Vì kinh phí, th i gian, ngu n l c c ng nh đi u ki n kh o sát có gi i h n, đ
tài nghiên c u này không tránh kh i nh ng h n ch . C th :
tài này ch t p trung nghiên c u trong m t ph m vi h p là TP.HCM, đ i t ng kh o sát là nh ng nhân viên làm vi c trong các doanh nghi p v a và nh . Trong đi u ki n kh o sát gi i h n, tác gi ch có th kh o sát b ng ph ng pháp thu
th p d li u thu n ti n, ch y u t các m i quan h trong công vi c, b n bè và m t
s l p h c v n b ng 2, cao h c, b i d ng ki n th c c a tr ng i h c Kinh t TP.HCM và tr ng i h c Sài Gòn.
Nghiên c u này ch đánh giá các thang đo b ng ph ng pháp h s
Cronbach’s Alpha và ph ng pháp phân tích nhân t khám phá, mô hình lý thuy t đ c ki m đ nh b ng ph ng pháp h i quy tuy n tính b i, ph n m m x lý s li u
là SPSS 16.0. Hi n nay còn có các ph ng pháp, công c hi n đ i khác dùng đ đo l ng, đánh giá thang đo và ki m đ nh mô hình lý thuy t chính xác h n.
Ngoài các y u t đ c đ c p trong lu n v n còn có nh ng y u t khác c ng
có nh h ng đ n d đ nh ngh vi c mà tác gi ch a đ c p đ n. ây chínhlà đi u
mà các nghiên c u ti p theo c n b sung thêm.
M t v n đ quan tr ng khác là thái đ làm vi c c a ng i đ c kh o sát. i
v i m t s tr ng h p, ng i đ c kh o sát th ng tr l i qua loa cho xong vi c, gây nh h ng ph n nào đ n k t qu c a đ tài. ây c ngth ng là gi i h n trong
các nghiên c u Vi t Nam.
5.5.2 xu t h ng nghiên c u ti p theo
Do nh ng h n ch trong ph m vi nghiên c u (tác gi ch kh o sát khu v c
TP.HCM), vì th , đ có m t b c tranh t ng th h n trong vi c đánh giá các y u t nh h ng đ n d đ nh ngh vi c c a nhân viên trong doanh nghi p v a và nh , c n
có thêm nh ng nghiên c u nh th quy mô r ng h n. ây c ng chính là h ng
nghiên c u ti p theo các đ tài sau này. Tác gi hi v ng r ng nghiên c u này có th làm tài li u tham kh o cho nh ng nghiên c u khác v xu h ng ngh vi c trong
các doanh nghi p v a và nh trên ph m vi c n c nh m giúp cho các doanh
nghi p v a và nh , các c quan qu n lý có cách gi i quy t t t h n cho v n đ nhân
s khó kh n nh hi n nay, đ ng th i có th xây d ng m t chính sách qu n lý nhân
s t t h n trong t ng lai.
5.6 K t lu n
V n đ gi chân nhân viên t i các doanh nghi p v a và nh t i TP.HCM
không ph i là m t v n đ đ n gi n, nh ng c ng không ph i là không có gi i pháp. Nhà qu n tr c n ph i th y đ c t m quan tr ng c a ngu n nhân l c đ i v i s phát
tri n doanh nghi p. Nhân s n đ nh, ít bi n đ ng m i có th giúp cho s thành công c a doanh nghi p d dàng h n. Ng i ch doanh nghi p c n quan tâm đúng
m c đ i v i cán b nhân viên c a mình, hi u đ c tâm t , nguy n v ng c a h , t
đó có nh ng quy t sách v chính sách m t cách h p lý nh t. T t nhiên nh ng chính sách đ ra c n tuân th theo lu t lao đ ng, n m trong kh n ng có th c a doanh
tài nghiên c u " o l ng tác đ ng c a các y u t nh h ng đ n d đ nh
ngh vi c c a nhân viên trong doanh nghi p v a và nh t i TP.HCM " đã làm rõ các y u t tác đ ng ch y u và tr c ti p đ n d đ nh ngh vi c c a nhân viên t i các
doanh nghi p v a và nh TP.HCM, t đó tác gi hình thành nên các hàm ý qu n
tr và xây d ng m t s gi i pháp nh m giúp các doanh nghi p này h n ch đ c s
l ng nhân viên xin ngh vi c công ty mình.
Trong nghiên c u này, tác gi đ a ra 6 hàm ý qu n tr và m t s gi i pháp. Tuy nhiên, khi áp d ng th c t , m i doanh nghi p c n xem xét các v n đ phát sinh,
hi n tr ng và đi u ki n áp d ng t i doanh nghi p mình, t đó xây d ng nh ng gi i
pháp riêng m t cách h p lý nh t.
Tóm t t ch ng 5
Ch ng 5 trình bày các hàm ý qu n tr c a đ tài và t đó tác gi xây d ng
nên m t s gi i pháp c th nh m h n ch l ng ngh vi c c a nhân viên trong doanh nghi p v a và nh t i TP.HCM.
Tác gi c ng g i ý m t s gi i pháp giúp cho các doanh nghi p v a và nh nói chung trong c n c h n ch quy t đ nh ngh vi c c a nhân viên.
TÀI LI U THAM KH O Danh m c tài li u ti ng Vi t
Hoàng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c, 2007. Phân tích d li u nghiên c u v i SPSS. Hà N i: Nhà xu t b n th ng kê.
Nguy n ình Th và Nguy n Th Mai Trang, 2007. Nghiên c u th tr ng. TPHCM: Nhà xu t b n H Qu c gia TPHCM.
Nguy n ông Tri u, 2011. Các nhân t nh h ng đ n ý đ nh ngh vi c c a ng i lao đ ng tr có trình đ cao đ ng tr lên t i đ a bàn TP.HCM. Lu n v n
Th c s . Tr ng i h c Kinh t TP.HCM.
Nguy n Thanh M Duyên, 2012. Các y u t nh h ng đ n lòng trung thành c a nhân viên - Tr ng h p công ty c ph n Beton 6. Lu n v n Th c s . Tr ng i h c Kinh t TP.HCM.
Nguy n Th Bích Trâm, 2012. Các y u t nh h ng đ n d đ nh ngh vi c
c a nhân viên kh i v n phòng t i TP.HCM. Lu n v n Th c s . Tr ng i h c Kinh
t TP.HCM.
Nguy n Thúy Ngân, 2011. Gi chân nhân viên có chuyên môn gi i trong các
doanh nghi p v a và nh Vi t Nam. Chuyên đ t t nghi p đ i h c. Tr ng i
h c Th y L i.
Tr n Kim Dung, 2005. o l ng m c đ th a mãn đ i v i công vi c trong đi u ki n c a Vi t Nam. T p chí phát tri n KH&CN, s 12, t p 8.
Tr n Th Trúc Linh, 2007. Các y u t nh h ng đ n d đ nh ngh làm vi c
cho công ty tin h c TMA. Lu n v n Th c s . Tr ng H Bách Khoa TP.HCM.
Võ Qu c H ng và Cao Hào Thi, 2010. Các y u t nh h ng đ n d đ nh
ngh vi c c a công ch c - Viên ch c nhà n c. T p chí phát tri n KH&CN, s Q1,
t p 13.
Danh m c tài li u ti ng Anh
Chambers, H. E., 2001. Finding, hiring, and keeping peak performers.
Chart Your Course International. (n.d.). www.ChartCourse.com. Retrieved June 6, 2004, from Chart Your Course International Web Site: www.ChartCourse.com
Dickson, W. J., 1973. The encyclopedia of management (2nd ed.). NewYork, NY: Van Nostrand Reinhold.
Edwin Locke, 1968. The Goal Setting theory in your organization's performance. Human Resource Development. Ann Arbor, MI: University of Michigan Press.
Firth et al., (2004). How can managers reduce employee intention to quit?. Journal of Managerial Psychology, Vol. 19 Iss: 2.
Herzberg F, Mausner B and Snyderman BB,1959. The Motivation to Work.
2nd ed. New York: John Wiley & Sons.
Idson and Feaster, 1990. A Selectivity Model of Employer Size Wage Differentials. Journal of Labor Economics 8 (January1990): 99-122.
Janet Cheng Lian Chew, 2004. A Thesis The Influence of Human Resource Management Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisations: An Empirical Study. Murdoch University.
Kovach and Kenneth, 1999. Employee motivation: Addressing a crucial factor
Martin C., 2003. Explaining labour turnover: Empirical evidence from UK Establishments. Labour, vol.17(3), pp.391-412.
Maslow, A., 1943. Theory of Human Motivation.
Maslow, A., 1987. Motivation and Personality. HarperCollins Publishers, 3 Sub edition.
Matt McConnell, 2007. True Cost of Attrition
Mobley, 1982. Employee turnover, causes, consequences, and control. Addison-Wesley.
Rousan, L. M., & Henderson, J. L., 1996. Agent turnover in Ohio State University Extension. Journal of Agricultural Education, 37(2).
Schwartz, L. R., 2001. Employee business strategies. Retrieved September 9,
01, from Employee retention strategies Web Site:
http://www.employeeretentionstrategies.com/2nd_article.htm
Smith, G. P., 2001. Here today, here tomorrow. Chicago, IL: Dearborn Trade Publishing.
Ting Yuan, 1997. Determinant of Job Satisfaction of Federal Goverment Employees.
TM Easy, 2008. Labor turnover research in China's hospitality industry.
China.
Towers Watson, 2013. Employee surveys. Retrieved April 25, 2013, from Towers Watson. Web Site: http://www.towerswatson.com/en-VN/Services/our- solutions/employee-surveys.
Bài báo tham kh o:
Bí quy t gi chân ng i gi i trong các doanh nghi p v a và nh .
<http://www.saga.vn/view.aspx?id=12625> [Ngày truy c p: 16 tháng 04 n m
2013].
Doanh nghi p đ u t nhi u h n cho nhân s cao c p.
<http://www.doanhnhansaigon.vn/online/the-gioi-quan-tri/nhan-
su/2010/08/1046614/doanh-nghiep-dau-tu-nhieu-hon-cho-nhan-su-cao-cap>. [Ngày truy c p: 23 tháng 05 n m 2013].
Kh o sát s ng i có vi c làm http://www.towerswatson.com/en- VN/Services/our-solutions/employee-surveys [Ngày truy c p: 23 tháng 05 n m
2013]
Ngành tài chính d n đ u v t l ngh vi c. <http://laodong.com.vn/cong- doan/nganh-tai-chinh-dan-dau-ve-ti-le-nghi-viec/93796.bld> [Ngày truy c p: 23 tháng 05 n m 2013].
Qu n tr nhân s doanh nghi p: H ng đi trong th thách.
<http://www.histaff.vn/vi/tin-tc/tin-cong-dong-nhan-su/265-qun-tr-nhan-s-doanh- nghip-hng-i-trong-th-thach.html>. [Ngày truy c p: 12 tháng 03 n m 2013].
PH L C
PH L C 1: DÀN BÀI TH O LU N TRONG NGHIÊN C U
NH TÍNH
Xin chào anh/ch,
Tôi tên là Lý Th M Chi, h c viên cao h c Khoa Qu n tr Kinh Doanh tr ng i h c Kinh t TP.HCM. Tôi r t hân h nh đ c th o lu n cùng anh/ch v
các y u t nh h ng đ n d đ nh ngh vi c c a nhân viên trong doanh nghi p v a
và nh t i TP.HCM. N i dung c a cu c th o lu n r t quý giá đ i v i tôi. R t mong
s th o lu n nhi t tình c a anh/ch . Xin chân thành c m n!
I. Thành ph n l ng, th ng và công nh n
1. Anh/ch có hài lòng v thu nh p hi n t i hay không?
2. Sau đây, đ i v i các phát bi u sau, anh/ch có đ ng ý hay ch nh s a không?
1 Anh/ch đ c công ty tr l ng x ng đáng v i công s c mình b ra.
2 Anh/ch có th s ng hoàn toàn d a vào m c l ng t công ty.
3 Anh/ch đ c nh n ti n th ng và t ng l ng khi hoàn thành t t công vi c.
4 H th ng đánh giá thành tích c a công ty chính xác và công b ng.
5 Công ty đánh giá cao s xu t s c c a cá nhân qua ho t đ ng t p th / nhóm.
6 Anh/ch có c h i thu n l i đ th ng ti n.
II. Thành ph n môi tr ng làm vi c
1. Khi đ c p đ n môi tr ng làm vi c, anh/ch ngh v đi u gì? Vì sao?
2. ây là m t s ý ki n đ c đ a ra, anh/ch có đ ng ý hay ch nh s a gì không? 1 Công ty anh/ch là m t n i làm vi c thân thi n.
2 Môi tr ng làm vi c an toàn/s ch s .
3 Quan h gi a các thành viên là t t đ p.
4 i v i công vi c th c hi n, trang thi t b đ c cung c p đ y đ /v a ý.
III. Thành ph n hu n luy n và phát tri n
1. i v i công vi c đang làm, anh/ch có quan tâm đ n kh n ng phát tri n ngh
nghi p c a mình không? Vì sao?
2. đánh giá v hu n luy n và kh n ng phát tri n công vi c, anh/ch có c n thêm b t thông tin gì không?
1 Anh/ch đ c đ nh h ng và hu n luy n phù h p v i công vi c đ m nh n.
2 Công ty có k ho ch rõ ràng v vi c đào t o, phát tri n ngh nghi p cá nhân.
3 Nh ng bu i đào t o nghi p v cho anh/ch thích h p v i k v ng công vi c
c a anh/ch .
4 Anh/ch đ c bi t rõ nh ng đi u ki n đ th ng ti n.
5 Công ty luôn t o nhi u c h i th ng ti n thu n l i cho anh/ch .
IV. Thành ph n thách th c trong công vi c
1. Anh/ch có mong mu n m t công vi c mang tính thách th c không? Vì sao? 2. Anh/ch có c n thêm b t, hay b sung thêm thông tin đ i v i các phát bi u sau
không?
1 Anh/ch đ c giao nhi u công vi c thách th c.
2 Công vi c c a anh/ch luôn đòi h i ph i có s nghiên c u và ti p thu nh ng
ki n th c m i.
3 Anh/ch đ c t o c h i đ h c h i.
4 Anh/ch đ c đ ngh nhi u công vi c khác nhau.
V. Thành ph n hành vi lãnh đ o
1. Nh c đ n hành vi lãnh đ o c a c p trên, anh/ch ngh đ n đi u gì nh t? Vì sao?
2. Tôi đ a ra m t s phát bi u, anh/ch có đ ng ý, hay ch nh s a thêm b t gì không? 1 Anh/ch th ng nh n đ c s giúp đ c a lãnh đ o khi c n thi t.
2 Lãnh đ o là ng i luôn l ng nghe và hi u nh ng mong mu n c a anh/ch .
3 Lãnh đ o đ i x v i m i nhân viên đ u công b ng nh nhau.
4 Lãnh đ o luôn b o v quy n l i h p lý cho anh/ch .
5 Lãnh đ o c a anh/ch th ng xuyên quan tâm, th m h i anh/ch .
6 Lãnh đ o c a anh/ch r t g n g i, thân thi t v i anh/ch .
7 Lãnh đ o th ng khuy n khích, đ ng viên anh/ch trong quá trình làm vi c.
8 Phong cách lãnh đ o giúp anh/ch tr thành m t nhân viên làm vi c t t h n.
VI. Thành ph n quan h n i làm vi c
1. Khi đ c p đ n quan h n i làm vi c, anh/ch mong ch đi u gì nh t các đ ng
nghi p? Vì sao?
2. i v i các phát bi u sau, anh/ch có đ ng ý hay ch nh s a thêm b t gì không? 1 Các thành viên trong công ty anh/ch luôn ph i h p t t đ hoàn thành công vi c
2 Nh ng ng i làm vi c chung trong công ty anh/ch r t vui v , thân thi n.
3 Nh ng ng i làm vi c chung trong công ty anh/ch th ng giúp đ l n nhau.
4 Nh ng ng i làm vi c chung h p tác t t trong công vi c.
5 ng nghi p th ng xuyên h c h i, chia s thông tin v i nhau.
VII. Thành ph n s phù h p
1. Anh/ch có ngh r ng công ty anh/ch đang làm vi c là n i phù h p đ b n phát
tri n lâu dài không? Vì sao?
2. Anh/ch có ch nh s a, thêm b t gì đ i v i các phát bi u sau không?
1 Các giá tr cá nhân phù h p v i v n hóa t ch c c a công ty.
2 Các chính sách/th t c c a công ty anh/ch là h p lý, d hi u và kp th i.
3 Công ty là n i phù h p đ anh/ch có th làm vi c lâu dài. 4 Công vi c mà anh/ch đang làm là s nghi p lâu dài c a anh/ch .
VIII. Thành ph n chính sách t ch c
1. Khi đ c p đ n chính sách công ty, anh/ch mong mu n đi u gì nh t?
2. Tôi đ a ra m t s phát bi u, anh/ch có đ ng ý hay ch nh s a thêm b t gì không? 1 Công ty anh/ch có nh ng giá tr nh t ch c khác.
2 Công ty luôn tuân th đ y đ các chính sách v b o hi m xã h i và b o hi m
y t .
3 Công ty luôn t o đi u ki n cho anh/ch đ c ngh phép, ngh b nh khi có
nhu c u.
4 T ch c c a công ty là công b ng.