v. Phương pháp nghiên cứu
1.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Như đã đề cập ở trên, nghiên cứu của các nhà khoa học trên thế giới về mối quan hệ giữa hai biến Thỏa mãn thù lao và gắn kết với tổ chức, hầu hết đều chứng tỏ sự tác động dương của Thỏa mãn thù lao đến gắn kết đối với tổ chức. Chúng ta sẽ xem xét tác động của từng biến thành phần của Thỏa mãn thù lao đến từng biến thành phần của gắn kết tổ chức trong nghiên cứu này. Các giả thuyết được đặt ra từ mô hình hồi quy như sau:
Từ mô hình 1, nghiên cứu đưa ra các giả thuyết sau:
H1-1: Thỏa mãn mức lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng cảm xúc H1-2: Thỏa mãn các phúc lợi có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng cảm xúc H1-3: Thỏa mãn tăng lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng cảm xúc H1-4: Thỏa mãn cơ chế lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng cảm xúc
Trong mô hình 1, nghiên cứu cũng sẽ tìm hiểu xem thành phần nào của sự thỏa mãn thù lao có mức độ tác động cao nhất lên gắn kết bằng cảm xúc.
Từ mô hình 2, nghiên cứu đưa ra các giả thuyết sau:
H1-5: Thỏa mãn mức lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng hành vi H1-6: Thỏa mãn các phúc lợi có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng hành vi H1-7: Thỏa mãn tăng lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng hành vi H1-8: Thỏa mãn cơ chế lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng hành vi
Trong mô hình 2, nghiên cứu cũng sẽ tìm hiểu xem thành phần nào của sự thỏa mãn thù lao có mức độ tác động cao nhất lên gắn kết bằng hành vi.
Từ mô hình 3, nghiên cứu đưa ra các giả thuyết sau:
H1-9: Thỏa mãn mức lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng thái độ H1-10: Thỏa mãn các phúc lợi có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng thái độ H1-11: Thỏa mãn tăng lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng thái độ H1-12: Thỏa mãn cơ chế lương có tác động có ý nghĩa đến gắn kết bằng thái độ
Trong mô hình 3, nghiên cứu cũng sẽ tìm hiểu xem thành phần nào của sự thỏa mãn thù lao có mức độ tác động cao nhất lên gắn kết bằng thái độ.
Trong thực tế, thị trường lao động có sự phân biệt về thù lao giữa nhân viên ở các cấp bậc khác nhau trong tổ chức. Sự phân biệt này không đơn thuần nằm ở những chức vụ khác nhau mà còn nằm ở những đặc điểm tâm lý về thỏa mãn thù lao của người lao động như lý thuyết của Maslow. Phải chăng nhóm nhân viên tác nghiệp cấp thấp thì có mức độ thỏa mãn với mức lương, phúc lợi, tăng lương và cơ chế lương cao hơn so với nhóm nhân viên thuộc các cấp quản lý trung gian trở lên? Luận văn này sẽ tiếp tục kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn mức lương giữa các cấp bậc nhân viên. Giả thuyết kiểm định như sau:
H2: Có sự khác biệt về thỏa mãn với mức lương giữa các cấp bậc nhân viên.
Ngoài ra, trong thực tế cũng có sự phân biệt giữa lao động nằm trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nhà nước. Sự phân biệt này không đơn thuần nằm ở sự sở hữu doanh nghiệp khác nhau mà còn nằm ở những đặc điểm của các lao động nằm trong các nhóm doanh nghiệp này như kỹ năng ngoại ngữ, phong cách làm việc, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo của chủ sở hữu. Phải chăng nhân viên ở các doanh nghiệp ngước ngoài có mức độ gắn kết bằng cảm xúc cao hơn nhân viên thuộc các loại hình doanh nghiệp khác. Giả thuyết kiểm định được đề nghị như sau:
H3: Có sự khác biệt gắn kết bằng cảm xúc của các nhân viên giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau.