Cảm nhận hài lòng của nhân viên về cơ hội thăng tiến trong công việc được đo lường theo thang đo của Lazear (1998) được ông xây dựng khi nghiên cứu về mối tương quan giữa thăng tiến và dự định nghỉ việc. Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát, kí hiệu từ Thangtien1 đến Thangtien4 (Bảng 3.7).
Bảng 3.7. Thang đo cơ hội thăng tiến THANGTIEN Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunity)
Thangtien1 Tôi hiểu rõ những điều kiện để được thăng chức. Thangtien2 Tôi hài lòng với chính sách thăng chức của công ty.
Thangtien3 Công ty luôn tạo cho tôi nhiều cơ hội để thăng chức thuận lợi. Thangtien4 Điều kiện thăng chức của công ty rất công bằng.
3.3.6. Thang đo lƣơng
Thang đo cảm nhận hài lòng về lương của nhân viên Việt Nam tại các công ty liên doanh với Nhật Bản trong nghiên cứu này dựa theo thang đo của Kim Dung
46
(2005); Mathis & Jackson (2003); Paker & Wright (2001) bao gồm bốn biến quan sát, kí hiệu từ Luong1 đến Luong4 (Bảng 3.8).
Bảng 3.8. Thang đo lƣơng
LUONG Lƣơng (Pay)
Luong1 Tôi hài lòng với chế độ lương hiện tại.
Luong2 Tiền lương của tôi được trả tương xứng với kết quả công việc Luong3 Công ty trả lương cho tôi cao hơn so với công ty khác.
Luong4 Với mức lương hiện tại, tôi không phải lo lắng nhiều về chi phí sinh hoạt hàng ngày.
3.3.7. Thang đo sự công bằng
Như đã phát biểu trong Chương 2, khi nghiên cứu về vấn đề này, tính công bằng của tổ chức được đề cập ở hai khái niệm là công bằng trong phân phối và công bằng về thủ tục. Vì thế, thang đo cảm nhận hài lòng về sự công bằng trong tổ chức gồm các biến đo lường cảm nhận của nhân viên về hai khía cạnh này (Adam, 1965; Greenberg, 1990). Thang đo này bao gồm ba biến quan sát, kí hiệu từ Congbang1 đến Congbang3 (Bảng 3.9).
Bảng 3.9. Thang đo sự công bằng CONGBANG Sự công bằng (Justice)
Congbang1 Kết quả công việc của tôi được đánh giá công bằng.
Congbang2 Tôi được đối xử công bằng như các nhân viên khác về quyền lợi.
Congbang3 Các chính sách và quy định của công ty rất công bằng.
3.3.8. Thang đo nhân tố lôi kéo
Phần cơ sở lý thuyết đã khẳng định rằng tuy nhân tố lôi kéo không thể thay thế các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong việc giải thích dự định nghỉ việc nhưng là một nhân tố bổ sung rất quan trọng. Nhân tố lôi kéo là các nguyên nhân lôi kéo nhân viên đến một nơi làm việc mới. Trong nghiên cứu này, nhân tố lôi kéo được đo lường dựa vào thang đo nhân tố lôi kéo của
47
Griffeth (2000). Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát, kí hiệu từ Loikeo1 đến Loikeo4 (Bảng 3.10).
Bảng 3.10. Thang đo nhân tố lôi kéo LOIKEO Nhân tố lôi kéo (Pull factors)
Loikeo1 Gần đây có những lời mời gọi bất ngờ lôi kéo tôi qua làm cho một công ty khác.
Loikeo2 Tôi đã được một công ty khác đề nghị một mức lương cao hơn. Loikeo3 Tôi nhận được lời mời sang làm việc cho một công ty khác có
cơ hội đào tạo cao hơn.
Loikeo4 Tôi đã được đề nghị một công việc tại một công ty khác có địa điểm làm việc thuận tiện hơn.
3.4. Đánh giá sơ bộ thang đo
Như đã giới thiệu, các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này dựa theo các thang đo đã sử dụng trong nhiều nghiên cứu tại các công ty ở nhiều nước. Và do sự khác nhau về văn hóa và mức độ phát triển kinh tế nên các thang đo đã được thiết lập tại các nước phát triển chưa thật sự phù hợp với môi trường công sở tại Việt Nam. Cho nên tập các thang đo này đã được điểu chỉnh và bổ sung thông qua một nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm.
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy chúng phù hợp với các nhân viên Việt Nam làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. Vì vậy, chúng được sử dụng trong nghiên cứu định lượng sơ bộ với một mẫu có kích thước là 120 (thang đo nháp 2) để tiếp tục đánh giá thông qua hai công cụ chính : hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA. Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng trước để loại biến không phù hợp trước. Các biến có hệ số tương quan biến – tổng (item – total correlation) nhỏ hơn 0.30 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có hệ số tin cậy Cronbach Alpha từ 0.60 trở lên. Tiếp theo, phương pháp EFA được sử dụng. Các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.50 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại. Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal Components với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue = 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
48
hơn 50% (Nunally & Burnstein, 1994). Các biến còn lại (thang đo hoàn chỉnh) sẽ sẽ được đưa vào bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng chính thức.
3.4.1. Kết quả hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Kết quả Cronbach Alpha được trình bày trong bảng 3.11 cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy lớn hơn 0.6 (Xem thêm Phụ lục 3). Cụ thể là Cronbach Alpha của thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO) là 0.862; của thang đo căng thẳng do công việc (CANGTHANG) là 0.856; của thang đo điều kiện làm việc (DIEUKIEN) là 0.664; của thang đo cơ hội thăng tiến (THANGTIEN) là 0.889; của thang đo Lương (LUONG) là 0.879; của thang đo sự công bằng (CONGBANG) là 0.869; của thang đo nhân tố lôi kéo (LOIKEO) là 0.850; và của thang đo dự định nghỉ việc là 0.890. Các hệ số tương quan biến – tổng đều cao (nhỏ nhất là biến Dieukien4 = 0.336). Vì vậy, tất cả các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
3.4.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA. Kết quả EFA của các thang đo được trình bày trong bảng 3.11 (Xem thêm Phụ lục 4). Kết quả này cho thấy có tám yếu tố được trích tại Eigenvalue = 1.059 và tổng phương sai trích được là 71.47% Các trọng số của các thang đo đều đạt yêu cầu (>0.50). Trọng số nhỏ nhất là của biến Dieukien4 (= 0.541, Bảng 3.12).
49 Bảng 3.12. Kết quả EFA Biến quan sát Thang đo 1 (LANH DAO) 2 (THANG TIEN) 3 (CANG THANG) 4 (NGHI VIEC) 5 (LOI KEO) 6 (LUONG) 7 (CONG BANG) 8 (DIEU KIEN) Lanhdao2 0.790 Lanhdao4 0.773 Lanhdao3 0.742 Lanhdao7 0.719 Lanhdao1 0.706 Lanhdao6 0.697 Lanhdao5 0.654 Thangtien2 0.856 Thangtien1 0.840 Thangtien3 0.799 Thangtien4 0.707 Cangthang1 0.843 Cangthang4 0.789 Cangthang2 0.775 Cangthang3 0.766
50 Nghiviec2 0.800 Nghiviec1 0.769 Nghiviec3 0.766 Nghiviec4 0.692 Loikeo3 0.833 Loikeo2 0.828 Loikeo1 0.763 Loikeo4 0.757 Luong4 0.868 Luong3 0.738 Luong2 0.733 Luong1 0.643 Congbang2 0.784 Congbang3 0.772 Congbang1 0.683 Dieukien3 0.703 Dieukien2 0.701 Dieukien1 0.652 Dieukien4 0.541
51 Eigenvalue 8.674 4.335 2.942 2.213 2.131 1.690 1.255 1.059 Phƣơng sai trích (%) 11.798 9.706 9.604 9.183 8.843 8.842 7.274 6.216 Cronbach Alpha 0.862 0.889 0.856 0.890 0.850 0.879 0.869 0.664
Như vậy, thông qua đánh giá sơ bộ, các thang đo các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu. Các biến quan sát của các thang đo này sẽ được sử dụng trong nghiên cứu chính thức và sẽ được đánh giá tiếp theo dựa vào dữ liệu nghiên cứu chính thức này trong Chương 4 (Xem Phụ lục 2 về bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng).
3.5. Mẫu nghiên cứu định lƣợng chính thức
Kích thước mẫu bao nhiêu được gọi là phù hợp thì cho đến hiện nay vẫn còn nhiều quan điểm về vấn đề này. Hơn nữa, kích thước mẫu còn phụ thuộc vào phương pháp sử dụng trong nghiên cứu. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phương pháp EFA cần ít nhất 200 quan sát (Gorsuch, 1983). Cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu là năm mẫu cho một tham số cần ước lượng (Bollen, 1989). Theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức :
n 8k + 50 Trong đó :
n : kích cỡ mẫu
k : số biến độc lập của mô hình
Trên cơ sở đó, nghiên cứu sẽ được tiến hành với kích cỡ mẫu là 290. Để đạt được kích thước mẫu này, 310 bảng câu hỏi sẽ được phát ra. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 310 nhân viên văn phòng đang công tác tại 3 công ty liên doanh có vốn đầu tư của Nhật :
52
Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam
Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vụ dịch vụ vận tải giao nhận tại Việt Nam với quy mô nhân sự là 30 nhân viên người Nhật và 545 nhân viên người Việt Nam. Đề tài tiến hành khảo sát 150 nhân viên Việt Nam tại công ty này.
Công ty Yusen Logistics Solutions Việt Nam
Công ty là nhà cung cấp dịch vụ Logistics có tiếng trên toàn cầu vối quy mô nhân sự là 12 nhân viên người Nhật và 445 nhân viên người Việt Nam. Trong đề tài này, 100 nhân viên Việt Nam sẽ được chọn để tiến hành khảo sát.
Công Ty Cổ Phần Việt Kim
Công ty được thành lập vào năm 1995, chuyên phân phối các sản phẩm điều hòa không khí của tập đoàn Daikin Nhật Bản tại thị trường Việt Nam. Công ty hiện có 140 nhân viên Việt Nam, trong đó 60 người sẽ được chọn để khảo sát.
Bảng câu hỏi gồm 33 phát biểu, trong đó có 7 phát biểu về sự hỗ trợ từ lãnh đạo, 4 phát biểu về căng thẳng do công việc, 4 phát biểu về điều kiện làm việc, 4 phát biểu về cơ hội thăng tiến, 4 phát biểu về lương, 3 phát biểu về công bằng, 4 phát biểu về nhân tố lôi kéo và 3 phát biểu về dự định nghỉ việc. Mỗi câu hỏi được đo lường dựa trên thang đo Likert 5 điểm, trong đó 1 : hoàn toàn không đồng ý và
5 : hoàn toàn đồng ý.
Cuộc khảo sát được thực thiện từ tháng 8/2013. Sau khi hoàn tất việc tiến hành khảo sát thu thập dữ liệu, tác giả sẽ chọn ra các mẫu phù hợp nhất để nhập vào chương trình SPSS for Windows 20.0 và tiến hành phân tích dữ liệu.
3.6. Tóm tắt
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu và mô hình lý thuyết. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai bước, nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
53
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với 8 nhân viên Việt Nam hiện đang công tác tại công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp 120 nhân viên Việt Nam của ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam. Chương này trình bày kết quả của nghiên cứu sơ bộ. Kết quả cho thấy các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nghiên cứu chính thức cũng là nghiên cứu định lượng cùng kỹ thuật phòng vấn trực tiếp với một mẫu có kích thước n = 310. Chương này cũng mô tả những thông tin về mẫu của nghiên cứu định lượng chính thức.
Chương tiếp theo trình bày phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu, bao gồm đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA và sau đó sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội và kiểm định các giả thuyết.
54
CHƢƠNG 4
PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Giới thiệu
Chương 3 đã trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu và kết quả đánh giá sơ bộ thang đo. Trong chương này, nghiên cứu trình bày thông tin về mẫu khảo sát và kiểm định các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu. Sau đó, nghiên cứu sẽ ước lượng và kiểm định mô hình lý thuyết, phân tích các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của các nhân viên Việt Nam trong các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản.
4.2. Thông tin mẫu nghiên cứu
Cuộc khảo sát được thực hiện trong tháng 8 năm 2013. Có 310 bảng câu hỏi được phát ra, trong đó có 150 bảng câu hỏi cho công ty Liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam, 100 bảng câu hỏi cho Công ty Yusen Logistics Solutions Việt Nam và 60 bảng câu hỏi cho Công Ty Cổ Phần Việt Kim. Kết quả thu về 310 bảng câu hỏi, sau khi loại trừ 20 bảng không đạt yêu cầu và làm sạch dữ liệu, còn lại 290 bảng được mã hóa và đưa vào phân tích.
Qua kết quả thống kê mẫu nghiên cứu (xem chi tiết ở Phụ lục 5), các đặc điểm mẫu thể hiện như sau :
Xét theo giới tính, trong 290 nhân viên được khảo sát, tỷ lệ giữa nam và nữ không có chênh lệch lớn, có 144 người trả lời là nam (chiếm tỷ lệ 49.7%) và 146 người là nữ (chiếm tỷ lệ 50.3%).
Xét theo tình trạng hôn nhân, có 159 người chưa kết hôn (chiếm 54.8%) và có 131 người đã kết hôn (chiếm 45.2%).
Xét theo trình độ học vấn, số người có trình độ phổ thông trung học là 2 người (chiếm 0.7%), có trình độ trung cấp, cao đẳng là 87 người (chiếm
55
30%) và chiếm đa số là số người có trình độ đại học trở lên có 201 người (chiếm 69.3%).
Xét theo độ tuổi, có 49 người dưới 25 tuổi (chiếm16.9%), độ tuổi chiếm đa số người trả lời nằm trong độ tuổi từ 25 đến 40 có 215 người (chiếm 74.1%), và có 26 người (chiếm tỷ lệ 9%) trên 40 tuổi.
Xét theo kinh nghiệm làm việc, có 106 nhân viên có thâm niên dưới 3 năm (chiếm 36.6%), có 139 người có thâm niên từ 3 đến 10 năm (chiếm 47.9%), và số người làm việc trên 10 năm là 45 người (chiếm 15.5%).
Xét về thu nhập trung bình, có 85 người có thu nhập dưới 7 triệu (chiếm 29.3%), 165 người có thu nhập từ 7 triệu đến 15 triệu (chiếm 56.9%), và có 40 người có thu nhập trên 15 triệu (chiếm 13.8%).
4.3. Kiểm định mô hình
Như đã trình bày ở Chương 3, chúng ta có tám thang đo lường khái niệm nghiên cứu : sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO), sự căng thẳng (CANGTHANG), điều kiện làm việc (DIEUKIEN), cơ hội thăng tiến (THANGTIEN), Lương (LUONG), sự công bằng (CONGBANG), nhân tố lôi kéo (LOIKEO) và dự định nghỉ việc (NGHIVIEC). Các thang đo này đã được đánh giá sơ bộ thông qua phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA với mẫu có kích thước n = 120. Phần này sẽ tiến hành đánh giá lại hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích EFA với dữ liệu nghiên cứu chính thức n = 290.
Mô hình nghiên cứu đề nghị gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc. Công cụ Cronbach Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy của từng thành phần. Sau đó, toàn bộ các biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) để khám phá cấu trúc thang đo các thành phần. Việc này cũng được thực hiện đối với thang đo dự định nghỉ việc để kiểm tra tính đơn hướng của thang đo này. Sau khi phân tích các nhân tố khám phá (EFA), nghiên cứu sẽ thực hiện kiểm định các giả thuyết nghiên cứu được đề nghị trong Chương 2 bằng phương pháp hồi quy đa biến.
56
4.3.1. Kiểm định Cronbach Alpha đối với các thang đo
Trước khi đưa vào phân tích nhân tố, nghiên cứu sẽ sử dụng công cụ Cronbach Alpha của chương trình phần mềm SPSS 20.0 để đánh giá độ tin cậy thang đo. Mục đích nhằm tìm ra những nhân tố cần để lại và những nhân tố cần bỏ đi trong các nhân tố đưa vào kiểm tra. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên là thang đo lường tốt, tuy nhiên cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Trong trường hợp nghiên cứu này được xem là mới đối với người trả lời là các nhân viên Việt Nam trong các công ty liên doanh với Nhật cho nên với các kết quả Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên đều có thể chấp nhận được. Ngoài ra, các biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến – tổng nhỏ hơn 0.3 cũng bị loại (Hair et al, 1998).
Kết quả kiểm định Cronbach Alpha được trình bày trong bảng 4.1 (Xem