Hơn bốn thập kỷ qua, đa số các lý thuyết và nghiên cứu về dự định nghỉ việc chỉ tập trung vào các yếu tố gây bất mãn đối với nhân viên (Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000; Hom & Griffeth, 1995). Tuy nhiên, dữ liệu từ các nghiên cứu này cho thấy có một phần không nhỏ mức độ biến động trong dự định nghỉ việc vẫn chưa được giải thích. Và quan trọng hơn, các nghiên cứu này còn đề nghị cần có các khái niệm (hay công cụ) ngoài các yếu tố gây bất mãn đối với công việc để giúp kiểm soát tốt hơn quá trình tạo ra ý định nghỉ việc của nhân viên.
34
Trong thời gian gần đây, nhiều học giả đã tập trung nghiên cứu và tìm cách lý giải vì sao nhân viên nghỉ việc dựa trên các nguyên nhân không phải là các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn công việc (Lee & Mitchell, 1994; Lee, Mitchell, Holtom, McDaniel, & Hill, 1999; Lee, Mitchell, Wise, & Fireman, 1996). Yếu tố mà họ tìm ra vô cùng gây kinh ngạc nhưng đóng góp rất lớn vào việc tìm hiểu vấn đề về dự định nghỉ việc – nhân tố lôi kéo.
Nhân tố lôi kéo là các nguyên nhân lôi kéo nhân viên đến một nơi làm việc mới khiến họ rời bỏ công việc hiện tại (Folger & Greenberg, 1985). Nhân tố này còn được gọi là nhân tố không thể kiểm soát (Uncontrolled factors) vì nó nằm ngoài tầm kiểm soát của tổ chức. Nhân viên sẽ hình thành ý định nghỉ việc ngay lập tức nếu họ nhận được một lời chào mời công việc tốt hơn (better job offer) mặc dù họ rất hài lòng với công việc hiện tại (Mohammad, 2006). Lời chào mời này có thể là một sự hứa hẹn về lương cao hơn, cơ hội đào tạo cao hơn, lãnh đạo tốt hơn, công việc thú vị hơn và địa điểm làm việc tốt hơn (Griffeth, 2000).
Brooks C. Holtom et al. (2005) đã tiến hành nghiên cứu trên 1,200 nhân viên và tìm ra nhân tố lôi kéo là nhân tố giải thích rất mạnh cho dự định nghỉ việc của nhân viên. Ông con khẳng định rằng tuy nhân tố lôi kéo không thể thay thế các yếu tố tạo nên sự hài lòng với công việc trong việc giải thích dự định nghỉ việc của nhân viên nhưng là một nhân tố bổ sung rất quan trọng cho phép các nhà quản lý có thêm kiến thức trong việc thực hiện các chiến lược duy trì nhân viên.
Nghiên cứu của Iqtidar et al. (2010) trong lĩnh vực sư phạm cho thấy ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn đối với công việc thì nhân tố lôi kéo đóng góp đến 14% vào dự định nghỉ việc của các giáo viên được khảo sát. Berry Gerhart (1989) cũng đã khẳng định dù sự thỏa mãn công việc vẫn là các biến giải thích quan trọng cho dự định nghỉ việc nhưng đã đến lúc cũng cần nhận ra rằng các yếu tố khác cũng quan trọng không kém. Và các nghiên cứu của Lee, Mitchell, Sablynski, Burton, and Holtom (2004) trong lĩnh vực ngân hàng, của Folger & Greenberg (1985) trong lĩnh vực y khoa và nghiên cứu của Holtom & Inderrieden (2003) trên 250,000 giảng
35
viên đại học đều chứng minh được nhân viên sẽ có dự định nghỉ việc nếu họ nhận được một nhân tố lôi kéo từ bên ngoài tổ chức.
Như vậy, giả thuyết thứ bảy được đề nghị như sau :
H7 : Có mối quan hệ dương giữa nhân tố lôi kéo và dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam.