Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở Việt Nam hiện nay

Đình công nếu không được sử dụng đúng lúc, đúng cách và đúng mục đích sẽ để lại những hậu quả đáng tiếc cho người sử dụng lao động, với tư cách là một chủ thể bình đẳng với những người l

MỤC LỤC Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục bảng biểu 3

MỞ ĐẦU 4

Chương 1 - MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG 9

1.1 Khái quát chung về đình công 9

1.1.1 Khái niệm 9

1.1.2 Đặc điểm của đình công 12

1.2 Bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công 17

1.2.1 Khái niệm và đặc điểm về người sử dụng lao động 17

1.2.2 Sự cần thiết bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công 21

1.2.3 Nội dung pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công……26

1.3 Sơ lược lịch sử phát triển của pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công 33

1.3.1 Giai đoạn trước năm 1994 33

1.3.2 Giai đoạn từ 1994 đến nay 33

1.4 Quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) và kinh nghiệm của một số quốc gia về bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trong đình công 35

1.4.1 Quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) 35

1.4.2 Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới 36

Chương 2 - QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 41

2.1 Tình hình đình công ở nước ta trong thời gian qua 41

2.2.1 Số lượng, quy mô và phạm vi của đình công 41

2.2.2 Đặc điểm chung các cuộc đình công ở Việt Nam trong thời gian qua 47

2.2 Thực trạng quy định của pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi

ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công 50

2.2.1 Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước khi đình công 50

2.2.2 Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong khi đình công…… 58

2.2.3 Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động sau khi đình công……… 65

2.1.3 Tổ chức đại diện người sử dụng lao động 66

2.3 Một số đánh giá về vai trò của pháp luật và các cơ quan hữu quan trong việc bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công ở nước ta hiện nay 68

2.3.1 Vai trò của cơ quan nhà nước: 68

2.3.2 Vai trò của tổ chức người đại diện của người sử dụng lao động 73

2.3.3 Vai trò của tổ chức tham vấn và hòa giải 73

2.3.4 Vai trò của tổ chức trọng tài lao động và Tòa án 75

Chương 3 - MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 77

3.1 Quan điểm cơ bản hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công 77

3.2 Một số giải pháp cơ bản và kiến nghị 81

3.2.1 Hoàn thiện hệ thống quy định của pháp luật lao động 81

3.2.2 Đối với công tác quản lý nhà nước về lao động 84

3.2.3 Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động 87

3.2.3 Tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn trong giải quyết các cuộc đình công 89

3.2.4 Một số kiến nghị 91

KẾT LUẬN 97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

2 Bảng 2.2: Tình hình đình công tại các doanh nghiệp chia

theo các giai đoạn

42

3 Bảng 2.3: Số cuộc đình công phân theo địa bàn trọng điểm 45

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cùng với sự hình thành và phát triển của thị trường lao động, quan hệ lao động ở nước ta cũng được hình thành và có bước phát triển nhất định Bên cạnh các yếu tố về chất lượng, trình độ tay nghề của người lao động thì vấn đề đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động cũng trở thành vấn đề lớn trong môi trường kinh doanh, phát triển kinh tế - xã hội Cùng với sự phát triển của đời sống xã hội, quyền và lợi ích của người lao động đã ngày càng được chú trọng và quan tâm thông qua nhiều chính sách, chủ trương của nhà nước và pháp luật Song để đảm bảo sự hài hoà trong quan hệ pháp luật lao động thì việc bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động là điều cần thiết Đặc biệt trong thời gian gần đây, hiện tượng đình công trong các nhà máy, xí nghiệp ngày càng tăng Đình công nếu không được sử dụng đúng lúc, đúng cách và đúng mục đích sẽ để lại những hậu quả đáng tiếc cho người sử dụng lao động, với tư cách là một chủ thể bình đẳng

với những người lao động và việc thực thi nguyên tắc “trước pháp luật mọi người đều bình đẳng”, pháp luật lao động cần thiết phải bảo vệ những quyền

và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công

Từ những lý do như trên, tác giả luận văn chọn đề tài nghiên cứu:

“Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở Việt Nam hiện nay” Với mục đích nghiên cứu

những vấn đề lý luận về quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công, thực trạng quy định và việc thực hiện pháp luật về đình công, tác giả mong muốn được góp phần hoàn thiện hơn nữa những quy định nhằm đảm bảo hài hòa mối quan hệ trong quan hệ pháp luật lao động Đó là điều không chỉ có ý nghĩa về mặt lý luận mà còn là yêu cầu của thực tiễn ở Việt Nam hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu

Đình công là hiện tượng không mới trong quá trình công nghiệp hóa trên thế giới, nhằm bảo đảm sự công bằng xã hội Đây cũng là vấn đề phức tạp, đang được tranh luận khá sôi nổi ở một số diễn đàn khoa học trong nước Hiện nay cũng đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu, bài viết đề cập đến vấn đề đình công không chỉ ở Việt Nam mà còn ở các quốc gia khác trên thế giới, cách thức và phương pháp bảo vệ người lao động trong đình công Vấn

đề bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công cũng đã được không ít tác giả nghiên cứu và đề cập dưới các góc độ và khía cạnh khác nhau, trong số đó

phải kể đến các bài viết, tạp chí nghiên cứu trực tiếp như: “Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công bất hợp pháp” của ThS.Nguyễn Hằng Hà, tạp chí Luật học số 1/2008; “bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước, trong và sau đình công” của TS Đỗ Ngân Bình, tạp chí khoa học pháp lý

Ngoài ra, vấn đề nghiên cứu và tìm hiểu các quy định pháp luật có liên quan đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động cũng có một số công

trình nghiên cứu khác như: “Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế” - Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Đỗ Ngân Bình (2005); “Đánh giá quy định của Bộ luật lao động về đình công và giải quyết đình công” của TS Nguyễn Xuân

Thu, tạp chí Luật học số 9/2009;

Qua các kết quả nghiên cứu của các bài viết và luận văn trên đã đề cập

về các vấn đề liên quan đến pháp luật về đình công, người sử dụng lao động trong đình công Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu sâu sắc về vấn

đề bảo vệ người sử dụng lao động trong quan hệ lao động nói chung và trong đình công nói riêng, hoặc đó mới là các nghiên cứu ở một góc cạnh, một mức

độ nhất định mà chưa đề cập đầy đủ và toàn diện

Kế thừa các kết quả nghiên cứu đã có và sự tìm hiểu nghiêm túc, tác giả

đã lựa chọn đề tài: “Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở Việt Nam hiện nay”

3 Mục đích nghiên cứu

Xuất phát từ những đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam và những yêu cầu của thực tiễn về mối quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động Mục đích chính của luận văn là nghiên cứu các vấn

đề lý luận về quyền và lợi ích của người sử dụng lao động được bảo vệ như thế nào và thực trạng quy định của pháp luật hiện hành Sự cần thiết bảo vệ người sử dụng lao động trong quan hệ lao động nói chung và trong đình công nói riêng Trên cơ sở đó đối chiếu với các quy định của pháp luật lao động Việt Nam để có sự đánh giá, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn nữa hệ thống pháp luật lao động

4 Phạm vi nghiên cứu

Dưới góc độ khoa học pháp lý và phù hợp với chuyên ngành nghiên cứu, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn của chế độ bảo vệ người sử dụng lao động trong quan hệ làm công hưởng lương tại Việt Nam Với mục đích nghiên cứu như trên, với nội dung của đề tài này, tác giả luận văn chủ yếu nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công trên phương diện lý luận và thực tiễn áp dụng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn quy định của pháp luật về vấn đề này Như vậy, phạm vi nghiên cứu chủ yếu

là vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công ở quan hệ lao động làm công ăn lương với người lao động – trên cơ sở hợp đồng lao động, đó là đối tượng nghiên cứu chính của luận văn

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn vận dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác- Lênin vào việc đánh giá luận giải các vấn đề thuộc đối

tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn cũng sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu, diễn giải, quy nạp để thực hiện nhiệm vụ đặt ra

6 Ý nghĩa của luận văn

Về mặt lý luận: Đề tài luận văn có ý nghĩa làm rõ hệ thống lý luận,

những vấn đề pháp lý cơ bản về vấn đề đình công, sự cần thiết bảo vệ người

sử dụng lao động trong đình công cũng như bảo vệ người sử dụng lao động ở những nội dung nào Từ đó có những nhận thức mới, sâu sắc hơn đối với vai trò của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động Bảo đảm nguyên tắc

“trước pháp luật mọi người đều bình đẳng” để có cái nhìn khách quan và đầy

đủ hơn về quan hệ lao động nhất là trong điều kiện hội nhập quốc tế hiện nay

Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng các quy định pháp luật, tình hình

đình công ở nước ta trong thời gian qua cũng như đánh giá các quy định của pháp luật trong việc bảo vệ người sử dụng lao động trước, trong và sau đình công Trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật lao động về vấn đề này cũng như đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện cơ

sở chính sách pháp luật, góp phần tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của các nhà đầu tư, doanh nghiệp khi

họ được đảm bảo hoạt động trong môi trường pháp lý đầy đủ và an toàn

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương với kết cấu và nội dung nghiên cứu như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về đình công và bảo vệ người

sử dụng lao động trong đình công

Chương 2: Quy định pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công và thực tiễn áp dụng ở Việt Nam hiện nay

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công

ở Việt Nam hiện nay

Chương 1 - MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG 1.1 Khái quát chung về đình công

1.1.1 Khái niệm

Đại hội VI của Đảng (1986) mở ra công cuộc đổi mới toàn diện, nhất là trong tư duy kinh tế Đại hội VII của Đảng khẳng định đường lối đổi mới nền kinh tế và xã hội ở nước ta là “bước đầu đã hình thành nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước”, đến Đại hội Đảng lần thứ IX và X tiếp tục khẳng định: “thực hiện nhất quán chính sách phát triển kinh tế nhiều thành phần, các thành phần kinh tế kinh doanh theo pháp luật đều là bộ phận cấu thành quan trọng của nền kinh

tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, cùng phát triển lâu dài, hợp tác và cạnh tranh lành mạnh” Điều này được thể chế hóa trong Hiến pháp năm 1992 là: Nhà nước phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa”

Trong cơ chế thị trường lợi ích là yếu tố chi phối nội dung và tính chất các mối quan hệ lao động Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động có sự thay đổi cơ bản khi chuyển sang nền kinh tế thị trường Trong cơ chế này, người lao động được tự do bán sức lao động, người sử dụng lao động

có nhu cầu, được tự do thuê mướn theo quy định của pháp luật

Quan hệ lao động là quan hệ giữa người với người trong hệ thống tổ chức sản xuất xã hội Sự hòa hợp giữa người sử dụng lao động với người lao động trong quan hệ lao động giữa chủ - thợ thường chỉ mang tính bền vững và

ổn định tương đối, bởi trong quá trình lao động những cam kết tuy đã được các bên thỏa thuận nhưng vẫn có thể xảy ra vi phạm Sự vi phạm này dẫn đến bất đồng, mâu thuẫn tranh chấp và đỉnh cao của nó là đình công của người lao động với mục đích điều chỉnh hoặc tạo áp lực buộc người sử dụng lao động

thực hiện những cam kết đã thỏa thuận hoặc tạo lập những cam kết mới, thậm chí cả những yêu cầu vượt ra khỏi phạm vi của quan hệ lao động và khi đó khái niệm đình công xuất hiện

Thực tế lịch sử đấu tranh của giải cấp công nhân trên thế giới cho thấy

có 3 hình thức đình công cơ bản đó là:

Đình công vì lợi ích kinh tế: là hình thức đình công cơ bản và phổ biến,

diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp hoặc ngành Yêu sách mà tập thể người lao động đưa ra thuần túy là những lợi ích kinh tế hay nghề nghiệp, đôi khi không có yêu sách mà chỉ để hưởng ứng cho những cuộc đình công khác Các cuộc đình công này thường ít gây bất ổn về mặt xã hội

Đình công hỗn hợp: là hình thức đình công mà trong đó yêu sách của

người lao động ngoài những đòi hỏi về lợi ích kinh tế còn kèm theo các lợi ích xã hội hay chính trị Quy mô của hình thức đình công này thường ở phạm

vi doanh nghiệp hoặc ngành, thậm chí nhiều ngành nghề, trên nhiều lĩnh vực của xã hội Các cuộc đình công này thường có những hành động quá khích, có nguy cơ gây bất ổn định xã hội và thường để lại những hậu quả xấu

Đình công chính trị: là hình thức đình công, trong đó tập thể tham gia

đình công không chỉ đơn thuần là người làm công ăn lương mà có thể bao gồm nhiều thành phần khác nhau trong xã hội, yêu sách của tập thể tham gia đình công đưa ra mang mục đích chính trị, như đòi hỏi thay đổi tổ chức bộ máy nhà nước, thay đổi thể chế chính trị… Các cuộc đình công này xảy ra thường gây bất ổn lớn về xã hội, không chỉ trong phạm vi doanh nghiệp, địa phương hay một vùng mà còn cả quốc gia

Ở mỗi quốc gia, mỗi thời kỳ khác nhau, tùy theo điều kiện kinh tế, chính trị - xã hội mà khái niệm đình công được nhìn nhận và xem xét ở các

khía cạnh và góc độ khác nhau Theo luật Lao động của Pháp (1975) thì “đình công là hành động của những người lao động làm thuê ngừng việc một cách

tập thể, nhằm giành được sự cải thiện các điều kiện lao động hoặc tiền lương” Theo quan niệm này thì đình công gần như không có sự khống chế về

mặt phạm vi, cho phép tiến hành đình công trong nhiều doanh nghiệp, ngành nghề khác nhau, đây là một khái niệm tương đối rộng Theo Luật lao động

của Đức thì:“đình công là phương tiện cuối cùng được pháp luật bảo đảm cho người lao động và công đoàn của họ thực hiện các đòi hỏi chính đáng về tiền lương hoặc tạo nên sức ép đối với giới chủ sử dụng lao động để gây áp lực nhằm đạt một kết quả khả dĩ” So với Pháp, khái niệm đình công này có

phạm vi bó hẹp hơn, chủ yếu giới hạn trong quan hệ chủ - thợ theo quan hệ lao động và chỉ coi đình công là biện pháp đấu tranh cuối cùng, do người lao động và tổ chức công đoàn tiến hành

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “Đình công là một dạng bãi công

ở quy mô nhỏ trong một hay nhiều xí nghiệp, cơ quan, thường không kèm theo những yêu sách về chính trị” Theo quan niệm này thì khái niệm đình công và

bãi công có sự khác nhau ở quy mô và mục đích: đình công có quy mô nhỏ hơn bãi công và đình công có mục đích hẹp hơn, không bao gồm các mục đích chính trị, còn bãi công có mục đích rộng hơn, có thể bao hàm cả mục đích chính trị Tuy nhiên, khái niệm trên chưa nêu được nét khái quát về hiện tượng đình công mà chỉ nhằm so sánh, phân biệt đình công và bãi công

Tổ chức Lao động quốc tế ILO không quy định trực tiếp về đình công, coi quyền đình công là biểu hiện của quyền tự do liên kết, quyền tổ chức và thượng lượng tập thể của người lao động [10] Theo quan điểm của ILO, quyền đình công được sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của người lao động Như vậy ILO chủ yếu quan tâm đến phạm vi, mục đích của việc đảm bảo về hình thức biểu hiện của nó – mang tính chất định hướng của tổ chức quốc tế, không nhằm điều chỉnh trực tiếp vấn đề đình công như pháp luật của các quốc gia

Ở Việt Nam, giai đoạn trước Cách mạng tháng Tám năm 1945, Đảng ta

đã lãnh đạo các cuộc đình công chính trị và đình công hỗn hợp một cách hiệu quả để giành chính quyền Trong giai đoạn hiện nay, việc thừa nhận hình thức đình công chính trị hay hỗn hợp sẽ chứa đựng nhiều nguy cơ tiềm ẩn, dễ bị các thế lực thù địch lợi dụng để gây bất ổn chính trị, xã hội do đó về mặt hình thức, nhà nước chỉ thừa nhận hình thức đình công vì lợi ích kinh tế

Xuất phát từ quan điểm này và trên cơ sở khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế ILO và kinh nghiệm của các nước về vấn đề này, tại điều 172 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung năm 2006 của nước ta đưa ra khái

niệm về đình công: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể” Theo

đó, giới hạn nội dung đình công theo quan điểm trên là đấu tranh vì lợi ích

kinh tế trong phạm vi doanh nghiệp nhằm đảm bảo phù hợp điều kiện chính trị, kinh tế, xã hội của Việt Nam và đình công được coi là quyền mà pháp luật trao cho tập thể lao động sử dụng để đạt được lợi ích khi mà các phương thức giải quyết tranh chấp khác không đạt được mục đích của họ

1.1.2 Đặc điểm của đình công

Thứ nhất, đình công là biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của

người lao động

Đây là dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vai trò trung tâm, liên kết các dấu hiệu khác tạo nên hiện tượng đình công Sự ngừng việc của đình công được hiểu là phản ứng của những người lao động bằng cách không làm việc, không xin phép Trong ý thức của những người ngừng việc và trên thực tế, sự ngừng việc này chỉ diễn ra tạm thời, trong một thời gian ngắn Thời gian ngừng việc

cụ thể của mỗi cuộc đình công sẽ tùy thuộc vào từng hoàn cảnh nhưng họ không dự định ngừng việc lâu dài, không bỏ việc Điều đó có nghĩa là ngừng việc chỉ là hình thức thể hiện, là cách phản ứng, không phải là mục đích mà

người lao động mong muốn đạt được Trong thời gian đình công, quan hệ lao động vẫn tồn tại và người lao động vẫn có thể tiếp tục làm việc sau đình công

Tuy chỉ là hình thức ngừng việc tạm thời, nhưng mức độ ngừng việc của người lao động khi đình công lại rất triệt để, ngừng việc hoàn toàn Những người tham gia đình công thường không tiến hành làm việc theo như phạm vi quan hệ lao động đã xác lập giữa các bên, trừ trường hợp phải đảm bảo công việc tối thiểu trong phạm vi luật định (vì lý do an toàn xã hội chứ không vì lợi ích của người sử dụng lao động…) [27]

Đây cũng là đặc điểm để phân biệt sự khác nhau giữa đình công và lãn công Lãn công thường biểu hiện dưới dạng người lao động nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc lơ là, cầm chừng, chiếu lệ để đối phó… Không tuân thủ kỷ luật, không sử dụng hết thời gian, công suất máy móc Như vậy, lãn công không có

sự ngừng việc triệt để như đình công Pháp luật nước ta cũng không ghi nhận hiện tượng lãn công như những sự kiện pháp lý cần phải có sự điều chỉnh riêng biệt Đó không được coi là quyền của người lao động, khi đó người lao động có thể phải chịu các hình thức xử lý do vi phạm kỷ luật lao động

Thứ hai, đình công phải có sự tự nguyện của người lao động

Đây là dấu hiệu về mặt ý chí của người lao động (bao gồm cả người lãnh đạo và người tham gia đình công), thể hiện ở việc họ được quyền quyết định và tự ý quyết định ngừng việc, tham gia đình công trong khi có thể có những cách giải quyết khác Họ hoàn toàn không bị lệ thuộc vào ý chí của chủ thể khác khi quyết định ngừng việc Trường hợp người lao động bị buộc tham gia đình công thì hoàn toàn không được coi là sử dụng quyền đình công của mình Cũng vậy, nếu tập thể lao động vì lý do nào đó buộc phải ngừng việc, không do họ tự nguyện thì biểu hiện đó không phải là đình công

Pháp luật lao động của nước ta cũng có những quy định về vấn đề này khi quy định về thủ tục lấy ý kiến của tập thể lao động trước khi đình công bằng cách ký tên hoặc bỏ phiếu

Thứ ba, đình công luôn có tính tập thể

Đình công là quyền của người lao động nhưng thực hiện đình công phải luôn là hành vi thể hiện tính tập thể Điều đó đồng nghĩa với việc ý chí của người lao động và tập thể tham gia đình công phải có sự trùng hợp Nếu cá nhân người lao động đơn phương ngừng việc thì thường bị coi là hành vi bỏ việc và khi đó có thể sẽ bị xử lý tới mức sa thải bất kể nhận thức và ý chí thực

sự của họ là gì Nếu các cá nhân người lao động kết hợp nhau lại, cùng chung

ý chí, mục đích và hành động thì vấn đề có sự thay đổi về bản chất và pháp luật coi đó là quyền của họ Vì vậy dấu hiệu tập thể không thể thiếu, luôn gắn với hiện tượng đình công Nó không chỉ biểu hiện ở số lượng có nhiều người tham gia ngừng việc mà còn thể hiện ở ý chí, hành động và mục đích chung của họ, ở tính đại diện của những người đó cho người khác không tham gia đình công, nhằm đạt được những quyền và lợi ích chung hoặc đạt được những nguyên tắc chung về quyền lợi trong lao động Phạm vi tập thể lao động tiến hành đình công có thể là toàn bộ, đa số hoặc một lượng lớn lao động trong một bộ phận của cơ cấu doanh nghiệp, trong một doanh nghiệp… Nếu chỉ có một, một số hoặc một nhóm nhỏ ngừng việc thì không thể gọi đó là ngừng việc của tập thể lao động Bởi vậy, tính tập thể phải được thể hiện qua cả yếu

tố định tính và định lượng Pháp luật lao động Việt Nam chưa quy định cụ thể

về vấn đề này nhưng cũng gián tiếp thể hiện: những cuộc đình công phát sinh

từ tranh chấp lao động tập thể, trong phạm vi doanh nghiệp, được quá nửa số lao động tán thành mới được coi là hợp pháp

Tính tập thể trong đình công khác với tranh chấp lao động:

Tranh chấp lao động là những tranh chấp xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động về các quyền và lợi ích liên quan đến việc làm Đình công là việc tập thể lao động tiến hành ngừng hoặc nghỉ việc tập thể để đưa ra các yêu cầu buộc người sử dụng lao động phải giải quyết trước khi người lao động trở lại làm việc Như vậy, giữa tranh chấp lao động và đình công có mối liên hệ hữu cơ với nhau Mối quan hệ đó được biểu hiện: đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể Khi tranh chấp lao động tập thể đã được giải quyết thông qua hoà giải, trọng tài nhưng không đạt được kết quả thì tập thể lao động có quyền đình công Tuy đình công là biểu hiện cao nhất của tranh chấp lao động tập thể nhưng không được đồng nhất đình công với tranh chấp lao động tập thể, vì nhiều khi vụ tranh chấp lao động tập thể được giải quyết nên không phát sinh giai đoạn đình công Mặt khác, cũng không được tách rời tranh chấp lao động với đình công vì không thể có đình công nếu không có tranh chấp lao động tập thể Vì thế, mối quan hệ giữa đình công với tranh chấp lao động tập thể được thể hiện trong quan hệ biện chứng, tuyệt đối không được đồng nhất hoặc tách rời chúng [27]

Thứ tư, đình công luôn có tính tổ chức

Tính tổ chức của đình công được biểu hiện bằng sự có chủ định, phối hợp, thống nhất về ý chí, mục đích và hành động trong phạm vi những người lao động ngừng việc Khi chuẩn bị và tiến hành đình công luôn có sự tổ chức, lãnh đạo, điều hành thống nhất của một hay một số người và có sự chấp hành, phối hợp của những người khác trong phạm vi đình công Những người tham gia thường tiến hành đình công theo những trật tự chung do họ xác định nhằm đạt được mục đích chung Tính tập thể và tính tổ chức là hai vấn đề quy định lẫn nhau, có sự tác động qua lại với nhau, làm nên hiện tượng đình công Đây

là dấu hiệu nhằm phân biệt sự ngừng việc của đình công với những trường hợp người lao động ngừng việc với những lý do riêng hoặc do những điều

kiện nhất định… Thậm chí có thể do tác động của tranh chấp, của điều kiện lao động mà nhiều người nghỉ việc nhưng mỗi người hoàn toàn không biết, không liên hệ với hành vi nghỉ việc của những người khác thì đó vẫn không được coi là yếu tố của đình công hợp pháp Như vậy, tính tổ chức của cuộc đình công vừa là dấu hiệu không thể thiếu, vừa là điều kiện cho thắng lợi của cuộc đình công

Thứ năm, mục đích của đình công là nhằm đạt được những yêu sách về

quyền và lợi ích mà những người thực hiện quan tâm

Mục đích cuối cùng mà những người tham gia đình công là hướng tới những yêu sách về quyền và lợi ích mà họ mong muốn đạt được, đó có thể là các quyền và lợi ích đang tranh chấp của chính những người đình công, trong phạm vi quan hệ lao động, gắn với lợi ích nghề nghiệp của họ Trong trường hợp này, người bị gây áp lực thường là người sử dụng lao động hoặc tổ chức, hiệp hội của những người sử dụng liên quan trực tiếp đến những người lao động tham gia đình công Tính hợp pháp của mỗi cuộc đình công do luật pháp của mỗi quốc gia quy định, tuy nhiên đình công bao giờ cũng kèm theo yêu sách của những người ngừng việc Về nội dung, những yêu sách có thể liên quan đến quan hệ lao động hoặc có thể không liên quan đến vấn đề lao động nhưng được người lao động quan tâm Về hình thức, những yêu sách có thể hiện hữu bằng những nội dung ghi trong văn bản hoặc thể hiện bằng lời nói, khẩu hiệu… Việc đưa ra các yêu sách có thể là những yêu cầu về quyền và lợi ích do người lao động đề xuất trên cơ sở quan hệ lao động giữa các bên, có thể là những yêu cầu phản đối các chủ trương chính sách của người sử dụng lao động Nếu ngừng việc mà không nhằm đạt tới bất cứ yêu cầu nào thì chắc chắn đó không phải là hiện tượng đình công theo quy định của pháp luật lao động Đình công khác với phản ứng lao động tập thể:

Phản ứng lao động tập thể là biểu hiện của tập thể lao động trước sự kiện liên quan đến quan hệ lao động nhằm tỏ thái độ ủng hộ hoặc phản đối đối với người sử dụng lao động hoặc chủ thể khác Phản ứng tập thể là khái niệm rộng hơn đình công, bao hàm cả đình công và những phản ứng tiêu cực, tích cực khác Tuy nhiên trong thực tế, thuật ngữ phản ứng tập thể thường chỉ những phản ứng tiêu cực của tập thể người lao động phản đối người sử dụng lao động [27]

1.2 Bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công

1.2.1 Khái niệm và đặc điểm về người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động là một bên trong quan hệ lao động, trong nhiều trường hợp, người sử dụng lao động được hiểu là các đơn vị sử dụng lao động Theo điều 6 Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và

2007 của nước ta quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động”

Người sử dụng lao động có thể là cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp Trong thực tiễn có nhiều loại đơn vị sử dụng lao động, bao gồm:

- Các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế;

- Các cơ quan nhà nước (gồm cơ quan dân cử, cơ quan tư pháp, cơ quan hành chính - sự nghiệp)

- Các tổ chức xã hội (bao gồm tổ chức chính trị, tổ chức xã hội mang tính quần chúng, tổ chức xã hội - nghề nghiệp);

- Các hợp tác xã (nông nghiệp, công nghiệp, thủ công nghiệp, diêm nghiệp…)

- Các cá nhân và hộ gia đình là người Việt Nam;

- Các cá nhân, cơ quan, tổ chức nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam;

Trong số các đơn vị sử dụng lao động thì các doanh nghiệp có vị trí đặc biệt và có vai trò to lớn Các doanh nghiệp là các đơn vị sử dụng lao động, nếu xét ở khía cạnh chung là loại có quy mô lớn hơn cả Đó là các chủ thể thu hút nhiều nhất số lượng lao động trong lực lượng lao động của xã hội Phần lớn các doanh nghiệp đều đòi hỏi lực lượng lao động có năng lực, có tay nghề cao bởi quá trình hiện đại hóa sản xuất hiện nay

Muốn tham gia quan hệ pháp luật lao động thì đơn vị sử dụng lao động phải có năng lực pháp luật và năng lực hành vi Năng lực pháp luật lao động

là khả năng được pháp luật quy định cho các quyền nhất định để có thể tham gia quan hệ pháp luật lao động Theo đó, cá nhân người sử dụng lao động là người từ đủ 18 tuổi trở lên; đối với tổ chức, các doanh nghiệp thì năng lực pháp luật dựa trên: do sự cho phép thành lập của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; do sự thành lập của cơ quan nhà nước; hoặc do sự công nhận của nhà nước Đối với tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội, tổ chức nghề nghiệp hoặc hội từ thiện thì năng lực pháp luật lao động ngoài sự cho pháp thành lập của cơ quan nhà nước (trong văn bản pháp luật) còn phụ thuộc và sự thừa nhận của Nhà nước thông qua việc phê chuẩn điều lệ hoạt động Tuy nhiên,

dù phải qua các thủ tục hoặc cách thức nào thì năng lực pháp luật lao động của người sử dụng lao động chính là cơ sở pháp lý quan trọng để tiến hành các hoạt động tuyển chọn và sử dụng lao động

Năng lực hành vi của người sử dụng lao động là khả năng của người sử dụng lao động trong việc tạo lập các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng lao động Do đó, điều cần thiết đối với chủ sử dụng lao động là khả năng thực tế của chính họ chứ không phải quyền năng ở mức độ khả năng Năng lực hành vi của người sử dụng lao động được thể hiện một cách cụ thể thông qua các hành vi “sử dụng lao động” của họ (tuyển dụng, phân công, sắp xếp

công việc, quản lý, đánh giá, trả lương, đảm bảo các điều kiện làm việc cho người lao động…)

Các loại hình doanh nghiệp là chủ yếu và phổ biến trong quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay và cũng là đối tượng chủ yếu chịu sự điều chỉnh của quan hệ pháp luật lao động nói chung, pháp luật về đình công nói riêng bao gồm:

Thứ nhất, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước Theo

quy định hiện hành, doanh nghiệp nhà nước gồm doanh nghiệp Nhà nước giữ 100% vốn, và doanh nghiệp Nhà nước giữ cổ phần hoặc giữ phần vốn chi phối Đặc điểm chung của các doanh nghiệp này là Nhà nước với tư cách là chủ sở hữu không trực tiếp thực hiện quyền sở hữu, mà giao cho một cá nhân hoặc một tập thể thực hiện các quyền này Từ việc tách rời quyền sử dụng khỏi chủ sở hữu đã hình thành một đội ngũ lao động mới tại doanh nghiệp Nhà nước các giám đốc và quản lý doanh nghiệp (viên chức quản lý), gồm giám đốc, các phó giám đốc, kế toán trưởng, được coi là chủ thể sử dụng lao động trong quan hệ với người lao động “Chủ thể” sử dụng lao động này có tư cách pháp nhân bởi các quyết định hành chính nhà nước Thực tế những tư cách pháp nhân này đa số là nhân sự do tổ chức Đảng và chính quyền xem xét

bổ nhiệm Họ chủ yếu xuất thân từ đội ngũ quản lý doanh nghiệp nhà nước, đều là đảng viên, đoàn viên công đoàn, cán bộ viên chức nhà nước, hưởng lương do Nhà nước cấp, và đa số không có cổ phần trong doanh nghiệp nơi họ làm việc Phần lớn các chủ thể sử dụng lao động này tôn trọng và chấp hành các quy định pháp luật về lao động

Thứ hai, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực

tiếp nước ngoài Loại hình doanh nghiệp này gồm doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài và doanh nghiệp liên doanh giữa chủ đầu tư nước ngoài với các chủ thể kinh tế trong nước Ở đại đa số loại hình doanh nghiệp này, chủ sở

hữu không trực tiếp thực hiện quyền sở hữu mà ủy quyền cho một người (hoặc một tập thể) thực hiện dưới những hình thức được pháp luật thừa nhận, như quyết định bổ nhiệm tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán trưởng, trưởng phòng nhân sự… Người quản lý được coi như chủ thể sử dụng lao động tại doanh nghiệp

Nhưng quan hệ lao động trong loại hình doanh nghiệp này cũng có sự khác biệt nhất định giữa doanh nghiệp có vốn đầu tư từ các nước tư bản phát triển, các công ty xuyên quốc gia có uy tín trên thế giới với doanh nghiệp có vốn đầu tư từ một số nước Đông Á, Đông Nam Á Tại doanh nghiệp có vốn đầu tư từ các nước tư bản phát triển và một số công ty xuyên quốc gia có uy tín, người quản lý thường đạt tính chuyên nghiệp cao, có năng lực và kinh nghiệm phong phú Việc quản lý doanh nghiệp thuận lợi cho việc xây dựng quan hệ lao động theo hướng hài hòa, lành mạnh, tiến bộ Tại doanh nghiệp

có vốn đầu tư từ Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc lục địa và một số nước Đông Nam Á, giám đốc điều hành là người của chủ đầu tư mà kỹ năng, kinh nghiệm quản lý thường mạng đậm văn hóa quản lý của chính quốc, thậm chí của chủ đầu tư, nên chưa đạt độ chuẩn mực quốc tế cần thiết Nếu người quản

lý được chủ đầu tư thuê, tức là có sự tách rời quyền chủ sở hữu và quyền quản

lý, thì người quản lý chỉ được giao trách nhiệm trong một phạm vi nhất định

Do đó thường phát sinh hiện tượng tiêu cực trong việc chấp hành Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn của Việt Nam Quan hệ lao động trong không ít trường hợp bị rơi vào tình trạng lách luật, rũ bỏ trách nhiệm của người sử dụng lao động, đặc biệt khi cần phải giải quyết xung đột về lương, thưởng và thời gian làm việc của người lao động Do không được chủ đầu tư ủy quyền nên người quản lý doanh nghiệp thiếu sự chủ động cần thiết trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ

Thứ ba, doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty

cổ phần

Doanh nghiệp sở hữu tư nhân có 2 loại hình: đơn sở hữu (doanh nghiệp

tư nhân) và đa sở hữu (công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần) Trong những năm gần đây, loại hình doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển mạnh về số lượng (Hiện lên đến khoảng 450.000 doanh nghiệp – năm 2011) [43] Đặc điểm của các loại hình doanh nghiệp này là: quy mô vốn nhỏ bé, quy mô lao động hạn chế, thời gian lao động không ổn định, kinh nghiệm quản lý doanh nghiệp chưa nhiều, cách thức quản lý chưa thuần thục, chưa chuyên nghiệp Từ đó nảy sinh rất nhiều vấn đề nan giải trong việc cải thiện tình cảnh của người lao động và xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, tiến bộ

Thứ tư, về hợp tác xã: quy mô các hợp tác xã ở nước ta không lớn

Theo thống kê vào năm 2007 - 2008, kinh tế tập thể chỉ chiếm tỷ trọng 0,71% tổng doanh thu của tất cả các loại hình kinh doanh, và đóng góp 6,1% GDP của cả nước [43] Quan hệ lao động trong các hợp tác xã có sự đan xen giữa quyền lợi xã viên và quyền lợi của người lao động Cho đến nay nhìn chung vẫn còn lúng túng, bất cập trong nhận thức về hình thức sở hữu và cách thức

xử lý các vấn đề về quyền của xã viên và quyền của người lao động theo hướng “tự nguyện, bình đẳng, dân chủ, cùng quản lý, cùng hưởng lợi”

Trong số các đơn vị sử dụng lao động thì các doanh nghiệp có vị đặc biệt và có vai trò to lớn Các doanh nghiệp là đơn vị sử dụng lao động là loại

có quy mô hơn cả, đó là chủ thể thu hút nhiều nhất số lượng lao động trong lực lượng lao động của xã hội

1.2.2 Sự cần thiết bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công

Xuất phát từ mặt lý luận: bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người

sử dụng lao động là một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động, là

tư tưởng chủ đạo xuyên suốt quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật lao động Bởi lẽ người sử dụng lao động là một bên của quan hệ lao động, cùng với việc bảo vệ người lao động, không thể không tính đến việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động Xuất phát từ đường lối, quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ IX của Đảng cũng đưa ra chủ trương: “các doanh nghiệp được tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng… Nhà nước tôn trọng thu nhập hợp pháp của người kinh doanh” [7] Thực hiện nguyên tắc này cũng là sự cụ thể hóa

và phát triển thêm quyền tự do kinh doanh, quyền sở hữu vốn và tải sản hợp pháp của công dân đã được ghi nhận tại Điều 57 và Điều 58 Hiến pháp năm

1992

Xuất phát từ tầm quan trọng của người sử dụng lao động nói riêng, lực lượng lao động xã hội nói chung đối với sự phát triển kinh tế xã hội và ổn định chính trị của một quốc gia, nhu cầu cần được bảo vệ sức khỏe, tính mạng, nhân phẩm, danh dự và các quyền nhân thân khác của người sử dụng lao động Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là đảm bảo quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho người sử dụng lao động được thực hiện, không bị các chủ thể khác xâm hại Trong quan hệ lao động, pháp luật lao động phải bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của họ bởi họ là một bên không thể thiếu để hình thành và duy trì quan hệ lao động Nếu không thu được các quyền và lợi ích cần thiết trong quá trình sử dụng lao động thì họ và các nhà đầu tư tiềm năng khác sẽ không thể tiếp tục đầu tư, giải quyết việc làm cho người lao động và phát triển kinh tế đất nước Như vậy, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động cũng là cách giải quyết vấn đề lợi ích hợp lý trong xã hội, yếu tố không thể thiếu trong nền kinh tế thị trường Thông qua việc bảo vệ này mà quan hệ lao động

có thể phát triển bền vững, người lao động cũng có điều kiện ổn định việc

làm, đảm bảo cuộc sống Điều 57 Hiến pháp năm 1992 quy định: “công dân

có quyền tự do kinh doanh theo quy định của pháp luật”, Điều 58 Hiến pháp cũng quy định là công dân có quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, vốn và tài sản khác trong doanh nghiệp hoặc các tổ chức kinh tế khác Vì vậy bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là một nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động hiện nay

Trong lĩnh vực lao động, người sử dụng lao động cũng được đảm bảo đầy đủ các quyền đối với tài sản đưa vào sản xuất kinh doanh, được tự chủ trong quản lý và phân phối sản phẩm Họ cũng có quyền tự do liên kết và phát triển trong quá trình sử dụng lao động Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công là một trong những nhân tố góp phần nhanh chóng bình ổn lại quan hệ lao động sau đình công Đình công không phải là sự ngừng việc vĩnh viễn mà chỉ là sự ngừng việc tạm thời nhằm gây sức ép với người sử dụng lao động Do đó, mặc dù tiến hành đình công nhưng người lao động vẫn mong muốn quan hệ lao động sau đó tiếp tục được nối lại theo hướng có lợi hơn cho họ Việc pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động sẽ làm dịu bớt sự căng thẳng trong quan hệ lao động vốn đã bị đẩy đến đỉnh điểm do hành vi đình công gây ra

Với tư cách là một chủ thể bình đẳng với những người lao động và với việc thực thi nguyên tắc: “trước pháp luật, mọi người đều bình đẳng”, pháp luật lao động cần thiết phải bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước, trong và sau đình công Có như vậy mới tạo được tâm lý yên tâm của các nhà đầu tư (đặc biệt là nhà đầu tư nước ngoài) và niềm tin là Nhà nước Việt Nam không “làm ngơ” trước lợi ích của họ, vẫn luôn tạo điều kiện thuận lợi để họ đầu tư và kinh doanh có hiệu quả

Xuất phát từ thực tiễn khách quan: hiện đang có nhiều cuộc đình công bất hợp pháp, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích hợp pháp của các doanh nghiệp Đình công để lại nhiều hậu quả cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến lợi ích của tập thể và cá nhân người lao động ở một mức độ nhất định, hoặc gây thiệt hại cho kinh tế xã hội nói chung Do vậy, đã có ý kiến cho rằng đình công có thể ví như mặt trái của kinh tế thị trường Đối với người sử dụng lao động: đình công xảy ra làm ngưng trệ sản xuất, đảo lộn trật tự quản lý doanh nghiệp, làm giảm năng suất và chất lượng sản phẩm Đây được coi là thiệt hại trực tiếp do đình công gây ra và có thể dễ dàng xác định trong thực

tế Ngoài ra, sự ngừng trệ sản xuất trong đình công còn ảnh hưởng đến việc hoàn thành các hợp đồng kinh tế, làm mất uy tín của doanh nghiệp trong kinh doanh - đây là những thiệt hại khó xác định và gây hậu quả không nhỏ trong thực tiễn Vì vậy, đình công được coi là biện pháp đấu tranh kinh tế mà người lao động áp dụng trong “cuộc đọ sức” với người sử dụng lao động

Đình công để lại những hậu quả lâu dài trong quan hệ lao động Nếu không được giải quyết triệt để, đình công sẽ làm xấu đi tình trạng của quan hệ lao động Đối với các cuộc đình công không trực tiếp nhằm vào chủ sử dụng lao động và có yêu sách vượt khỏi phạm vi quan hệ lao động, nhằm gây áp lực với một chủ thể khác hay nhà nước, đình công vẫn gây hậu quả xấu cho doanh nghiệp đang diễn ra đình công Đình công làm cho tiến độ sản xuất bị giảm sút, bản thân người lao động (kể cả tham gia và không tham gia đình công) bị thiệt hại về thu nhập và ảnh hưởng đến công việc

Xuất phát từ thông lệ pháp luật trên thế giới: Nhiều quốc gia như Pháp, Đức, Philippin… đã và đang duy trì các quy định hợp lý nhằm bảo vệ quyền

và lợi ích của các nhà đầu tư trước, trong và sau đình công Thậm chí, coi đây như một yếu tố thu hút đầu tư nước ngoài Đó cũng là một trong những lý do

mà các nhà lập pháp Việt Nam tính đến khi đặt ra các quy định nhằm bảo vệ

quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước, trong và sau đình công [9]

Như vậy pháp luật lao động đã ghi nhận quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong nhiều chế định và bảo vệ cho họ ở mức độ cần thiết Về nội dung, quyền và lợi ích của người sử dụng lao động cũng được đảm bảo trên nhiều lĩnh vực trong khuôn khổ luật định đảm bảo cho người sử dụng lao động đạt được mục đích chính đáng của mình ở mức tối đa nhưng không làm phương hại đến người lao động và chủ thể khác, đến đời sống xã hội và lợi ích chung

Xuất phát từ các nguyên do trên, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động nói chung, trong đình công nói riêng là điều cần thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn khách quan Giúp cho người sử dụng lao động tin vào chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước

để cố gắng phấn đấu Đó là một trong những yếu tố quan trọng nhằm tạo ra hành lang pháp lý để bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của người sử dụng lao động và người lao động Bên cạnh đó, sự bình đẳng này sẽ tạo cơ chế khuyến khích sự chủ động của hai chủ thể trong việc khơi dậy tiềm năng

về lao động để tạo ra của cải vật chất cho xã hội Đây cũng là một trong những thông điệp tại Hội nghị người sử dụng lao động toàn quốc 2011 – tình hình quan hệ lao động và kiến nghị sửa đổi Bộ Luật lao động do VCCI tổ chức ngày 24/10/2011) [29]

1.2.3 Nội dung pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công

Bảo vệ được hiểu là quá trình nhằm phòng ngừa, chống lại mọi sự xâm hại tới một chủ thể, sự vật, hiện tượng… hay một quá trình nhất định để giữ cho nguyên vẹn Bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công bao gồm cả việc bảo vệ chủ thể này khi có sự tác động từ nhiều phía khác nhau: từ người

lao động, từ phía cơ quan quản lý nhà nước, từ môi trường kinh doanh….ở các giai đoạn trước, trong và sau đình công

Thứ nhất: các nội dung bảo vệ người sử dụng lao động trước khi đình

công Trước khi diễn ra đình công, người sử dụng lao động được biết thông tin về các sự việc, nguyên nhân và các nội dung yêu cầu mà phía người lao động đòi hỏi, cùng với đó cũng cần có một khoảng thời gian để người sử dụng lao động đưa ra các biện pháp giải quyết nhằm hạn chế tình trạng đình công

có thể xảy ra

Trước khi xảy ra đình công, người sử dụng lao động có thời gian đối thoại, thương lượng để giải quyết các tranh chấp, các mâu thuẫn phát sinh Thông qua người đại diện những tín hiệu cảnh báo thông thường sẽ được gửi tới người sử dụng lao động để xem phản ứng hay chờ đợi các giải pháp tích cực cho những vấn đề mà một nhóm người lao động quan tâm Việc doanh nghiệp phản ứng kịp thời khi nhận được những cảnh báo này có thể giúp cho việc đình công không xảy ra

Việc nhà quản lý thể hiện tinh thần sẵn sàng đối thoại, một cuộc làm việc chính thức giữa đại diện hai bên sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn những nguyên nhân chính gây nên cuộc đình công, từ đó hai bên sẽ thảo luận tìm hướng giải quyết Trong cuộc gặp gỡ đối thoại này bên người sử dụng lao động sẽ có giải pháp xử lý phù hợp, giải thích cho đại diện của người lao động về tính hợp pháp của cuộc đình công và những điều nên làm theo quy định của pháp luật cũng như gợi ý một số giải pháp Điều này tác động tích cực đến hành động của những người đại diện cho người lao động Nếu họ nhận ra đây là một cuộc đình công trái pháp luật cùng những hậu quả có thể phải gánh chịu trong trường hợp doanh nghiệp đưa vấn đề ra tòa, các thỏa thuận của các bên sẽ có nhiều khả năng nhanh chóng đạt được

Tiếp theo, người sử dụng lao động thông báo cho cơ quan nhà nước đề nghị hỗ trợ, các cơ quan địa phương có trách nhiệm chủ động hỗ trợ doanh nghiệp giải quyết tranh chấp tập thể về quyền dẫn đến việc ngừng việc tập thể của người lao động, một hiện tượng ban đầu của đình công Do vậy, việc thông báo và đề nghị bằng văn bản tới các cơ quan nhà nước tại địa phương, cũng như thông báo cho công đoàn cấp trên được biết để có biện pháp can thiệp kịp thời là điều cần thiết và thiết thực Trong trường hợp doanh nghiệp nằm trong khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế mở thì viêc liên hệ và thông báo cũng cần được làm tương tự đối với cơ quan có trách nhiệm trong khu vực đó Việc các cơ quan nhà nước tham gia vào quá trình giải quyết đình công tại doanh nghiệp sẽ tạo ra một số cơ hội thuận tiện Với sự tham gia và giải thích của các chuyên viên trong cơ quan nhà nước giúp cho người đại diện của người lao động hiểu rõ tính pháp lý của cuộc đình công, sự việc có thể được giải quyết nhanh chóng thông qua con đường thương lượng

Trước khi xảy ra đình công, người sử dụng lao động có quyền chấp nhận toàn bộ hoặc một phần các nội dung yêu cầu của người lao động Các tác động về mặt tâm lý, cũng với sự chấp thuận bỏ qua những vụ việc đã xảy

ra, cam kết về sự thay đổi môi trường làm việc nếu cần thiết từ phía doanh nghiệp sẽ giúp người lao động tham gia cuộc đình công nhận ra hành động sai lầm nhất thời của mình, cảm thấy vững tin giúp họ củng cố tinh thần và kích thích họ trở lại làm việc Chính vì vậy trước khi xảy ra các cuộc đình công, người sử dụng lao động được chủ động biết trước sự việc, kịp thời đưa ra các biện pháp xử lý sẽ góp phần ngăn chặn được nguy cơ bùng phát phát cuộc đình công Như vậy trước khi xảy ra cuộc đình công, pháp luật lao động cần

có các quy định cụ thể về trình tự, thủ tục để tiến hành cuộc đình công, thời gian báo trước cho người sử dụng lao động với các quy định cụ thể như về cách thức gửi yêu cầu của người lao động, thời gian báo trước, thành phần và

nội dung thương lượng giữa các bên, cách thức lấy ý kiến người lao động trước khi đình công, phạm vi được phép đình công, thời điểm đình công Đồng thời, pháp luật lao động cũng xác định rõ chủ thể có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, đại diện của các bên tham gia để từ đó xác định rõ tư cách pháp lý của các bên trong quan hệ lao động này Để cuộc đình công diễn ra theo đúng quy định và phù hợp, pháp luật lao động cũng có các quy định về các trường hợp được phép và không được phép đình công phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội cũng như hệ thống luật pháp của mỗi quốc gia Một số hành vi bị cấm trước khi xảy ra đình công cũng cần được đề cập và quy định

cụ thể để tạo điều kiện cho các bên xác định rõ phạm vi quyền hạn và nghĩa

vụ thực hiện để tiến hành một cuộc đình công theo đúng pháp luật, đảm bảo lợi ích của các bên và lợi ích cộng đồng Việc xác định rõ các nội dung cần tiến hành trước khi đình công góp phần giúp người sử dụng lao động chủ động xử lý các tình huống, điều chỉnh các chính sách chế độ, tạo điều kiện xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp là một trong các biện pháp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình trong cuộc đình công

Thứ hai: các nội dung bảo vệ người sử dụng lao động trong khi xảy ra

đình công Với các nỗ lực từ các bên mà không giải quyết được nguyên nhân dẫn đến hậu quả là cuộc đình công xảy ra trên thực tế, trong trường hợp này các vấn đề mà người sử dụng lao động cần lưu ý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình như sau:

Trong thời gian đình công, người sử dụng lao động được thực hiện các hành vi và biện pháp như thế nào để bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình Pháp luật cần có các quy định nhằm tạo điều kiện cho người sử dụng lao động bảo vệ tài sản, máy móc không bị đập phá, gây thiệt hại cho doanh nghiệp Đồng thời người sử dụng lao động có thể thông báo cho cơ quan hữu quan ở địa phương để yêu cầu sự trợ giúp Việc yêu cầu cơ quan

nhà nước có thẩm quyền xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công cũng là nội dung mà người sử dụng lao động có thể thực hiện nếu như việc thương lượng giữa các bên không có khả năng đạt được giải pháp mong muốn và việc kéo dài sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Máy móc, nhà xưởng, thiết bị sản xuất … là tư liệu sản xuất trong quá trình làm việc, nếu để xảy ra tình trạng trên thì sau khi cuộc đình công được giải quyết xong cả người lao động và người sử dụng lao động rất khó khăn trong việc tiếp tục lại hoạt động sản xuất bình thường Đình công

là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tính tổ chức của tập thể lao động

để giải quyết tranh chấp lao động tập thể, vì vậy hành vi làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp, gây rối trật tự công cộng phải được coi là hành vi vi phạm và xử lý kịp thời nhằm đảm bảo lợi ích của người sử dụng lao động

Trong trường hợp cuộc đình công xảy ra có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng cho lợi ích quốc dân, lợi ích công cộng thì các cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành các biện pháp cần thiết để kịp thời giải quyết cuộc đình công tránh gây thiệt hại cho nền kinh tế nói chung cũng như người sử dụng lao động nói riêng

Cùng với đó, trong giai đoạn này người sử dụng lao động vẫn có thể tiếp tục yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền xác định tính hợp pháp của cuộc đình công Đây là căn cứ để ngừng cuộc đình công, và trong trường hợp người lao động vẫn tiếp tục đình công thì đó lý do để người sử dụng lao động tiến hành các biện pháp xử lý theo quy định của pháp luật và xác định trách nhiệm nếu phía người lao động tiếp tục đình công và gây thiệt hại

Ngoài ra cũng cần có những quy định cụ thể về các trường hợp ở một

số doanh nghiệp không được phép đình công vì liên quan đến cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích, thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân

Đình công là quyền của người lao động đã được pháp luật công nhận,

vì vậy để đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động, thì người sử dụng lao động cũng được trang bị các cách thức và phương tiện “ đối xứng” cần thiết để phản ứng lại trước các hành vi trên Đó cũng là phương thức để bảo

vệ tài sản của doanh nghiệp, phòng ngừa hành vi lợi dụng đình công để phá hoại của các phần tử quá khích và để duy trì hoạt động bình thường của doanh nghiệp

Trong khi xảy ra đình công, pháp luật cũng có các quy định cụ thể về cách thức tiến hành đình công, các hành vi được phép và không được phép thực hiện của người lao động và người sử dụng lao động trong đình công Việc đình công của người lao động được tiến hành trong phạm vi và các cách thức thực hiện đình công bao gồm các hành vi như thế nào? Các chế độ quyền lợi của người lao động được hưởng khi xảy ra đình công để người sử dụng lao động chủ động và có căn cứ thực hiện, đồng thời cũng có các quy định về cách thức và phương tiện “đối xứng” nhằm tạo điều kiện cho người sử dụng lao động có thể bảo vệ được các quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi xảy

ra các điều kiện cần phải áp dụng các cách thức đó

Thứ ba: bảo vệ người sử dụng lao động sau khi xảy ra đình công

Một cuộc đình công dù diễn ra ngắn hay kéo dài, đều để lại hậu quả cho doanh nghiệp, từ sản xuất bị đình trệ trong thời gian đình công cho đến những tác động tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên Do vậy, việc ổn định sản xuất, khơi lại tinh thần làm việc, tạo sự yên tâm cho người lao động bằng việc điều chỉnh hợp lý về chính sách sau khi cuộc đình công chấm dứt là điều cần làm trước tiên đối với doanh nghiệp Sau cuộc đình công, người sử dụng lao động cần lưu ý các hành động đối với người lao động để không xảy ra tình trạng vi phạm pháp luật như hành vi trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, xử lý kỷ luật hoặc chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao

động tham gia đình công… Việc quy định các hành vi không được thực hiện của người sử dụng lao động cũng là cách để các doanh nghiệp có hướng xử lý phù hợp, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các bên

Sau khi cuộc đình công xảy ra, người sử dụng lao động cân nhắc về việc giải quyết các chế độ quyền lợi cho người lao động Dù hợp pháp hay không hợp pháp thì đình công vẫn gây thiệt hại về kinh tế cho người sử dụng lao động, vì vậy giải quyết chế độ quyền lợi cho người lao động trong thời gian đình công cũng cần có quy định cụ thể và hợp lý Đó cũng là nội dung mà người sử dụng lao động cần được bảo vệ và quy định trong các quy định của pháp luật để có căn thực hiện

Khi cuộc đình công có dấu hiệu bất hợp pháp, nhất là hai bên không thống nhất được với nhau giải pháp, dù đã có sự can thiệp của cơ quan nhà nước thì người sử dụng lao động có thể yêu cầu cơ quan nhà nước xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công Trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp thì người sử dụng lao động có thể căn cứ vào đó để đưa ra các quyết định liên quan đến thời gian bắt đầu làm việc lại, trách nhiệm bồi thường đối với tài sản

bị đập phá trong khi đình công (nếu có) Pháp luật cũng cần có các quy định bảo vệ người sử dụng lao động sau khi đình công về phương thức bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp, quyền của người sử dụng lao động đối với các hành vi vi phạm pháp luật của người lao động khi họ thực hiện quyền đình công; quyền được yêu cầu các cơ quan nhà nước hỗ trợ khi cuộc đình công có biểu hiện vi phạm pháp luật; đồng thời cũng xác định rõ cơ quan nào

có thẩm quyền trong việc giải quyết các yêu cầu của người sử dụng lao động

về đình công cũng như trình tự, thủ tục giải quyết nhằm đảm bảo quyền và lợi

ích hợp pháp của người sử dụng lao động

Thứ tư: tổ chức đại diện của người sử dụng lao động trong đình công

Đối với người lao động thì công đoàn là tổ chức đại diện cho tiếng nói và nguyện vọng của họ trong các quan hệ lao động Cũng vậy tổ chức đại diện người sử dụng lao động lao động là thiết chế được lập ra với chức năng, nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động Việc xác lập các tổ chức đại diện người sử dụng lao động đề dựa trên nguyên tắc tự nguyện, tự do liên kết Nếu tiếp cận ở một phạm vi rộng hơn thì có thể thấy, đại diện người sử dụng lao động là vấn đề

mà Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) rất quan tâm Điều đó thể hiện ở việc đề cao quyền tự do liên kết của các bên trong quan hệ lao động Theo ILO, các bên của quan hệ lao động, kể cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải được quyền tự do kết hợp và quyền đó là một trong những “tiêu chuẩn lao động quốc tế”

Là một chủ thể quan trọng trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động được pháp luật ghi nhận và đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp khi tham gia vào các quan hệ lao động khác nhau, trong đó có quan hệ pháp luật lao động về đình công Xuất phát từ cơ sở lý luận, từ quan điểm đó của Đảng

và Nhà nước, các biểu hiện của sự bình đẳng trong quan hệ pháp luật giữa các chủ thể được thể hiện qua các quy định cụ thể và phát triển qua các giai đoạn, thời kỳ khác nhau của pháp luật lao động Việt Nam

Với tư cách là chủ thể quan trọng trong quan hệ pháp luật lao động, người sử dụng lao động cần được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình trong các cuộc đình công Vì vậy cần có quy định cụ thể về việc bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp trước, trong và sau đình công đối với người sử dụng lao động, đồng thời cũng có thiết chế, tổ chức thực hiện chức năng đại diện cho người sử dụng lao động trong đình công Việc quy định tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động trong đình công nhằm đảm bảo nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ pháp luật, các trường hợp, thời điểm và nội dung mà đại diện

người sử dụng lao động tham gia vào quan hệ pháp luật lao động đình công cũng cần được pháp luật lao động đề cập và xác định cụ thể

1.3 Sơ lược lịch sử phát triển của pháp luật lao động về bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công

1.3.1 Giai đoạn trước năm 1994

Quyền đình công là một trong những quyền cơ bản của người lao động

Ở nước ta, sau cách mạng tháng Tám thành công, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã

ký sắc lệnh số 29/SL trong đó có ghi nhận quyền đình công của người lao động Tuy nhiên, trong cơ chế quản lý kinh tế tập trung bao cấp, người lao động được phát huy quyền làm chủ một cách tối đa nên quyền đình công của

họ đã không được sử dụng Trên thực tế ở nước ta, cho đến năm 1986 người lao động cũng chưa lần nào phải sử dụng tới quyền này

Từ năm 1986, Đảng ta đề ra cơ chế quản lý nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa Năm 1992, Hiến pháp thời kỳ đổi mới ra đời, nên kinh tế thị trường được củng cố, các quan hệ lao động không mang tính hành chính như trước mà đã mang màu sắc của các quan hệ kinh tế thị trường,

có sự đấu tranh về lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động Các tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể xảy ra ngày càng nhiều Do

cơ chế giải quyết tranh chấp phức tạp, không hiệu quả và mất nhiều thời gian nên trong nhiều trường hợp người lao động phải dùng biện pháp cuối cùng đó

là đình công Từ năm 1989, các cuộc đình công liên tiếp xảy ra tại các doanh nghiệp, các khu công nghiệp, khu chế xuất trên khắp cả nước Thời gian này các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động nói chung và đình công nói riêng còn đang trong quá trình hình thành nên các cuộc đình công của người lao động chủ yếu diễn ra một cách tự phát và thiếu tính tổ chức

1.3.2 Giai đoạn từ 1994 đến nay

Năm 1994, Bộ luật lao động đầu tiên của nước ta được ban hành, khẳng định quyền đình công của người lao động, quy định cụ thể điều kiện, thủ tục đình công, quyền đình công của người lao động được chính thức thừa nhận trong Bộ luật lao động năm 1994 (có hiệu lực thi hành từ 01/01/1995) Ngày 11/4/1996 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động được ban hành đã quy định cụ thể hơn về đình công và giải quyết định công Năm 2002,

Bộ luật lao động được sửa đổi lần thứ nhất, trong đó các quy định về đình công và giải quyết đình công không có sự thay đổi Tuy nhiên, sau 10 năm áp dụng vào giải quyết các cuộc đình công thì bộc lộ nhiều bất cập như: tập thể lao động không có tổ chức đại diện hợp pháp để tổ chức đình công do không thành lập được công đoàn hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời ở các doanh nghiệp hoặc thành lập được thì hoạt động yếu kém và lệ thuộc vào người sử dụng lao động; các cơ quan quản lý nhà nước về lao động thiếu thông tin, chưa kiên quyết trong việc xử lý các vi phạm pháp luật của các bên trong các quan hệ lao động; việc xác định các trường hợp đình công bất hợp pháp chưa hợp lý; thiếu hẳn các quy định về bảo vệ người sử dụng lao động bị thiệt hại do tập thể người lao độngtổ chức các cuộc đình công bất hợp pháp

Để khắc phục các hạn chế của các quy phạm pháp luật lao động nói chung và các quy phạm trong việc giải quyết đình công nói riêng Quốc hội nước ta khóa XI (2002 – 2007) đã sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động vào các năm 2002; 2006 và 2007 Vấn đề đình công, giải quyết đình công và bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động được tập trung sửa đổi, bổ sung nhiều và rõ nét thành mục lớn (mục IV – Chương XIV

Bộ luật lao động) gồm 24 điều, góp phần đảm bảo sự công bằng, bình đẳng cho người sử dụng lao động và người lao động trong quan hệ lao động So với giai đoạn trước, quy định về đình công và giải quyết đình công trong Bộ luật lao động có nhiều điểm mới và tiến bộ hơn

1.4 Quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) và kinh nghiệm của một số quốc gia về bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trong đình công

1.4.1 Quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO)

Tuân thủ vấn đề tự do hiệp hội trên toàn thế giới là yêu cầu cơ bản và không thể tránh khỏi của Tổ chức Lao động quốc tế do đặc điểm hoạt động quan trọng nhất của tổ chức này, đó là quan hệ ba bên và những trách nhiệm quan trọng dựa trên cơ sở bản Điều lệ và các văn kiện của ILO mà theo đó các

tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động được yêu cầu thực hiện trong khuôn khổ ILO cũng như tại các nước Thành viên Bản Tuyên bố mới của ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong công việc được thông qua tại Hội nghị lao động quốc tế năm 1998, “… tuyên bố rằng tất cả các nước Thành viên, cho dù chưa phê chuẩn các Công ước liên quan, vẫn có trách nhiệm của nước thành viên, tuân thủ và khuyến trợ và thực hiện các nguyên tắc và quyền cơ bản…” bao gồm vấn đề tự do hiệp hội

ILO cho rằng, quyền đình công là một trong những biện pháp thiết yếu của người lao động và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo

vệ các lợi ích kinh tế, xã hội của mình, không chỉ nhằm đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu tập thể mang tính chất nghề nghiệp, mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho những vấn đề chính sách kinh tế và xã hội và các vấn đề lao động bất kỳ loại nào mà người lao động trực tiếp quan tâm Về mặt công pháp quốc tế, quyền đình công đã được thừa nhận trong Điều 8 của Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và hóa của Liên Hiệp Quốc

Một số nước áp dụng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động chỉ bằng hòa giải và trọng tài bắt buộc, pháp luật không có quy định về đình công

Nhóm người sử dụng lao động cho rằng quyền thực hiện trực tiếp – đối với người lao động là quyền đình công và đối với người sử dụng lao động là quyền bế xưởng – có thể được coi là một phần không thể thiếu trong luật pháp quốc tế và quyền đó không được cấm hoàn toàn hoặc chỉ được phép thực hiện trong những điều kiện hạn chế

Ở một số nước, nếu đình công bất hợp pháp thì sẽ là phạm tội và có thể

bị phạt tiền hoặc phạt tù (ví dụ: Bangladet; Philippin; Ba Lan, Nhật Bản) Tòa

án áp dụng chế tài hình sự đối với những người lao động tổ chức hoặc vận động đình công trong các ngành công cộng) Có nước coi đó là việc điều hành lao động không đúng đắn và xử lý về dân sự và về kỷ luật

ILO cho rằng, chỉ áp dụng chế tài hình sự đối với việc vi phạm những quy định cấm đình công nào mà phù hợp với nguyên tắc tự do liên kết, và cả trong trường hợp đó chế tài cũng phải tương xứng với tội phạm, không thể phạt tù đối với trường hợp đình công hòa bình ILO cho rằng, nếu áp dụng những chế tài hình sự không tương xứng thì sẽ không phát triển được những mối quan hệ lao động hài hòa

1.4.2 Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới

Kinh nghiệm của Trung Quốc: Trung Quốc là nước chưa thừa nhận

quyền đình công của người lao động Tuy nhiên, trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường, vấn đề tranh chấp lao động dẫn tới đình công trong doanh nghiệp là không tránh khỏi Để hạn chế tình trạng này, ngày từ năm

1979, chính phủ Trung Quốc đã cải tổ cơ cấu việc làm, hoàn thiện dần các quy tắc về tổ chức lao động và tái thiết lập một cách cơ bản quan hệ lao động mới Việc giải quyết các khiếu kiện về lao động ngày càng được quan tâm thông qua hoạt động của các hội đồng trung gian hòa giải Hệ thống hơn 200 tiêu chuẩn quốc gia về lao động được tuân thủ rất nghiêm ngặt và được điều chỉnh, hoàn thiện thường xuyên để tương thích với trình độ phát triển kinh tế -

xã hội của đất nước Trung Quốc cũng đã thực hiện hai cuộc vận động lớn về thành lập công đoàn và thương lượng tập thể, phát huy vai trò của cơ chế tham vấn ba bên, đẩy mạnh sự tương tác giữa chính sách của Chính phủ và hoạt động thương lượng tập thể Các cuộc vận động này đã làm tăng nhanh số đoàn viên công đoàn và tổ chức công đoàn cơ sở, nhất là trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Cùng với đó, cuộc vận động về thỏa ước lao động tập thể thực hiện từ năm 1995 cũng phát huy kết quả tích cực, số người lao động tham gia thỏa ước lao động tập thể tăng lên, nội dung đàm phán giữa các bên trở nên thực chất hơn Cơ chế tham vấn ba bên được thiết lập từ năm 2001 cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình tiến hành thương lượng tập thể và giám sát thực thi pháp luật các cấp, trở thành chỗ dựa vững chắc cho tổ chức công đoàn tiến hành thương lượng tập thể và giám sát thực thi pháp luật các cấp, trở thành chỗ dựa vững chắc cho tổ chức công đoàn tiến hành thương lượng tập thể từ cấp doanh nghiệp đến cấp ngành và cấp vùng Vai trò và năng lực của tổ chức công đoàn ngày được nâng lên, góp phần quan trọng trong việc đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động Đặc biệt trong những năm gần đây, Trung Quốc đã có những thay đổi căn bản trong định hướng chính sách tiền lương, chuyển dần từ việc duy trì lợi thế nhân công giá rẻ nhằm thu hút đầu tư sang thực hiện chính sách tiền lương công bằng hơn, gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động

để cải thiện đời sống người lao độngvà từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tất cả những điều này, đang dần giúp quan hệ lao động trong các doanh nghiệp Trung Quốc vốn chứa đựng nhiều vấn đề phức tạp phát sinh cùng với quá trình dài tăng trưởng kinh tế “nóng” dần đi vào ổn định [22]

Kinh nghiệm của Nhật Bản: Nhật Bản là nước có nền kinh tế thị

trường phát triển, với nhiều lợi ích đan xen đa dạng Để hạn chế tranh chấp lao động, đình công xảy ra, Nhật Bản rất chú trọng phát triển tổ chức công

đoàn để bảo vệ quyền lợi cho người lao động Tổ chức công đoàn ở Nhật Bản

có đặc điểm là không tổ chức theo ngành dọc trên phạm vi toàn quốc mà chỉ

tổ chức trong phạm vi từng doanh nghiệp rồi tự các công đoàn cấp doanh nghiệp đó liên hiệp lại với nhau Chính phủ có thể thương lượng với liên hiệp này về những vấn đề chung nhất như mô hình tiền lương toàn quốc Còn các vấn đề cụ thể hơn thì được thương lượng ở cấp doanh nghiệp Công đoàn luôn chú trọng và bảo vệ người lao động thành công trong vấn về an toàn việc làm Chính phủ Nhật Bản luôn khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện chế độ tuyển dụng lâu dài và trả lương thâm niên tạo nên sự gắn bó trung thành của người lao động với công ty, gắn lợi ích riêng với lợi ích chung hạn chế được rất nhiều các mâu thuẫn về quyền lợi [22] Hệ thống quản lý “kiểu Nhật Bản” vẫn tiếp tục được duy trì, tuy có nhiều sự thay đổi cho phù hợp với thực tế, đó

là chế độ làm việc suốt đời, chế độ lên lương và thưởng theo thâm niên, công đoàn trong nhà Cách quản lý này hoàn toàn khác hẳn với Phương Tây – nơi

coi trọng năng lực cá nhân hơn là kinh nghiệm và tuổi tác Chính vì vậy, ở Nhật Bản nhìn chung vấn đề tranh chấp lao động, bãi công không sôi động như ở các nước phát triển khác Thậm chí, thập kỷ gần đây dù kinh tế đất nước rơi vào trì trệ khó khăn, song, vấn đề xung đột lao động giữa chủ và thợ

ở Nhật Bản không trở thành phong trào rầm rộ và hầu như chưa cần đến sự can thiệp của nhà nước và ít gây những hiệu ứng bất lợi cho xã hội nói chung, doanh nghiệp và đông đảo người lao động nói riêng

Ngoài ra đối với đình công bất hợp pháp, một số các quốc gia khác

cũng có các quy định pháp luật điều chỉnh cụ thể:

Điều 25A Luật Công đoàn (1959) của Malaixia quy định: Nếu công đoàn và thanh niên nào trong Ban chấp hành công đoàn khởi xướng, khuyến khích, tổ chức hoặc tài trợ trái với điều kiện ghi trong Luật thì sẽ là vi phạm pháp luật, bị phạt tiền hoặc phạt tù hoặc cả hai

Điều 9 phần III, Luật Hình sự của Singapo quy định: Nếu công nhân khởi sự và tiếp tục đình công bất hợp pháp thì sẽ bị tù không quá 12 tháng hoặc bị phạt tiền hoặc cả hai Luật Quan hệ lao động (1975) của Thái Lan quy định các hình thức và mức xử lý rất tỷ mỉ cho các vi phạm về đình công Nhưng nói chung cũng đều có hai loại phạt tiền và phạt tù hoặc cả hai Phạt tiền không quá 40.000 bạt, phạt tù không quá 2 năm Điều 272 Luật Lao động Philippin (1989) nếu vi phạm những điều quy định về điều kiện, trình tự đình công thì bị phạt tiền không dưới 1000 pexô (tiền Philippin) và không quá 10.000 pexô hoặc bị tù không dưới 3 tháng và không quá 3 năm [38]

Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

Từ một số kinh nghiệm thực tiễn của một số quốc gia Châu Á nêu trên,

có thể rút ra một số kinh nghiệm về vấn đề liên quan đến đình công và quyền lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công như sau:

Mặc dù có những nguyên tắc chung cần tuân thủ nhưng việc phát triển quan hệ lao động để giảm thiểu tranh chấp lao động, đình công lại phải gắn liền với lịch sử, chính trị, kinh tế của mỗi nước, phải phù hợp với điều kiện riêng biệt của xã hội mỗi nước và thích ứng với những thay đổi theo thời gian của các điều kiện đó Tuy nhiên, bất cứ một hệ thống quan hệ lao động nào cũng phải dựa trên một nền tảng pháp lý vững vàng là Luật lao động và các đạo luật có liên quan khác Hệ thống pháp luật này càng cụ thể, rõ ràng thì càng có điều kiện lành mạnh và ổn định hóa quan hệ lao động Sự phối hợp chặt chẽ giữa Nhà nước, tổ chức đại diện người lao động và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động (cơ chế ba bên) là điều kiện rất quan trọng để phát hiện và giải quyết kịp thời các vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao động

Đình công, về mặt pháp lý không phải là chấm dứt quan hệ lao động

mà chỉ tạm thời dừng quan hệ lao động để chờ giải quyết Do đó, việc giải quyết hậu quả của đình công là vấn đề mang tính phức tạp mà các cơ quan, tổ

chức có thẩm quyền giải quyết theo quy định của pháp luật cần phải lưu ý Một cuộc đình công dù là hợp pháp thì xét về góc độ kinh tế vẫn có thể có lợi hoặc không có lợi cho người lao động Còn đối với người sử dụng lao động và

xã hội thì thường là bị thiệt hại hoặc ít hoặc nhiều Do đó, có thể hiểu đình công chỉ là biện pháp cuối cùng khi không còn giải pháp nào khác, tuyệt đối không được coi đình công là một “vũ khí” duy nhất của người lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Ở phần lớn các nước mà luật pháp hạn chế đình công đều có những điều khoản quy định chế tài đối với những người lao động nào vi phạm Ở một số nước, nếu đình công bất hợp pháp thì sẽ là phạm tội và có thể bị phạt tiền hoặc phạt tù Tuy nhiên cũng cần nghiên cứu và xem xét việc áp dụng chế tài hình sự đối với việc vi phạm những quy định cấm đình công nào là phù hợp với nguyên tắc tự do liên kết và cả trong trường hợp đó, chế tài cũng phải tương xứng với tội phạm, không thể phạt tù đối với trường hợp đình công hoà bình Nếu áp dụng những chế tài hình sự không tương xứng thì sẽ không phát triển được những mối quan hệ lao động hài hoà