Ảnh hưởng của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trường và bản thân của nhân viên văn phòng tại thành phố hồ chí minh

LỜI CAM ĐOAN Tôi m đo n rằng luận văn này “Ảnh hưởng của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trư ng và bản thân củ nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh” là bài n

- -

ĐỖ TRANG KHÔI

ẢNH HƯỞNG CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI CHỦ ĐỘNG GẮN KẾT MÔI TRƯỜNG VÀ BẢN THÂN CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP Hồ Chí Minh, Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

- -

ĐỖ TRANG KHÔI

ẢNH HƯỞNG CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI CHỦ ĐỘNG GẮN KẾT MÔI TRƯỜNG VÀ BẢN THÂN CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi m đo n rằng luận văn này “Ảnh hưởng của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trư ng và bản thân củ nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi m đo n rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này hư từng được công bố hoặ được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khá

Không có sản phẩm hoặc nghiên cứu nào củ ngư i khá được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này hư b o gi được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại

á trư ng đại h c hoặ ơ sở đào tạo khác

Thành phố Hồ Chí Minh, 2015

Đỗ Trang Khôi

LỜI CẢM ƠN

Sau một th i gian cố gắng nỗ lự , tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trư ng và bản thân của nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh” Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hư ng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt tình từ Quý thầy cô, bạn bè Vì vậy, tôi xin phép được gửi l i cảm ơn sâu sắc đến:

- Tất cả quý Thầy, Cô đã nhiệt tình giảng dạy cho tôi trong suốt th i gian của khóa h c

- Đặc biệt, tôi xin gửi l i cảm ơn sâu sắ đến Thầy Nguyễn Thế Khải, ngư i đã tận tình chỉ bảo và động viên tôi trong toàn bộ quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp

- Tôi xin cảm ơn gi đình đã luôn ở bên cạnh, động viên tôi cố gắng

h c thật tốt và cho tôi nguồn năng lượng để vượt qua m i khó khăn Xin ảm

ơn á anh/chị, bạn bè đã giúp tôi thực hiện khảo sát ũng như hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Cuối cùng, kính chúc quý Thầy, Cô và các anh/chị, bạn bè luôn dồi dào sức khỏe và thành công trên m i lĩnh vực

Trân tr ng!

TPHCM, ngày 20 tháng 10 năm 2015

Đỗ Trang Khôi

TÓM TẮT

Trong môi trư ng làm việ năng động như hiện nay, tính chủ động là một trong những tiêu hí ơ bản quyết định sự thành công của một tổ chức, doanh nghiệp ũng như sự thành đạt của mỗi á nhân Cho đến n y, đã ó rất nhiều nghiên cứu về hành vi chủ động được tiến hành trên thế gi i Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu về hành vi chủ động gắn kết môi trư ng và bản thân, một dạng của hành vi chủ động Đề tài này nhằm mục tiêu tìm hiểu tác động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trư ng và bản thân củ nhân viên văn phòng tại TP HCM

Thông qua việc ứng dụng các lý thuyết về động ơ như thuyết về sự

tự xá định (Self-Determination Theory), thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory), thuyết tr o đổi giữ lãnh đạo và nhân viên (Leader-Member Exchange Theory) và tham khảo các mô hình nghiên cứu trư c đây, đề tài xây dựng mô hình lý thuyết v i giá trị tương thí h (v i tổ chức và

v i ngư i quản lý trực tiếp) là ơ hế tiềm ẩn trung gian trong mối liên hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trư ng và bản thân

Phương pháp nghiên ứu được sử dụng để đánh giá á th ng đo

lư ng các khái niệm nghiên cứu bao gồm: (1) nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn t y đôi v i 15 nhân viên và nhà quản lý cấp cao, cấp trung đ ng làm việc tại TP.HCM nhằm điều chỉnh thang

đo ho phù hợp v i điều kiện Việt Nam, (2) nghiên cứu định lượng chính thức v i dữ liệu thu thập từ 324 nhân viên văn phòng đ ng làm việc tại các ông ty trên địa bàn TP HCM

Kết quả đánh giá th ng đo ho thấy á th ng đo đạt yêu cầu về độ tin cậy và độ giá trị và hoàn toàn có thể đư vào nghiên ứu thực nghiệm tại Việt Nam

Kết quả kiểm định các giả thuyết cho thấy hầu hết các giả thuyết được chấp nhận, chỉ có một giả thuyết bị bác bỏ Qu đó, tính cách chủ động có

tá động cùng chiều đến cả 4 dạng hành vi gắn kết môi trư ng và bản thân (đó là hủ động yêu cầu phản hồi, chủ động theo dõi phản hồi, chủ động đàm phán th y đổi công việc và chủ động định hư ng phát triển nghề nghiệp) thông qu ơ hế trung gian là giá trị tương thí h (v i tổ chứ và ngư i quản lý) Kết quả này phù hợp v i các nghiên cứu trư đó ủa Parker, Bindl và Strauss (2010); Fuller, Marler và Hester (2006)

Nghiên cứu ũng ho thấy không có sự khác biệt về tính cách chủ động giữa các nhóm nam và nhóm nữ, giữ á nhóm trình độ h c vấn khác

nh u h y lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau Tuy nhiên, có sự khác biệt về tính cách chủ động giữa các nhóm có kinh nghiệm làm việc từ 10 năm trở lên và nhóm từ 3 năm đến 10 năm Ngoài r , nhân viên n m ó xu hư ng cảm nhận giá trị tương thí h o hơn nhân viên nữ

Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản lý hiểu đượ ơ hế dẫn đến hành vi chủ động gắn kết nhân viên v i tổ chức, công ty của các nhân viên chủ động Qu đó, nhà quản lý cần đề ra những chính sách phù hợp để thu hút, giữ chân những nhân viên có tính chủ động làm việc cho công ty Cuối ùng, đề tài ũng nêu r những điểm hạn chế và hư ng nghiên cứu tiếp theo

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

PP (Proactive Personality): Tính cách chủ động

OVC (Organization Value Congruence): Giá trị tương thí h v i tổ chức

SVC (Supervisor Value Congruence): Giá trị tương thí h v i ngư i quản lý trực

tiếp

FE (Feedback Enquiry): Chủ động yêu cầu phản hồi

FM (Feedback Monitoring): Chủ động theo dõi phản hồi

JN (Job Change Negotiate): Chủ động đàm phán th y đổi công việc

CI (Career Initiative): Chủ động định hư ng phát triển nghề nghiệp

P-E Fit (Person-Environment Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i môi trư ng P-O Fit (Person-Organization Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i tổ chức

P-J Fit (Person-Job Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i công việc

P-G Fit (Person-Goal Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i mục tiêu

LMX (Leader-Member Exchange Theory): Lý thuyết về sự tr o đổi giữa lãnh

đạo v i nhân viên

CMV (Common Method Variance): Sai lệ h o phương pháp

TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Trang

Hình 2.1: Phân loại động lực theo mứ độ của tính tự chủ dựa trên lý thuyết về sự tự

xác định 10

Hình 2.2: Tá động tương hỗ giữa các yếu tố á nhân, môi trư ng và hành vi 11

Hình 2.3: Các dạng hành vi chủ động 17

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Frese và Fay (2001) 22

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Parker, Williams và Turner (2006) 23

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Parker, Bindl và Strauss (2010) 24

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Fuller, Marler và Hester (2006) 24

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải (2013) 25

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất 36

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 40

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu trư đây ó liên qu n 26

Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết đượ đề nghị 37

Bảng 3.1: Th ng đo tính á h hủ động 41

Bảng 3.2: Th ng đo giá trị tương thí h v i tổ chức 42

Bảng 3.3: Th ng đo giá trị tương thí h v i ngư i quản lý trực tiếp 42

Bảng 3.4: Th ng đo hủ động yêu cầu phản hồi 43

Bảng 3.5: Th ng đo hủ động theo dõi phản hồi 43

Bảng 3.6: Th ng đo hủ động đàm phán th y đổi công việc 44

Bảng 3.7: Th ng đo hủ động định hư ng phát triển nghề nghiệp 44

Bảng 3.8: Mã hóa h ng đo tính á h hủ động (PP) 46

Bảng 3.9: Mã hóa th ng đo giá trị tương thí h v i tổ chức (OVC) 47

Bảng 3.10: Mã hóa th ng đo giá trị tương thí h v i ngư i quản lý trực tiếp (SVC) 47

Bảng 3.11: Mã hóa th ng đo chủ động yêu cầu phản hồi (FE) 47

Bảng 3.12: Mã hóa th ng đo hủ động theo dõi phản hồi (FM) 48

Bảng 3.13: Mã hóa th ng đo hủ động đàm phán th y đổi công việc (JN) 48

Bảng 3.14: Mã hóa th ng đo hủ động định hư ng phát triển nghề nghiệp (CI) 48

Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát theo biến gi i tính, độ tuổi, trình độ h c vấn, kinh

nghiệm và ngành nghề 51

Bảng 4.2: Đánh giá độ tin cậy Cron hb h‟s Alph 54

Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố th ng đo tính á h hủ động 55

Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố th ng đo giá trị phù hợp 56

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố th ng đo hành vi hủ động gắn kết môi trư ng và bản thân 58

Bảng 4.6: Kết quả phân tí h tương qu n giữa các biến độc lập và phụ thuộc 59

Bảng 4.7: Tóm tắt mô hình hồi quy 60

Bảng 4.8: Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể 61

Bảng 4.9: Kiểm định ý nghĩ ủa các hệ số hồi quy 61

Bảng 4.10: Kiểm định ý nghĩ ủa các hệ số hồi quy 62

Bảng 4.11: Tóm tắt kết quả kiểm định mối liên hệ giữa PP và các dạng hành vi chủ động gắn kết môi trư ng và bản thân 64

Bảng 4.12: Tóm tắt kết quả kiểm định mối liên hệ giữa OVC và các dạng hành vi chủ động gắn kết môi trư ng và bản thân 66

Bảng 4.13: Tóm tắt á bư c kiểm định giả thuyết H3a 67

Bảng 4.14: Tóm tắt á bư c kiểm định giả thuyết H3b 68

Bảng 4.15: Tóm tắt á bư c kiểm định giả thuyết H3c 69

Bảng 4.16: Tóm tắt á bư c kiểm định giả thuyết H3d 70

Bảng 4.17: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4a 71

Bảng 4.18: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4b 72

Bảng 4.19: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4c 72

Bảng 4.20: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4d 73

Bảng 4.21: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt về gi i tính 75

Bảng 4.22: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm trình độ h c vấn 76

Bảng 4.23: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm ngành nghề 77

Bảng 4.24: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm kinh nghiệm công tác 78

Bảng 4.25: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết 84

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC HÌNH ẢNH vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN 1

1.1 Lý do nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên ứu 4

1.6 Ý nghĩ thực tiễn củ đề tài 5

1.7 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu 6

CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Các lý thuyết nền 7

2.1.1 Lý thuyết về sự tự xá định (Self-Determination Theory) 7

2.1.2 Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory) 10

2.1.3 Thuyết tr o đổi giữ lãnh đạo và nhân viên (Leader-Member Exchange Theory, LMX) 12

2.2 Các khái niệm liên quan 12

2.2.1 Định nghĩ hành vi làm việc chủ động 12

2.2.2 Các dạng hành vi làm việc chủ động 13

2.2.3 Hành vi chủ động gắn kết môi trư ng và bản thân 17

2.2.4 Tính cách chủ động 19

2.2.5 Giá trị tương thí h 20

2.3 Các nghiên cứu trư đây về hành vi chủ động 22

2.4 Phát triển giả thuyết 30

2.4.1 Mối liên hệ giữa tính cách chủ động và giá trị tương thí h 30

2.4.2 Mối liên hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi

trư ng và bản thân 31

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 36

2.6 Tóm tắt 37

CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40

3.1 Quy trình nghiên cứu 40

3.2 Xây dựng á th ng đo 41

3.2.1 Th ng đo nháp đầu 42

3.2.2 Nghiên cứu định tính sơ bộ 46

3.2.3 Các biến nghiên cứu và mã hó th ng đo 47

3.3 Nghiên cứu định lượng chính thức 50

3.3.1 Số lượng mẫu 50

3.3.2 Phương pháp lấy mẫu 50

3.4 Tóm tắt 51

CHƯƠNG 4 – KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 52

4.1 Mô tả mẫu 52

4.2 Đánh giá độ tin cậy củ th ng đo 54

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 55

4.3.1 Phân tích nhân tố th ng đo tính á h hủ động 56

4.3.2 Phân tích nhân tố th ng đo giá trị tương thí h 57

4.3.3 Phân tích nhân tố th ng đo hủ động gắn kết môi trư ng và bản thân 58

4.4 Phân tí h tương qu n 60

4.5 Phân tí h tá động của tính cách chủ động đến giá trị tương thí h 61

4.5.1 Tá động của tính cách chủ động đến giá trị tương thí h v i tổ chức 61

4.5.2 Tá động của tính cách chủ động đến giá trị tương thí h v i ngư i quản lý trực tiếp 63

4.6 Phân tích tá động của tính cách chủ động đến các dạng hành vi chủ động gắn kết môi trư ng và bản thân 64

4.7 Phân tí h tá động của tính cách chủ động đến các dạng hành vi chủ động gắn kết môi trư ng và bản thân v i biến trung gian là giá trị tương thí h 66

4.7.1 Phân tí h tá động trung gian của biến giá trị tương thí h v i tổ chức 66

4.7.2 Phân tí h tá động trung gian của biến giá trị tương thí h v i ngư i quản lý trực tiếp 71

4.8 Phân tích liên hệ giữa biến định tính và định lượng 75

4.8.1 Sự khác biệt của biến gi i tính 75

4.8.2 Sự khác biệt giữ á nhóm trình độ h c vấn 76

4.8.3 Sự khác biệt giữa các nhóm ngành nghề 77

4.8.4 Sự khác biệt của biến kinh nghiệm làm việc 78

4.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu 80

4.9.1 Tá động của tính cách chủ động đến giá trị tương thí h 80

4.9.2 Tá động của tính cách chủ động đến các dạng hành vi chủ động gắn kết môi trư ng và bản thân 80

4.9.3 Sự khác biệt về đặ điểm nhân khẩu h c 83

4.10 Tóm tắt 85

CHƯƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 87

5.1 Kết quả chính của nghiên cứu và hàm ý quản trị 87

5.2 Đóng góp ủa nghiên cứu 90

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hư ng phát triển củ đề tài 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

PHỤ LỤC 100

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN 1.1 Lý do nghiên cứu

Trong môi trư ng làm việ năng động như hiện nay, tính chủ động là một trong những tiêu hí ơ bản quyết định sự thành công của một tổ chức, doanh nghiệp ũng như sự thành đạt của mỗi cá nhân Các doanh nghiệp nhận ra rằng làm việc chủ động của nhân viên là nhân tố quan tr ng giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn như gi tăng doanh thu bán hàng (Crant, 1995), nâng cao giá trị cốt lõi (Thompson, 2005) và tăng ư ng hiệu quả hoạt động nhóm (Kirkman và Rosen, 1999) Đối v i nhân viên, làm việc chủ động giúp h nâng cao khả năng sáng tạo (Seibert và cộng sự, 2001), tạo dựng các mối quan hệ tích cực (Wanberg và Kammeyer-Mueller, 2000) và định hư ng phát triển nghề nghiệp (Morrison, 1993) Tuy làm việc chủ động đôi khi ũng ó một số tá động tiêu cực như gây r ăng thẳng, xung đột giữa công việ và gi đình, ông việc bị quá tải (Bolino và Turnley, 2005), nhưng nhìn hung nó vẫn mang lại nhiều hiệu quả tích cực hơn ho á nhân

và tổ chức Vì lẽ đó, nghiên cứu về hành làm việc chủ động của nhân viên có

ý nghĩ hết sức quan tr ng không chỉ đối v i á nhân mà òn đối v i các tổ chức, doanh nghiệp

Kể từ đầu những năm 1990, vấn đề làm việc chủ động của nhân viên

đã nhận được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu lẫn các nhà quản trị thực tiễn trên thế gi i, ví dụ như nghiên ứu của Crant (1995) về th ng đo tính cách chủ động và tá động củ nó đến hiệu quả làm việc của nhân viên kinh doanh ngành bất động sản Hành vi chủ động có thể được chia làm ba loại khác nhau: Thứ nhất là hành vi chủ động trong công việc (Proactive Work Behavior), thứ hai là hành vi chủ động chiến lược (Proactive Strategy Behavior) và thứ ba là hành vi chủ động gắn kết môi trư ng và bản thân (Proactive Person-Environment Fit) (Parker và Collins, 2010) Các nghiên

cứu hiện nay về hành vi chủ động chủ yếu tập trung vào dạng hành vi thứ nhất, làm việc chủ động (Frese và Fay, 2001; Parker, Williams và Turner, 2006; Fuller, Marler và Hester, 2006; Nguyễn Thế Khải, 2013) Trên thế

gi i, có rất ít nghiên cứu về hai dạng hành vi chủ động còn lại, hoặc chỉ nghiên cứu một phần trong hai dạng hành vi nói trên như: nêu á vấn đề phát sinh trong công việc (Issue Selling) (Ashford, 1998) hay chủ động tìm kiếm phản hồi (Feedback-Seeking) (Asford, 1986; Wu và Parker, 2014)

Hiện nay, cùng v i xu thế hội nhập và toàn cầu hóa ở Việt Nam nói chung và TP.HCM nói riêng mà điển hình là việc Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương TPP và ộng đồng kinh tế chung ASEAN (AEC) vừ được thông qua thì việc xây dựng đội ngũ nhân viên hủ động và sáng tạo trong công việc sẽ góp phần tạo nên lợi thế cho doanh nghiệp trư c áp lực cạnh tranh gay gắt từ á nư c Vấn đề được các nhà quản trị đặt ra là làm thế nào

để thu hút và giữ chân những nhân viên làm việc chủ động ũng như việc khuyến khích nhân viên chủ động th y đổi để phù hợp hơn v i môi trư ng công ty h Câu hỏi đượ đặt ra là liệu những nhân viên v i tính cách chủ động sẽ tự giác th y đổi, điều chỉnh hành vi của h để phù hợp v i môi trư ng công ty hay còn do một nguyên nhân nào khác Do đó, ần có một nghiên cứu thực nghiệm về hành vi chủ động được tiến hành tại Việt N m để trả l i cho các câu hỏi trên Tuy nhiên, các nghiên cứu về hành vi chủ động ở Việt Nam hiện vẫn òn đ ng trong gi i đoạn sơ kh i, có rất ít nghiên cứu về hành vi chủ động và đặc biệt là hư ó nghiên ứu nào về hành vi chủ động gắn kết môi trư ng và bản thân (được hiểu là hành vi th y đổi chính bản thân hoặc hoàn cảnh xung qu nh để đạt được sự tương thích giữ á đặ điểm cá nhân và môi trư ng tổ chức (Parker và Collins, 2010) Chính vì những lý do

nêu trên, h viên đề xuất nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trường và bản thân của nhân viên văn phòng tại TPHCM”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nhƣ đã đề cập ở phần trên, nghiên cứu về hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân là một đề tài còn khá m i mẻ ở á nƣ c phát triển trên trên thế gi i và đặc biệt là tại Việt Nam Hơn nữa, mô hình về dạng hành

vi này và cách thứ đo lƣ ng các biến trong mô hình tuy đã đƣợc phát triển trên thế gi i nhƣng vẫn hƣ đƣợc kiểm nghiệm mứ độ phù hợp tại Việt Nam Do vậy, để góp phần bổ sung vào lý thuyết về hành vi chủ động ũng nhƣ giúp á nhà quản trị đƣ r á hính sá h, hành động phù hợp để xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên làm việc chủ động, đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm các mụ đí h s u:

- Kiểm định tá động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân

- Khám phá sự khác biệt về tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân theo các nhóm gi i tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việ và lĩnh vực ngành nghề

- Đƣ r á kiến nghị cho nhà quản trị nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên làm việc chủ động

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài đƣợc thực hiện nhằm trả l i các câu hỏi nghiên cứu chính sau đây:

- Có hay không có sự tá động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân của nhân viên?

- Tá động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân là tá động trực tiếp hay gián tiếp?

- Cơ hế tiềm ẩn nào đóng v i trò trung gian trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trư ng và bản thân của nhân viên?

1.4 Đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh, được đánh giá là thành phố năng động nhất cả nư , ũng là nơi tập trung rất nhiều doanh nghiệp v i nhiều loại hình sở hữu và ngành nghề đ ạng cùng v i lực lượng l o động đông đảo

Đối tượng khảo sát là á nhân viên văn phòng đ ng làm việc toàn

th i gian tại các công ty trách nhiệm hữu hạn và công ty cổ phần v i các ngành nghề đ ạng như sản xuất, kinh doanh và dịch vụ,… đ ng hoạt động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Lý do của sự gi i hạn này là hạn chế về nguồn lực, bao gồm nhân lực, th i gian và chi phí buộc phải thu hẹp phạm vi nghiên cứu nhằm đạt một kết quả phù hợp và đáng tin ậy

Nghiên cứu được thực hiện trong th i gian ba tháng, từ 01/06/2015 đến 01/09/2015

Giá trị tương thí h và hành vi chủ động gắn kết môi trư ng và bản thân đượ đánh giá ựa trên gó độ nhận thức của chính bản thân nhân viên chứ không phải từ những ngư i khác trong tổ chức (cấp trên, đồng nghiệp)

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên ứu được sử dụng để đánh giá á th ng đo

lư ng các khái niệm nghiên cứu bao gồm phương pháp định tính và phương pháp định lượng Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn t y đôi v i 15 nhân viên và nhà quản lý cấp cao, cấp trung

đ ng làm việc tại TP.HCM nhằm bổ sung và điều chỉnh thang đo ho phù hợp v i điều kiện Việt Nam S u đó, nghiên cứu định lượng chính thức được

tiến hành bằng việc phát bảng câu hỏi điều tra đến hơn 500 nhân viên văn phòng đ ng làm việc tại á ông ty trên địa bàn TP HCM theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16 nhằm đánh giá sơ bộ á th ng đo, phân tí h nhân tố khám phá, phân tí h tương quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy Các phân tích T-test mẫu độc lập, phân tí h ANOVA ũng được thực hiện để làm rõ hơn á vấn

đề nghiên cứu

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài nghiên cứu đem lại một số ý nghĩ về lý thuyết ũng như thực tiễn cho các nhà quản lý, nhân viên, các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh viên Cụ thể như s u:

Thứ nhất, kết quả củ đề tài sẽ giúp các nhà quản trị hiểu được động

ơ nào thú đẩy những nhân viên chủ động tham gia vào hành vi chủ động gắn kết bản thân v i công ty, từ đó đư r những hính sá h và hành động phù hợp để thu hút và giữ chân những nhân viên chủ động, vốn là nhân tố quan tr ng góp phần vào sự thành công củ á ông ty trong môi trư ng kinh doanh cạnh tr nh như hiện nay Hơn nữa, kết quả này ũng giúp chính các nhân viên tự đánh giá bản thân mình và điều chỉnh hành vi, thái độ làm việc nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân cũng như góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

Thứ hai, kết quả củ đề tài là tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi chủ động tại Việt Nam Nó bổ sung ho ơ sở lý luận về hành vi chủ động và có thể là tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh viên khi nghiên cứu về lĩnh vực này

1.7 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Kết cấu của báo cáo nghiên cứu này đượ hi thành năm hương

 Chương 1 gi i thiệu tổng quan về đề tài

 Chương 2 trình bày ơ sở lý thuyết và xây dựng mô hình lý thuyết cho nghiên cứu

 Chương 3 trình bày phương pháp nghiên ứu để kiểm định th ng đo

và các giả thuyết nghiên cứu

 Chương 4 trình bày phương pháp phân tí h thông tin và kết quả nghiên cứu

 Cuối ùng, hương 5 tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý ủa nghiên cứu cho nhà quản trị, hạn chế của nghiên cứu để định hư ng cho những nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã gi i thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu Chương 2 nhằm mụ đí h gi i thiệu các lý thuyết liên qu n đến khái niệm tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trư ng và bản thân và tìm hiểu mối liên hệ giữa các khái niệm này để phát triển các giả thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này b o gồm bốn phần chính Phần đầu tiên trình bày các lý thuyết nền tảng cho nghiên cứu là lý thuyết về sự tự xá định (Self-Determination Theory), thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1986), thuyết trao đổi giữ lãnh đạo và nhân viên (LMX) Phần thứ hai củ hương trình bày các khái niệm chính trong mô hình nghiên cứu Phần thứ ba tóm lược một số nghiên cứu thực nghiệm trư đây ó liên qu n Phần cuối cùng gi i thiệu

mô hình nghiên cứu đề xuất

2.1 Các lý thuyết nền

2.1.1 Lý thuyết về sự tự xác định (Self-Determination Theory)

Lý thuyết về sự tự xá định (Self-Determination Theory) là một lý thuyết vĩ mô về động lực và tính cách củ on ngư i, liên qu n đến xu hư ng phát triển và nhu cầu tâm lý bẩm sinh củ on ngư i Lý thuyết này tập trung vào bản chất củ động lực và dựa trên giả định rằng một cách tự nhiên, con ngư i ó khuynh hư ng hợp nhất các cảm xúc thành một khối ũng như hò mình vào một tổ chức xã hội l n hơn (Ry n và De i, 2000)

Trong những năm 1970, lý thuyết tự xác định đã được phát triển từ các nghiên cứu so sánh giữa các nguồn động lực bên trong (Intrinsic Motivation) và động lực bên ngoài (Extrinsic Motivation), và các nghiên cứu

về vai trò củ động lực bên trong đến hành vi của mỗi cá nhân Mãi đến năm

1980, lý thuyết tự xác định m i chính thức được gi i thiệu và chấp nhận như

là một lý thuyết thực nghiệm Kể từ s u năm 2000, nghiên cứu ứng dụng về

lý thuyết này ho á lĩnh vực tâm lý h c xã hội đã tăng lên đáng kể

Thuyết tự xá định hi động lực làm việ r làm h i nhóm: động lực bên trong và động lực bên ngoài

Động lực bên trong xuất hiện khi on ngư i làm một việ gì đó bởi vì

h vốn thích thú và hài lòng khi thực hiện nó, òn động lực bên ngoài xuất hiện khi làm một việ gì đó bởi một lý do từ bên ngoài (Ryan và Deci, 2000)

Ví dụ như: tôi làm việc bởi công việ đem lại cho tôi nhiều niềm vui và nh

đó tôi tí h lũy thêm được nhiều kinh nghiệm quý báu Đó là sự phân biệt ơ bản nhất giữ động lự bên trong và động lực bên ngoài

Động lực bên ngoài gắn v i việc thực hiện một hành động nhằm đạt được một kết quả không liên qu n đến mục tiêu hành động Ví dụ: Một đứa trẻ đến trư ng chỉ vì nó sợ hình phạt của bố mẹ Ở đây động lự đi h c của đứa trẻ là động lự bên ngoài vì hành động củ nó hư ng đến một mục tiêu không liên qu n đến việ đi h c: tránh bị phạt Động lực bên ngoài được chia thành nhiều loại khác nhau, và các loại động lực này có thể được sắp theo một chuỗi mứ độ để thể hiện sự tiếp nhận (Internalization) các mục tiêu (Deci, Connell và Ryan, 1989) Nói một á h đơn giản, động lực bên ngoài

có thể chia thành 5 nhóm v i mứ độ động lực tăng ần (Ryan và Deci, 2000) Đầu tiên là sự thụ động (Amotivation), là các cá nhân thiếu ý định để hành động hoặ hành động một cách thụ động Tiếp theo là sự điều chỉnh từ bên ngoài (External Regulation), tức là làm một việc chỉ để đạt được một phần thưởng hoặc tránh một hình phạt Kế đến là sự điều chỉnh nội nhập hay điều chỉnh do ý thức (Introjected Regulation), là sự điều chỉnh hành vi thông qua sự tự đánh giá (ví ụ như tự tôn, tự biết lỗi) Tiếp nữa là sự điều chỉnh đồng nhất h y điều chỉnh theo mụ tiêu (I entifie Regul tion), ó nghĩ là một ngư i làm một việ gì đó bởi vì ngư i đó xá định đượ ý nghĩ h y giá trị củ nó, và xem nó như là ủa bản thân mình Cuối cùng là sự điều chỉnh

hợp nhất h y điều chỉnh để hòa nhập (Intergrated Regulation), là sự xá định rằng giá trị của một hoạt động trở thành một phần cảm giác cá nhân của ngƣ i đó

Cùng v i động lực bên trong, năm nhóm động lực bên ngoài đƣợc trình bày ở trên hình thành nên một chuỗi sáu nhóm, trong đó b nhóm: động

lự bên trong, điều chỉnh hợp nhất và điều chỉnh đồng nhất dẫn đến những kết quả tích cực; ba nhóm: điều chỉnh nội nhập, điều chỉnh từ bên ngoài và

sự thụ động dẫn đến những kết quả tiêu cực Những kết quả tiêu cực có thể

có là giảm năng suất và thậm chí là nhân viên thôi việc Những kết quả tích cực bao gồm hiệu quả công việc tốt, sự tham gia và sự gắn kết củ ngƣ i lao động

Ryan và Deci s u đó đã mở rộng nghiên cứu để phân biệt giữ động

lự bên trong và động lự bên ngoài và đề xuất ba nhu cầu tâm lý ơ bản liên

qu n đến sự tự xá định Theo Ryan và Deci (2000), tất cả húng t đều có

ba nhu cầu tâm lý ơ bản là quyền tự chủ, ó năng lực và có tính liên kết Đây là những nhu cầu tâm lý thiết yếu, bẩm sinh, không thể tự h đƣợc hoặc nhìn thấy đƣợc đối v i tất cả m i ngƣ i, bất kể văn hó , hủng tộc và

gi i tính Việ đáp ứng các nhu cầu này sẽ dẫn đến những hệ quả tích cực (nhƣ làm việc hiệu quả, sự gắn kết), ngƣợc lại nếu không đƣợ đáp ứng sẽ dẫn đến những hệ quả tiêu cực (nhƣ giảm năng suất, thôi việc) Lý thuyết này khẳng định việ đáp ứng các nhu cầu này phụ thuộc rất nhiều vào hoàn cảnh

xã hội và môi trƣ ng, vì những yếu tố này có thể thú đẩy hoặc hạn chế khả năng thực hiện đƣợc những nhu cầu này

Hình 2.1: Phân loại động lực theo mứ độ của tính tự chủ dựa trên lý

thuyết về sự tự xác định

Nguồn: Gagne và Deci, 2005

2.1.2 Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory)

Thuyết nhận thức xã hội được bắt nguồn từ lý thuyết về h c tập xã hội trư đó ủa Bandura vào những năm 1960 Nó được phát triển thành thuyết nhận thức xã hội vào năm 1986 và ho rằng hoạt động củ on ngư i là kết quả của sự tương tá lẫn nhau giữa ba yếu tố: á nhân, môi trư ng và hành

cách, cảm xúc, ) củ á nhân đó đối v i mỗi hành vi m i, nó bao gồm niềm tin mà h có thể vượt qu được những trở ngại và thực hiện đượ hành vi đó Yếu tố môi trư ng bên ngoài là môi trư ng tự nhiên và xã hội xung quanh cá nhân Có sự tương tá theo kiểu tương hỗ: cá nhân thực hiện hành vi dựa vào các yếu tố tâm lý ảnh hưởng đến cá nhân (thông qua quá trình nhận thức) và môi trư ng tự nhiên/xã hội (các kích thích bên ngoài), nhận được sự phản hồi

từ môi trư ng, điều chỉnh hành vi, rồi lại thực hiện hành vi, rồi lại điều chỉnh, quy trình lặp lại liên tục Ví dụ: Một nhân viên không thích công việc

nh t đ ng làm (yếu tố á nhân) nhưng không thể nghỉ việc vì một vài lý do, dẫn đến kết quả làm việ kém (hành vi) và điều này làm cho đồng nghiệp không thích cách làm việ ũng như á nhân nh t (môi trư ng), cứ như vậy làm cho anh ta ngày càng không thích công việc và có thể dẫn đến nghỉ việc

Qu n điểm này cho thấy rằng hành vi của cá nhân không phụ thuộc hoàn toàn vào hoàn cảnh Mà ngược lại, cá nhân có thể hành động tích cực

để th y đổi môi trư ng hiện tại của h hoặc tìm ra những môi trư ng m i tương thí h hơn v i nhu cầu và mong muốn của h

Hình 2.2: Tá động tương hỗ giữa các yếu tố á nhân, môi trư ng và

hành vi

Nguồn: Bandura, 1986

2.1.3 Thuyết trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên (Leader-Member

độ hăng s y trong ông việ hơn, tỷ lệ nghỉ việc thấp và thỏa mãn công việc

o hơn so v i nhóm bên ngoài

Điều này cho thấy, lãnh đạo ó khuynh hư ng hình thành những mối quan hệ tương tá trong nhóm v i những á nhân ó tính á h tương tự h , tương đồng về nguyên tắc làm việc, sở thích và v i những ai thể hiện trình

độ năng lực cao và say mê trong công việc

2.2 Các khái niệm liên quan

2.2.1 Định nghĩa hành vi làm việc chủ động

Chủ động là những hành vi làm việ đượ đặ trưng bởi sự tự khởi động, cách tiếp cận chủ động và kiên trì vượt qua những rào cản và trở ngại

để theo đuổi mục tiêu (Frese và cộng sự, 1996; 1997)

Crant (2000) cho rằng làm việc chủ động là “ hủ động trong việc cải thiện hoàn cảnh hiện tại, nó liên qu n đến việc thách thức hiện trạng hơn là thụ động chấp nhận hiện trạng”

Unsworth và Parker (2003) định nghĩ làm việc chủ động là hành động tự định hư ng và tập trung vào tương l i trong một tổ chứ , trong đó các cá nhân thực hiện hành vi nhằm mụ đí h m ng lại sự th y đổi, bao gồm

th y đổi tình hình và/hoặ th y đổi chính bản thân Tác giả cho rằng “ hủ động là tự bắt đầu và định hư ng th y đổi để tăng ư ng hiệu quả của cá nhân và tổ chức, chẳng hạn như ải tiến phương pháp làm việc hoặc sử dụng sáng kiến của một ngư i để giải quyết vấn đề”

Grant và Ashford (2008) định nghĩ hành vi hủ động là một quá trình gồm b gi i đoạn: dự đoán, lên kế hoạ h và hành động tương l i Tác giả ũng đề nghị đo lư ng làm việc chủ động bằng năm yếu tố: hình thức, mục tiêu dự định, tần suất, th i gian, chiến lược

2.2.2 Các dạng hành vi làm việc chủ động

Nhìn chung, hành vi chủ động bao gồm ba đặc trưng ơ bản sau:

 Sự tự khởi xư ng: nghĩ là làm việc mà không nhất thiết phải ch đợi

sự chỉ đạo, hư ng dẫn của cấp trên

 Định hư ng th y đổi: kiểm soát vấn đề và làm cho nó xảy ra theo mong muốn hơn là thụ động chấp nhận

 Sự tiên liệu: liên qu n đến những hành động có thể làm trư c một tình huống trong tương l i hơn là chỉ phản ứng lại khi nó xảy ra

Các nghiên cứu trư đây về hành vi chủ động đã đư r nhiều dạng hành vi khác nhau xoay quanh b đặ trưng nói trên, hẳng hạn như: chủ động cải thiện điều kiện làm việc (Ashford và Black, 1996), đề xuất sáng kiến cá nhân (Den Hartog và Belschak, 2007), đư r ý tưởng nhằm cải tiến quy trình làm việc (LePine và Van Dyne, 1998), nêu ra các vấn đề có thể phát sinh trong công việc (Dutton và Ashford, 1993), chủ động hậu mãi khách hàng (Rank và cộng sự, 2007), chịu trách nhiệm mang lại những thay đổi tích cực (Morrison và Phelps, 1999), chủ động giải quyết vấn đề và thực thi ý tưởng (Parker, Williams và Turner, 2006), tạo dựng mối quan hệ làm việc (Morrison, 2002)

P rker và Collins (2010) đã nhóm một số loại hành vi chủ động v i nhau và chia hành vi làm việc chủ động thành ba loại chính:

 Thứ nhất là hành vi chủ động trong công việc (Proactive work behavior): kiểm soát và mang lại sự th y đổi bên trong môi trư ng tổ

chức Những cá nhân chủ động trong công việc thư ng chủ động trong việc quản lý môi trư ng làm việc xung quanh mình, đư r những đề xuất nhằm cải tiến làm việc nhóm, chịu trách nhiệm việc mang lại á th y đổi tích cự ho môi trư ng bên trong tổ chức Các dạng hành vi này bao gồm:

 Đảm nhiệm việc mang lại những th y đổi tích cực trong công việc (Taking charge): là những nỗ lực mang tính tự nguyện và đóng góp nhằm th y đổi để tổ chức hoạt động hiệu quả hơn

mà vẫn tuân thủ cách thức tiến hành công việc; là hành vi định

hư ng th y đổi nhằm mụ đích cải tiến Ví dụ: cố gắng cải tiến quy trình làm việc tại công ty cho hiệu quả hơn (Morrison và Phelps, 1999)

 Đóng góp ý kiến (Voi e): đề xuất những ý tưởng và kiến nghị

sử đổi để cải tiến quy trình làm việc hiện tại ở công ty ngay

cả khi không nhận được sự đồng thuận từ những ngư i khác; nói rõ v i h đây là những đóng góp tí h ực và xây dựng cho

tổ chức Ví dụ: nói rõ qu n điểm của bạn về vấn đề công việc

v i đồng nghiệp ngay cả khi h không ủng hộ ý kiến của bạn (LePine và Van Dyne, 1998)

 Đề xuất sáng kiến cá nhân (Individual innovation): bao gồm việc nhận diện á ơ hội, sáng tạo ý tưởng m i và thực thi ý tưởng Ví dụ: Tìm kiếm phương pháp làm việc m i hơn, áp dụng kỹ thuật và công nghệ m i vào công việc hoặ nghĩ r ý tưởng cho các sản phẩm m i (Scott và Bruce, 1994)

 Ngăn ngừa những sai sót trong công việc (Problem Prevention): xá định và lư ng trư c các nguyên nhân gây ra sai sót nhằm ngăn ngừa để nó không lặp lại trong tương l i Ví dụ: cố gắng tìm hiểu nguyên nhân thực sự gây ra sự cố trong

công việc (Crant, 2000; Frese và Fay, 2001; Parker và Collins, 2010)

 Thứ hai là hành vi chủ động chiến lược (Proactive Strategic Behavior): kiểm soát và tạo ra sự th y đổi trong chiến lược công ty

để phù hợp v i môi trư ng bên ngoài Những ngư i có hành vi chủ động chiến lượ thư ng nêu ra các vấn đề có thể phát sinh trong công việc v i nhà lãnh đạo, theo dõi thông tin thị trư ng để đư r ự báo cho các sản phẩm và dịch vụ m i của công ty, mong muốn tạo ảnh hưởng đến chiến lược công ty Các dạng hành vi chủ động chiến lược bao gồm:

 Nêu các vấn đề phát sinh trong công việc (Issue Selling): tạo ảnh hưởng đến chiến lược của tổ chức bằng cách dành th i gian, công sức và nỗ lự để những ngư i có khả năng ra quyết định trong tổ chức nhận biết được vấn đề (Ashford và cộng sự, 1998)

 Rà soát chiến lược (Strategic Scanning): chủ động theo dõi thông tin của thị trư ng bên ngoài, từ đó nhận dạng á ơ hội

và đe đối v i tổ chức (Parker và Collins, 2010)

 Xây dựng liên minh dẫn đư ng (Coalition Building): tập hợp những ngư i ó hung qu n điểm v i mình nhằm gi tăng sự ảnh hưởng đến những ngư i có khả năng r quyết định trong

tổ chức (Schriesheim và Hinkin, 1990)

 Thứ ba là hành vi chủ động gắn kết môi trư ng và bản thân (Proactive Person-Environment Fit): th y đổi chính bản thân hoặc là hoàn cảnh để đạt được sự tương thí h giữ á đặc tính của cá nhân

và môi trư ng tổ chức Những cá nhân có hành vi chủ động gắn kết môi trư ng và bản thân thư ng chủ động tìm kiếm phản hồi từ ngư i

quản lý về cách thực hiện công việc (thay vì thụ động ch đợi chỉ thị

từ cấp trên), định hƣ ng phát triển nghề nghiệp rõ ràng, đàm phán những công việc phù hợp nhất v i thế mạnh mà h đ ng ó Hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân đƣợc phân biệt rõ v i hai hành vi làm việc chủ động ở trên vì nó nhấn mạnh đến việ th y đổi bản thân hơn là việ th y đổi hoàn cảnh Các dạng hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân bao gồm:

 Tích cực tìm kiếm phản hồi về hiệu quả làm việc thông qua việ điều tra hoặc theo dõi phản hồi (Feekback seeking): tìm kiếm thông tin phản hồi về kết quả làm việc bằng cách hỏi trực tiếp những ngƣ i khá ( nhƣ đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng) xem h đánh giá nhƣ thế nào về kết quả làm việc của bạn hoặc quan sát cách làm việc của những ngƣ i đi trƣ c và

áp dụng để đạt hiệu quả o hơn trong ông việc (Ashford, 1986)

 Đàm phán th y đổi công việc (Job change negotiation): trao đổi v i những ngƣ i khá (nhƣ ấp trên, đồng nghiệp) để thay đổi công việc sao cho phù hợp nhất v i kỹ năng và thế mạnh của mình (Ashford và Black, 1996)

 Định hƣ ng phát triển nghề nghiệp (Career Initi tives): Định

hƣ ng phát triển nghề nghiệp bản thân hơn là thụ động ch đợi ơ hội việc làm, bao gồm việc: lên kế hoạch phát triển nghề nghiệp, phát triển kỹ năng và tham khảo ý kiến của những ngƣ i đi trƣ c (Tharenou và Terry, 1998)

Nghiên cứu này tập trung vào dạng hành vi làm việc chủ động thứ ba

đã nêu ở trên, hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân, nên ta sẽ đi sâu vào phân tích hành vi này ở phần sau

v i môi trƣ ng tổ chức bằng á h gi tăng mứ độ phù hợp giữa bản thân và

môi trư ng tổ chứ nơi mình làm việc, chẳng hạn như việc tìm kiếm thông tin phản hồi về hiệu quả làm việc của mình

Edwards (1996) cho rằng có hai dạng tương thí h được cho là quan

tr ng đối v i sự phù hợp giữ á nhân và môi trư ng Thứ nhất là sự phù hợp giữa nhu cầu và khả năng (demand–abilities fit), xảy ra khi cá nhân có kiến thức, kỹ năng và những năng lực khác mà tổ chức yêu cầu Dạng hành vi chủ động tương ứng v i loại này là hành vi chủ động tìm kiếm thông tin phản hồi bao gồm việc tích cực thu thập các thông tin về hành vi của một cá nhân, có thể thông qua việc hỏi trực tiếp (yêu cầu phản hồi) hoặc thông qua việc theo dõi tình huống hay hành vi của những ngư i khác (theo dõi phản hồi) Cả hai dạng hành vi chủ động tìm kiếm thông tin phản hồi đều nhằm mụ đí h thu thập các thông tin cần thiết để đáp ứng yêu cầu mà tổ chứ đề ra và o đó hoạt động hiệu quả hơn trong m i tình huống (Ashford và Black, 1996) Như vậy, tìm kiếm thông tin phản hồi là một cách thức quan tr ng mà cá nhân có thể nhận biết một cách rõ ràng những gì mà ngư i khá mong đợi ở h , từ đó

h có thể thích ứng tốt hơn v i yêu cầu tình huống đặt ra Dạng tương thí h thứ hai là sự phù hợp giữa giá trị và sự cung cấp (supplies–values fit), xảy ra khi môi trư ng tổ chức cung cấp các thuộc tính mà cá nhân mong muốn hoặc coi tr ng Dạng hành vi chủ động tương ứng v i loại này là hành vi chủ động đàm phán th y đổi công việc, một dạng của hành vi chủ động hòa nhập, trong đó á nhân hủ động th y đổi công việc của mình sao cho phù hợp nhất

kỹ năng, khả năng và sở thích của h (Ashford và Black, 1996) Nó bao gồm việ tr o đổi phân công nhiệm vụ, vai trò và những th y đổi trong công việc

mà bạn mong muốn

Một dạng hành vi chủ động khác có thể làm gi tăng h i ạng tương thí h nói trên là định hư ng phát triển nghề nghiệp Định hư ng phát triển nghề nghiệp bao gồm á hành vi như lên kế hoạch phát triển nghề nghiệp, phát triển kỹ năng và th m khảo ý kiến của những ngư i có kinh nghiệm (Seibert và cộng sự, 2001; Tharenou và Terry, 1998) Những hành vi này liên

qu n đến việ th y đổi và định hư ng nghề nghiệp thay vì chỉ phản ứng trư ơ hội Chúng ũng liên qu n đến hành vi chủ động gắn kết môi trư ng

và bản thân vì sự tương thí h lâu ài giữa yêu cầu của tổ chức v i kỳ v ng nghề nghiệp và sở thích cá nhân

2.2.4 Tính cách chủ động

Mặc dù thuật ngữ này b n đầu đượ đư r bởi Swietlik (1968) thông qua việc tổng hợp á qu n điểm khác nhau về khái niệm tính á h được trình bày bởi các tác giả như Allport, Freu , M slow và Murr y ư i tên g i

"tính á h tương tá " h y "tính á h hủ động" Tuy nhiên, mãi đến những năm 1990 thì khái niệm này m i thực sự được quan tâm nghiên cứu (Grant

và Ashford, 2008)

Bateman và Crant (1993, trang 104) đã định nghĩ tính á h hủ động

là “một xu hư ng tương đối ổn định để thực hiện những th y đổi đến môi trư ng, qu đó phân biệt cá nhân dựa trên mứ độ gây ảnh hưởng của h đến môi trư ng” Những ngư i có tính cách chủ động là những ngư i không bị

tá động bởi hoàn cảnh Trong công việc, khi gặp các trở ngại do hoàn cảnh, những ngư i có tính cách chủ động sẽ cố gắng th y đổi hoàn cảnh, tìm và giải quyết vấn đề để ó được kết quả công việc tốt hơn Những hành vi thư ng thấy ở những cá nhân có tính cách chủ động bao gồm tích cực tìm kiếm ơ hội, thể hiện sáng kiến và kiên trì hành động ho đến khi mang lại những th y đổi nhất định Ngược lại, á nhân không được xem là chủ động thư ng có những hành vi ngược lại; h không xá định và nắm bắt ơ hội để

th y đổi m i thứ H thư ng có ít sáng kiến và phụ thuộc vào hoàn cảnh để

th y đổi Kết quả là các cá nhân thụ động dễ thích ứng và chấp nhận hoàn cảnh của h hơn là tìm á h th y đổi chúng (Bateman và Crant, 1993)

Khái niệm tính cách chủ động được xây dựng chủ yếu từ thuyết tương tác (Bower, 1973; Schneider, 1983) và thuyết về nhận thức xã hội (Bandura, 1986) Trong lĩnh vực tâm lý và hành vi tổ chức, thuyết tương tá ho rằng

hành vi củ on ngư i đượ điều chỉnh từ cả bên trong và bên ngoài, m i ngư i có thể gây ảnh hưởng đến môi trư ng của h , ũng như môi trư ng của h ảnh hưởng đến hành vi của h (Bower, 1973) Tương tự như vậy, h c thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1986) cho rằng on ngư i, môi trư ng và các hành vi liên tụ tá động lẫn nhau và mối quan hệ củ húng đượ đặc trưng bởi các liên kết nhân quả tương ứng Theo đó, khái niệm về tính cách chủ động phản ánh qu n điểm cho rằng các cá nhân có quyền kiểm soát việc tạo r và hình thành môi trư ng của h

tr ng của sự phù hợp Các nghiên cứu về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức

đã ho thấy giá trị tương thí h là một chiều hư ng của sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chứ , đó là sự phù hợp bổ trợ (Supplement ry fit) trái ngược v i một chiều hư ng khác là sự phù hợp bổ sung (Complementary fit) (Kristof, 1996) Sự phù hợp bổ trợ đòi hỏi sự tương đồng giữ á đặ điểm cá nhân (như: mục tiêu, giá trị, đặ điểm tính á h và thái độ) v i á đặ điểm của tổ chức (Kristof-Brown và cộng sự, 2005), còn sự phù hợp bổ sung xảy ra khi

á đặc tính củ á nhân được thêm vào những đặ điểm còn thiếu sót trong

tổ chức (Kristof, 1996)

O'Reilly và Ch tm n (1986) ũng ho rằng giá trị tương thí h

là một thành phần của sự cam kết gắn bó v i tổ chứ , đó là sự tiếp nhận (internalization) Dựa trên kết quả nghiên cứu của Kelman (1985), các tác giả

đã nhận thấy tâm lý gắn kết của cá nhân v i tổ chứ là tâm điểm của sự cam kết gắn bó v i tổ chức và cho rằng nó bao gồm ba thành phần độc lập, đó là: (1) Sự tuân thủ (Compliance) hoặc sự dấn thân vì những phần thưởng bên ngoài; (2) Sự đồng nhất (Identification) hoặc sự gắn bó vì mong muốn hội nhập v i tổ chức và (3) Sự tiếp nhận (Internalization) hoặc sự dấn thân do có

sự phù hợp giữa giá trị của cá nhân v i giá trị của tổ chức Các nghiên cứu sau này về cam kết gắn bó v i tổ chứ ũng đi theo hư ng tiếp cận này, có thể kể đến như nghiên ứu của O'Reilly, Chatman và Caldwell (1991)

Các nghiên cứu trư đây đã ho rằng giá trị tương thí h ó thể là nhận thức của một ngư i về sự phù hợp giữa giá trị riêng củ ngư i đó v i những ngư i khác trong tổ chức (còn g i là sự phù hợp chủ quan hay nhận thức sự phù hợp) hoặc có thể là sự so sánh các giá trị đó ư i gó độ của ngư i khá như ấp trên hoặ đồng nghiệp (còn g i là sự phù hợp khách quan) (Kristof, 1996; Kristof-Brown và cộng sự, 2005) Nghiên cứu ũng đã cho thấy có sự khác biệt giữa giá trị tương thí h giữa cá nhân v i tổ chức (Person-Organization Value Congruence) và giá trị tương thí h giữa cá nhân

và cấp trên (Person-Supervisor Value Congruence) (Kristof-Brown và cộng

sự, 2005)

Các nghiên cứu về hành vi tổ chứ đã ho rằng á nhân ó xu hư ng hành động dựa trên nhận thức của h về thực tại hơn là theo thực tế khách quan (Jones, 1990) Kết quả phân tích chuyên sâu của Krtistof-Brown và cộng sự (2005) ũng ho thấy nhận thức sự phù hợp là một yếu tố quan tr ng trong việ xá định thái độ và hành vi củ ngư i l o động và phương pháp đo

lư ng trực tiếp sự phù hợp (nhận thức phù hợp) cho ra kết quả tốt hơn phương pháp gián tiếp (sự phù hợp khách quan) Vì vậy, trong nghiên cứu này, giá trị tương thí h được hiểu là nhận thức sự phù hợp và đượ đánh giá

dựa trên nhận thức của nhân viên về sự phù hợp (Perceived fit) chứ không phải dựa trên nhận thức khách quan từ cấp trên và đồng nghiệp về sự phù hợp (Objective fit)

2.3 Các nghiên cứu trước đây về hành vi chủ động

Có rất nhiều nghiên cứu về hành vi chủ động trên nhiều khía cạnh khác nhau:

Frese và Fay (2001) cho rằng sự chủ động được hình thành từ hai nguyên nhân trực tiếp và gián tiếp Nguyên nhân gián tiếp là các yếu tố về cá nhân như tính á h , kiến thức, kỹ năng và á ảnh hưởng củ môi trư ng làm việ như sự kiểm soát trong công việc, mứ độ linh hoạt, áp lực, sự hỗ trợ của cấp trên Sự định hư ng là nguyên nhân trực tiếp của sự chủ động cá nhân Các nguyên nhân trực tiếp này gồm có sự thẩm quyền kiểm soát, sự tự tin, nguyện v ng kiểm soát và chịu trách nhiệm, sự định hư ng th y đổi, xử

lý lỗi, chủ động ứng phó Các nguyên nhân gián tiếp ảnh hưởng đến sự chủ động cá nhân thông qua các biến định lượng

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Frese và Fay (2001)

Nguồn: Frese và Fay, 2001

P rker, Willi ms và Turner (2006) đề xuất một mô hình các yếu tố cá nhân và hoàn cảnh ảnh hưởng đến làm việc chủ động thông qua bốn biến trung gian là: sự tự tin, thẩm quyền kiểm soát, định hư ng th y đổi và công việ định hư ng linh hoạt Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ giữa

sự tự chủ trong công việc và làm việc chủ động của nhân viên thông qua các biến trung gian (còn g i là “trạng thái nhận thức – thú đẩy làm việc chủ động”) là định hư ng vai trò và sự tự tin trong công việc Sự tin tưởng của đồng nghiệp tá động đến làm việc chủ động của nhân viên thông qua biến trung gi n định hư ng vai trò Ngoài ra, nghiên cứu ũng hỉ ra rằng không

có mối liên hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên và làm việc chủ động của nhân viên

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Parker, Williams và Turner (2006)

Nguồn: Parker, Williams và Turner, 2006

P rker, Bin l và Str uss (2010) xá định sự chủ động là một quá trình dẫn đến mục tiêu bao gồm thiết lập một mục tiêu chủ động (tạo mục tiêu chủ động) và đấu tr nh để đạt được mụ tiêu đó (đấu tranh cho mục tiêu chủ động) Tác giả cho rằng “ ó thể”, “có lý do” và “đượ kí h thí h” (“ n o”,

“re son to” và ”energize ”) là b nguồn động lực cho sự chủ động và đư r

mô hình các yếu tố á nhân và môi trư ng ảnh hưởng đến làm việc chủ động

thông qua biến trung gian là quá trình nhận thức - thú đẩy của làm việc chủ động

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Parker, Bindl và Strauss (2010)

Nguồn: Parker, Bindl và Strauss, 2010

Tương tự như nghiên ứu của Parker, Williams và Turner (2006), Fuller, M rler và Hester (2006) ũng ho rằng khi nhân viên chủ động nhận thứ được rằng h có quyền tiếp cận các nguồn tài nguyên và các thông tin liên qu n đến chiến lược của công ty, h đã sẵn sàng để chịu trách nhiệm cho việc mang lại sự thay đổi tích cực cho tổ chứ và o đó, sẵn sàng để tham gia vào các hành vi chủ động (chủ động đảm nhiệm và chủ động đóng góp ý kiến)

-Sự cam kết -Tính trách nhiệm -Định hư ng công việc linh hoạt

“Energized to”:

-Tá động tích cực -Được phục hồi

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Fuller, Marler và Hester (2006)

Nguồn: Fuller, Marler và Hester, 2006

Nguyễn Thế Khải (2013) đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của tính cách chủ động đến hai dạng hành vi làm việc chủ động là chủ động đóng góp ý kiến (voice) và chủ động đảm nhiệm (t king h rge) và qu đó ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc Tác giả cho rằng trạng thái trung gi n thú đẩy làm việc chủ động chính là giá trị tương thí h giữa cá nhân v i tổ chức (organization value congruence) và giá trị tương thí h giữa cá nhân v i ngư i quản lý trực tiếp (supervisor v lue ongruen e) Đây là hư ng tiếp cận

m i so v i các nghiên cứu trư đó Kết quả nghiên cứu cho thấy tính cách chủ động tá động đến cả 2 dạng hành vi chủ động là chủ động đảm nhiệm

và đóng góp ý kiến thông qua biến trung gian là giá trị tương thí h (v i tổ chức và v i ngư i quản lý) Ngoài ra, tính cách chủ động củ ngư i quản lý

và sự đánh giá ông bằng từ ngư i quản lý òn đóng v i trò điều tiết mối quan hệ giữa tính cách chủ động của nhân viên và giá trị tương thí h giữa nhân viên và ngư i quản lý Giá trị tương thí h v i nhân viên cấp ư i ũng đóng v i trò điều tiết mối quan hệ giữa hành vi chủ động v i hiệu quả làm việc

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải (2013)

Nguồn: Nguyễn Thế Khải, 2013