v. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Kết quả chính của đề tài và ý nghĩa
Kết quả đầu tiên của nghiên cứu là kiểm định và đo lường sự thích hợp của thang đo PSQ và thang đo Meyer. Kết quả EFA cho thấy thang đo sự thỏa mãn thù lao PSQ khi áp dụng trong điều kiện tại Việt Nam đã cho thấy sự phù hợp và đảm bảo được tính tương đồng cao so với việc áp dụng tại các nơi khác trên thế giới khi vẫn cho ra đủ 4 thành phần mà chỉ loại đi 1 biến quan sát (R4). Về phần thang đo sự gắn kết với tổ chức của Meyer, do bảng câu hỏi của thang đo Meyer cũng chưa thật sự gần gủi với người trả lời nên đã được điều chỉnh lại một số biến không phù hợp. Phân tích EFA cũng cho ra 4 nhân tố được hình thành. Trong đó nhân tố gắn kết bằng hành vi (CC) có tách ra một nhân tố phụ đó là gắn kết vì khan hiếm việc làm thay thế (LA). Chỉ có 1 biến quan sát bị loại (C5) trong khảo sát như đã được trình bày trong chương 2.
Trong nghiên cứu khảo sát này, giá trị trung bình của các biến thành phần trong cả hai thang đo là không cao (giá trị trung bình đều < 3.00). Tuy chưa có số liệu thống kê cụ thể nào trong so sánh sự thỏa mãn thù lao tại Việt Nam so với các nước trong khu vực nhưng các giá trị trung bình này không thể xem là một thực trạng tốt. Đối với sự thỏa mãn thù lao, không có thành phần nào được thỏa mãn mạnh hơn hoặc yếu hơn so với các thành phần còn lại. Đối với sự gắn kết với tổ chức thì gắn kết bằng cảm xúc có trị trung bình cao hơn rõ rệt so với gắn kết bằng hành vi và gắn kết bằng thái độ.
Đề tài nghiên cứu cũng chứng minh được có một vài thành phần của sự thoả mãn thù lao là có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức. Trong đó, Cơ chế lương và Các phúc lợi là có tác động dương đến gắn kết bằng cảm xúc, Mức lương và Tăng lương là có tác động dương đến gắn kết bằng hành vi, và Các phúc lợi và Mức lương là có tác động dương đến gắn kết bằng thái độ. Ngoài ra, kết quả cũng cho thấy mức độ ảnh hưởng của biến độc lập nào là mạnh hơn trong tác động đến biến phụ thuộc của từng mô hình.
Cuối cùng, nghiên cứu cũng chỉ ra có sự khác biệt về thoả mãn mức lương giữa cấp bậc nhân viên tác nghiệp so với các cấp quản lý trung gian trong các doanh nghiệp tại Tp HCM. Qua đó, các nhân viên tác nghiệp ít thoả mãn với mức lương so với các cấp quản lý trung gian. Ngoài ra, nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về gắn kết bằng cảm xúc của nhân viên văn phòng giữa các loại hình doanh nghiệp tại Tp HCM. Điều này cho thấy một thực trạng là không có loại hình tổ chức nào là nổi trội trong việc thu hút các nhân viên văn phòng gắn kết bằng cảm xúc với tổ chức, xem tổ chức là quan trọng, xem tổ chức là gia đình thứ hai, tự hào yêu mến tổ chức hơn những nơi khác…
