ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁC NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1-1: Tóm lược các thành phần trong các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức Bảng 1-2: Định nghĩa các biến thành phần trong mô hình nghiên cứu Bảng 2-1: Thông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-

LÊ HUY TÙNG

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO

ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁC NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả,

Tôi tên là Lê Huy Tùng, sinh ngày 05/06/1968 tại Tp HCM,

là học viên Cao học khoá 18 – Lớp Quản trị Kinh Doanh đêm 4 K18 – Trường Đại học Kinh tế Tp HCM (MSSV: 7701081346)

Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện

Cơ sở lý luận là tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên cứu đã được nêu trong phần tài liệu tham khảo Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp HCM

Tôi cam đoan đề tài này không hề sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học nào khác

Tp.Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 11 năm 2011

Học viên

Lê Huy Tùng

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn

và hỗ trợ thông tin nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè, người thân Vì vậy, tôi xin phép được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:

- TS Võ Thị Quý, là giáo viên hướng dẫn luận văn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cương cho đến khi hoàn tất luận văn

- Cảm ơn những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên cứu khoa học và quản trị nhân sự mà các thầy cô, đặc biệt là PGS TS.Trần Kim Dung, đã truyền dạy

và cung cấp nhiều tài liệu bổ ích có liên quan trực tiếp đến đề tài của tôi trong chương trình cao học tại Trường Đại học Kinh tế Tp HCM

- Cảm ơn một số bạn đồng môn thân hữu cũng là các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự đã nhiệt tình hỗ trợ dịch thuật và tư vấn giúp tôi trong việc điều chỉnh phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu được hiệu quả và chính xác hơn

- Cảm ơn các bạn bè, học viên, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu để phân tích từ nhiều công ty khác nhau tại Tp HCM

- Và cuối cùng, cảm ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn kịp thời hạn quy định

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH viii

DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH viii

DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT ix

TÓM TẮT x

CHƯƠNG MỞ ĐẦU xi

i Giới thiệu lý do chọn đề tài xi

ii Câu hỏi nghiên cứu xii

iii Mục tiêu nghiên cứu xii

iv Phạm vi, giới hạn của nghiên cứu xiii

v Phương pháp nghiên cứu xiii

vi Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu xiii

vii Cấu trúc đề tài xiv

CHƯƠNG I – CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1

1.1 CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1

1.1.1 Sự thoả mãn thù lao 1

1.1.1.1 Các định nghĩa về thù lao và sự thoả mãn thù lao: 1

1.1.1.2 Các thành phần của sự thoả mãn thù lao 2

1.1.1.3 Tóm tắt các nghiên cứu về thang đo PSQ 5

1.1.2 Sự gắn kết với tổ chức 6

1.1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về sự gắn kết đối với tổ chức 7

1.1.2.2 Các quan điểm đo lường sự gắn kết đối với tổ chức 8

1.1.2.3 Các thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Meyer & Allen 10

1.1.3 Quan hệ giữa sự thỏa mãn thù lao và sự gắn kết đối với tổ chức 11

1.1.3.1 Giới thiệu nghiên cứu có liên quan 11

1.1.3 2 Kết quả nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay 12

1.1.3.3 Tóm tắt mối quan hệ giữa sự thỏa mãn thù lao và sự gắn kết đối với tổ chức 15

1.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT 15

1.2.1 Mô hình nghiên cứu 15

1.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu 17

1.3 TÓM TẮT CHƯƠNG I 19

CHƯƠNG II – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

2.1 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 20

2.1.1 Bảng câu hỏi khảo sát sự thoả mãn thù lao 20

2.1.2 Bảng câu hỏi khảo sát sự gắn kết với tổ chức 21

2.1.3 Quá trình xây dựng bảng câu hỏi 22

2.1.3.1 Tóm tắt các bước thu thập dữ liệu định tính 22

2.1.3.2 Chuyển ngữ bảng câu hỏi nguyên gốc tiếng Anh sang tiếng Việt 22

2.1.3.3 Điều chỉnh từ ngữ bởi các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự 23

2.1.3.4 Điều chỉnh thêm bớt chú thích bởi các đáp viên trên phiếu khảo sát thử 23

2.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU 24

2.2.1 Mẫu 24

2.2.1.1 Điều kiện xác định kích cỡ mẫu phù hợp: 25

2.2.1.2 Thống kê mô tả mẫu: 26

2.2.2 Tóm tắt các bước xử lý dữ liệu 27

2.3 KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 27

2.3.1 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá độ tin cậy của thang đo 27

2.3.2 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo PSQ 28

2.3.3 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Meyer 28

2.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 29

2.4.1 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá EFA 30

2.4.2 Phân tích EFA cho thang đo PSQ 30

2.4.3 Phân tích EFA cho thang đo Meyer 32

2.5 KIỂM ĐỊNH LẠI ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO SAU EFA 33

2.5.1 K iểm định lại độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo PSQ 33

2.5.2 Kiểm định lại độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Meyer 33

2.6 TÓM TẮT CHƯƠNG II 34

CHƯƠNG III – PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT 35

3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU 35

3.1.1 Sự thỏa mãn thù lao 35

3.1.2 Sự gắn kết đối với tổ chức 36

3.2 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC 37

3.2.1 Xem xét mối tương quan tuyến tính của các biến thành phần 37

3.2.2 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá phân tích các mô hình hồi quy 39

3.2.2.1 Kiểm chứng các giả định của mô hình hồi quy 40

3.2.2.2 Kiểm định độ phù hợp và ý nghĩa của các hệ số hồi quy trong mô hình 42

3.2.3 Kiểm định các mô hình hồi quy trong đề tài nghiên cứu 44

3.2.3.1 Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến gắn kết bằng cảm xúc 45

3.2.3.2 Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến gắn kết bằng hành vi 50

3.2.3.3 Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến gắn kết bằng thái độ 56

3.2.4 Tóm tắt kết quả kiểm định các mô hình hồi quy 61

3.3 KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH 62

3.3.1 Sự khác biệt về thoả mãn mức lương giữa các nhóm cấp bậc nhân viên 62

3.3.2 Sự khác biệt gắn kết bằng cảm xúc của nhân viên giữa các loại hình tổ chức 64

3.4 THẢO LUẬN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 65

3.4.1 Sự thoả mãn thù lao 65

3.4.2 Sự gắn kết với tổ chức 67

3.4.3 Tác động của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức 69

3.4.4 Sự khác biệt về trị trung bình 72

3.5 TÓM TẮT CHƯƠNG III 73

CHƯƠNG KẾT LUẬN 74

4.1 Kết quả chính của đề tài và ý nghĩa 75

4.2 Hạn chế và gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

Tài liệu tiếng Việt 77

Tài liệu tiếng Anh 78

PHẦN PHỤ LỤC a PHỤ LỤC 0 – KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRONG NGHIÊN CỨU CỦA V&T a PHỤ LỤC 1 – BẢNG CÂU HỎI NGUYÊN GỐC c PHỤ LỤC 2 – DÀN Ý THẢO LUẬN d PHỤ LỤC 3 – PHIẾU KHẢO SÁT THỬ i PHỤ LỤC 4 – PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC k PHỤ LỤC 5 – SỔ MÃ m PHỤ LỤC 6 – PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO PSQ q PHỤ LỤC 7 – PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO MEYER r PHỤ LỤC 8 – KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO PSQ s PHỤ LỤC 9 – KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO MEYER u PHỤ LỤC 10 – PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 1 w PHỤ LỤC 11 – PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 2 y PHỤ LỤC 12 – PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 3 aa

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1-1: Tóm lược các thành phần trong các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức

Bảng 1-2: Định nghĩa các biến thành phần trong mô hình nghiên cứu

Bảng 2-1: Thông tin mô tả mẫu khảo sát

Bảng 2-2: Tóm tắt kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ cho các thành phần thang đo PSQ Bảng 2-3: Tóm tắt kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ cho các thành phần thang đo Meyer Bảng 2-4: Ma trận xoay nhân tố sơ bộ cho thang đo PSQ

Bảng 2-5: Ma trận xoay nhân tố sơ bộ cho thang đo Meyer

Bảng 2-6: Tóm tắt kiểm định lại Cronbach’s Alpha cho các thành phần thang đo PSQ Bảng 2-7: Tóm tắt kiểm định lại Cronbach’s Alpha cho các thành phần thang đo Meyer Bảng 3-1: Thống kê mô tả các biến của sự thỏa mãn thù lao

Bảng 3-2: Kiểm định trung bình mẫu phối từng cặp của các biến Thỏa mãn thù lao

Bảng 3-3: Thống kê mô tả các biến sự gắn kết với tổ chức

Bảng 3-4: Kiểm định trung bình mẫu phối từng cặp của các biến gắn kết với tổ chức Bảng 3-5: Ma trận kiểm định hệ số tương quan Pearson của các biến nhân tố

Bảng 3-6: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp đưa biến vào cùng lúc (Enter) cho mô hình hồi quy 1

Bảng 3-7: Kiểm định hệ số phóng đại phương sai VIF cho mô hình hồi quy 1

Bảng 3-8: Kiểm định Chỉ số điều kiện cho mô hình hồi quy 1

Bảng 3-9: Ma trận tương quan hạng Spearman cho mô hình hồi quy 1

Bảng 3-10: Kiểm định Kolmogorov-Smirnov cho mô hình hồi quy 1

Bảng 3-11: Kiểm định tính độc lập của phần dư cho mô hình hồi quy 1

Bảng 3-12: Kiểm định F cho mô hình hồi quy 1

Bảng 3-13: Kết quả phân tích mô hình hồi quy 1

Bảng 3-14: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp đưa biến vào cùng lúc (Enter) cho mô hình hồi quy 2

Bảng 3-15: Kiểm định hệ số phóng đại phương sai VIF cho mô hình hồi quy 2

Bảng 3-16: Kiểm định Chỉ số điều kiện cho mô hình hồi quy 2

Bảng 3-17: Ma trận tương quan hạng Spearman cho mô hình hồi quy 2

Bảng 3-18: Kiểm định Kolmogorov-Smirnov cho mô hình hồi quy 2

Bảng 3-19: Kiểm định tính độc lập của phần dư cho mô hình hồi quy 2

Bảng 3-20: Kiểm định F cho mô hình hồi quy 2

Bảng 3-21: Kết quả phân tích mô hình hồi quy 2

Bảng 3-22: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp đưa biến vào cùng lúc (Enter) cho mô hình hồi quy 3

Bảng 3-23: Kiểm định hệ số phóng đại phương sai VIF cho mô hình hồi quy 3

Bảng 3-24: Kiểm định Chỉ số điều kiện cho mô hình hồi quy 3

Bảng 3-25: Ma trận tương quan hạng Spearman cho mô hình hồi quy 3

Bảng 3-26: Kiểm định Kolmogorov-Smirnov cho mô hình hồi quy 3

Bảng 3-27: Kiểm định tính độc lập của phần dư cho mô hình hồi quy 3

Bảng 3-28: Kiểm định F cho mô hình hồi quy 3

Bảng 3-29: Kết quả phân tích mô hình hồi quy 3

Bảng 3-30: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết về tác động giữa các thành phần của

sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức

Bảng 3-31: Mô tả giá trị trung bình của thoả mãn mức lương giữa các cấp bậc nhân viên Bảng 3-32: Kiểm định Levene cho phương sai của thoả mãn mức lương giữa các nhóm Bảng 3-33: Kiểm định ANOVA cho trung bình của thoả mãn mức lương giữa các nhóm Bảng 3-34: Kiểm định sự khác biệt trung bình của thoả mãn mức lương giữa các nhóm Bảng 3-35: Mô tả giá trị trung bình của gắn kết bằng cảm xúc giữa các nhóm

Bảng 3-36: Kiểm định Levene các phương sai của gắn kết bằng cảm xúc giữa các nhóm Bảng 3-37: Kiểm định ANOVA cho trung bình của gắn kết bằng cảm xúc giữa các nhóm Bảng 3-38: Trị trung bình của các thành phần của sự thoả mãn thù lao

Bảng 3-39: Hệ số tải nhân tố của các biến trong thang đo sự thỏa mãn thù lao

Bảng 3-40: Cronbach’s Alpha của các thành phần của sự thỏa mãn thù lao

Bảng 3-41: Khác biệt về thoả mãn với mức lương giữa các cấp bậc nhân viên

Bảng 3-42: Trị trung bình của các thành phần của sự gắn kết với tổ chức

Bảng 3-43: Hệ số tải nhân tố của các biến trong thang đo sự gắn kết với tổ chức

Bảng 3-44: Cronbach’s Alpha của các thành phần của sự gắn kết với tổ chức

Bảng 3-45: Khác biệt về gắn kết vì yêu mến tổ chức giữa các loại hình doanh nghiệp Bảng 3-46: Tóm tắt sự ảnh hưởng của các thành phần trong 3 mô hình hồi quy

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

Hình 1-1: Mô hình nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay

Hình 1-2: Mô hình tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của sự thỏa mãn thù lao đến thành phần gắn kết bằng cảm xúc

Hình 1-3: Mô hình tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của sự thỏa mãn thù lao đến thành phần gắn kết bằng hành vi

Hình 1-4: Mô hình tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của sự thỏa mãn thù lao đến thành phần gắn kết bằng thái độ

Hình 2-1: Sơ đồ tóm tắt quá trình chọn mẫu trong nghiên cứu định tính

Hình 2-2: Quy trình thực hiện các bước nghiên cứu trong đề tài

DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH

Phương trình 1-1: Phương trình hồi quy bội cho mô hình giả thuyết 1

Phương trình 1-2: Phương trình hồi quy bội cho mô hình giả thuyết 2

Phương trình 1-3: Phương trình hồi quy bội cho mô hình giả thuyết 3

Phương trình 3-1: Phương trình hồi quy bội dự kiến của mô hình 1

Phương trình 3-2: Phương trình hồi quy bội dự kiến của mô hình 2

Phương trình 3-3: Phương trình hồi quy bội dự kiến của mô hình 3

Phương trình 3-4: Phương trình hồi quy bội của mô hình 1 sau khi phân tích mẫu thực tế Phương trình 3-5: Phương trình hồi quy bội của mô hình 2 sau khi phân tích mẫu thực tế Phương trình 3-6: Phương trình hồi quy bội của mô hình 3 sau khi phân tích mẫu thực tế

CFA Comfirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định

CFI Comparative Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh trong CFA

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

GFI Goodness of Fit Index Chỉ số phù hợp tốt trong CFA

HSD Honestly Significant Difference Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa trung thực

KMO Kaiser -Meyer-Olkin Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô hình trong EFA ILO International Labour Organization Tổ chức lao động quốc tế

LA Perceived Lack of Alternatives Cảm nhận khan hiếm việc làm thay thế

LSD Least Significant Difference Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa tối thiểu

MSQ Minesota Satisfaction Questionnaire Bảng câu hỏi về sự thoả mãn của đại học Minesota

NC Normative Commitment Gắn kết bằng thái độ

NNFI Non-Normed Fit Index Chỉ số phù hợp chưa chuẩn hoá trong CFA

OCQ Organization Commitment Questionnaire Bảng câu hỏi gắn kết với tổ chức

PCA Principal Component Analysis Phương pháp phân tích mô hình thành phần chính PIN Probability of F-to-enter Xác suất tương ứng với thống kê F để đưa biến vào

PL Pay Level Mức lương (một thành phần của sự thỏa mãn thù lao) POUT Probability of F-to-remove Xác suất tương ứng với thống kê F để loại biến ra

PR Pay Raises Tăng lương (một thành phần của sự thỏa mãn thù lao) PSQ Pay Satisfaction Questionnaire Bảng câu hỏi Thỏa mãn với thù lao

RMSEA Root Mean Square Error Approximation Căn bậc hai của trung bình của các bình phương sai số

SA Pay Structure & Administration Cơ chế lương (một thành phần của sự thỏa mãn thù lao)

Sac Perceived Sacrifice Cảm nhận tổn thất khi rời tổ chức

Sig Significance of Testing (p-value) Mức ý nghĩa của phép kiểm định (còn được gọi là

xác suất chống lại giả thuyết H0) SSE Mean Square of Residual Biến thiên không giải thích được bằng hồi quy SSR Mean Square of Regression Biến thiên được giải thích bằng hồi quy

SST Total Sum of Mean Square Tổng biến thiên (dùng trong kiểm định tỷ số F) TLI Tucker & Lewis Index Chỉ số phù hợp của Tucker & Lewis trong CFA TpHCM Thành phố Hồ Chí Minh

VIF Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phương sai

TÓM TẮT

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích: (a) Đo lường sự thoả mãn thù lao (b) Đo lường sự gắn kết với tổ chức (c) Xem xét và so sánh sự tác động của các thành phần của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức (d) Xác định xem có

sự khác biệt trong sự thoả mãn mức lương giữa các cấp bậc nhân viên trong tổ chức hay không, (e) Xác định xem có sự khác biệt trong sự gắn kết bằng cảm xúc giữa các l oại hình doanh nghiệp khác nhau hay không

Mô hình nghiên cứu được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thoả mãn thù

l ao của Heneman & Schwab (1985) và sự gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen (1990) Nghiên cứu định lượng với một mẫu gồm 320 nhân viên đang làm việc trên địa bàn Tp HCM để đánh giá thang đo và phân tích các mô hình hồi quy được thiết lập Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS v17.0 được sử dụng để phân tích

Kết quả kiểm định cho thấy thang đo của PSQ của Heneman & Schwab (1985)

và thang đo của Meyer và các cộng sự (1993) là phù hợp trong nghiên cứu này Dữ liệu thống kê cho thấy các thành phần của sự thoả mãn thù lao và sự gắn kết với tổ chức của mẫu chỉ ở mức độ trung bình Sự thoả mãn thù lao có ảnh hưởng đến gắn kết bằng cảm xúc, gắn kết bằng hành vi, và gắn kết bằng thái độ Đồng thời, nghiên cứu cũng chứng minh là có sự khác biệt trong sự thoả mãn mức lương giữa các cấp bậc nhân viên khác nhau trong tổ chức lẫn sự gắn kết bằng cảm xúc giữa các loại hình doanh nghiệp là khác nhau

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ sự thỏa mãn thù lao của nhân viên, cũng như thấy được các tác động bằng con số định lượng của sự thoả mãn thù lao của họ đối với gắn kết bằng cảm xúc, gắn kết bằng hành vi, và gắn kết bằng thái độ của nhân viên Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về nghiên cứu hành vi tổ chức trong các doanh nghiệp ở Việt Nam

CHƯƠNG MỞ ĐẦU

i Giới thiệu lý do chọn đề tài

Theo kết quả khảo sát có được trên trang web www.doanhnhan.net vào ngày 02/04/2011, mức độ cam kết của nhân viên tại Việt Nam vẫn ổn định trong vòng 5 năm qua, ở mức 78% và cao hơn mức ở các nước khác trong khu vực châu Á - Thái Bình Dương, hiện tại ở mức 74% Tuy nhiên, Việt Nam lại có số lượng nhân viên có ý định tiếp tục làm việc cho công ty của họ hiện nay ở mức 54%, thấp hơn so với khu vực châu Á - Thái Bình Dương là 61% [1] Điều này cho thấy có một thực trạng đáng báo động là mức

độ gắn kết với tổ chức của các nhân viên quá thấp

Song hành với điều này là những vấn đề khó khăn về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam Trước hết là thực trạng thường xuyên thay đổi chỗ làm của các nhân viên Theo báo cáo sử dụng lao động năm 2005 của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, biến động lao động trong các doanh nghiệp rất lớn, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Theo đó, bình quân khi tuyển mới 3 lao động thì có 2 lao động đang làm việc trước đó di chuyển đến nơi khác, tỷ lệ biến động lao động bình quân từ 40-50% Tỷ lệ lao động thôi việc, bỏ việc, chuyển đổi chỗ làm việc là tương đối cao, bình quân từ 18-20%/năm/doanh nghiệp [8] Bản thân các doanh nghiệp bị mất nhân lực là đối tượng bị thiệt hại nhiều nhất và gặp nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng để bù đắp vào các vị trí nhân sự đã ra đi Bên cạnh đó, còn những tổn thất bắt nguồn từ những lãng phí nguồn nhân lực do nhân viên không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên làm việc không hết mình với công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng, năng lực của nguồn tài nguyên quan trọng – đó chính là con người trong tổ chức

Xét ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp, sự gắn kết kém sẽ làm mất nguồn nhân lực

và giảm hiệu năng và hiệu suất của doanh nghiệp Nếu xét ở góc độ vĩ mô, những thiệt hại nêu trên của các doanh nghiệp sẽ là tổn thất cho nền kinh tế quốc gia Đặc điểm không tốt này sẽ giảm tính cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam trong khu vực Vì lẽ đó, vấn đề nâng cao sự gắn kết của nhân viên được sự quan tâm của các nhà quản trị thực tiễn lẫn các nhà nghiên cứu Những yếu tố nào nhằm thoả mãn nhu cầu nhân viên? Trong những yếu tố làm thoả mãn nhân viên thì sự thoả mãn thù lao góp phần tác động đến sự gắn kết với tổ chức như thế nào?

Ở Việt Nam, các nghiên cứu về sự thoả mãn thù lao vẫn chưa được phát triển và áp dụng rộng rải, do đó chúng ta chưa có những chuẩn mực đánh giá được mức độ tác động của các thành phần của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng người lao động bất mãn với lương vì doanh nghiệp không có khả năng tài chính để tăng lương tương ứng khi mức lạm phát lên tới 22.4% trong thời bão giá hiện nay Tuy nhiên, nhiều nhân viên trong các doanh nghiệp lại cảm thấy nản lòng vì mức lương đã thấp, mà còn bất hợp lý [2]

Vì thế, học viên đề xuất nghiên cứu đề tài “ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THOẢ MÃN THÙ LAO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH”

ii Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau đây:

-Có tác động của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp HCM hay không?

iii Mục tiêu nghiên cứu

Thông qua cuộc nghiên cứu 320 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm:

- Đo lường các khía cạnh của sự thoả mãn thù lao và các biến thành phần của nó gồm: mức lương, các phúc lợi, tăng lương, và cơ chế lương

- Đo lường sự gắn kết với tổ chức và các biến thành phần của nó gồm: gắn kết bằng cảm xúc, gắn kết bằng hành vi, và gắn kết bằng thái độ

- Xem xét và so sánh tác động của các thành phần của sự thoả mãn thù lao đến lần lượt từng thành phần của sự gắn kết với tổ chức

- Xác định xem liệu có sự khác biệt trong thoả mãn thù lao giữa các cấp bậc nhân viên khác nhau trong tổ chức hay không

- Xác định xem liệu có sự khác biệt đối với gắn kết bằng cảm xúc của các nhân viên giữa các doanh nghiệp thuộc loại hình tổ chức khác nhau hay không

iv Phạm vi, giới hạn của nghiên cứu

Phạm vi khảo sát trong nghiên cứu này chỉ giới hạn đối với các nhân viên văn phòng hiện đang làm việc trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (Tp HCM) Việc áp dụng cho toàn lãnh thổ Việt Nam sẽ thuộc về các nghiên cứu khác trong tương lai

v Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định lượng có kết hợp với định tính Dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo sự thoả mãn thù lao PSQ của Heneman & Schwab và thang đo sự gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen Sau 50 bảng

câu hỏi thử nghiệm (Pivot testing), bảng câu hỏi được hiệu chỉnh lại từ ngữ cho phù hợp và

chính thức gửi đến 320 nhân viên tại các doanh nghiệp tại Tp HCM theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện

Dữ liệu thu thập được mã hoá và xử lý bằng phần mềm SPSS v17.0 nhằm đánh giá

sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy Các kiểm định T-test so sánh cặp, phân tích sâu ANOVA cũng được thực hiện để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến các giả thuyết nghiên cứu

vi Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu mang đến một số ý nghĩa thực tiễn cho các doanh nghiệp vì nó giúp các doanh nghiệp tiếp cận các khái niệm mới về hành vi tổ chức, so sánh chúng với các khái niệm cổ điển thường sử dụng và tự đúc kết ra cách thức phù hợp Đồng thời, các con số định lượng là thước đo cho thấy thực trạng về thỏa mãn thù lao và gắn kết với tổ chức nói chung của người nhân viên văn phòng làm việc ở các doanh nghiệp Việt Nam

Kết quả nghiên cứu là một chứng minh định lượng giúp các nhà quản lý trong doanh nghiệp thấy được vai trò tác động của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức để từ đó chú trọng hơn đến việc hình thành các chính sách nhằm thoả mãn thù lao nhằm kích thích người lao động làm việc ổn định lâu dài với tổ chức Đây là một yếu tố chủ quan mà các nhà quản lý doanh nghiệp hoàn toàn có thể thay được Cụ thể, các nhà quản lý cần chú trọng hơn đến nhân viên thông qua việc thiết kế các gói lương thưởng phù hợp để kích thích họ đạt mục tiêu chung của tổ chức

Kết quả định lượng cho thấy có sự khác biệt trong sự thoả mãn về mức lương giữa các nhóm cấp bậc nhân viên trong tổ chức Đồng thời không cho thấy sự khác biết trong gắn kết bằng cảm xúc của nhân viên giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau Kết quả này giúp các doanh nghiệp Việt Nam nhìn nhận một cách khách quan để phân tích về những yếu tố tạo nên sự khác biệt trong gắn kết với tổ chức, mà sự thoả mãn thù lao là một yếu tố chính trong đó

vii Cấu trúc đề tài

Luận văn bao gồm các chương sau:

-Chương mở đầu trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, ý nghĩa, phạm vi, phương pháp nghiên cứu cũng như cấu trúc và tóm tắt dành cho các nhà quản trị

-Chương 1 trình bày các lý thuyết nền về sự thỏa mãn, từ đó dẫn ra những lý thuyết

có liên quan đến đề tài như sự thoả mãn thù lao và sự gắn kết với tổ chức Chương này cũng trình bày tóm tắt một nghiên cứu có liên quan của các nhà nghiên cứu tại Bỉ Sau cùng là đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài

-Chương 2 trình bày chi tiết phương pháp được dùng để thực hiện nghiên cứu Đồng thời chương này cũng thực hiện các kiểm định như độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA cho 2 thang đo sự thoả mãn thù lao và sự gắn kết với tổ chức

-Chương 3 trình bày kết quả của nghiên cứu sau quá trình xử lý dữ liệu như phân tích hồi quy bội, kiểm định sự khác biệt của giá trị trung bình tổng thể

-Chương kết luận đưa ra các biện luận, ý nghĩa và tính ứng dụng của nghiên cứu

CHƯƠNG I – CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Mục đích của chương 1 là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng

mô hình nghiên cứu Chương này cũng cố gắng làm rõ các khái niệm của hai biến chính

trong nghiên cứu là sự thỏa mãn thù lao (Pay Satisfaction) và sự gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment) Đồng thời cũng làm rõ mối liên hệ giữa các thành phần trong hai biến chính cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới

có liên quan đến hai biến chính này Mô hình nghiên cứu (conceptual framework) và các

giả thuyết nghiên cứu của đề tài cũng sẽ được trình bày cụ thể trong chương này

1.1.1 Sự thoả mãn thù lao

1.1.1.1 Các định nghĩa về thù lao và sự thoả mãn thù lao:

Thù lao:

Một số tác giả định nghĩa về thù lao như sau:

-Thù lao để chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình [12]

-Theo nghĩa hẹp, thù lao là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức [7]

-Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp [3]

-Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho một dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm [9]

-Thù lao lao động là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực vì không những nó là chi phí của tổ chức mà nó còn có thể gây ảnh hưởng lên hành vi của cá nhân trong tổ chức [33]

Nhìn chung các định nghĩa bên trên tuy diễn tả về thù lao dưới các góc độ khác nhau nhưng tất cả đều phản ảnh đúng những nét khái quát về thù lao lao động Trong phạm

vi nghiên cứu này thì khái niệm về thù lao được xem là phần trả công cho lao động để bù đắp cho công sức (thể lực, trí lực) và thời gian mà người lao động đã bỏ ra nhằm hướng đến mục tiêu, lợi ích của người thuê mướn lao động

Ngoài ra, trong một phạm vi giới hạn, nghiên cứu này chỉ xét đến yếu tố thù lao vật chất (bằng chi phí tài chính hoặc có thể quy ra tài chính) mà không xét đến các yếu tố thù lao tinh thần cho người lao động (như công việc thú vị, đồng nghiệp hợp tính, cấp trên nhìn nhận, đào tạo thăng tiến…[31]) Đồng thời các yếu tố của sự thoả mãn thù lao cũng sẽ được cân nhắc, xem xét lại dưới một góc độ phù hợp hơn đối với đặc điểm tại Việt Nam

S ự thỏa mãn thù lao:

Sự thỏa mãn thù lao là một khoảng cách giữa mức độ người lao động cảm nhận họ đáng được nhận với mức độ mà họ được chi trả trong thực tế Sự thỏa mãn thù lao cũng liên quan đến yếu tố công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức Tức là ngoài việc người lao động cảm nhận về khoảng cách giữa mức độ đóng góp của họ với mức thù lao thực trả của tổ chức, họ còn ngấm ngầm so sánh với vị trí công việc khác trong tổ chức (cũng trong tương quan mức so sánh công sức đóng góp và thù lao thực nhận) nếu họ cảm thấy phần họ nhận được thuận lợi hơn đồng nghiệp thì khi ấy họ đạt được sự thỏa mãn thù lao [30]

Trong thực tế ở các cấp bậc khác nhau trong tổ chức thì nhu cầu thỏa mãn thù lao có thể là khác nhau Đối với cấp nhân viên tác nghiệp thì thỏa mãn thù lao để đảm bảo nhu cầu sinh hoạt thường ngày có thể là quan trọng, nhưng đối với các cấp quản lý trung gian trở lên thì sự thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng hay nhu cầu tự thể hiện bản thân có thể là quan trọng hơn Do đó đề tài này cũng sẽ làm rõ sự khác biệt về thỏa mãn thù lao giữa các cấp bậc nhân viên trong tổ chức

1.1 1.2 Các thành phần của sự thoả mãn thù lao

Ban đầu các yếu tố liên quan đến thù lao xuất phát từ một thang đo chuẩn mực là MSQ của các nhà nghiên cứu tại trường Đại học Minesota Tuy nhiên các kết quả khảo sát của thang đo trên cho thấy nhân tố thỏa mãn về lương (Pay) thật sự có mức độ tách biệt cao so với các nhân tố còn lại trên MSQ Từ đó nhu cầu tách biệt và chuẩn mực hóa thành một thang đo riêng cho sự thỏa mãn thù lao đã được nhiều tác giả đưa ra xem xét và nghiên cứu trong vài thập kỷ gần đây Ban đầu, đã có nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn thù lao

được tách biệt ra khỏi thang đo MSQ Tuy nhiên các nghiên cứu này vẫn xem xét sự thỏa mãn thù lao mang tính đơn hướng (unidimentional) do chưa bao hàm đầy đủ các yếu tố suy dẫn (antecedents) xuất phát trước sự thoả mãn thù lao [22]

Năm 1985, hai đồng tác giả là Herbert G Heneman III & Donald P Schwab đã dựa trên những chứng cứ thực nghiệm của Lawler về đặc tính cá nhân của người lao động (như

đã được đề cập ở phần định nghĩa về thù lao bên trên) để xây dựng nên một nghiên cứu cho rằng sự thỏa mãn thù lao bao gồm 5 yếu tố độc lập đi trước nó Đó là: Mức lương (Pay Level), Các phúc lợi (Benefits), Tăng lương (Pay Raises), Cấu trúc lương (Pay Structure)

và Chế độ quản lý lương (Pay Administration) của tổ chức Kết quả của nghiên này là một thang đo được hình thành có tên là PSQ (Pay Satisfaction Questionnaire) với 4 mục hỏi (biến quan sát) cho mỗi yếu tố Tổng cộng thang đo PSQ nguyên gốc có 20 biến quan sát Các yếu tố thỏa mãn thù lao được định nghĩa như sau:

Mức lương:

Mức lương là tiền công hay tiền lương thực tế mà người lao động nhận được Khoản tiền này mang tính ổn định và thường được nhận theo định kỳ Đây là khoản thù lao chính yếu cho người lao động để trang trải chi phí sinh hoạt cuộc sống Giữa các nước có nền văn hóa khác nhau sẽ có các tổ chức có chính sách lương bổng khác nhau tuy nhiên Mức lương luôn là phần quan trọng nhất của thù lao lao động [22]

Xét về mối tương quan giữa biến thành phần với biến chính thì Mức lương được các nhà nghiên cứu kết luận rằng có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn thù lao và đây cũng chính là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất trong các thành phần của sự thỏa mãn thù lao [29]

Ngoài ra, sự cảm nhận của người lao động về mức lương ở các vị trí khác trong tổ chức cũng như các vị trí tương tự ở tổ chức khác cũng ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn thù lao Tầm quan trọng của việc ngấm ngầm so đo về mức lương cũng được một số tác giả chú trọng nhấn mạnh [29]

Các phúc lợi:

Các phúc lợi được định nghĩa như là những khoản không chính thức Các khoản này

có thể trả bằng tiền mặt như trợ cấp hoặc không bằng tiền mặt như bảo hiểm, dịch vụ chăm sóc sức khỏe và các dịch vụ khác cho người lao động như trang phục lao động, tổ chức lễ hội, nghỉ mát, phong trào thể thao văn nghệ [22]

Có hai yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn phúc lợi là phạm vi phúc lợi của tổ chức và chi phí của người lao động Phạm vi phúc lợi của tổ chức là các gói phúc lợi thường xuyên

(theo định kỳ) hoặc không thường xuyên (theo thời vụ) Với các loại hình doanh nghiệp khác nhau sẽ có thêm những khoản phúc lợi khác nhau Còn chi phí của người lao động là các phí tổn hằng ngày để người lao động có thể tham gia làm việc trong tổ chức như: bảo hiểm, y tế, trang bị lao động, phương tiện vận chuyển, ăn trưa, các phụ cấp đặc thù khác của tổ chức, v.v [29]

Do tính chất của các gói phúc lợi thường là những khoản tiền cố định, không tăng hoặc tăng không đáng kể so với mức lương trong bảng lương tổ chức cho nên những người

có độ tuổi và cấp bậc cao trong tổ chức sẽ ngày càng giảm đi sự thỏa mãn với các phúc lợi Đặc biệt đối với trường hợp bảo hiểm y tế, khi chi phí y tế gia tăng (do nhân viên cùng góp phần chi trả một phần bảo hiểm) theo tuổi tác Hay có thể nói rằng Độ tuổi và Cấp bậc trong tổ chức có ảnh hưởng âm đến thỏa mãn phúc lợi [29]

Pháp luật Việt Nam quy định các doanh nghiệp phải thực hiện các phúc lợi cho người lao động như: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ thai sản và chế độ trợ cấp tử tuất

Tăng lương:

Tăng lương là những thay đổi trong Mức lương Thỏa mãn với tăng lương có liên quan đến sự công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức đối với người lao động Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn với tăng lương gồm: số lượng đợt tăng lương trước đây, thái độ đối với sự đánh giá hiệu quả làm việc của cấp quản lý (mức độ ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp đến cơ hội tăng lương cho nhân viên, sự công bằng xác đáng trong việc thực hiện chính sách nâng lương và thời hạn nâng lương định kỳ dài hay ngắn) và mức tăng lương của tổ chức [22]

Cơ cấu thù lao và chế độ quản lý thù lao:

Cơ cấu thù lao là hệ thống thang bảng lương trong tổ chức, thể hiện mối liên quan mang tính cấp bậc đối với những vị trí công việc khác nhau trong chi trả thù lao của tổ chức Đây là cơ sở để người lao động so sánh mức Mức lương của mình với các vị trí khác trong tổ chức và thậm chí với vị trí tương tự ở tổ chức khác Thông qua cơ cấu lương, nhân viên có thể cảm nhận được chính sách tiền lương tổ chức là theo xu hướng thiên về ưu đãi nhân tài hay khuyến khích thâm niên [22]

Chế độ quản lý thù lao bao gồm những thủ tục liên quan đến chi trả lương và phúc lợi của tổ chức như: cách thức chi trả thù lao, thông tin về lương thưởng cho người lao động, sự nhất quán trong thủ tục chi trả lương… [29]

Cơ cấu thù lao và chế độ quản lý thù lao được gọi tắt là Cơ chế lương (theo đề xuất của tác giả đề tài này) Trong nhóm yếu tố này sự hiểu biết về chính sách lương của người lao động có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn cơ chế lương của tổ chức Ngoài ra, mức độ ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp đến sự nâng lương cho người lao động cũng ảnh hưởng dương đến việc thỏa mãn cơ chế lương Và cuối cùng, thái độ của nhân viên đối với

sự đánh giá hiệu quả làm việc của cấp quản lý trực tiếp cũng là một yếu tố của thỏa mãn cơ chế lương thay vì thỏa mãn với yếu tố tăng lương như đã nói ở phần trên [22]

1.1 1.3 Tóm tắt các nghiên cứu về thang đo PSQ

Heneman & Schwab đã áp dụng thang đo PSQ với 20 biến quan sát nguyên gốc ở phần trên để tiến hành khảo sát trên 2 mẫu ứng với 2 nhóm đối tượng khảo sát khác nhau Mẫu 1 bao gồm 355 nhân viên văn phòng cùng với các cấp quản lý và kỹ sư Mẫu 2 bao gồm 1980 y tá trên khắp nước Mỹ

Kết quả của phân tích nhân tố khẳng định CFA trên hai mẫu này cho thấy có 2 biến

quan sát (mục hỏi) nên được loại bỏ vì chúng không có hệ số tải (factor loading) cao trên

duy nhất một nhân tố (còn được gọi là hướng) Một mặt khác, kết quả phân tích CFA cho thấy các biến còn lại của 2 nhóm Pay Structure và Pay Administration có hệ số tải cao đối với nhóm nhân tố của nhau Điều này có nghĩa là Pay Structure và Pay Administration có nhiều khả năng cùng đại diện cho 1 nhóm nhân tố duy nhất

Sau khi loại bớt 2 biến nói trên, 18 biến còn lại được tiếp tục đưa vào phân tích

nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) Kết quả EFA cho ra 4 nhóm nhân

tố được hình thành độc lập với nhau Từ đó, Heneman & Schwabđề xuất lại thang đo PSQ hiệu chỉnh còn 18 biến (sẽ được trình bày chi tiết trong phần xây dựng bảng câu hỏi khảo sát trong chương 2 tiếp theo)

Các nghiên cứu không ủng hộ hoặc hoài nghi thang đo PSQ:

Tuy nhiên vẫn có một số học giả không hoàn toàn đồng tình với nghiên cứu trên thang đo PSQ Chẳng hạn, Milkovic & Newman đã chỉ ra vẫn còn tồn tại những mơ hồ trong các biến dẫn xuất của sự thoả mãn thù lao [32] Trong các phân tích khác của Scarpello cho thấy việc hình thành các nhân tố của PSQ chẳng qua là do tính đa dạng trong

việc phân loại công việc (job classification) gây nên Ngoài nhân tố Các phúc lợi ra, 3 nhân

tố còn lại là Mức lương, Tăng lương, Cơ chế lương đều có khả năng tự tương quan với nhau Timothy A Judge đưa ra 3 vấn đề khuyến cáo với thang đo PSQ như sau:

-Thứ nhất, các hệ số tương quan giữa các nhân tố của PSQ đều không thấp (ở mức

độ trung bình trở lên) nên điều này là dấu hiệu cho thấy có thể xảy ra hiện tượng tự tương quan giữa các thành phần với nhau Ví dụ khi một nhân viên thỏa mãn với nhân tố Tăng lương thì họ cũng dễ chuyển sang trạng thái thỏa mãn với nhân tố Mức lương

-Thứ hai, sự khác biệt của các mức lương chính là do sự phân loại tính chất công việc khác nhau tạo nên Do đó, mức thu nhập luôn cách biệt đối với các nhóm người lao động khác nhau Hay nói cách khác các nhóm người lao động khác nhau của những ngành nghề khác nhau sẽ có thái độ không đồng nhất về thỏa mãn với Mức lương

-Thứ ba, số liệu phân tích nhân tố khám phá của 4 nhân tố cho thấy vẫn còn tồn tại một vài biến quan sát có hệ số tải tương đối cao trên nhóm nhân tố khác Ví dụ có một hoặc hai biến quan sát của nhóm Tăng lương có hệ số tải cao ở nhân tố Cơ chế lương Điều này một lần nữa cho thấy các nhân tố của PSQ chưa chắc hoàn toàn độc lập với nhau [32]

Các nghiên cứu ủng hộ thang đo PSQ:

Mặc dù có vài ý kiến không ủng hộ thang đo PSQ như trên, nhưng cho đến nay

cũng có nhiều nghiên cứu ủng hộ tính chất đa hướng (multidimensional) của thang đo PSQ

Trong số phải kể đến công trình của nhóm 4 đồng tác giả Filip Lievens, Frederik Anseel, Michael M Harris, Jacob Eisenberg (2007)với việc thực nghiệm thang đo PSQ tại 3 quốc gia có ngữ cảnh văn hóa khác biệt nhau: tại Mỹ - đại diện cho văn hóa quốc gia nói tiếng Anh (với 321 phiếu trả lời hợp lệ), tại Bỉ - đại diện cho văn hóa quốc gia Tây Âu (với 301 phiếu), và tại Síp - đại diện cho văn hóa quốc gia Đông Âu (với 132 phiếu) [20]

Các phiếu trả lời hợp lệ từ 3 cuộc khảo sát trên được đưa vào phân tích nhân tố một cách kỹ lưỡng Kết quả từ 3 cuộc khảo sát trên đều cho thấy có sự đồng nhất về 4 nhân tố hình thành độc lập trên thang đo PSQ Điều này củng cố thêm tính thuyết phục của thang

đo PSQ Tuy nhiên nhóm tác giả trên cũng gợi ý về những thay đổi trong tương lai của việc chi trả lương Ví dụ như tiền thưởng chi trả trọn gói và chương trình gói lương theo

đội nhóm (Group Incentive Plan) có thể dẫn đến việc thay đổi hoặc điều chỉnh lại các biến

quan sát hoặc thậm chí có thể hình thành thêm nhân tố mới trên thang đo PSQ sau này [32]

1.1.2 S ự gắn kết với tổ chức

Sự gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment) còn gọi là sự cam kết của

nhân viên đối với tổ chức Đây là những khái niệm mới được nghiên cứu trong vài thập niên gần đây cùng với những khái niệm về thái độ, hành vi khác của nhân viên trong tổ chức như sự đồng nhất bản thân vào tổ chức, sự dấn thân nỗ lực vì công việc Những khái

niệm này đóng vai trò quan trọng cho các nghiên cứu về hành vi tổ chức như sự thay đổi

nhân lực (staff turnover), năng suất làm việc của nhân viên (staff performance)…

1.1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về sự gắn kết đối với tổ chức

Cho đến nay có rất nhiều định nghĩa đứng trên các góc độ khác nhau như:

-Meyer & Allen (1990) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức [28]

-Mathieu & Zajac (1990) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự ràng buộc hay liên kết giữa cá nhân và tổ chức [28]

-O’Reilly & Chatman (1986) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, nó phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức [28]

-Porter và các cộng sự (1974) cho rằng sự gắn kết với tổ chức được mô tả bằng ý định muốn duy trì trong tổ chức, sự đồng nhất với các giá trị và mục tiêu của tổ chức [27]

-Mowday và các cộng sự (1979) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực của cá nhân tham gia vào trong tổ chức [27]

Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về sự gắn kết đối với tổ chức nhưng vẫn có sự bất đồng sâu sắc về định nghiã và về cách thức đo lường sự gắn kết đối với tổ chức [26] Những khác biệt liên quan chủ yếu đến những yếu tố như: Trạng thái tâm lý thể hiện trong gắn kết đối với tổ chức, Các điều kiện ảnh hưởng có tính quyết định đến sự phát triển gắn kết, Các hành vi được mong đợi là kết quả của gắn kết đối với tổ chức [25] Do đó số lượng thành phần và ý nghĩa của từng thành phần trong sự gắn kết với tổ chức là rất khác biệt trong số các nghiên cứu trước đây

Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của khái niệm sự gắn kết với tổ chức, định nghĩa của Mowday và các cộng sự và khái niệm của Meyer & Allen là 2 khái niệm được chấp nhận và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay [5]

Mowday và các cộng sự đã phân biệt giữa thái độ gắn kết (attitudinal commitment)

và hành vi gắn kết (behavioural commitment) đối với tổ chức Ông cho rằng thái độ gắn kết

với tổ chức phản ánh những suy nghĩ của cá nhân về mối quan hệ với tổ chức (sự đồng nhất của cá nhân với mục tiêu tổ chức và sự sẵn lòng nỗ lực vì mục tiêu đó) Trong khi đó, gắn kết tổ chức ở góc độ hành vi thì thể hiện bằng hành động “ngày càng trở nên gắn chặt với tổ chức” của họ Đồng thời có mối quan hệ tương tác giữa thái độ và hành vi gắn kết đối với tổ chức Thái độ dẫn đến hành vi, còn hành vi sẽ củng cố thêm thái độ gắn kết [27]

Khái niệm của Mowday chú trọng cả về thái độ lẫn hành vi của người lao động (như

mong muốn ở lại với tổ chức, sự đồng nhất với tổ chức, và sự nỗ lực dấn thân vì tổ chức) còn khái niệm của Meyer & Allen chú trọng vào các trạng thái tâm lý: tình cảm tự nguyện muốn gắn kết với tổ chức, cần phải gắn kết với tổ chức, và nên gắn kết với tổ chức [3]

Các nghiên cứu về thái độ gắn kết đối với tổ chức nhằm mục đích làm rõ hơn các khái niệm trước đây và xác định trong những điều kiện nào thì thái độ gắn kết sẽ phát triển thành hành vi gắn kết đối với tổ chức Ngược lại, những nghiên cứu về hành vi tổ chức thì hầu hết nhằm xác định ở những hoàn cảnh nào các hành vi gắn kết sẽ có xu hướng lặp lại

và những tác động nào của hành vi này lên thái độ gắn kết của nhân viên [3]

1.1.2.2 Các quan điểm đo lường sự gắn kết đối với tổ chức

Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức cũng có những quan điểm khác nhau trong đo lường sự gắn kết với tổ chức, ngay cả trong cùng một cách tiếp cận ở khía cạnh thái độ Ví

dụ kết quả nghiên cứu của Ferris & Aranya (1983), của Morrow & McElroy (1983) cho thấy sự gắn kết với tổ chức chỉ gồm một thành phần đồng nhất; nghiên cứu của Angle & Perry (1981) cho kết quả gồm hai thành phần; nghiên cứu của Koslowsky và các cộng sự(1990) cho kết quả gồm ba thành phần Nghiên cứu của Trần Kim Dung & Abraham (2005) với việc sử dụng 9 biến thuận trong thang đo OCQ của Mowday cũng đã cho ra 3 thành phần [4]

Một cách ngẫu nhiên, trong nhiều năm gần đây, có một số nhà nghiên cứu khác như

Birgit Benkhoff (1996)gợi ý rằng các nhân tố của thang đo OCQ của Mowday & Porter có thể không đồng nhất cho mọi trường hợp Tức là 3 nhân tố của thang đo OCQ có thể không hoàn toàn đồng thời hỗ trợ cho sự gắn kết với tổ chức Ví dụ, một nhân viên dự định ở lại lâu dài với tổ chức thì chưa chắc anh ta cố gắng làm việc nỗ lực và đồng nhất với tổ chức Hoặc một nhân viên cố gắng làm việc chăm chỉ thì cũng chưa chắc anh ta trung thành và đồng nhất với tổ chức [17]

Do đó, để tránh những phức tạp này, một số tác giả có xu hướng thiên về thang đo của Meyer & Allen hơn vì thang đo này không dựa vào 3 nhân tố định nghĩa sự gắn kết như của Mowday & Porter Vì thế, lý thuyết mô hình 3 nhân tố của Meyer & Allen được chọn làm nền tảng cho luận văn này

Ý nghĩa của các thành phần gắn kết với tổ chức được tóm tắt theo bảng sau:

Tác giả Thành phần Ý nghĩa của thành phần

Sự duy trì lợi ích

(Continuance)

Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức bởi vì họ phải mất mát lợi ích hoặc tổn thất chi phí nếu rời bỏ tổ chức Đạo đức

1.1.2.3 Các thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Meyer & Allen

Theo quan điểm của Meyer & Allen, gắn kết với tổ chức gồm 3 nhân tố sau:

Gắn kết bằng cảm xúc:

Có nhiều tác giả định nghĩa gắn kết bằng cảm xúc là sự gắn bó của người lao động với tổ chức vì họ cảm thấy yêu mến tổ chức Kanter (1968)định nghĩa đó là sự dính liền về mặt tình cảm và cảm xúc vào tổ chức Tương tự, Buchanan (1974) mô tả đó là sự gắn kết tình cảm vào mục tiêu và giá trị tinh thần của tổ chức Porter và các cộng sự (1979) định nghĩa đó là sức mạnh liên kết cá nhân với tổ chức, nỗ lực cống hiến vì tổ chức, đồng nhất với mục tiêu của tổ chức, tự hào là một thành viên của tổ chức Những người gắn bó vì tình

cảm sẽ ở lại với tổ chức vì họ mong muốn làm như vậy (“they want to”) [28]

Gắn kết bằng hành vi:

Theo Stebbins (1970), gắn kết bằng hành vi được định nghĩa là sự nhận thức về việc không thể lựa chọn tổ chức khác vì những tổn thất to lớn sẽ xảy ra nếu quyết định rời bỏ tổ chức hiện tại Một số tác giả khác mô tả đó là sự cân nhắc về chi phí (ví dụ như phí đào tạo nghề chuyên môn trước khi được tuyển vào tổ chức hiện tại) và quyền lợi khi là thành viên trong tổ chức Gắn kết này được xem là không liên quan gì đến phương diện tình cảm

Farrell & Rusbult (1981)định nghĩa đó là xác suất để người lao động rời bỏ tổ chức [24]

Meyer & Allen (1991) cho rằng sự nhìn nhận vấn đề chi phí có liên quan đến việc rời bỏ tổ chức thuộc về trạng thái tâm lý nhận thức của người lao động được hình thành do

điều kiện môi trường (còn được gọi là những canh bạc may rủi - sidebets) và có ngụ ý về

hành vi (phải ở lại với tổ chức) Những người gắn bó vì lợi ích sẽ ở lại với tổ chức vì họ

cảm nhận cần phải làm như vậy (“they need to”) để né tránh rủi ro, bất ổn khi rời bỏ tổ

chức hiện tại [28]

Trong các nghiên cứu gần đây, các tác giả cũng lưu ý rằng nhân tố CC có một nhân

tố phụ là gắn kết vì khan hiếm việc làm thay thế (Perceived Lack of Alternatives) [19]

được viết tắt là LA

Gắn kết bằng thái độ:

Nhân tố này ít phổ biến hơn các nhân tố trên và được định nghĩa là sự nhận thức về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức Marsh & Mannari (1977) mô tả một nhân viên “cam kết trọn đời” xem việc ở lại với tổ chức là một sự đúng đắn về mặt đạo đức mà không cần quan tâm đến mức tăng thù lao thâm niên là bao nhiêu Wiener (1982)định nghĩa đó là áp

lực thôi thúc về nghĩa vụ đạo đức để hành động vì mục tiêu và quyền lợi của tổ chức và

những người gắn bó vì đạo đức sẽ ở lại với tổ chức vì họ tin rằng điều đó là đúng đắn để

hành động như vậy Gắn kết bằng thái độ còn được xem như là cảm xúc về lòng trung

thành với tổ chức bắt nguồn từ những áp lực về chuẩn mực đạo đức Người lao động nhận thấy họ như bị thôi thúc ràng buộc bởi một nghĩa vụ đạo đức với tổ chức và cảm thấy mình

“mắc nợ” tổ chức (chịu ơn về những gì tổ chức đã dành cho mình) nếu rời bỏ tổ chức [28]

Phiên bản nguyên gốc của thang đo Meyer & Allen (1990) gồm 24 biến đo lường cho ba nhân tố Sau đó Meyer và các cộng sự (1993) đã điều chỉnh lại phiên bản mới còn

18 biến (còn gọi là thang đo Meyer) Trong đó mỗi nhân tố được đo lường bởi 6 biến Tuy nhiên để phù hợp với điều kiện ở Việt Nam bảng câu hỏi trên, giả sau đã thảo luận với một

số chuyên gia trong lĩnh vực Quản trị nhân sự để hiệu chỉnh lại về hình thức trình bày từ ngữ và loại bỏ bớt những câu hỏi chưa thật sự phù hợp, gần gủi với đối tượng khảo sát tại Việt Nam Bảng câu hỏi nguyên gốc và chuyển ngữ sang tiếng Việt cho thang đo này cũng được trình bày trong phần Phụ lục 2 và Phụ lục 4

1.1.3 Quan hệ giữa sự thỏa mãn thù lao và sự gắn kết đối với tổ chức

1.1 3.1 Giới thiệu nghiên cứu có liên quan

Christian Vandenberghe & Michael Tremblay (2008) đã thực hiện một nghiên cứu

về ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến xu hướng rời bỏ tổ chức thông qua biến trung gian là sự gắn kết với tổ chức Trong nghiên cứu này, Vandenberghe & Tremblay sử dụng thang đo Thỏa mãn thù lao PSQ của Heneman & Schwab (1985) phối hợp cùng thang đo gắn kết với tổ chức của Meyer và các cộng sự (1993) [18]

Trong nghiên cứu trên, thành phần Continuance Commitment (gắn kết bằng hành vi

- CC) được Vandenberghe & Tremblay tách ra thành 2 phần riêng biệt được là “Perceived Sacrifice ” (mức độ cảm nhận những hy sinh tổn thất nếu rời bỏ tổ chức) và “Perceived Lack of Alternatives” - LA (mức độ cảm nhận sự khan hiếm các tổ chức tuyển dụng phù hợp sẵn sàng thay thế trên thị trường lao động nếu phải rời bỏ tổ chức) Hai thành phần còn lại là Affective Commitment (gắn kết bằng cảm xúc - AC) và Normative Commitment (gắn kết bằng thái độ - NC) vẫn được giữ nguyên như thang đo Meyer

Các giả thuyết của các tác giả đưa ra trong nghiên cứu gồm 2 nhóm sau:

Nhóm 1: Tương quan của sự thỏa mãn thù lao với các thành phần của nó:

-Mức lương (PL) có tương quan đến sự thỏa mãn thù lao (PS)

-Các phúc lợi (Be) có tương quan đến sự thỏa mãn thù lao (PS)

-Tăng lương (PR) có tương quan đến sự thỏa mãn thù lao (PS)

-Cơ chế lương (SA) có tương quan đến sự thỏa mãn thù lao (PS)

Nhóm 2: Tương quan của sự thỏa mãn thù lao với sự gắn kết với tổ chức:

-Sự thỏa mãn thù lao có tương quan đến gắn kết bằng cảm xúc (AC)

-Sự thỏa mãn thù lao có tương quan đến gắn kết bằng thái độ (NC)

-Sự thỏa mãn thù lao có tương quan đến gắn kết bằng hành vi (Sac)

-Sự thỏa mãn thù lao có tương quan đến gắn kết vì khan hiếm việc làm (LA)

Nhóm 3: Tương quan giữa gắn kết với tổ chức và xu hưởng thôi việc (không xét)

Nghiên cứu được tiến hành dựa trên 2 mẫu khảo sát tại Bỉ Mẫu 1 gồm các trình dược viên (tổng số phiếu khảo sát phát ra là 232) từ các công ty dược phẩm trong nước Mẫu 2 gồm các nhân viên thuộc mọi cấp bậc (tổng số phiếu khảo sát phát ra là 221) từ các

tổ chức khác nhau theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Cách chọn đối tượng khảo sát nói trên nhằm mục đích xác định thử tính đặc thù của một ngành riêng (ngành dược) và xác định tính tổng quát cho nhiều ngành nghề khác nhau khi đưa vào kiểm nghiệm các giả thuyết nêu trên

Đối tượng khảo sát trong mẫu 2 (gồm các nhân viên thuộc mọi cấp bậc trong các tổ chức khác nhau) là tương tự với đối tượng khảo sát của đề tài Do đó phần tiếp theo sẽ tóm lược một số kết quả kiểm định chính trên mẫu 2 của Vandenberghe & Michael Tremblay

1.1.3.2 K ết quả nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay

Độ tin cậy của các thành phần

Sau khi thu thập các phiếu trả lời hợp lệ (tổng số phiếu N=221), dữ liệu khảo sát được đưa vào kiểm định về độ tin cậy Kết quả cho thấy các hệ số Cronbach’s Alpha của các thành phần là rất cao Mức lương đạt 0.96, Tăng lương đạt 0.82, Các phúc lợi đạt 0.96,

Cơ chế lương đạt 0.89, gắn kết bằng cảm xúc đạt 0.84, gắn kết bằng thái độ 0.91, gắn kết bằng hành vi đạt 0.77 và gắn kết vì khan hiếm việc làm đạt 0.84

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1.0 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu khác đề

nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

[16] Do đó kết quả nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay cho thấy sự tồn tại của các thành phần (yếu tố) nói trên là đáng tin cậy

Các chỉ số trong phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Các chỉ số liên quan đến sự phù hợp của toàn bộ mô hình cấu trúc tuyến tính đối với

dữ liệu khảo sát đã thu thập được như sau: Tỷ số ChiSquare điều chỉnh theo bậc tự do (ChiSquare/df) = 1.71 với mức ý nghĩa p-value < 0.01; Chỉ số phù hợp chưa chuẩn hoá (NNFI) = 0.97; Chỉ số phù hợp so sánh (CFI) = 0.97; Sai số xấp xĩ bình phương trung bình được khai căn bậc 2 (RMSEA) = 0.065 (vui lòng xem chi tiết ở Phụ lục 1)

Mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu khảo sát khi ta có CFI ≥ 0.9; RMSEA ≤ 0.08; ChiSquare/df ≤ 2 với mức ý nghĩa p-value < 0.05 [6] Do đó sự phù hợp của mô hình cấu trúc tuyến tính trong nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay là đáng tin cậy

Mối tương quan giữa các thành phần của 2 thang đo PSQ và Meyer

Kết quả nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay cho thấy các tham số chuẩn hóa hoàn thành (Completely Standardized Parameters) đối với các thành phần trong thang đo PSQ đều cao trên 0.8 (hình 1-1) cho cả 2 mẫu (giá trị trong cặp dấu ngoặc là của mẫu 2)

Hình 1-1 : Mô hình nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay

Sự thỏa mãn thù lao có hệ số tương quan rất cao đối với 4 biến thành phần của nó như với Mức lương là 0.82; với Tăng lương là 0.81; với Các phúc lợi là 0.82; với Cơ chế lương là 0.82 với kiểm định tương quan Pearson có mức ý nghĩa p-value < 0.01

Nếu hệ số tương quan |r| > 0.8 thì hai biến được xem là có tương quan rất mạnh; nếu

|r| từ 0.6 đến 0.8 thì được xem là có tương quan mạnh; nếu |r| từ 0.4 đến 0.6 thì được xem

là có tương quan (trung bình); nếu |r| từ 0.2 đến 0.4 thì được xem là có tương quan yếu; và nếu |r| < 0.2 thì được xem là không có tương quan [16] Kết quả trên cho thấy các hệ số đều > 0.8, tức là có sự tương quan rất mạnh giữa Sự thoả mãn thù lao đến 4 nhân tố trực tiếp của nó và mối tương quan mật thiết này là thật sự đáng tin cậy như trong các nghiên cứu đã ủng hộ cho thang đo PSQ trước đây

Ngoài ra, hệ số tương quan giữa các thành phần của sự gắn kết với tổ chức là tương đối thấp với |r| từ 0.2 đến 0.4 Trừ trường hợp giữa AC và NC thì đạt được mức độ tương quan trung bình (|r| = 0.53) Về phần nhân tố phụ của CC là LA thì chỉ tương quan yếu (|r|

= 0.25) với CC và không cho thấy có tương quan gì với AC và NC (|r| = 0.06 và |r| = 0.01)

Tuy nhiên trong nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay cho thấy Sự thoả mãn thù lao có hệ số tương quan không cao với các thành phần của sự gắn kết với tổ chức qua phép kiểm định tương quan Pearson với mức ý nghĩa p-value < 0.01 Cụ thể như với gắn kết bằng cảm xúc có |r| = 0.35; với gắn kết bằng thái độ có |r| = 0.21; với gắn kết bằng hành

vi có |r| = 0.26; và với nhân tố phụ LA (của CC) thì không có tương quan (|r| = 0.04)

Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu:

Kết quả nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay cho thấy:

Nhóm 1: Về tương quan của sự thỏa mãn thù lao với các thành phần của nó

-Mức lương (PL) có tương quan dương đến sự thỏa mãn thù lao (PS)

-Các phúc lợi (Be) có tương quan dương đến sự thỏa mãn thù lao (PS)

-Tăng lương (PR) có tương quan dương đến sự thỏa mãn thù lao (PS)

-Cơ chế lương (SA) có tương quan dương đến sự thỏa mãn thù lao (PS)

Nhóm 2: Về tương quan của sự thỏa mãn thù lao với sự gắn kết với tổ chức:

-Sự thỏa mãn thù lao có tương quan dương đến gắn kết bằng cảm xúc (AC)

-Sự thỏa mãn thù lao có tương quan dương đến gắn kết bằng thái độ (NC)

-Sự thỏa mãn thù lao tương quan dương đến gắn kết bằng hành vi (Sac)

-Sự thỏa mãn thù lao không có tương quan đến gắn kết vì khan hiếm việc làm (LA)

Nhóm 3: Không xét vì không liên quan đến đề tài

1.1.3.3 Tóm tắt mối quan hệ giữa sự thỏa mãn thù lao và sự gắn kết đối với tổ chức

Qua nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay nói trên, thang đo PSQ về sự thỏa mãn thù lao của Heneman & Schwab vẫn chứng tỏ được sự ổn định và tính thuyết phục về

sự đồng nhất của 4 nhân tố trích được

Về phần thang đo sự gắn kết với tổ chức như đã đề cập ở phần trên của chương này cho thấy thang đo của Meyer & Allen có các thành phần nói chung là không thật sự tương quan mạnh với nhau (đặc biệt là đối với thành phần phụ LA của CC) Điều này cũng phù hợp với những khuyến cáo trong nghiên cứu trước đây như của Birgit Benkhoff (1996)đối với việc áp dụng thang đo gắn kết với tổ chức

1.2.1 Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu của luận văn được biểu diễn qua 3 sơ đồ thể hiện sự ảnh hưởng của các thành phần của sự thỏa mãn thù lao đến lần lượt từng thành phần của sự gắn kết với tổ chức

Sơ đồ 1 được biểu diễn như sau:

Hình 1-2 : Mô hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của

H1-1 H1-2

H1-3

H1-4

Sơ đồ 2 được biểu diễn như sau:

Hình 1-3 : Mô hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của

s ự thỏa mãn thù lao đến thành phần gắn kết bằng hành vi

Phương trình hồi quy bội rút ra từ mô hình trên có dạng như sau:

-Phương trình 1-2: Y 2 = β 20 + β 21 *X 1 + β 22 *X 2 + β 23 *X 3 + β 24 *X 4 [1-2]

Sơ đồ 3 được biểu diễn như sau:

Hình 1-4 : Mô hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của

s ự thỏa mãn thù lao đến thành phần gắn kết bằng thái độ

Phương trình hồi quy bội rút ra từ mô hình trên có dạng như sau:

H1-9 H1-10

H1-5 H1-6

H1-7

H1-8

Ý nghĩa của các biến thành phần trong mô hình giả thuyết được tóm tắt như sau:

Khái niệm Biến thành phần Ý nghĩa

Sự thỏa mãn

thù lao

Pay Level (Mức lương) Nhân viên hài lòng với mức lương trong tổ chức Benefits (Các phúc lợi) Nhân viên hài lòng với các phúc lợi trong tổ chức Pay Raises (Tăng lương) Nhân viên hài lòng với những đợt tăng lương

Bảng 1-2: định nghĩa các biến thành phần trong mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu khảo sát “sự thỏa mãn thù lao ảnh hưởng đến sự gắn kết đối với tổ chức” bao gồm 2 khái niệm là Thỏa mãn thù lao và Gắn kết với tổ chức với 7 biến thành phần (4 thành phần của Sự thoả mãn thù lao và 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức) thông qua tổng cộng 34 biến quan sát Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng, với bậc

1 tương ứng với mức độ rất không đồng ý và bậc 5 tương ứng với mức độ rất đồng ý

1.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Như đã đề cập ở trên, nghiên cứu của các nhà khoa học trên thế giới về mối quan hệ giữa hai biến Thỏa mãn thù lao và gắn kết với tổ chức, hầu hết đều chứng tỏ sự tác động dương của Thỏa mãn thù lao đến gắn kết đối với tổ chức Chúng ta sẽ xem xét tác động của từng biến thành phần của Thỏa mãn thù lao đến từng biến thành phần của gắn kết tổ chức trong nghiên cứu này Các giả thuyết được đặt ra từ mô hình hồi quy như sau:

Từ mô hình 1, nghiên cứu đưa ra các giả thuyết sau:

H1-1: Thỏa mãn mức lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng cảm xúc H1-2: Thỏa mãn các phúc lợi có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng cảm xúc H1-3: Thỏa mãn tăng lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng cảm xúc H1-4: Thỏa mãn cơ chế lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng cảm xúc

Trong mô hình 1, nghiên cứu cũng sẽ tìm hiểu xem thành phần nào của sự thỏa mãn thù lao có mức độ tác động cao nhất lên gắn kết bằng cảm xúc

Từ mô hình 2, nghiên cứu đưa ra các giả thuyết sau:

H1-5: Thỏa mãn mức lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng hành vi H1-6: Thỏa mãn các phúc lợi có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng hành vi H1-7: Thỏa mãn tăng lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng hành vi H1-8: Thỏa mãn cơ chế lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng hành vi

Trong mô hình 2, nghiên cứu cũng sẽ tìm hiểu xem thành phần nào của sự thỏa mãn thù lao có mức độ tác động cao nhất lên gắn kết bằng hành vi

Từ mô hình 3, nghiên cứu đưa ra các giả thuyết sau:

H1-9: Thỏa mãn mức lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng thái độ H1-10: Thỏa mãn các phúc lợi có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng thái độ H1-11: Thỏa mãn tăng lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng thái độ H1-12: Thỏa mãn cơ chế lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng thái độ

Trong mô hình 3, nghiên cứu cũng sẽ tìm hiểu xem thành phần nào của sự thỏa mãn thù lao có mức độ tác động cao nhất lên gắn kết bằng thái độ

Trong thực tế, thị trường lao động có sự phân biệt về thù lao giữa nhân viên ở các cấp bậc khác nhau trong tổ chức Sự phân biệt này không đơn thuần nằm ở những chức vụ khác nhau mà còn nằm ở những đặc điểm tâm lý về thỏa mãn thù lao của người lao động như lý thuyết của Maslow Phải chăng nhóm nhân viên tác nghiệp cấp thấp thì có mức độ thỏa mãn với mức lương, phúc lợi, tăng lương và cơ chế lương cao hơn so với nhóm nhân viên thuộc các cấp quản lý trung gian trở lên? Luận văn này sẽ tiếp tục kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn mức lương giữa các cấp bậc nhân viên Giả thuyết kiểm định như sau:

H2: Có sự khác biệt về thỏa mãn với mức lương giữa các cấp bậc nhân viên

Ngoài ra, trong thực tế cũng có sự phân biệt giữa lao động nằm trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nhà nước Sự phân

biệt này không đơn thuần nằm ở sự sở hữu doanh nghiệp khác nhau mà còn nằm ở những đặc điểm của các lao động nằm trong các nhóm doanh nghiệp này như kỹ năng ngoại ngữ, phong cách làm việc, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo của chủ sở hữu Phải chăng nhân viên ở các doanh nghiệp ngước ngoài có mức độ gắn kết bằng cảm xúc cao hơn nhân viên thuộc các loại hình doanh nghiệp khác Giả thuyết kiểm định được đề nghị như sau:

H3: Có sự khác biệt gắn kết bằng cảm xúc của các nhân viên giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau

và bảng câu hỏi trên thang đo PSQ hiệu chỉnh của Heneman & Schwab (1985) để làm công

cụ áp dụng đo lường sự thỏa mãn thù lao trong luận văn này Thang đo và bảng câu hỏi hiệu chỉnh của Meyer và các cộng sự (1993) cũng được chọn làm cơ sở cho luận văn

CHƯƠNG II – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã trình bày lý thuyết về sự thỏa mãn thù lao và sự gắn kết với tổ chức

Mô hình nghiên cứu cũng đã được xây dựng kèm theo các giả thuyết Chương 2 sẽ tiếp tục giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo

Chương 2 gồm các phần (1) thiết kế bảng câu hỏi khảo sát, (2) phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu, (3) kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo, (4) phân tích nhân tố khám phá, (5) kiểm định lại độ tin cậy của thang đo

Sự tác động của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức trong luận văn này được khám phá thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng Công cụ đo lường sự thỏa mãn thù lao là phiên bản PSQ hiệu chỉnh của Heneman & Schwab (1985) với 18 biến và sự gắn kết với tổ chức được đo lường bằng phiên bản câu hỏi năm 1993 của Meyer và các cộng sự với 18 biến (vui lòng xem chi tiết ở Phụ lục 2)

2.1.1 Bảng câu hỏi khảo sát sự thoả mãn thù lao

Bảng câu hỏi khảo sát về sự thỏa mãn thù lao của thang đo PSQ hiệu chỉnh (1985) bao gồm 18 mục hỏi khảo sát về sự hài lòng đối với 4 khía cạnh thù lao như: thu nhập chính, các phúc lợi, các đợt tăng thù lao, cấu trúc và cách thức quản lý thù lao của tổ chức Tuy nhiên có một vài câu hỏi mang nội dung gần giống nhau đối với một khía cạnh Ví dụ đối với khía cạnh Mức lương, có 4 câu hỏi mang nội dung gần giống nhau:

-Câu 1: My take-home pay (Tiền lương thực lãnh của tôi)

-Câu 2: My current salary (Tiền lương hiện tại của tôi)

-Câu 3: My overall level of pay (Toàn bộ mức lương chính của tôi)

-Câu 4: Size of my current salary (Kích cỡ gói lương hiện tại của tôi)

Vấn đề này được một số chuyên gia nghiên cứu về nhân sự giải thích rằng do các loại hình tổ chức khác nhau áp dụng các gói lương khác nhau cho các hợp đồng thuê mướn nhân sự khác nhau Chẳng hạn câu 10 và câu 14 có thể dành cho những hợp đồng trả trọn gói theo năm hoặc tính theo giá trị trọn gói trong thời hạn hợp đồng

Việc phát hiện ra các biến quan sát thừa, đo lường trùng khái niệm với biến quan sát khác trong nhóm cũng được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha Nếu Cronbach’s Alpha của nhóm quá cao (lớn hơn 0.95) thì khi đó có khả năng xuất hiện các biến quan sát thừa, cần phải loại bỏ (giống như hiện tượng cộng tuyến trong hồi quy) [6]

Thang đo PSQ qua các thực nghiệm của các chuyên gia nghiên cứu như Timothy A Judge (1992) đã cho thấy mức độ kết dính cao giữa các biến quan sát và đạt được tính tương đồng khi đã được áp dụng thành công tại các tổ chức khác nhau ở các nước trên thế giới Điều này cho thấy 4 câu hỏi nói trên đều đáng tin cậy trong đo lường đối với cùng một khía cạnh duy nhất đó là thành phần Mức lương trong thang đo PSQ Do đó trong nghiên cứu này, thang đo PSQ vẫn được giữ lại 18 biến như nguyên gốc

2.1.2 Bảng câu hỏi khảo sát sự gắn kết với tổ chức

Bảng câu hỏi khảo sát hiệu chỉnh của Meyer và các cộng sự (1993) về sự gắn kết với tổ chức bao gồm 18 mục hỏi khảo sát về sự hài lòng 3 khía cạnh: gắn kết bằng cảm xúc, gắn kết bằng hành vi và gắn kết bằng thái độ (mỗi khía cạnh 6 câu) Khu vực Á Đông hiện nay đã giao thoa nhiều với những thành tựu của Phương Tây về kinh tế-xã hội nên những vấn đề trong các câu hỏi trên không quá xa lạ với nhân viên văn phòng tại các nước

Á Đông [35] Tuy nhiên qua việc hỏi ý kiến các chuyên gia thuộc ngành nhân sự và tiến hành khảo sát thử, một số câu hỏi được cho biết là không phù hợp phải được loại bỏ trước khi khảo sát chính thức Ví dụ câu hỏi “Tôi cảm thấy mình thuộc về tổ chức này” hoặc câu hỏi “Tôi cảm thấy các vấn đề của tổ chức cũng như là của tôi” vẫn chưa thực sự gần gủi với cách diễn đạt của người Việt Nam Mặt khác các câu hỏi liên quan đến yếu tố gắn kết

vì khan hiếm việc làm nên được bổ sung thêm một mục từ phiên bản cũ (1990) là R5:

“Một lý do khiến tôi tiếp tục làm việc cho tổ chức này là sự bỏ việc đòi hỏi nhiều hy sinh

cá nhân vì nơi khác có thể không đáp ứng thỏa đáng những quyền lợi mà tôi đã có ở đây”

(vui lòng xem chi tiết ở Phụ lục 3)

Phiên bản điều chỉnh trong nghiên cứu này gồm 3 khía cạnh nói trên cùng khía cạnh phụ là gắn kết vì khan hiếm việc làm thay thế Trong đó mỗi khía cạnh được đo lường bởi

4 biến Tổng cộng thang đo Meyer chỉ còn 16 biến quan sát được sử dụng trong nghiên cứu này (vui lòng xem chi tiết ở Phụ lục 5)

Các câu hỏi đo lường cùng một nhân tố tiềm ẩn trên thang đo này cũng được sắp xếp lại cho nằm gần nhau để tạo thuận tiện cho việc nhập dữ liệu theo nhóm thành phần trên phần mềm thống kê SPSS v17.0

2.1.3 Quá trình xây dựng bảng câu hỏi

2.1.3.1 Tóm tắt các bước thu thập dữ liệu định tính

Quá trình chọn mẫu theo phương pháp nghiên cứu định tính theo sơ đồ hình 2.1

Hình 2- 1: Sơ đồ tóm tắt quá trình chọn mẫu trong nghiên cứu định tính [14]

Nhà nghiên cứu chọn chuyên gia S1 để thu thập ý kiến xây dựng lý thuyết Kế đến tiếp tục thảo luận với S2 để lấy thêm thông tin mà S1 chưa có Tiếp tục thực hiện như trên với lần lượt với các chuyên gia S3, S4 cho đến lượt S5 thì hầu như không còn gì khác hơn

Để khẳng định S5 là điểm bảo hoà thì nên chọn thêm S6 Kích cỡ mẫu nghiên cứu là 6

Các bước thực hiện này được áp dụng trong việc lấy ý kiến của chuyên gia dịch thuật, chuyên gia nhân sự và các đáp viên đối với phiếu khảo sát thử(vui lòng xem chi tiết

ở Phụ lục 3)

2.1.3.2 Chuyển ngữ bảng câu hỏi nguyên gốc tiếng Anh sang tiếng Việt

Nguyên gốc bảng tiếng Anh của thang đo PSQ (1985) và thang đo Meyer (1993) được gửi kèm theo tài liệu tóm tắt về lý thuyết về đo lường sự thỏa mãn thù lao và sự gắn kết với tổ chức cùng các thành phần chi tiết của 2 thang đo nói trên cho hai chuyên gia Anh ngữ dịch sang bảng tiếng Việt Trước khi thực sự bắt tay vào dịch thuật, người dịch được

mời tham gia vào một cuộc gặp mặt trao đổi trực tiếp với tác giả về các lý thuyết tóm tắt của các nghiên cứu về sự thỏa mãn thù lao cũng như sự gắn kết với tổ chức (vui lòng xem chi tiết ở Phụ lục 3)

Việc trao đổi này nhằm mục đích hỗ trợ người dịch nắm bắt ý nghĩa tinh thần của toàn bộ các khía cạnh khái niệm của 2 thang đo nói trên cũng như mục đích của phiếu khảo sát sắp được thiết kế Từ đó người dịch có thể lựa chọn cách diễn đạt từ ngữ thích hợp để hầu hết những người lao động trong tổ chức có thể dễ dàng hiểu đúng tinh thần của từng câu hỏi khi đọc phiếu và dễ dàng chọn lựa trả lời theo cảm nhận thực tế của bản thân Nhờ vậy người được khảo sát sẽ nhanh chóng kết thúc việc trả lời mà không phải mất công sức đầu tư suy nghĩ quá lâu cho từng câu hỏi (vui lòng xem chi tiết ở Phụ lục 3)

2.1.3.3 Điều chỉnh từ ngữ bởi các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự

Sau khi việc dịch thuật được hoàn tất, bảng tiếng Việt được tiếp tục gửi cho một vài chuyên gia thuộc lĩnh vực nhân sự và giảng viên ngành nhân sự để thảo luận, bổ sung, chỉnh sửa từ ngữ Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia được sử dụng dưới hình thức gặp gở thảo luận trực tiếp Lần lượt từng chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự góp ý điều chỉnh nội dung từ ngữ trên cơ sở so sánh với nguyên bản gốc tiếng Anh để hoàn thiện phiên bản tiếng Việt Phương pháp này tiếp tục được thực hiện lặp lại nhiều lần cho đến khi không còn ý kiến khác biệt gì thêm nữa thì phiên bản bảng câu hỏi chính thức cuối cùng được hoàn tất Qua bước này thang đo Meyer cũng đã được điều chỉnh lại còn 16 biến, với mỗi yếu tố (AC, NC, CC1, CC2) có đúng 4 biến (vui lò ng xem chi tiết ở Phụ lục 4)

Để hỗ trợ người trả lời hiểu chính xác nội dung của từng câu hỏi trên thang đo PSQ, một số cụm từ chú thích đã được thêm vào sau câu hỏi trong cặp dấu ngoặc đơn Ngoài ra các câu hỏi đo lường cùng một nhân tố tiềm ẩn trên thang đo cũng được sắp xếp nằm gần nhau để tạo thuận tiện cho việc nhập liệu thống kê trên SPSS (nếu phiếu trả lời hợp lệ)

2.1.3.4 Điều chỉnh thêm bớt chú thích bởi các đáp viên trên phiếu khảo sát thử

Sau khi khảo sát thử (Pivot test) trên 50 phiếu, các ý kiến phản hồi tức khắc của người trả lời được tiếp thu cặn kẻ nhằm rút ra kinh nghiệm trình bày câu hỏi rõ ràng hơn

Từ đó bảng câu hỏi được điều chỉnh lại từ ngữ và được bổ sung thêm các chú thích để bảo đảm người trả lời phải hiểu rõ câu hỏi và cho điểm trả lời tương xứng với thái độ cảm nhận riêng của bản thân cho từng mục hỏi (vui lòng xem chi tiết ở Phụ lục 5)

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện tại Tp HCM vào tháng 9/2011 với mẫu là 320 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh qua việc phát phiếu khảo sát, hướng dẫn giải thích bảng câu hỏi tại chỗ và thu lại trực tiếp từ tay người trả lời Quá trình nghiên cứu được thể hiện theo sơ đồ quy trình như hình 2-2:

Cơ sở lý thuyết, bản nguyên gốc Thang đo PSQ Thang đo Meyer

Thảo luận với các chuyên gia chuyển ngữ

Bản dịch Việt hoá Thang đo PSQ Thang đo Meyer

Thảo luận với các chuyên gia

QT nhân sự

Phiếu khảo sát thử

Thảo luận với người trả lời khảo sát thử

Phiếu khảo sát chính thức

Đánh giá thang đo Phân tích kết quả kiểm định Viết báo cáo

Báo cáo đề tài nghiên cứu

Hình 2-2 : Quy trình thực hiện các bước trong đề tài nghiên cứu

2.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU

2.2.1 Mẫu

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp lấy mẫu thuận tiện được thực hiện đối với các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp tại địa bàn Tp Hồ Chí Minh và tại các lớp học văn bằng hai, hoàn chỉnh, tại chức, cao học buổi tối tại cơ sở D và cơ sở A của trường Đại học Kinh tế TpHCM

Những người không thuộc đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng trên địa bàn

Tp HCM sẽ được gạn lọc trước khi nhập dữ liệu do trên phiếu khảo sát đã có ghi chú rõ:

“Nếu anh/chị không thuộc nhân viên văn phòng làm việc tại Tp HCM thì không cần điền vào phiếu này…”

Kết quả sau hai tuần lễ phát phiếu trong tháng 9/2011 và thu lại trực tiếp từ các đối tượng khảo sát nói trên, có 254 phiếu trả lời hợp lệ từ tổng số 320 phiếu được phát ra Tỷ lệ phiếu trả lời hợp lệ trên tổng số phiếu phát ra là 79%

Phiếu trả lời hợp lệ trong nghiên cứu này phải thoả điều kiện không bỏ trống các biến quan sát (biến độc lập) trên 2 thang đo PSQ và Meyer Các phiếu nhập sai phạm vi mức độ trong khoảng từ 1 đến 5 cũng bị loại bỏ Ngoài ra các trường hợp trả lời cực đoan như chấm cùng mức độ 1 cho các biến quan sát cũng đều bị loại

Các thông tin về cá nhân người được khảo sát như giới tính, độ tuổi, chức danh, loại hình doanh nghiệp, số năm làm việc cho tổ chức hiện tại… cũng phải được ghi nhận đầy

đủ trong phiếu điều tra khảo sát Tuy nhiên các biến liên quan đến mô tả nhân thân người trả lời nếu bỏ sót ít thì cũng có thể chấp nhận là hợp lệ Ví dụ như vì lý do tế nhị người trả lời có thể không thích cho biết thông tin về tình trạng gia đình và thu nhập bình quân

Các thông tin về cá nhân người được khảo sát là cơ sở cho các phân tích kiểm định T-test mẫu cặp và phân tích sâu ANOVA trong chương 3

Các dữ liệu được mã hóa và được nhập vào cơ sở dữ liệu của phần mềm SPSS 17.0

và được ghi chú trong Sổ mã (vui lòng xem chi tiết ở Phụ lục 6)

2.2.1.1 Điều kiện xác định kích cỡ mẫu phù hợp:

Kích thước mẫu là 254 phiếu trả lời hợp lệ có được như trên được xem là đạt yêu cầu về kích cỡ mẫu vì luận văn này có sử dụng phân tích nhân tố, mà theo Gorsuch (1983)

phân tích nhân tố cần có ít nhất là 200 quan sát Ngoài ra theo Hatcher (1994) thì số quan sát nên lớn hơn gấp 5 lần số biến độc lập, hoặc là bằng 100 Vì số lượng biến độc lập trong nghiên cứu này gồm 18 biến của thang đo PSQ và 16 biến của thang đo Meyer nên lượng mẫu tối thiểu được lựa chọn trong khảo sát này phải đạt tối thiểu (18 + 16) * 5 = 170 mẫu

Như vậy với số lượng mẫu thu thập hợp lệ trong khảo sát này là 254 phiếu là phù hợp với điều kiện số lượng mẫu tối thiểu Do đó mẫu thu thập trên đảm bảo tin cậy đại diện cho tổng thể đám đông

Trước khi đi sâu vào quá trình xử lý số liệu, các mô tả về nhân thân của người trả lời cũng cần được trình bày và thống kê tóm tắt