Nhân tố lôi kéo là yếu tố có tác động mạnh thứ hai đến dự định nghỉ việc (β = 0.313). Và theo kết quả khảo sát thì các nhân viên tại các công ty liên doanh với Nhật đánh giá không cao về yếu tố này vì giá trị trung bình của LOIKEO chỉ đạt 2.7 thấp hơn điểm giữa của thang đo Likert 5 điểm nên vấn đề nghỉ việc do các yếu tố lôi kéo từ bên ngoài hiện tại chưa phải là vấn đề nghiêm trọng.
Như đã khẳng định trong Chương 2, nhân tố này còn được gọi là nhân tố không thể kiểm soát (Uncontrolled factors) vì nó nằm ngoài tầm kiểm soát của tổ chức. Tuy nhân tố lôi kéo không thể thay thế các yếu tố tạo nên sự hài lòng với công việc trong việc giải thích dự định nghỉ việc của nhân viên nhưng là một nhân tố bổ sung rất quan trọng cho phép các nhà quản lý có thêm kiến thức trong việc thực hiện các chiến lược duy trì nhân viên. Những nhân viên nghỉ việc vì họ không thỏa mãn công việc có thể là các nhân viên tồi trong một tổ chức. Trong khi đó có những nhân viên giỏi cũng có khả năng nghỉ việc mặc dù họ rất hài lòng đối với công việc hiện tại. Vì thế, nếu chỉ xem xét đến các yếu tố thỏa mãn công việc thì sẽ rất khó dự đoán chính xác nguyên nhân ra đi của những cá nhân tài năng. Nhận được một đề nghị công việc bất ngờ mà không cần phải tốn công sức tìm kiếm cho thấy rằng các cá nhân này đã được các đối thủ để mắt đến do thành tích xuất sắc và tốc độ thăng tiến vượt bậc của họ. Griffeth và Hom (1995) đã khẳng định rằng các nhân viên giỏi bị lôi kéo rời khỏi công việc của họ bởi các nguyên nhân không liên quan đến các yếu tố thỏa mãn trong công việc. Và nghiên cứu này đã giúp khẳng định mối quan hệ nghịch biến giữa nhân tố lôi kéo và dự định nghỉ việc. Và quan trọng hơn, nó giúp bổ sung thêm kiến thức cho chúng ta trong việc thực hiện các chiến lược động viên duy trì nhân sự. Khi biết được điều này, các nhà quản trị trước
87
khi ra quyết định cần xem xét kỹ lưỡng nên tập trung vào nhân tố lôi kéo hay nhân tố thỏa mãn công việc, hay cả hai.
Tại các công ty liên doanh với Nhật, mức độ đánh giá về các nhân tố lôi kéo hiện nay là thấp. Hơn nữa, đây lại là nhân tố nằm ngoài tầm kiểm soát của công ty nên kiến nghị hiện tại Ban lãnh đạo các công ty này nên tập trung nhiều hơn vào các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn công việc như lương, thăng tiến, căng thẳng trong công việc và sự hỗ trợ từ lãnh đạo.
Tuy nhiên, do mức ảnh hưởng của nhân tố lôi kéo đến dự định nghỉ việc là rất cao nên doanh nghiệp cũng không thể bỏ qua nhân tố này mà phải có thái độ quan tâm đúng mức nhằm ngăn ngừa sự nghỉ việc từ những nhân tố bên ngoài lôi kéo. Theo kết quả khảo sát, nhân tố Loikeo1 có giá trị trung bình đạt số điểm cao nhất là 2.89 với 34.4% nhân viên đồng ý rằng gần đây họ bị nhân tố bất ngờ lôi kéo họ đầu quân sang một công ty khác. Do đó, việc tăng cường mối quan hệ thân thiết giữa lãnh đạo và nhân viên là điều cần thiết. Nếu lãnh đạo có thể gần gũi, thấu hiểu nhân viên thì họ có thể nhìn thấy và dự đoán được những dấu hiệu của nhân tố lôi kéo từ bên ngoài. Từ đó họ có những chiến lược để ngăn chặn những cuộc công kích từ các ông chủ khác như điều chỉnh mức lương, tạo cơ hội thăng tiến. Kết quả nghiên cứu còn cho thấy nhân tố Loikeo3 có điểm trung bình cao thứ hai là 2.76 với 24.4% nhân viên đồng ý rằng họ bị lôi kéo sang công ty khác do cơ hội đào tạo tốt hơn. Vì vậy, muốn giữ chân những người này thì công ty cần tổ chức các chương trình huấn luyện và phát triển nghề nghiệp để giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp tốt hơn, hoàn thiện bản thân, khuyến khích nhân viên sáng tạo, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực và khả năng qua những công việc mang tính thách thức hay ở nhiều công việc khác nhau. Công ty nên tạo cơ hội cho nhân viên được đi đào tạo chuyên môn ở nước ngoài với cơ hội thăng tiến cao hơn đối với các nhân viên giỏi.
Một thực tế khiến các nhà quản trị phải lo âu là những lời mời gọi bất ngờ thường khó có thể thấy trước đã đạt ra một câu hỏi liệu tổ chức có nên được trang bị thêm một hệ thống giúp tìm kiếm thông tin về những yếu tố lôi kéo mời gọi từ bên
88
ngoài tổ chức? Hệ thống này tuy có chi phí đầu tư rất tốn kém nhưng nếu xây dựng thành công sẽ giúp ích rất nhiều cho doanh nghiệp trong việc phát hiện và giảm đi dự định nghỉ việc của các nhân viên.
5.4. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Thứ nhất, nghiên cứu chỉ tập trung đo lường bảy yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc bao gồm : sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng do công việc, điều kiện làm việc, lương, cơ hội thăng tiến, sự công bằng và nhân tố lôi kéo, còn một số yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc như sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc (Work – life balance), nhân tố bất ngờ (Shock) như trúng số, thất tình, dọn nhà, ... nếu được nghiên cứu thêm có thể sẽ giúp các nhà quản lý các doanh nghiệp có thêm kiến thức trong quá trình thực hiện chiến lược duy trì nhân viên.
Thứ hai, nghiên cứu này dựa trên đánh giá của nhân viên từ ba công ty liên doanh với Nhật tại Việt Nam. Điều này làm cho nghiên cứu có một hạn chế là mẫu này có thể không thể mang tính đại diện cho tổng thể. Khả năng tổng quát hóa của mô hình sẽ cao hơn nếu được lập lại tại nhiều công ty liên doanh với Nhật khác.
Thứ ba, kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố sự công bằng (CONGBANG) có tác động âm vào dự định nghỉ việc (hệ số Beta chuẩn hóa = 0.009) nhưng không có ý nghĩa thống kê (Sig. = 0.763). Tuy nhiên, chúng ta thấy hệ số tương quan Pearson r = - 0.272 và có ý nghĩa thống kê với Sig. = 0.000. Do vậy, ta chưa thể kết luận sự công bằng không có tác động vào dự định nghỉ việc của các nhân viên. Do đó, các nghiên cứu tiếp theo cần tập trung làm rõ mối quan hệ giữa sự công bằng trong công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên.
Các vấn đề trên là những gợi ý cho hướng nghiên cứu tiếp theo.
Đề tài này chỉ dừng lại ở một đề tài nghiên cứu khoa học, nó là một công cụ tốt giúp đo lường cảm nhận của nhân viên Việt Nam trong các công ty liên doanh với Nhật về dự định nghỉ việc. Dựa vào kết quả của nghiên cứu này, các nhà quản trị doanh nghiệp và các nghiên cứu tiếp theo có thể tiếp tục phỏng vấn các nhân
89
viên của các tổ chức thuộc nhiều loại hình khác nhau trong nhiều lĩnh vực khác nhau nhằm đưa ra các đánh giá cụ thể và chính xác hơn về ảnh hưởng của các thành phần đến dự định nghỉ việc.
90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê.
2. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng trong kinh tế - xã hội, NXB Thống Kê.
3. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứ khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản lao động xã hội.
4. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2011), Nghiên cứu khoa học Marketing ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, Nhà xuất bản lao động.
5. Nguyễn Thị Bích Trâm (2012), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học kinh tế TP. HCM.
6. Phạm Nguyễn Cát Linh (2011), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của tổng đài viên thuộc trung tâm chăm sóc khách hàng Metro, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học kinh tế TP. HCM.
7. Võ Quốc Hưng, Cao Thi Hào (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước, Tạp chí phát triển khoa học và công nghệ, tập 13, số Q1-2010.
Tiếng Anh
1. Akiko Miki (2009), “A Longitudinal Study of Factors Associated with Intentions to Leave among Newly Graduated Nurses in Eight Advanced Treatment Hospitals in Japan”, Industrial Health 2010 48(2), 305–316.
91
2. Aaron Cohen and Ronit Golan (2006), “Predicting absenteeism and turnover intentions by past absenteeism and work attitudes”, Career Development International 12( 5), 416-432.
3. Annette Williams (2003), Job Stress, Job Satisfaction, and Intent to Leave Employment among Maternal-Child Health Nurses, Unpublished Master Thesis, Marshall University, West Virginia.
4. Barry Gerhart (1989), “Voluntary Turnover and Alternative Job Opportunities ”, Journal of applied Psychology, 1-38.
5. Brooks C. Holtom (2005), “Shock as cause of turnover : What they are and how organizations can manage them”, Humane Resource Management 44(3), 337-352.
6. Chan (2010), “An Exploratory Study on Turnover Intention among Private Sector Employees”, International Journal of Business and Management 5(8),
57-64.
7. Choi Sang Long (2012), “Leadership styles and employees’ turnover intention : exploratory study of academic staff in a Malaysian college”,
World Applied Sciences Journal 19(4), 575-581.
8. Ebru Gunlu (2009), “Job satisfaction and organizational commitment of hotel managers in Turkey”, International Journal of contemporary Hospitality Management 22(5), 693-717.
9. Fernado Jaramillo (2004), “The effect of law enforcement stress on organizational commitment”, Journal of Police Strategies and Management 28(2), 321-336.
10.Fethi Calisir and Cigdem A. Gumussoy (2010), “Factors affecting intention to quit among IT Proffessionals in Turkey”, Personnel Review 40(4), 514- 533.
92
11.Hung-Wen Lee, Ching-Hsiang Liu (2007), “An examination of factors affecting repatriates' turnover intentions”, International Journal of Manpower 28(2), 122 – 134.
12.Ing-Chung Huang (2003), “Contructing factors related to Worker Retention”, International Journal of Manpower 27(5), 491-508.
13.Iqtidar Ali Shah, Zainab Fakhr (2010), “Measuring Pull, Push and Personal Factors affecting Turnover Intention : a case of University teachers in Pakistan”, Review of Economic and Business Studies 3(1), 167-192.
14.Jacob Weisberg (1994), “Measuring Workers' Burnout and Intention to Leave”, International Journal of Manpower 15(1), 4 – 14.
15.Janelle E. Wells (2010), “Turnover intentions : Do leadership behaviours and satisfaction with the leader matter ?”, Team Performance Management 17(1/2), 23-40.
16.Joyce J. Fitzpatrick (2010), “ Certification, Empowerment, and Intent to Leave Current Position and the Profession Among Critical Care Nurses”,
American Association of Critical-Care Nurses 89(1), 183–188, 190–192. 17.Khairunneezam Mohd Noor (2011), “Work-Life Balance and Intention to
Leave among Academics in Malaysian Public Higher Education Institutions”,
International Journal of Business and Social Science 2(11),240-248.
18.Margaret Deery (2008), “Talent Management, Work-life balance and Retention strategies”, International Journal of Contemporary Hospitality Management 20(7), 792-806.
19.Mona Berthelsen (2011), “Do they stay or do they go ? A longitudinal study of intention to leave and exclusion from working life among targets of workplace bullying”, International Journal of Manpower 32(2), 178-193.
93
20.Orly Shapira-Lischshinsky (2009), “Israeli male versus female teachers’ Intention to leave work”, An International Journal 24(7), 543-559.
21.Pascal Paille´ and Laurent Bourdeau (2010), “Support, trust, satisfaction, intention to leave and citizenship at organizational level”, International Journal of Organizational Analysis 18(1), 41-58.
22.Pascal Paillé, Pierre-Sébastien Fournier, Sophie Lamontagne (2011), “Relationships between commitments to the organization, the superior and the colleagues, and the intention to leave among truckers”, International Journal of Organizational Analysis 2), 92 – 108.
23.Paul Boselie and Ton van der Wiele (2002), “Employee perceptions of HRM and TQM, and the effects on satisfaction and intention to leave”, Managing Service Quality 12(3), 165-172.
24.Pia Tham (2007), “ Why Are They Leaving? Factors Affecting Intention to Leave among Social Workers in Child Welfare”, British Journal of Social Work 37, 1225–1246.
25.Raymond Loi (2006), “Linking employee’ justice perceptions to organizational commitment and intention to leave : The mediating role of perceived organizational support”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 79, 101-120.
26.Riaz and Haider (2010), “Role of transformational and transactional leadership on job satisfaction and career satisfaction”, Bus. Econ. Horiz. 1,
29-38.
27.Tea Heon Lee (2008), “Understanding Voluntary Turnover : Path-specific Job Satisfaction Effects and the importance of Unsolicited Job Offer”, Academic of Management Journal 51, 651-671.
94
28.Yoshinori Suzuki (2006), “Truck Driver Turnover : What rate is good enough ?”, International Journal of Physical Distribution and Logistics Management 37(8), 612-630.
95
Phụ lục 1
Dàn bài thảo luận nhóm Phần I : Giới thiệu
Xin chào các anh chị, tôi là Lê Hoàng Vĩnh Phú, hiện là thành viên nhóm nghiên cứu của trường Đại học Kinh tế TP. HCM. Hiện chúng tôi đang nghiên cứu về những nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc của các nhân viên Việt Nam trong các công ty liên doanh với Nhật. Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn các anh chị đã dành thời gian tham gia trao đổi với tôi về vấn đề này. Xin lưu ý rằng không có quan điểm nào là đúng hay sai cả. Tất cả ý kiến trung thực của các anh chị đều đóng góp vào sự thành công của nghiên cứu này. Những ý kiến của các anh chị chỉ được sử dụng cho nghiên cứu khoa học và được giữ bí mật tuyệt đối.
Thời gian dự kiến là 30 phút.
Giới thiệu 8 nhân viên công ty liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam tham dự buổi phỏng vấn, bao gồm :
1. Lâm Diệu Tâm Hảo – Trưởng phòng nhân sự. 2. Trần Thị Thanh Tâm – nhân viên phòng nhân sự.
3. Trần Thế Tâm Thy – chuyên viên bộ phận hành lý cá nhân. 4. Nguyễn Mạnh Hùng – nhân viên bộ phận xuất đường biển. 5. Ngô Mỹ Thi – nhân viên bộ phận nhập đường biển.
6. Lê Khánh Thiên – nhân viên bộ phận kế toán. 7. Lê Trung Dũng – nhân viên bộ phận IT.
8. Ngô Quang Khánh – nhân viên bo6e5 phận xuất đường không.
Phần II : Khám phá các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc 1. Đánh giá về sự hỗ trợ của lãnh đạo :
96
Những yếu tố nào của lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc ?
Anh chị có được sếp hỗ trợ khi cần không ?
Sếp của anh chị có gương mẫu trong công việc không ?
Sếp thường có thái độ cư xử với anh chị như thế nào ?
Anh chị nghĩ sếp mình là người như thế nào ?
2. Đánh giá về căng thẳng trong công việc
Theo anh chị, nguyên nhân nào gây ra căng thẳng trong công việc ?
Anh chị có thường xuyên cảm thấy căng thẳng trong công việc không ?
Anh chị có thường xuyên làm thêm giờ không ?
Anh chị có cảm thấy công việc hiện tại có nhiều áp lực không ?
Anh chị đánh giá thế nào về khối lượng công việc của nhóm mình và bản thân mình ?
3. Đánh giá về điều kiện làm việc
Anh chị vui lòng liệt kê những bất tiện trong điều kiện làm việc.
Nơi làm việc của anh chị có an toàn, thoải mái, thuận tiện không ?
Bàn làm việc của anh chị có thuận tiện không, có được trang bị thiết bị đầy đủ không ?
4. Đánh giá về cơ hội thăng tiến
Chính sách thăng tiến của công ty có công bằng và rõ ràng không ? Anh chị có cảm thấy hài lòng với cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của mình không ?
Anh chị có cảm thấy công việc của mình ổn định chưa ?
Công ty căn cứ vào đâu để xác định cơ hội thăng tiến của anh chị ?
97
Mức lương của anh chị có đảm bảo cuộc sống của anh chị không ?
Các hình thức trả lương thưởng đang áp dụng tại công ty.
Anh chị có cảm thấy tiền lương nhận được tương xứng với công sức anh chị bỏ ra không ?
Anh chị có hài lòng với chế độ tiền lương và phúc lợi hiện tại của công ty