh

ít v n đ ng, làm vi c nhi u trên máy tính là nguyên nhân gây ra các b nh v x ng:

đau c , đau các dây th n kinh vai, tay, đ u g i, c và l ng ng th i

lao đ ng v n phòng là lao đ ng đ c thù, ng i nhi u, th ng xuyên ti p xúc v i máy tính, công vi c th ng không có gi gi c c đ nh (th ng làm thông t m, không đ c ng tr a th ng xuyên), ch đ dinh d ng ch a h p lý nh dùng c m

tr a v n phòng, n các đ n nhanh, t ng xuyên ti c tùng d d n đ n béo phì

ho c đau d dày

- Ngoài ra áp l c công vi c t i nhi u v n phòng c ng n ng nh c, nh t là nh ng nhóm vi c nh thi t k , l p trình, vi t ph n m m đ u là vi c khoán s n ph m và đòi

h i ti n đ th i gian nên tình tr ng ng i làm vi c h n 10 ti ng m t ngày là ph

bi n, nh ng nhóm công vi c khác nh k toán, thu ngân, th ký, nhân viên đi n tho i c ng ng i th ng xuyên, ít v n đ ng Nhìn chung, v i c ng đ làm vi c

c ng th ng, ít v n đ ng, ng i m t ch quá lâu, thi u v n đ ng c ng thêm nh h ng

c a đi u hòa, máy vi tính là m m m ng c a nh ng c n b nh v n phòng nan

gi i

1.2.1 Thuy t nhu c u c p b c c a Maslow (1943)

Maslow (1943)1 cho r ng con ng i có r t nhi u nhu c u khác nhau mà h khao khát đ c th a mãn Maslow đã chia nh ng nhu c u thành n m lo i và s p x p theo

Nhu c u xã h i: là nhu c u đ c quan h v i nh ng ng khác đ th hi n và

ch p nh n tình c m, s ch m sóc và s hi p tác Hay nói cách khác là nhu c u

c u đ c th a mãn và th a mãn t i đa là m c đích hành đ ng c a con ng i Theo cách xem xét đó, nhu c u tr thành đ ng l c quan tr ng và vi c tác đ ng vào nhu

c u cá nhân s thay đ i đ c hành vi c a con ng i

1 Maslow, A (1943), Theory of Human Motivation

ây là lý thuy t v nhu c u c a con ng i và nó đ c xem xét và ng d ng trong nghiên c u này vì ch khi nào các nhu c u c a nhân viên đ c đáp ng thì h

m i có th có s th a mãn trong công vi c Nói cách khác, ng i lãnh đ o ho c qu n

lý có th đi u khi n đ c hành vi c a nhân viên b ng cách dùng các công c ho c

bi n pháp đ tác đ ng vào nhu c u ho c k v ng c a h làm cho h h ng hái và ch m

ch h n v i công vi c đ c giao, ph n ch n h n khi th c hi n nhi m v và t n t y

h n v i nhi m v đ m nh n Trong tr ng h p ng c l i, vi c không giao vi c cho nhân viên là cách th c gi m d n nhi t huy t c a h và c ng là cách th c đ nhân viên

t hi u là mình c n tìm vi c m t n i khác khi làm vi c là m t nhu c u c a ng i đó

1.2.2 Thuy t hai nhân t c a Herzberg (1959)

Frederich Herzberg (1959)2 đ a ra lý thuy t hai y u t v s th a mãn công

vi c và t o đ ng l c Ông chia các y u t t o nên s th a mãn và không th a mãn trong công vi c thành hai nhóm: Các nhân t liên quan đ n s th a mãn đ i v i công vi c đ c g i là nhân t đ ng viên (Motivator) – nhân t bên trong Các

nhân t liên quan đ n b t mãn đ c g i là các nhân t duy trì (Hygiene Factors) -

nhân t bên ngoài.Vi c đ ng viên ng i lao đ ng đòi h i ph i gi i quy t th a đáng

và đ ng th i hai nhóm y u t trên B ng 1.1 sau đây s li t kê m t s y u t chính trong hai nhóm : duy trì và đ ng viên

2

Herzberg, Frederick (1959), The Motivation to Work, New York: John Wiley and Sons, ISBN 978-1560006343.

Các y u t duy trì Các y u t đ ng viên

- Ch đ , chính sách c a t ch c

- S giám sát trong công vi c không thích h p

- Các đi u ki n làm vi c không đáp ng mong đ i c a

nhân viên

- L ng b ng và các kho n thù lao không phù h p ho c

ch a đ ng nhi u nhân t không công b ng

- Trách nhi m

- S ti n b , th ng ti n trong ngh nghi p

- S t ng tr ng nh mong

mu n

Ngu n: (Herzberg, F 1968, "One more time: how do you motivate employees?", Harvard Business Review,

vol 46, iss 1, pp 53-62.)

i v i các nhân t đ ng viên n u đ c gi i quy t t t s t o ra s th a mãn, t

đó đ ng viên ng i lao đ ng làm vi c tích c c, ch m ch h n Nh ng n u không

đ c gi i quy t t t thì t o ra tình tr ng không th a mãn ch ch a ch c gây b t mãn Trong khi đó, đ i v i các nhân t duy trì n u gi i quy t không t t s t o ra s b t mãn, n u gi i quy t t t s t o ra tình tr ng không b t mãn ch ch a ch c có tình

nhân viên s hài lòng N u mu n đ ng viên nhân viên, làm cho h hài lòng trong công vi c thì ng i qu n tr c n chú tr ng đ n nh ng y u t nh s thành đ t, s

th a nh n và giao vi c , nhân viên s c m th y hài lòng v i công vi c khi h đ c giao vi c đúng kh n ng và tính cách c a mình, có c h i đ h c t p, nâng cao k n ng ngh nghi p và đ c th ng ti n

1.2.3

Vào cu i nh ng n m 1960, các nghiên c u c a Edwin Locke3 ch ra r ng: các

m c tiêu c th và thách th c s d n đ n s th c hi n công vi c t t h n Edwin locke cho r ng ý đ làm vi c h ng t i m c tiêu là ngu n g c ch y u c a đ ng l c lao đ ng Do đó, đ t o đ ng l c lao đ ng, c n ph i có m c tiêu c th và mang tính thách th c c ng nh c n ph i thu hút ng i lao đ ng vào vi c đ t m c tiêu

tìm hi u đ ng l c làm vi c c a nhân viên, mô hình m i y u t đ ng viên liên quan đ n thu c tính công vi c đ c phát tri n b i Kenneth A Kovach4 ra đ i Mô hình này do vi n Quan h lao đ ng New York xây d ng l n đ u tiên vào n m 1946

và hi n đang đ c v n d ng nhi u n i trên th gi i c ng nh các t ch c c a

Vi t Nam Thang đo các y u t đ ng l c bao g m 10 y u t nh sau:

Edwin locke (1968), The Goal Setting theory

4 Kovach, Kenneth (1999) Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organization's performance Human

Resource Development Ann Arbor, MI: University of Michigan Press.

- Mâu thu n v i c p trên, hay m i quan h c a h v i c p trên tr nên c ng

th ng ho c khó gi i quy t và h th y không còn l a ch n nào khác ngoài vi c ra đi

- Nh ng ng i b n thân ra đi: m t ho c nhi u đ ng nghi p mà nhân viên đ c

bi t quý m n và n tr ng r i b công ty

- Thay đ i trách nhi m theo h ng không có l i: trách nhi m công vi c c a nhân viên thay đ i khi n công vi c không còn thu hút m i quan tâm sâu s c c a

ng i đó ho c không đem l i ý ngh a và s khuy n khích

“Phân tích bi n đ ng lao đ ng và m t s bi n pháp nh m gi m

thi u r i ro ngu n nhân l c trong ngành ch bi n đ g TP.HCM”

(2005)5 i c thuyên chuy n lao đ ng có m t tác đ ng x u

đ n t ch c không ch d i hình th c t n th t tr c ti p b ng ti n mà còn c t n th t gián ti p v n ng su t và tinh th n đ i v i nh ng ng i còn l i Vì v y, tìm hi u nguyên nhân c a vi c thuyên chuy n lao đ ng là m t vi c h t s c c n thi t, nó giúp

5

các doanh nghi p có đ c các bi n pháp kh thi đ gi m thi u t l ng i lao đ ng

b vi c, đ ng th i nâng cao hi u qu ho t đ ng c a t ch c Chúng ta có th l t qua m t vài nguyên nhân c a vi c ra đi c a các nhân viên nh sau:

- N n kinh t : Xu h ng phát tri n c a n n kinh t , m t trong nh ng nguyên nhân ph bi n nh t xin ngh vi c là tìm đ c m t công vi c có thù lao cao h n

- V n hóa công ty: ó là các v n đ v h th ng ti n l ng và ti n th ng, s c

m nh c a t p th lãnh đ o, môi tr ng làm vi c thân thi n, s quan tâm chia s l n nhau…

- o nh v công ty: Nhi u ng i xin vi c có m t o nh v công vi c mà h

nh n đ c l i đ ngh t phía công ty Khi o nh này không đ c th c hi n, ng i lao đ ng tr nên th t v ng và quy t đ nh r i b công ty

- Dân s h c: Nghiên c u th c nghi m ch ng minh r ng thuyên chuy n lao

đ ng là tình hu ng đ c bi t v i đ c tính v dân s h c và ti u s c a ng i lao đ ng

vì v y đây là v n đ r t quan tr ng do đó công ty c n ph i ki m tra lý l ch c a h

- Cá nhân: Trong các nhân t tác đ ng đ n vi c thuyên chuy n lao đ ng còn m t nhân t đ c bi t đó là b n tính cá nhân c a ng i lao đ ng, bao g m: thay đ i tình

tr ng gia đình, h c m t k n ng m i… ngoài ra còn ph i nói đ n đ c tính cá nhân

có liên quan nh : l i bi ng, hay ngh vi c, n c p, hay gây g , phá ho i máy móc thi t b c a doanh nghi p…

Nh ng nguyên nhân nêu trên còn có th chia làm ba lo i :

Ngh vi c t nguy n (lo i có kh n ng tránh đ c): Ng i lao đ ng ngh vi c

t nguy n là vì h không thích công vi c, không b ng lòng v i ti n công và

ho c do các v n đ cá nhân khác nh : ph ng ti n giao thông, khó kh n v nhà …Cho dù lý do nào đi n a thì ng i ngh vi c t nguy n c ng cho r ng

h có th làm vi c t t h n m t n i khác

Lý do v qu n lý: B ph n qu n lý sa th i m t s nhân viên vì lý do làm vi c không hi u qu , không thích h p, do b k lu t vì luôn đi tr ho c v ng m t

và không ch u ph c tùng…

Ngh vi c không t nguy n: Ng i lao đ ng ngh vi c do d th a lao đ ng vì suy thoái kinh t hay tái t ch c công ty

1.3.2 Nh ng y u t gi chân nhân viên

- Ni m t hào v công ty: Nhân viên luôn mu n làm vi c trong m t công ty

b ng khá ây không ch đ n thu n là m c l ng và phúc l i có tính c nh tranh mà còn là nh ng l i ích vô hình, n d i hình th c c h i h c h i, th ng ti n thành đ t

- S t ng h p: C h i làm vi c v i các đ ng nghi p h p nhau và tôn tr ng l n nhau là m t y u t đ gi chân nhân viên

- Công vi c có ý ngh a: Công vi c thú v và v a ý s thu hút s quan tâm sâu s c

c a nhân viên và khi n nhân viên làm vi c nhi t tình và có n ng su t cao h n

hân viên l i v i công ty vì nhi u lý do khác nhau nh : s an toàn trong công vi c, v n hóa công ty, t m quan tr ng c a s cân b ng gi a công

vi c và cu c s ng, s công nh n công vi c đ c th c hi n t t, gi gi c linh đ ng hay ý th c s h u…vv

nhiên

Tác gi Nguy n Quang Thu (2005) đã có đ tài nghiên c u: “Phân tích bi n

đ ng lao đ ng và m t s bi n pháp nh m gi m thi u r i ro ngu n nhân l c trong ngành ch bi n đ g TP.HCM”

M c tiêu nghiên c u: phân tích s bi n đ ng lao đ ng, đo l ng ý đ nh thay đ i

n i làm vi c c a ng i lao đ ng trong ngành ch bi n đ g t đó ki n ngh m t s

gi i pháp c th gi m t l s ng i có ý đ nh thay đ i n i làm vi c

K t qu nghiên c u: có sáu nhóm nhân t chính nh h ng đ n ý đ nh thay đ i

n i làm vi c là: thu nh p, đánh giá khen th ng và phúc l i, chuyên môn ngh nghi p, c s v t ch t và đi u ki n làm vi c, m i quan h con ng i trong công ty, các lý do khác

H n ch c a nghiên c u: Nghiên c u ch th c hi n cho lao đ ng ngành ch

bi n g (m c gia d ng) t i TP.HCM Ch a đánh giá đ c s th a mãn c a ng i lao đ ng qua h th ng ti n l ng, v trí lao đ ng và môi tr ng v n hóa công ty

–

M c tiêu nghiên c u:

c a nhân viên kh i d ch v - t ng công ty hàng không Vi t Nam nh sau:

;

H n ch c a nghiên c u: Nghiên c u ch th c hi n cho lao đ ng ngành d ch v ,

c th là T ng Công ty hàng không Vi t Nam

H n ch c a nghiên c u: nghiên c u ch th c hi n cho nhân s là công viên

trên;

H n ch c a nghiên c u: Nghiên c u ch th c hi n cho đ i t ng là nhân viên

c tiêu là phân tích các y u t nh h ng đ n

d đ nh ngh vi c c a nhân viên kh i v n phòng nên không gi i h n trong m t ngành hay l nh v c c th mi n là nhân viên thu c kh

H hi u và đ ng c m v i t ng hoàn c nh,

v n đ khó kh n mà nhân viên d i quy n g p ph i Nh ng nhà lãnh đ o bi t

hi u b t c tình hu ng nào mà nhân viên ph i đ i m t Cho nên, s

:

:

:p

1.5.3

1.1 sau:

CH NG 2

Ch ng 1 đã trình bày c s lý thuy

g m 02 ph n chính: (1) Thi t k nghiên c u

(2) nghiên c u nh m thu th p, phân tích d li u kh o sát, c ng nh ki m

đ nh thang đo, các gi thuy t và mô hình nghiên c u

2.1.1.1

Nghiên c u đ nh tính dùng đ khám phá, đi u ch nh và b sung các bi n quan sát và đo l ng các khái ni m nghiên c u Nghiên c u này đ c th c hi n thông qua k ph ng v n khám phá, th o lu n nhóm đ tìm ra các ý ki n chung

l i toàn b nh ng câu h i đã có và tham chi u v

đ b sung, đi u ch nh cho phù h p h n

Nghiên c u s b đ nh l ng

Nghiên c u s b đ nh l ng đ c th c hi n đ đánh giá s b v đ tin c y

c u này đ c th c hi n b ng ph ng pháp ph ng v n tr c ti p thông qua b ng câu

h i chi ti t v i thang đo Liker 5 m c đ đ đo l ng m c đ quan tr ng c a các y u

t đã rút ra t nghiên c u đ nh tính M u nghiên c u s b đ nh l ng có kích th c

là 100 m u và đ c ch n theo ph ng pháp l y m u thu n ti n D li u thu th p t nghiên c u này s đ c ki m tra b ng ph ng pháp phân tích đ tin c y Cronbach alpha nh m lo i b các bi n có tr ng s nh h n 0,3 và đi u ch nh các bi n trong

b ng câu h i cho phù h p h n trong l n nghiên c u ti p theo

n đ nh theo tiêu chu n 5:1 (Bollen,1989): s quan sát ít nh t c n l n h n 5 l n s

6

Hair & ctg, 1998 (d n theo PGS.TS Nguy n ình Th & ctg, 2002), trong phân tích nhân t EFA, c n 5 quan sát cho 1

bi n đo l ng và c m u không nên ít h n 100

ph , kích th c m u đ ra trong nghiên c u này là n = 250 (280 d phòng) Tuy nhiên, đ đ t đ c m c đ tin c y cao trong nghiên c u, c

m u trong nghiên c u đ nh l ng chính th c đ c ch n là 300 m u và t l h i đáp

d ki n là 80%

- Ch n m u theo ph ng pháp thu n ti n v ngành ngh c a nhi u công

ty khác nhau trong khu v c kh i v n phòng t i TP.HCM

Vi t báo cáo

ra m t mô hình thang đo v i nh ng bi n quan sát mà ng i nghiên c u cho r ng s

có th là các y u t nh h ng đ n d đ nh ngh vi c c a ng i lao đ ng kh i v n phòng t i TP.HCM

B c 2: Ti n hành nghiên c u s b , thông qua tham kh o ý ki n c a m t s

đ ng nghi p và ng i thân đang công tác t i các công ty thu c đ a bàn TP.HCM và

đã t ng chuy n ch làm vi c ít nh t m t l n K t qu sau nghiên c u s b nh m b sung, ch nh s a mô hình thang đo và các bi n quan sát , nghiên c u s b

đ nh l ng đ c th c hi n đ đánh giá s b v đ tin c y các thang đo và đi u

B c 3: Ti n hành nghiên c u chính th c, ph ng pháp ph ng v n tr c ti p

m u thu n ti n b ng cách phát b ng câu h i tr c ti p cho các h c viên tr ng kinh

t cao h c, v n b ng hai, và các đ n v thu n ti n ( xem 3)

https://spreadsheets.google.com/viewform?hl=en&formkey=dDVIMGVZdFBFanBDRHlNUUtaUW5sY3c6MQ#gid=0

2.1.2.2 Tính toán Cronbach Alpha

H s Cronbach‟s Alpha dùng đ ki m đ nh th ng kê v m c đ ch t ch c a các m c h i c a thang đo có t ng quan v i nhau không và đánh giá đ tin c y c a

thang đo thông qua h s Cronbach „s Alpha Công c Cronbach Alpha giúp ng i phân tích lo i b nh ng bi n không phù h p và

h n ch các bi n rác trong quá trình nghiên c u

Nh ng bi n có h s t ng quan bi n - t ng (item total correlation) nh h n < 0,3

s b lo i Theo nguyên t c m t t p h p m c h i dùng đ đo l ng đ c đánh giá

t t ph i có h s Cronbach l n h n ho c b ng 0,8 Thang đo có Cronbach Alpha t 0.7 đ n 0.8 có th s d ng cho công c Cronbach Alpha giúp ng i phân tích lo i

b nh ng bi n không phù h p và h n ch các bi n rác trong quá trình nghiên c u

Nh ng bi n có h s t ng quan bi n - t ng (item total correlation) nh h n < 0,3

s b lo i Tuy nhiên, v i nh ng khái ni m có tính m i thì Cronbach Alpha có th t 0.6 tr lên v n ch p nh n đ c (Nunnally,1978; Slater, 1995)7

2.1.2.3 Phân tích nhân t khám phá EFA

Phân tích nhân t khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) là k thu t s

d ng đ thu nh và tóm t t d li u Phân tích nhân t khám phá phát huy tính h u ích trong vi c xác đ nh các t p h p bi n c n thi t cho v n đ nghiên c u c ng nh tìm ra các m i quan h gi a các bi n v i nhau Phép phân tích nhân t c a các khái

ni m nghiên c u đ c xem xét đ cung c p b ng ch ng v giá tr phân bi t và giá

tr h i t c a thang đo

M c đ thích h p c a t ng quan n i t i các bi n quan sát trong khái ni m nghiên c u đ c th hi n b ng h s KMO (Kaiser – Mever – Olkin) đo l ng s thích h p c a m u và m c ý ngh a đáng k c a ki m đ nh Bartlett‟s Test of Sphericity trong phân tích khám phá dùng đ xem xét s thích h p c a phân tích nhân t Tr s KMO l n ( gi a 0.5 và 1) là đi u ki n đ đ phân tích nhân t là thích h p, cón n u tr s này nh h n 0.5 thì phân tích nhân t có kh n ng không

7 Nunnally & Burnstein(1994), Pschy chometric Theory, 3rd edition, New york, McGraw Hill

hi n v i phép quay Varimax và ph ng pháp trích nhân t Principle components Các thành ph n v i giá tr Eigenvalue l n h n 1 và t ng ph ng sai trích b ng ho c

l n h n 50%8 đ c xem nh nh ng nhân t đ i di n các bi n H s t i nhân t (Factor loading) bi u di n các t ng quan đ n gi a các bi n và các nhân t

b ng ho c l n 0.5 m i có ý ngh a

2.1.2.4 Phân tích h i quy

H i quy tuy n tính b i th ng đ c dùng đ ki m đ nh và gi i thích lý thuy t nhân qu (Cooper và Schindler, 2003) Ngoài ch c n ng là công c mô t , h i quy tuy n tính b i đ c s d ng nh công c k t lu n đ ki m đ nh các gi thuy t và d báo các giá tr c a t ng th nghiên c u Nh v y, đ i v i nghiên c u này, h i quy tuy n tính b i là ph ng pháp thích h p đ ki m đ nh các gi thuy t nghiên c u Khi gi i thích v ph ng trình h i quy, nhà nghiên c u l u ý hi n t ng đa c ng tuy n Các bi n mà có s đa c ng tuy n cao có th làm bóp méo k t qu làm k t

qu không n đ nh và không có tính t ng quát hóa Nhi u v n đ r c r i n y sinh khi hi n t ng đa c ng tuy n nghiêm tr ng t n t i, ví d nó có th làm t ng sai s trong tính toán h s beta, t o ra h s h i quy có d u ng c v i nh ng gì nhà nghiên c u mong đ i và k t qu T-test không có ý ngh a th ng kê đáng k trong khi

k t qu F-test t ng quát cho mô hình l i có ý ngh a th ng kê ch p nh n (Tolerance) th ng đ c s d ng đo l ng hi n t ng đa c ng tuy n8 Nguyên t c

n u đ ch p nh n c a m t bi n nh thì nó g n nh là m t k t h p tuy n tính c a các

bi n đ c l p khá và đó là d u hi u c a đa c ng tuy n Ho c d a vào h s phóng đ i

and Its Asse ssments”, Journal of Marketing Research, Vol.25(2), 1866-19 ph ng sai

50%

9

c

(VIF) là giá tr nghch đ o c a đ ch p nh n Nh v y, n u giá tr VIF th p thì m i quan h t ng quan gi a các bi n th p N u VIF l n h n 10 thì hi n t ng đa c ng tuy n nghiêm tr ng Trong mô hình này, đ không có hi n t ng đa c ng tuy n nghiêm tr ng thì VIF ph i nh h n 10

QL4 Trong công ty Anh/ch

QL5 C p trên ghi nh n s đóng góp c a anh/ch đ i v i công ty

Thang đo 2:

B

DN4 ng nghi p c a anh/ch là ng i đáng tin c y