v. Phương pháp nghiên cứu
3.4 THẢO LUẬN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Sau khi có được các kết quả có được từ các phân tích kiểm định nói trên, ta tiếp tục thảo luận các kết quả có được từ chương 2 và chương 3.
3.4.1 Sự thoả mãn thù lao
Xét về giá trị trung bình của mẫu khảo sát ở bảng 3-38, các thành phần của Sự thoả mãn thù lao đều có trị trung bình không cao (cả 4 thành phần đều < 3.00 trong thang đo từ 1 đến 5). Điều này cho thấy mức độ hài lòng với thù lao của nhân viên văn phòng tại Tp HCM là chưa cao đối với mẫu khảo sát trong nghiên cứu này.
Mức lương Các phúc lợi Tăng lương Cơ chế lương
Trị trung bình 2.7766 2.8002 2.7402 2.8543
Bảng 3-38: Trị trung bình của các thành phần của sự thoả mãn thù lao
Ngoài ra độ chênh lệch của các trị trung bình này cũng không có ý nghĩa (qua kiểm định trung bình phối từng cặp ở bảng 3-2 ở đầu chương). Tức là không có thành phần thoả mãn thù lao nào được thoả mãn mạnh hơn hoặc yếu hơn so với các thành phần còn lại.
Về phân tích nhân tố EFA ở bảng 3-39, mẫu khảo sát cho thấy thang đo PSQ vẫn thể hiện được 4 thành phần gồm: Mức lương, Các phúc lợi, Tăng lương và Cơ chế lương. Trong mẫu khảo sát này biến bị loại là R4 (“Cách thức tổ chức xác định nâng lương cho tôi”) do độ kết dính kém với các thành phần được tạo ra từ EFA.
Mã Biến quan sát của thang đo PSQ Mức lương
Các
phúc lợi lương Tăng Cơ chế lương
L1 Tiền lương thực lãnh sau thuế hàng kỳ của tôi. 0.786 L2 Mức lương hiện tại hàng kỳ của tôi trong tổ chức này. 0.847 L3 Toàn bộ thu nhập chính của tôi trong tổ chức này. 0.797 L4 Kích cỡ gói lương chính của tôi. 0.665
B1 Tất cả các phúc lợi mà tổ chức này đã dành cho tôi. 0.775 B2 Khoản tiền tổ chức chi trả cho các phúc lợi của tôi. 0.824 B3 Giá trị các khoản phúc lợi hiện tại của tôi. 0.815 B4 Số lượng các phúc lợi tôi nhận được ở tổ chức này. 0.784
R1 Đợt nâng lương gần đây nhất của tôi trong tổ chức này. 0.730 R2 Mức độ ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp tác động đến sự tăng lương cho tôi. 0.770 R3 Những lần tôi được nâng lương điển hình trước đây trong tổ chức này. 0.793
S1 Cấu trúc lương trong tổ chức của tôi. 0.700
S2 Thông tin tổ chức cung cấp về chế độ lương bổng mà tôi quan tâm. 0.708 S3 Thù lao tương xứng cho các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức của tôi. 0.757 S4 Sự nhất quán trong việc áp dụng chính sách lương trong tổ chức của tôi. 0.732 S5 Mức độ chênh lệch lương giữa các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức của tôi. 0.691 S6 Cách thức điều hành chế độ lương bổng trong tổ chức của tôi. 0.693
Bảng 3-39: Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát trong thang đo sự thỏa mãn thù lao
Về kiểm định độ tin cậy cho các nhóm ở bảng 3-40, mẫu khảo sát cho thấy các thành phần của sự thỏa mãn thù lao đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.7 và tương quan biến-tổng thấp nhất cũng > 0.5. Như vậy việc phân tích thang đo PSQ thành 4 nhóm nhân tố là đáng tin cậy.
Stt Thành phần Số biến Cronbach’s Alpha Hệ số tương quan biến-tổng thấp nhất
1 Mức lương 4 0.864 0.635
2 Các phúc lợi 4 0.887 0.717
3 Tăng lương 3 0.783 0.581
4 Cơ chế lương 6 0.865 0.586
Bảng 3-40: Cronbach’s Alpha của các thành phần của sự thỏa mãn thù lao
So sánh về mức độ thoả mãn với Mức lương của các cấp bậc nhân viên ở bảng 3-41, mẫu khảo sát cho thấy các nhân viên tác nghiệp tại văn phòng có mức độ thoả mãn với mức lương kém hơn do với các cấp quản lý trung gian trong các doanh nghiệp tại Tp HCM. Tuy nhiên giữa cấp tổ trưởng/kiểm soát viên và cấp trưởng/phó phòng thì không có sự khác biệt về thỏa mãn với mức lương (qua kiểm định phân tích ANOVA ở phần trên).
So sánh cặp Chức danh Chức danh Mức lương
1 Nhân viên tác nghiệp Tổ trưởng/Kiểm soát viên Khác biệt 2 Nhân viên tác nghiệp Trưởng/phó phòng ban Khác biệt 3 Tổ trưởng/Kiểm soát viên Trưởng/phó phòng ban Không khác biệt
Bảng 3-41: Khác biệt về thoả mãn với mức lương giữa các cấp bậc nhân viên
3.4.2 Sự gắn kết với tổ chức Gắn kết bằng Gắn kết bằng
cảm xúc Gắn kết bằng hành vi
Gắn kết vì cảm thấy
khan hiếm việc làm Gắn kết bằng thái độ
Trị trung bình 2.8701 2.7392 2.8189 2.4813
Bảng 3-42: Trị trung bình của các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Về giá trị trung bình của mẫu khảo sát ở bảng 3-42, các thành phần của sự gắn kết với tổ chức đều có trị trung bình không cao (cả 4 thành phần đều < 3.00 trong thang đo từ 1 đến 5). Tức là mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM còn tương đối thấp. Ngoài ra gắn kết bằng thái độ là thật sự kém hơn hẳn so với các thành phần khác của sự gắn kết với tổ chức (qua kiểm định trung bình phối từng cặp ở bảng 3-3).
Mã Biến quan sát của thang đo Meyer Gắn kết bằng cảm xúc Gắn kết bằng hành vi Gắn kết vì cảm thấy khan hiếm
việc làm
Gắn kết bằng thái
độ A1 Tôi cảm thấy thích thú khi trò chuyện, giới thiệu về tổ chức của tôi
với những người khác. 0.840
A2 Tôi cảm thấy tổ chức này như một gia đình thứ hai của mình. 0.833 A3 Tổ chức này mang một ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân tôi. 0.780 A4 Tôi cảm thấy yêu mến tổ chức này hơn những nơi khác. 0.792
C1 Việc rời bỏ tổ chức vào lúc này sẽ khiến tôi mất đi nhiều quyền lợi. 0.755 C2 Tôi sẽ gặp nhiều thủ tục trở ngại, phiền phức nếu rời bỏ tổ chức này. 0.796 C3 Nếu rời bỏ tổ chức này tôi sẽ bị xáo trộn trong cuộc sống. 0.820 C4 Tôi phải ở lại tổ chức này vì thu nhập kiếm được ở đây giúp tôi hỗ
trợ gia đình. 0.722
C6 Tôi không thể rời bỏ tổ chức vì tôi chưa tìm ra chỗ làm nào khác
phù hợp hơn. 0.864
C7 Tôi cảm thấy không có nhiều sự lựa chọn để tính đến việc rời bỏ tổ
chức vào lúc này. 0.856
C8 Tình trạng khan hiếm việc làm tương tự khiến tôi không thể rời bỏ
tổ chức này. 0.881
N1 Tôi chịu ơn rất nhiều đối với tổ chức của tôi. 0.787 N2 Tôi cảm thấy mình có lỗi nếu rời bỏ tổ chức vào lúc này. 0.869 N3 Tôi cảm thấy có một nghĩa vụ thôi thúc mình phải ở lại với tổ chức. 0.835 N4 Tôi không rời bỏ tổ chức vì cảm thấy có trách nhiệm tinh thần với
những con người ở đây 0.765
Về phân tích nhân tố EFA ở bảng 3-43, mẫu khảo sát cho thấy thang đo Meyer cũng cho ra được 4 thành phần gồm: gắn kết bằng cảm xúc, gắn kết bằng hành vi, gắn kết bằng thái độ và gắn kết vì cảm thấy khan hiếm việc làm thay thế. Trong khảo sát này biến bị loại là C5 (“Một lý do khiến tôi tiếp tục làm việc cho tổ chức này là sự bỏ việc đòi hỏi nhiều hy sinh cá nhân vì nơi khác có thể không đáp ứng thỏa đáng những quyền lợi mà tôi đã có ở đây”) do độ kết dính kém với các thành phần được tạo ra từ EFA.
Stt Thành phần Số biến Cronbach’s Alpha Hệ số tương quan
biến-tổng thấp nhất
1 Gắn kết bằng cảm xúc 4 0.851 0.669
2 Gắn kết bằng hành vi 4 0.815 0.593
3 Gắn kết vì cảm thấy khan
hiếm việc làm thay thế 3 0.864 0.725
4 Gắn kết bằng thái độ 4 0.861 0.656
Bảng 3-44: Cronbach’s Alpha của các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Về kiểm định độ tin cậy cho các nhóm ở bảng 3-44, mẫu khảo sát cho thấy các thành phần của sự gắn kết với tổ chức đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.7 và tương quan biến-tổng thấp nhất cũng > 0.5. Như vậy việc phân tích thang đo Meyer thành 4 nhóm nhân tố như trên là đáng tin cậy.
So sánh
cặp Loại hình tổ chức Loại hình tổ chức Gắn kết bằng cảm xúc
1 Doanh nghiệp thuộc khối
quốc doanh Doanh nghiệp thuộc khối ngoài quốc doanh Không khác biệt 2 Doanh nghiệp thuộc khối
quốc doanh Doanh nghiệp có mang yếu tố nước ngoài Không khác biệt 3 Doanh nghiệp thuộc khối
ngoài quốc doanh Doanh nghiệp có mang yếu tố nước ngoài Không khác biệt
Bảng 3-45: Khác biệt về gắn kết vì yêu mến tổ chức giữa các loại hình doanh nghiệp
So sánh về mức độ gắn kết bằng cảm xúc của nhân viên giữa các loại hình doanh nghiệp ở bảng 3-45, mẫu khảo sát cho thấy không có sự khác biệt về gắn kết bằng cảm xúc (qua kiểm định phân tích sâu ANOVA của phần trên).