Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở việt nam hiện nay

Đình công nếu khôngđược sử dụng đúng lúc, đúng cách và đúng mục đích sẽ để lại những hậu quảđáng tiếc cho người sử dụng lao động, với tư cách là một chủ thể bình đẳng với những người lao

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT -*** -

Hà nội, năm 2012

5 Phương pháp nghiên cứu 12

6 Ý nghĩa của luận văn 12

7 Kết cấu của luận văn 13

1.1.2 Đặc điểm của đình công 18

1.2 Bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công 22

1.2.1 Khái niệm và đặc điểm về người sử dụng lao động 22

1.2.2 Sự cần thiết bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công 27

1.3 Sơ lược lịch sử phát triển của pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công 34

1.3.1 Giai đoạn trước năm 1994 34 1.3.2 Giai đoạn từ 1994 đến nay 34

1.4 Quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) và kinh nghiệm của một số quốc gia về bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trong đình công.

36

1.4.1 Quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) 36

1.4.2 Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới 37

QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 41

2.1 Tình hình đình công ở nước ta trong thời gian qua 41

2.2.1 Số lượng, quy mô và phạm vi của đình công 41 2.2.2 Đặc điểm chung các cuộc đình công ở Việt Nam trong thời gian qua 49

2.2 Thực trạng quy định của pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công. 52

2.2.1 Quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước khi đình công 52 2.2.2 Quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong và sau khi đình công 58 2.1.3 Tổ chức ðại diện ngýời sử dụng lao ðộng và vị trí pháp lý của nó 65

2.3 Một số đánh giá về quy định của pháp luật trong việc bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công ở nước ta hiện nay 67

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

TRONG ĐÌNH CÔNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 74

3.1 Quan điểm cơ bản hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công 75

3.2 Một số giải pháp cơ bản và kiến nghị 78

3.2.1 Hoàn thiện hệ thống quy định của pháp luật lao động 78 3.2.2 Đối với công tác quản lý nhà nước về lao động 82 3.2.3 Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động 84 3.2.3 Tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn trong giải quyết các cuộc đình công 87 3.2.4 Một số kiến nghị 88

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cùng với sự hình thành và phát triển của thị trường lao động, quan hệlao động ở nước ta cũng được hình thành và có bước phát triển nhất định Bêncạnh các yếu tố về chất lượng, trình độ tay nghề của người lao động thì vấn đềđảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động cũngtrở thành vấn đề lớn trong môi trường kinh doanh, phát triển kinh tế - xã hội.Cùng với sự phát triển của đời sống xã hội, quyền và lợi ích của người laođộng đã ngày càng được chú trọng và quan tâm thông qua nhiều chính sách,chủ trương của nhà nước và pháp luật Song để đảm bảo sự hài hoà trongquan hệ pháp luật lao động thì việc bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụnglao động là điều cần thiết Đặc biệt trong thời gian gần đây, hiện tượng đìnhcông trong các nhà máy, xí nghiệp ngày càng tăng Đình công nếu khôngđược sử dụng đúng lúc, đúng cách và đúng mục đích sẽ để lại những hậu quảđáng tiếc cho người sử dụng lao động, với tư cách là một chủ thể bình đẳng

với những người lao độngvới việc thực thi nguyên tắc “ trước pháp luật mọi người đều bình đẳng”, pháp luật lao động cần thiết phải bảo vệ những quyền

và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công

Từ những lý do như trên, tác giả luận văn chọn đề tài nghiên cứu:

“Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở Việt Nam hiện nay” Với mục đích nghiên cứu

những vấn đề lý luận về quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trongcác cuộc đình công, thực trạng quy định và việc thực hiện pháp luật về đìnhcông, tác giả mong muốn được góp phần hoàn thiện hơn nữa những quy địnhnhằm đảm bảo hài hòa mối quan hệ trong quan hệ pháp luật lao động Đó là

điều không chỉ có ý nghĩa về mặt luận mà còn là yêu cầu của thực tiễn ở ViệtNam hiện nay.

2 Tình hình nghiên cứu

Đình công là hiện tượng không mới trong quá trình công nghiệp hóa trênthế giới, nhằm bảo đảm sự công bằng xã hội Đây cũng là vấn đề phức tạp,đang được tranh luận khá sôi nổi ở một số diễn đàn khoa học trong nước.Hiện nay cũng đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu, bài viết đề cập đếnvấn đề đình công không chỉ ở Việt Nam mà còn ở các quốc gia khác trên thếgiới, cách thức và phương pháp bảo vệ người lao độngtrong đình công Vấn

đề bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công cũng đã được không ít tácgiả nghiên cứu và đề cập dưới các góc độ và khía cạnh khác nhau, trong số đó

phải kể đến các bài viết, tạp chí nghiên cứu trực tiếp như: “Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công bất hợp pháp” của ThS.Nguyễn Hằng Hà, tạp chí Luật học số 1/2008; “bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước, trong và sau đình công” của TS Đỗ Ngân Bình, tạp chí khoa học pháp lý.

Ngoài ra, vấn đề nghiên cứu và tìm hiểu các quy định pháp luật có liênquan đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động cũng có một số công

trình nghiên cứu khác như: “Pháp luật về đình công và giải quyết đình công

ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế” - Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Đỗ Ngân Bình (2005); “Đánh giá quy định của

Bộ luật lao động về đình công và giải quyết đình công” của TS Nguyễn

Xuân Thu, tạp chí Luật học số 9/2009;

Qua các kết quả nghiên cứu của các bài viết và luận văn trên đã đề cập vềcác vấn đề liên quan đến pháp luật về đình công, người sử dụng lao độngtrong đình công Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu sâu sắc về vấn

đề bảo vệ người sử dụng lao động trong quan hệ lao động nói chung và trong

đình công nói riêng, hoặc đó mới là các nghiên cứu ở một góc cạnh, một mức

độ nhất định mà chưa đề cập đầy đủ và toàn diện

Kế thừa các kết quả nghiên cứu đã có và sự tìm hiểu nghiêm túc, tác giả đã

lựa chọn đề tài: “Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người

sử dụng lao động trong đình công ở Việt Nam hiện nay”

3 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu về các vấn đề liên quan đến nội dung của luận văn nhằm mụcđích tìm hiểu sâu sắc hơn nữa về địa vị pháp lý của người sử dụng lao độngtrong quan hệ lao động nói chung cũng như trong cuộc đình công nói riêng.Xuất phát từ những đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam và những yêucầu của thực tiễn về mối quan hệ pháp luật giữa người lao độngvà người sửdụng lao động Mục đích chính của luận văn là nghiên cứu các vấn đề lý luận

về quyền và lợi ích của người sử dụng lao động được bảo vệ như thế nào theoquy định pháp luật hiện hành, thực trạng những quyền và lợi ích đó trong thựctiễn Từ đó có những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn chế địnhpháp luật về đình công, bảo vệ được lợi ích của các nhà đầu tư khi xảy ra đìnhcông nhưng vẫn dung hoà được với lợi ích của người lao độngvà những chủthể khác có liên quan trong quá trình đình công

4 Phạm vi nghiên cứu

Với mục đích nghiên cứu như trên, với nội dung của đề tài này, tác giả luậnvăn chủ yếu nghiên cứu các vấn đề liên quan đến người sử dụng lao độngtrong đình công: địa vị pháp lý trong quan hệ lao động, thực trạng quy địnhcủa pháp luật về đình công cũng như thực tiễn áp dụng, tìm hiểu các quy định

về pháp luật lao động của ILO cũng như một số quốc gia, từ đó đề xuất cácgiải pháp nhằm hoàn thiện hơn quy định của pháp luật về vấn đề này

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn vận dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử củachủ nghĩa Mác- Lênin vào việc đánh giá luận giải các vấn đề thuộc đối tượng

và phạm vi nghiên cứu

Luận văn cũng sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đốichiếu, diễn giải, quy nạp để thực hiện nhiệm vụ đặt ra

6 Ý nghĩa của luận văn

Về mặt lý luận: Đề tài luận văn có ý nghĩa làm rõ hệ thống lý luận,

những vấn đề pháp lý cơ bản về người sử dụng lao động trong quan hệ laođộng hiện nay tại Việt Nam Từ đó có những nhận thức mới, sâu sắc hơn đốivới vai trò của người sử dụng lao động Bảo đảm nguyên tắc “ trước pháp luậtmọi người đều bình đẳng” để có cái nhìn khách quan và đầy đủ hơn về quan

hệ lao động nhất là trong điều kiện hội nhập quốc tế hiện nay

Về mặt thực tiễn: Qua phân tích thực trạng của vấn đề pháp lý và thực

tiễn trong việc bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công nhằm đưa racác đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện cơ sở chính sách pháp luật, góp phầntăng cường hiệu quả quản lý nhà nước, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạtđộng của các nhà đầu tư, doanh nghiệp khi họ được đảm bảo hoạt động trong

môi trường pháp lý đầy đủ và an toàn

7 Kết cấu của luận văn.

Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văngồm 3 chương với kết cấu và nội dung nghiên cứu dự kiến như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về đình công và bảo vệ người

sử dụng lao động trong đình công

Chương 2: Quy định pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợppháp của người sử dụng lao động trong đình công và thực tiễn áp dụng ở ViệtNam hiện nay

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật vềbảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công

ở Việt Nam hiện nay

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ BẢO

VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG 1.1 Khái quát chung về đình công:

1.1.1 Khái niệm

Đại hội VI của Đảng (1986) mở ra công cuộc đổi mới toàn diện, nhất làtrong tư duy kinh tế Đại hội VII của Đảng khẳng định đường lối đổi mới nềnkinh tế và xã hội ở nước ta là “bước đầu đã hình thành nền kinh tế hàng hóanhiều thành phần, vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhànước”, đến Đại hội Đảng lần thứ IX và X tiếp tục khẳng định: “thực hiện nhấtquán chính sách phát triển kinh tế nhiều thành phần, các thành phần kinh tếkinh doanh theo pháp luật đều là bộ phận cấu thành quan trọng của nền kinh

tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, cùng phát triển lâu dài, hợp tác vàcạnh tranh lành mạnh” Điều này được thể chế hóa trong Hiến pháp năm 1992là: Nhà nước phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo cơ chế thịtrường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa”

Trong cơ chế thị trường lợi ích là yếu tố chi phối nội dung và tính chấtcác mối quan hệ lao động Quan hệ giữa người lao độngvà người sử dụng laođộng là sự thay đổi cơ bản trong quan hệ lao động khi chuyển sang nền kinh

tế thị trường Trong cơ chế này, người lao động được tự do bán sức lao động,người sử dụng lao động có nhu cầu, được tự do thuê mướn theo quy định củapháp luật

Quan hệ lao động là quan hệ giữa người với người trong hệ thống tổchức sản xuất xã hội Sự hòa hợp giữa người sử dụng lao động với người laođộng trong quan hệ lao động giữa chủ - thợ thường chỉ mang tính bền vững và

ổn định tương đối, bởi trong quá trình lao động những cam kết tuy đã đượccác bên thỏa thuận nhưng xảy ra vi phạm Sự vi phạm này dẫn đến bất đồng,

mâu thuẫn tranh chấp và đỉnh cao của nó là đình công của người lao độngvớimục đích điều chỉnh hoặc tạo áp lực buộc người sử dụng lao động thực hiệnnhững cam kết đã thỏa thuận hoặc tạo lập những cam kết mới, thậm chí cảnhững yêu cầu vượt ra khỏi phạm vi của quan hệ lao động và khi đó kháiniệm đình công xuất hiện.

Thực tế lịch sử đấu tranh của giải cấp công nhân trên thế giới cho thấy

có 3 hình thức đình công cơ bản đó là:

Đình công vì lợi ích kinh tế: là hình thức đình công cơ bản và phổ biến,

diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp hoặc ngành Yêu sách mà tập thể ngườilao động đưa ra thuần túy là những lợi ích kinh tế hay nghề nghiệp, đôi khikhông có yêu sách mà chỉ để hưởng ứng cho những cuộc đình công khác Cáccuộc đình công này thường ít gây bất ổn về mặt xã hội

Đình công hỗn hợp: là hình thức đình công mà trong đó yêu sách của

người lao động ngoài những đòi hỏi về lợi ích kinh tế còn kèm theo các lợiích xã hội hay chính trị Quy mô của hình thức đình công này thường ở phạm

vi doanh nghiệp hoặc ngành, thậm chí nhiều ngành nghề, trên nhiều lĩnh vựccủa xã hội Các cuộc đình công này thường có những hành động quá khích, cónguy cơ gây bất ổn định xã hội và thường để lại những hậu quả xấu

Đình công chính trị: là hình thức đình công, trong đó tập thể tham gia

đình công không chỉ đơn thuần là người làm công ăn lương mà có thể baogồm nhiều thành phần khác nhau trong xã hội, yêu sách của tập thể tham giađình công đưa ra mang mục đích chính trị, như đòi hỏi thay đổi tổ chức bộmáy nhà nước, thay đổi thể chế chính trị… Các cuộc đình công này xảy rathường gây bất ổn lớn về xã hội, không chỉ trong phạm vi doanh nghiệp, địaphương hay một vùng mà còn cả quốc gia

Ở mỗi quốc gia, mỗi thời kỳ khác nhau, tùy theo điều kiện kinh tế,chính trị - xã hội mà khái niệm đình công được nhìn nhận và xem xét ở các

khía cạnh và góc độ khác nhau Theo luật Lao động của Pháp (1975) thì “đình công là hành động của những người lao động làm thuê ngừng việc một cách tập thể, nhằm giành được sự cải thiện các điều kiện lao động hoặc tiền lương” Theo quan niệm này thì đình công gần như không có sự khống chế về

mặt phạm vi, cho phép tiến hành đình công trong nhiều doanh nghiệp, ngànhnghề khác nhau, đây là một khái niệm tương đối rộng Theo Luật lao động

của Đức thì:“ đình công là phương tiện cuối cùng được pháp luật bảo đảm cho người lao động và công đoàn của họ thực hiện các đòi hỏi chính đáng về tiền lương hoặc tạo nên sức ép đối với giới chủ sử dụng lao động để gây áp lực nhằm đạt một kết quả khả dĩ” So với Pháp, khái niệm đình công này có

phạm vi bó hẹp hơn, chủ yếu giới hạn trong quan hệ chủ - thợ theo quan hệlao động và chỉ coi đình công là biện pháp đấu tranh cuối cùng, do người laođộngvà tổ chức công đoàn tiến hành

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “Đình công là một dạng bãi công

ở quy mô nhỏ trong một hay nhiều xí nghiệp, cơ quan, thường không kèm theo những yêu sách về chính trị” Theo quan niệm này thì khái niệm đình

công và bãi công có sự khác nhau ở quy mô và mục đích: đình công có quy

mô nhỏ hơn bãi công và đình công có mục đích hẹp hơn, không bao gồm cácmục đích chính trị, còn bãi công có mục đích rộng hơn, bao hàm cả mục đíchchính trị Tuy nhiên, khái niệm trên chưa nêu được nét khái quát về hiệntượng đình công mà chỉ nhằm so sánh, phân biệt đình công và bãi công

Tổ chức Lao động quốc tế ILO không quy định trực tiếp về đình công,coi quyền đình công là biểu hiện của quyền tự do liên kết, quyền tổ chức vàthượng lượng tập thể của người lao động [10] Theo quan điểm của ILO,quyền đình công được sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xãhội của người lao động Như vậy ILO chủ yếu quan tâm đến phạm vi, mụcđích của việc đảm bảo về hình thức biểu hiện của nó – mang tính chất định

hướng của tổ chức quốc tế, không nhằm điều chỉnh trực tiếp vấn đề đình côngnhư pháp luật của các quốc gia.

Ở Việt Nam, giai đoạn trước Cách mạng tháng Tám năm 1945, Đảng ta

đã lãnh đạo các cuộc đình công chính trị và đình công hỗn hợp một cách hiệuquả để giành chính quyền Trong giai đoạn hiện nay, việc thừa nhận hình thứcđình công chính trị hay hỗn hợp sẽ chứa đựng nhiều nguy cơ tiềm ẩn, dễ bịcác thế lực thù địch lợi dụng để gây bất ổn chính trị, xã hội do đó về mặt hìnhthức, nhà nước chỉ thừa nhận hình thức đình công vì lợi ích kinh tế

Xuất phát từ quan điểm này và trên cơ sở khuyến nghị của Tổ chức laođộng quốc tế ILO và kinh nghiệm của các nước về vấn đề này, tại điều 172

của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung năm 2006 đưa ra khái niệm: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động

để giải quyết tranh chấp lao động tập thể” Theo đó, giới hạn nội dung đình

công theo quan điểm trên là đấu tranh vì lợi ích kinh tế trong phạm vi doanhnghiệp nhằm đảm bảo phù hợp điều kiện chính trị, kinh tế, xã hội của ViệtNam và đình công được coi là quyền mà pháp luật trao cho tập thể lao động

sử dụng để đạt được lợi ích khi mà các phương thức giải quyết tranh chấpkhác không đạt được mục đích của họ

1.1.2 Đặc điểm của đình công

Thứ nhất, đình công là biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của

người lao động

Đây là dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vai trò trung tâm, liên kết các dấu hiệukhác tạo nên hiện tượng đình công Sự ngừng việc của đình công được hiểu làphản ứng của những người lao động bằng cách không làm việc, không xinphép Trong ý thức của những người ngừng việc và trên thực tế, sự ngừngviệc này chỉ diễn ra tạm thời, trong một thời gian ngắn Thời gian ngừng việc

cụ thể của mỗi cuộc đình công sẽ tùy thuộc vào từng hoàn cảnh nhưng họ

không dự định ngừng việc lâu dài, không bỏ việc Điều đó có nghĩa là ngừngviệc chỉ là hình thức thể hiện, là cách phản ứng, không phải là mục đích màngười lao động mong muốn đạt được Trong thời gian đình công, quan hệ laođộng vẫn tồn tại và người lao động vẫn có thể tiếp tục làm việc sau đình công.

Tuy chỉ là hình thức ngừng việc tạm thời, nhưng mức độ ngừng việccủa người lao động khi đình công lại rất triệt để, ngừng việc hoàn toàn.Những người tham gia đình công thường không tiến hành làm việc theo nhưphạm vi quan hệ lao động đã xác lập giữa các bên, trừ trường hợp phải đảmbảo công việc tối thiểu trong phạm vi luật định (vì lý do an toàn xã hội chứkhông vì lợi ích của người sử dụng lao động…)

Đây cũng là đặc điểm để phân biệt sự khác nhau giữa đình công và lãncông Lãn công thường biểu hiện dưới dạng người lao động nghỉ việc lẻ tẻ,làm việc lơ là, cầm chừng, chiếu lệ để đối phó… Không tuân thủ kỷ luật,không sử dụng hết thời gian, công suốt máy móc Như vậy, lãn công không có

sự ngừng việc triệt để như đình công Pháp luật nước ta cũng không ghi nhậnhiện tượng lãn công như những sự kiện pháp lý cần phải có sự điều chỉnhriêng biệt Đó không được coi là quyền của người lao động, khi đó người laođộng có thể phải chịu các hình thức xử lý do vi phạm kỷ luật lao động

Thứ hai, đình công phải có sự tự nguyện của người lao động

Đây là dấu hiệu về mặt ý chí của người lao động (bao gồm cả ngườilãnh đạo và người tham gia đình công), thể hiện ở việc họ được quyền quyếtđịnh và tự ý quyết định ngừng việc, tham gia đình công trong khi có thể cónhững cách giải quyết khác Họ hoàn toàn không bị lệ thuộc vào ý chí của chủthể khác khi quyết định ngừng việc Trường hợp người lao động bị buộc thamgia đình công thì hoàn toàn không được coi là sử dụng quyền đình công củamình Cũng vậy, nếu tập thể lao động vì lý do nào đó buộc phải ngừng việc,không do họ tự nguyện thì biểu hiện đó không phải là đình công

Pháp luật lao động của nước ta cũng có những quy định về vấn đề nàykhi quy định về thủ tục lấy ý kiến của tập thể lao động trước khi đình côngbằng cách ký tên hoặc bỏ phiếu

Thứ ba, đình công luôn có tính tập thể

Đình công là quyền của người lao động nhưng thực hiện đình công phảiluôn là hành vi thể hiện tính tập thể Điều đó đồng nghĩa với việc ý chí củangười lao động và tập thể tham gia đình công phải có sự trùng hợp Nếu cánhân người lao động đơn phương ngừng việc thì thường bị coi là hành vi bỏviệc và khi đó có thể sẽ bị xử lý tới mức sa thải bất kể nhận thức và ý chí thực

sự của họ là gì Nếu các cá nhân người lao động kết hợp nhau lại, cùng chung

ý chí, mục đích và hành động thì vấn đề có sự thay đổi về bản chất và phápluật coi đó là quyền của họ Vì vậy dấu hiệu tập thể không thể thiếu, luôn gắnvới hiện tượng đình công Nó không chỉ biểu hiện ở số lượng có nhiều ngườitham gia ngừng việc mà còn thể hiện ở ý chí, hành động và mục đích chungcủa họ, ở tính đại diện của những người đó cho người khác không tham giađình công, nhằm đạt được những quyền và lợi ích chung hoặc đạt được nhữngnguyên tắc chung về quyền lợi trong lao động Phạm vi tập thể lao động tiếnhành đình công có thể là toàn bộ, đa số hoặc một lượng lớn lao động trongmột bộ phận của cơ cấu doanh nghiệp, trong một doanh nghiệp… Nếu chỉ cómột, một số hoặc một nhóm nhỏ ngừng việc thì không thể gọi đó là ngừngviệc của tập thể lao động Bởi vậy, tính tập thể phải được thể hiện qua cả yếu

tố định tính và định lượng Pháp luật lao động Việt Nam chưa quy định cụ thể

về vấn đề này nhưng cũng gián tiếp thể hiện: những cuộc đình công phát sinh

từ tranh chấp lao động tập thể, trong phạm vi doanh nghiệp, được quá nửa sốlao động tán thành mới được coi là hợp pháp

Tính tập thể trong đình công khác với tranh chấp lao động:

Tranh chấp lao động là những tranh chấp xảy ra giữa người lao động vàngười sử dụng lao động về các quyền và lợi ích liên quan đến việc làm Đìnhcông là việc tập thể lao động tiến hành ngừng hoặc nghỉ việc tập thể để đưa racác yêu cầu buộc người sử dụng lao động phải giải quyết trước khi người laođộng trở lại làm việc Như vậy, giữa tranh chấp lao động và đình công có mốiliên hệ hữu cơ với nhau Mối quan hệ đó được biểu hiện: đình công là đỉnhcao của tranh chấp lao động tập thể Khi tranh chấp lao động tập thể đã đượcgiải quyết thông qua hoà giải, trọng tài nhưng không đạt được kết quả thì tậpthể lao động có quyền đình công Tuy đình công là biểu hiện cao nhất củatranh chấp lao động tập thể nhưng không được đồng nhất đình công với tranhchấp lao động tập thể, vì nhiều khi vụ tranh chấp lao động tập thể được giảiquyết nên không phát sinh giai đoạn đình công Mặt khác, cũng không đượctách rời tranh chấp lao động với đình công vì không thể có đình công nếukhông có tranh chấp lao động tập thể Vì thế, mối quan hệ giữa đình công vớitranh chấp lao động tập thể được thể hiện trong quan hệ biện chứng, tuyệt đốikhông được đồng nhất hoặc tách rời chúng.

Thứ tư, đình công luôn có tính tổ chức.

Tính tổ chức của đình công được biểu hiện bằng sự có chủ định, phốihợp, thống nhất về ý chí, mục đích và hành động trong phạm vi những ngườilao động ngừng việc Khi chuẩn bị và tiến hành đình công luôn có sự tổ chức,lãnh đạo, điều hành thống nhất của một hay một số người và có sự chấp hành,phối hợp của những người khác trong phạm vi đình công Những người thamgia thường tiến hành đình công theo những trật tự chung do họ xác định nhằmđạt được mục đích chung Tính tập thể và tính tổ chức là hai vấn đề quy địnhlẫn nhau, có sự tác động qua lại với nhau, làm nên hiện tượng đình công Đây

là dấu hiệu nhằm phân biệt sự ngừng việc của đình công với những trườnghợp người lao động ngừng việc với những lý do riêng hoặc do những điềukiện nhất định… Thậm chí có thể do tác động của tranh chấp, của điều kiệnlao động mà nhiều người nghỉ việc nhưng mỗi người hoàn toàn không biết,

không liên hệ với hành vi nghỉ việc của những người khác thì đó vẫn khôngđược coi là yếu tố của đình công hợp pháp Như vậy, tính tổ chức của cuộcđình công vừa là dấu hiệu không thể thiếu, vừa là điều kiện cho thắng lợi củacuộc đình công.

Thứ năm, mục đích của đình công là nhằm đạt được những yêu sách về

quyền và lợi ích mà những người thực hiện quan tâm

Mục đích cuối cùng mà những người tham gia đình công là hướng tớinhững yêu sách về quyền và lợi ích mà họ mong muốn đạt được, đó có thể làcác quyền và lợi ích đang tranh chấp của chính những người đình công, trongphạm vi quan hệ lao động, gắn với lợi ích nghề nghiệp của họ Trong trườnghợp này, người bị gây áp lực thường là người sử dụng lao động hoặc tổ chức,hiệp hội của những người sử dụng liên quan trực tiếp đến những người laođộng tham gia đình công Tính hợp pháp của mỗi cuộc đình công do luật phápcủa mỗi quốc gia quy định, tuy nhiên đình công bao giờ cũng kèm theo yêusách của những người ngừng việc Về nội dung, những yêu sách có thể liênquan đến quan hệ lao động hoặc có thể không liên quan đến vấn đề lao độngnhưng được người lao động quan tâm Về hình thức, những yêu sách có thểhiện hữu bằng những nội dung ghi trong văn bản hoặc thể hiện bằng lời nói,khẩu hiệu… Việc đưa ra các yêu sách có thể là những yêu cầu về quyền vàlợi ích do người lao động đề xuất trên cơ sở quan hệ lao động giữa các bên, cóthể là những yêu cầu phản đối các chủ trương chính sách của người sử dụnglao động Nếu ngừng việc mà không nhằm đạt tới bất cứ yêu cầu nào thì chắcchắn đó không phải là hiện tượng đình công theo quy định của pháp luật laođộng Đình công khác với phản ứng lao động tập thể:

Phản ứng lao động tập thể là biểu hiện của tập thể lao động trước sựkiện liên quan đến quan hệ lao động nhằm tỏ thái độ ủng hộ hoặc phản đối đốivới người sử dụng lao động hoặc chủ thể khác Phản ứng tập thể là khái niệm

rộng hơn đình công, bao hàm cả đình công và những phản ứng tiêu cực, tíchcực khác Tuy nhiên trong thực tế, thuật ngữ phản ứng tập thể thường chỉnhững phản ứng tiêu cực của tập thể người lao động phản đối người sử dụnglao động.

1.2 Bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công

1.2.1 Khái niệm và đặc điểm về người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động là một bên trong quan hệ lao động, trong nhiềutrường hợp, người sử dụng lao động được hiểu là các đơn vị sử dụng lao độngTheo điều 6 Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và

2007 của nước ta quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động”.

Người sử dụng lao động có thể là cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp.Trong thực tiễn có nhiều loại đơn vị sử dụng lao động, bao gồm:

- Các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế;

- Các cơ quan nhà nước (gồm cơ quan dân cử, cơ quan tư pháp, cơ quanhành chính - sự nghiệp)

- Các tổ chức xã hội (bao gồm tổ chức chính trị, tổ chức xã hội mangtính quần chúng, tổ chức xã hội - nghề nghiệp);

- Các hợp tác xã (nông nghiệp, công nghiệp, thủ công nghiệp, diêmnghiệp…)

- Các cá nhân và hộ gia đình là người Việt Nam;

- Các cá nhân, cơ quan, tổ chức nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam;Trong số các đơn vị sử dụng lao động thì các doanh nghiệp có vị trí đặcbiệt và có vai trò to lớn Các doanh nghiệp là các đơn vị sử dụng lao động,nếu xét ở khía cạnh chung là loại có quy mô lớn hơn cả Đó là các chủ thể thuhút nhiều nhất số lượng lao động trong lực lượng lao động của xã hội Phần

lớn các doanh nghiệp đều đòi hỏi lực lượng lao động có năng lực, có tay nghềcao bởi quá trình hiện đại hóa sản xuất hiện nay.

Muốn tham gia quan hệ pháp luật lao động thì đơn vị sử dụng lao độngphải có năng lực pháp luật và năng lực hành vi Năng lực pháp luật lao động

là khả năng được pháp luật quy định cho các quyền nhất định để có thể thamgia quan hệ pháp luật lao động Theo đó, cá nhân người sử dụng lao động làngười từ đủ 18 tuổi trở lên; đối với tổ chức, các doanh nghiệp thì năng lựcpháp luật dựa trên: do sự cho phép thành lập của cơ quan nhà nước có thẩmquyền; do sự thành lập của cơ quan nhà nước; hoặc do sự công nhận của nhànước Đối với tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội, tổ chức nghề nghiệphoặc hội từ thiện thì năng lực pháp luật lao động ngoài sự cho pháp thành lậpcủa cơ quan nhà nước (trong văn bản pháp luật) còn phụ thuộc và sự thừanhận của Nhà nước thông qua việc phê chuẩn điều lệ hoạt động Tuy nhiên,

dù phải qua các thủ tục hoặc cách thức nào thì năng lực pháp luật lao độngcủa người sử dụng lao động chính là cơ sở pháp lý quan trọng để tiến hànhcác hoạt động tuyển chọn và sử dụng lao động

Năng lực hành vi của người sử dụng lao động là khả năng của người sửdụng lao động trong việc tạo lập các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyểndụng lao động Do đó, điều cần thiết đối với chủ sử dụng lao động là khả năngthực tế của chính họ chứ không phải quyền năng ở mức độ khả năng Nănglực hành vi của người sử dụng lao động được thể hiện một cách cụ thể thôngqua các hành vi “sử dụng lao động” của họ (tuyển dụng, phân công, sắp xếpcông việc, quản lý, đánh giá, trả lương, đảm bảo các điều kiện làm việc chongười lao động…)

Các loại hình doanh nghiệp chủ yếu và phổ biến trong quan hệ lao động

ở Việt Nam hiện nay và cũng là đối tượng chủ yếu chịu sự điều chỉnh của

quan hệ pháp luật lao động nói chung, pháp luật về đình công nói riêng baogồm:

Thứ nhất, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước Theo

quy định hiện hành, doanh nghiệp nhà nước gồm doanh nghiệp Nhà nước giữ100% vốn, và doanh nghiệp Nhà nước giữ cổ phần hoặc giữ phần vốn chiphối Đặc điểm chung của các doanh nghiệp này là Nhà nước với tư cách làchủ sở hữu không trực tiếp thực hiện quyền sở hữu, mà giao cho một cá nhânhoặc một tập thể thực hiện các quyền này Từ việc tách rời quyền sử dụngkhỏi chủ sở hữu đã hình thành một đội ngũ lao động mới tại doanh nghiệpNhà nước các giám đốc và quản lý doanh nghiệp (viên chức quản lý), gồmgiám đốc, các phó giám đốc, kế toán trưởng, được coi là chủ thể sử dụng laođộng trong quan hệ với người lao động “Chủ thể” sử dụng lao động này có tưcách pháp nhân bởi các quyết định hành chính nhà nước Thực tế những tưcách pháp nhân này đa số là nhân sự do tổ chức Đảng và chính quyền xem xét

bổ nhiệm Họ chủ yếu xuất thân từ đội ngũ quản lý doanh nghiệp nhà nước,đều là đảng viên, đoàn viên công đoàn, cán bộ viên chức nhà nước, hưởnglương do Nhà nước cấp, và đa số không có cổ phần trong doanh nghiệp nơi họlàm việc Phần lớn các chủ thể sử dụng lao động này tôn trọng và chấp hànhcác quy định pháp luật về lao động

Thứ hai, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực

tiếp nước ngoài Loại hình doanh nghiệp này gồm doanh nghiệp 100% vốnnước ngoài và doanh nghiệp liên doanh giữa chủ đầu tư nước ngoài với cácchủ thể kinh tế trong nước Ở đại đa số loại hình doanh nghiệp này, chủ sởhữu không trực tiếp thực hiện quyền sở hữu mà ủy quyền cho một người(hoặc một tập thể) thực hiện dưới những hình thức được pháp luật thừa nhận,như quyết định bổ nhiệm tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán trưởng,

trưởng phòng nhân sự… Người quản lý được coi như chủ thể sử dụng laođộng tại doanh nghiệp

Nhưng quan hệ lao động trong loại hình doanh nghiệp này cũng có sựkhác biệt nhất định giữa doanh nghiệp có vốn đầu tư từ các nước tư bản pháttriển, các công ty xuyên quốc gia có uy tín trên thế giới với doanh nghiệp cóvốn đầu tư từ một số nước Đông Á, Đông Nam Á Tại doanh nghiệp có vốnđầu tư từ các nước tư bản phát triển và một số công ty xuyên quốc gia có uytín, người quản lý thường đạt tính chuyên nghiệp cao, có năng lực và kinhnghiệm phong phú Việc quản lý doanh nghiệp thuận lợi cho việc xây dựngquan hệ lao động theo hướng hài hòa, lành mạnh, tiến bộ Tại doanh nghiệp

có vốn đầu tư từ Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc lục địa và một số nướcĐông Nam Á, giám đốc điều hành là người của chủ đầu tư mà kỹ năng, kinhnghiệm quản lý thường mạng đậm văn hóa quản lý của chính quốc, thậm chícủa chủ đầu tư, nên chưa đạt độ chuẩn mực quốc tế cần thiết Nếu người quản

lý được chủ đầu tư thuê, tức là có sự tách rời quyền chủ sở hữu và quyền quản

lý, thì người quản lý chỉ được giao trách nhiệm trong một phạm vi nhất định

Do đó thường phát sinh hiện tượng tiêu cực trong việc chấp hành Bộ luật Laođộng và Luật Công đoàn của Việt Nam Quan hệ lao động trong không íttrường hợp bị rơi vào tình trạng lách luật, rũ bỏ trách nhiệm của người sửdụng lao động, đặc biệt khi cần phải giải quyết xung đột về lương, thưởng vàthời gian làm việc của người lao động Do không được chủ đầu tư ủy quyềnnên người quản lý doanh nghiệp thiếu sự chủ động cần thiết trong việc xâydựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ

Thứ ba, doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty

cổ phần

Doanh nghiệp sở hữu tư nhân có 2 loại hình: đơn sở hữu (doanh nghiệp

tư nhân) và đa sở hữu (công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần) Trong

những năm gần đây, loại hình doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công tytrách nhiệm hữu hạn phát triển mạnh về số lượng (Hiện lên đến khoảng450.000 doanh nghiệp – năm 2011) [43] Đặc điểm của các loại hình doanhnghiệp này là: quy mô vốn nhỏ bé, quy mô lao động hạn chế, thời gian laođộng không ổn định, kinh nghiệm quản lý doanh nghiệp chưa nhiều, cáchthức quản lý chưa thuần thục, chưa chuyên nghiệp Từ đó nảy sinh rất nhiềuvấn đề nan giải trong việc cải thiện tình cảnh của người lao động và xây dựngquan hệ lao động lành mạnh, tiến bộ.

Thứ tư, về về hợp tác xã: quy mô các hợp tác xã ở nước ta không lớn.

Theo thống kê vào năm 2007 - 2008, kinh tế tập thể chỉ chiếm tỷ trọng 0,71%tổng doanh thu của tất cả các loại hình kinh doanh, và đóng góp 6,1% GDPcủa cả nước [43] Quan hệ lao động trong các hợp tác xã có sự đan xen giữaquyền lợi xã viên và quyền lợi của người lao động Cho đến nay nhìn chungvẫn còn lúng túng, bất cập trong nhận thức về hình thức sở hữu và cách thức

xử lý các vấn đề về quyền của xã viên và quyền của người lao động theohướng “tự nguyện, bình đẳng, dân chủ, cùng quản lý, cùng hưởng lợi”

Trong số các đơn vị sử dụng lao động thì các doanh nghiệp có vị đặcbiệt và có vai trò to lớn Các doanh nghiệp là đơn vị sử dụng lao động là loại

có quy mô hơn cả, đó là chủ thể thu hút nhiều nhất số lượng lao động tronglực lượng lao động của xã hội

1.2.2 Sự cần thiết bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công

Xuất phát từ mặt lý luận: bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người

sử dụng lao động là một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động, là

tư tưởng chủ đạo xuyên suốt quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật laođộng Bởi lẽ người sử dụng lao động là một bên của quan hệ lao động, cùngvới việc bảo vệ người lao động, không thẻ không tính đến việc bảo vệ quyền,lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động Xuất phát từ đường lối, quan

điểm của Đảng cộng sản Việt Nam Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứ IX của Đảng cũng đưa ra chủ trương: “các doanh nghiệp được tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng… Nhà nước tôn trọng thu nhập hợp pháp của người kinh doanh” [9] Thực hiện nguyên tắc này cũng là sự cụ thể hóa

và phát triển thêm quyền tự do kinh doanh, quyền sở hữu vốn và tải sản hợppháp của công dân đã được ghi nhận tại Điều 57 và Điều 58 Hiến pháp năm1992

Xuất phát từ tầm quan trọng quản lí người sử dụng lao động nói riêng,lực lượng lao động xã hội nói chung đối với sự phát triển kinh tế xã hội và ổnđịnh chính trị của một quốc gia, nhu cầu cần được bảo vệ sức khỏe, tínhmạng, nhân phẩm, danh dự và các quyền nhân thân khác của người sử dụnglao động Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động làđảm bảo quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho người sử dụng laođộng được thực hiện, không bị các chủ thể khác xâm hại Trong quan hệ laođộng, pháp luật lao động phải bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của họbởi họ là một bên không thể thiếu để hình thành và duy trì quan hệ lao động.Nếu không thu được các quyền và lợi ích cần thiết trong quá trình sử dụng laođộng thì họ và các nhà đầu tư tiềm năng khác sẽ không thể tiếp tục đầu tư,giải quyết việc làm cho người lao độngvà phát triển kinh tế đất nước Nhưvậy, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động cũng làcách giải quyết vấn đề lợi ích hợp lý trong xã hội, yếu tố không thể thiếutrong nền kinh tế thị trường Thông qua việc bảo vệ này mà quan hệ lao động

có thể phát triển bền vững, người lao động cũng có điều kiện ổn định việclàm, đảm bảo cuộc sống Điều 57 Hiến pháp năm 1992 quy định: “ công dân

có quyền tự do kinh doanh theo quy định của pháp luật”, Điều 58 Hiến phápcũng quy định là công dân có quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải đểdành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, vốn và tài sản khác trong

doanh nghiệp hoặc các tổ chức kinh tế khác Vì vậy bảo vệ quyền, lợi ích hợppháp của người sử dụng lao động là một nguyên tắc cơ bản của pháp luật laođộng hiện nay.

Trong lĩnh vực lao động, người sử dụng lao động cũng được đảm bảođầy đủ các quyền đối với tài sản đưa vào sản xuất kinh doanh, được tự chủtrong quản lý và phân phối sản phẩm Họ cũng có quyền tự do liên kết và pháttriển trong quá trình sử dụng lao động Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp củangười sử dụng lao động trong đình công là một trong những nhân tố góp phầnnhanh chóng bình ổn lại quan hệ lao động sau đình công Đình công khôngphải là sự ngừng việc vĩnh viễn mà chỉ là sự ngừng việc tạm thời nhằm gâysức ép với người sử dụng lao động Do đó, mặc dù tiến hành đình công nhưngngười lao động vẫn mong muốn quan hệ lao động sau đó tiếp tục được nối lạitheo hướng có lợi hơn cho họ Việc pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợppháp của người sử dụng lao động sẽ làm dịu bớt sự căng thẳng trong quan hệlao động vốn đã bị đẩy đến đỉnh điểm do hành vi đình công gây ra

Với tư cách là một chủ thể bình đẳng với những người lao động và vớiviệc thực thi nguyên tắc: “trước pháp luật, mọi người đều bình đẳng”, phápluật lao động cần thiết phải bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp củangười sử dụng lao động trước, trong và sau đình công Có như vậy mới tạođược tâm lý yên tâm của các nhà đầu tư (đặc biệt là nhà đầu tư nước ngoài) vàniềm tin là Nhà nước Việt Nam không “làm ngơ” trước lợi ích của họ, vẫnluôn tạo điều kiện thuận lợi để họ đầu tư và kinh doanh có hiệu quả

Xuất phát từ thực tiễn khách quan: hiện đang có nhiều cuộc đình côngbất hợp pháp, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích hợp pháp của cácdoanh nghiệp Đình công để lại nhiều hậu quả cho doanh nghiệp, ảnh hưởngđến lợi ích của tập thể và cá nhân người lao động ở một mức độ nhất định,hoặc gây thiệt hại cho kinh tế xã hội nói chung Do vậy, đã có ý kiến cho rằng

đình công có thể ví như mặt trái của kinh tế thị trường Đối với người sử dụnglao động: đình công xảy ra làm ngưng trệ sản xuất, đảo lộn trật tự quản lýdoanh nghiệp, làm giảm năng suất và chất lượng sản phẩm Đây được coi làthiệt hại trực tiếp do đình công gây ra và có thể dễ dàng xác định trong thực

tế Ngoài ra, sự ngừng trệ sản xuất trong đình công còn ảnh hưởng đến việchoàn thành các hợp đồng kinh tế, làm mất uy tín của doanh nghiệp trong kinhdoanh - đây là những thiệt hại khó xác định và gây hậu quả không nhỏ trongthực tiễn Vì vậy, đình công được coi là biện pháp đấu tranh kinh tế mà ngườilao động áp dụng trong “cuộc đọ sức” với người sử dụng lao động

Đình công để lại những hậu quả lâu dài trong quan hệ lao động Nếukhông được giải quyết triệt để, đình công sẽ làm xấu đi tình trạng của quan hệlao động Đối với các cuộc đình công không trực tiếp nhằm vào chủ sử dụnglao động và có yêu sách vượt khỏi phạm vi quan hệ lao động, nhằm gây áplực với một chủ thể khác hay nhà nước, đình công vẫn gây hậu quả xấu chodoanh nghiệp đang diễn ra đình công Đình công làm cho tiến độ sản xuất bịgiảm sút, bản thân người lao động (kể cả tham gia và không tham gia đìnhcông) bị thiệt hại về thu nhập và ảnh hưởng đến công việc

Xuất phát từ thông lệ pháp luật trên thế giới: Nhiều quốc gia như Pháp,Đức, Philippin… đã và đang duy trì các quy định hợp lý nhằm bảo vệ quyền

và lợi ích của các nhà đầu tư trước, trong và sau đình công Thậm chí, coi đâynhư một yếu tố thu hút đầu tư nước ngoài Đó cũng là một trong những lý do

mà các nhà lập pháp Việt Nam tính đến khi đặt ra các quy định nhằm bảo vệquyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước, trong và sauđình công [11]

Như vậy pháp luật lao động đã ghi nhận quyền và lợi ích hợp pháp củangười sử dụng lao động trong nhiều chế định và bảo vệ cho họ ở mức độ cầnthiết Về nội dung, quyền và lợi ích của người sử dụng lao động cũng được

đảm bảo trên nhiều lĩnh vực trong khuôn khổ luật định đảm bảo cho người sửdụng lao động đạt được mục đích chính đáng của mình ở mức tối đa nhưngkhông làm phương hại đến người lao động và chủ thể khác, đến đời sống xãhội và lợi ích chung.

Xuất phát từ các nguyên do trên, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp củangười sử dụng lao động trong quan hệ lao động nói chung, trong đình côngnói riêng là điều cần thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn khách quan Giúp chongười sử dụng lao động tin vào chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước

để cố gắng phấn đấu Đó là một trong những yếu tố quan trọng nhằm tạo rahành lang pháp lý để bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của người sửdụng lao động và người lao động Bên cạnh đó, sự bình đẳng này sẽ tạo cơchế khuyến khích sự chủ động của hai chủ thể trong việc khơi dậy tiềm năng

về lao động để tạo ra của cải vật chất cho xã hội Đây cũng là một trongnhững thông điệp tại Hội nghị người sử dụng lao động toàn quốc 2011 – tìnhhình quan hệ lao động và kiến nghị sửa đổi Bộ Luật lao động do VCCI tổchức ngày 24/10/2011) [30]

1.2.3 Nội dung pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công.

Một là: bảo vệ các lợi ích về kinh tế của người sử dụng lao động trong

đình công Người sử dụng lao động là người trực tiếp đầu tư hoặc đại diệncho chủ sở hữu đầu tư các tài sản, tiền vốn … cho việc thành lập và hoạt độngcủa đơn vị sử dụng lao động Việc bỏ ra khối lượng tài sản lớn để đầu tư choquá trình sản xuất, kinh doanh, hoạt động và giải quyết việc làm cho ngườilao động là một trong những cơ sở cho quyền được bảo vệ các tài sản, lợi íchkinh tế cũng như tư liệu sản xuất của người lao động trong quan hệ lao độngnói chung và trong đình công nói riêng Rõ ràng, khi tham gia lao động, cácbên đều hướng tới những mục đích vật chất nhất định, cụ thể, người lao động

là tiền lương và các lợi ích kinh tế khác còn người sử dụng lao động là lợinhuận Trong nền kinh tế thị trường, mục đích kinh tế càng giữ vai trò quantrọng, nó là nguyên nhân và là động lực của các bên khi xác lập và duy trìquan hệ lao động, nếu mục đích kinh tế không đạt được thì quan hệ lao động

sẽ không tồn tại

Đình công là một biện pháp đấu tranh kinh tế được người lao động sử dụng đểchống lại người sử dụng lao động (trực tiếp hoặc gián tiếp), gây sức ép để đạtđược một số những lợi ích nhất định Với vai trò là một thành phần không thểthiếu của hoạt động sản xuất, người lao động tự rút ra khỏi hoạt động sản xuấtkinh doanh, đơn phương chấm dứt thẩm quyền quản lí của chủ sử dụng laođộng đối với mình, gây ngừng trệ, rối loạn hoạt động sản xuất trong mộtkhoảng thời gian nhất định Và hệ quả tất yếu của nó là sự thiệt hại của người

sử dụng lao động Đặc biệt trong nền kinh tế công nghệ hiện nay, tác độngcủa đình công không thể dự liệu được Đó không đơn thuần là việc ngừng tạmthời của hoạt động sản xuất trong một khoảng thời gian nhất định mà còn kéotheo hàng loạt những hệ quả Mặt khác, do sự nối kết, phụ thuộc lẫn nhaugiữa các bộ phận của nền kinh tế, đình công không những chỉ gây tác hại choriêng doanh nghiệp đó, mà có thể là toàn bộ nền kinh tế Trong chừng mựcnào đó, đình công là một biện pháp đấu tranh mang tính tập thể nên khả năngphát sinh những hệ lụy khác khó được xác định trước, chẳng hạn như hànhđộng quá khích của một số cá nhân cũng có thể gây những tác hại kinh tế nhấtđịnh Vì vậy, bảo vệ các lợi ích kinh tế là yêu cầu cần thiết và chính đáng củangười sử dụng lao động, được yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền xéttính hợp pháp của cuộc đình công; quyền được bồi thường thiệt hại do đìnhcông bất hợp pháp gây ra; quyền được xử lý kỷ luật lao động đối với ngườilao động có hành vi vi phạm trong quá trình xảy ra đình công

Hai là: bảo vệ quan hệ lao động hài hòa ổn định giữa người lao động và

người sử dụng lao động, người sử dụng lao động được yêu cầu người laođộng và các đối tác khác tôn trọng quyền và lợi ích của mình, nếu bị xâm hại

có thể yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền can thiệp bảo vệ

Cũng là một chủ thể trong quan hệ lao động, một nhân tố quan trọnghình thành quan hệ lao động, không có người sử dụng lao động cũng đồngnghĩa với việc không tồn tại quan hệ lao động Sự tồn tại mang tính tất yếu đócho thấy tầm quan trọng của người sử dụng lao động trong bất cứ nền kinh tếnào Vị thế đó càng quan trọng hơn nhất là ở những nước có nền kinh tế đangphát triển, nguồn vốn đầu tư tương đối hạn chế, dân số đông, cung luôn vượtquá cầu lao động, nạn thất nghiệp luôn là mối lo thường trực như ở nước tahiện nay Quan hệ lao động là tiền đề đầu tiên cho hoạt động sản xuất, để sảnxuất thực sự hiệu quả và đạt năng suất cao, điều đầu tiên là trong nội tại quan

hệ đó cần có sự ổn định Hai bên trong quan hệ phải xem nhau như là đốitượng “hợp tác” chứ không phải đối tượng “đấu tranh” hay chống lại Luôntồn tại khả năng cân bằng lợi ích giữa hai bên trong quan hệ, lợi ích của cả haibên sẽ tỉ lệ thuận với hiệu quả của quá trình sản xuất, vấn đề quan trọng là cần

có một sự thương lượng hợp lí khi chia sẻ lợi ích này

Cũng là một bộ phận của nền kinh tế, những quyền và lợi ích của người

sử dụng lao động được pháp luật Việt Nam thừa nhận và bảo vệ Mặt khác, sựthay đổi về mặt tư duy này cần phải tạo ra được những thay đổi trong các quyđịnh của pháp luật và trong thự tiễn áp dụng pháp luật nhằm tiến tới xây dựngmột môi trường lao động tiến bộ, ổn định cho sự phát triển kinh tế Đảm bảoquyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động chính là xây dựng mộtquan hệ lao động lành mạnh Trong các cuộc đình công, người sử dụng laođộng được quyền chấp thuận một phần hoặc toàn bộ nội dung yêu cầu củangười lao động đề nghị

Ba là: người sử dụng lao động được tham gia tổ chức của người sử dụng

lao động theo quy định

Tổ chức đại diện người sử dụng lao động lao động là thiết chế được lập

ra với chức năng, nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của

người sử dụng lao động trong quan hệ lao động Việc xác lập các tổ chức đạidiện người sử dụng lao động đề dựa trên nguyên tắc tự nguyện, tự do liên kết.Nếu tiếp cận ở một phạm vi rộng hơn thì có thể thấy, đại diện người sử dụnglao động là vấn đề mà Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) rất quan tâm Điều đóthể hiện ở việc đề cao quyền tự do liên kết của các bên trong quan hệ laođộng Theo ILO, các bên của quan hệ lao động, kể cả người lao động vàngười sử dụng lao động đều phải được quyền tự do kết hợp và quyền đó làmột trong những “tiêu chuẩn lao động quốc tế”.

Là một chủ thể quan trọng trong quan hệ lao động, người sử dụng laođộng được pháp luật ghi nhận và đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp khitham gia vào các quan hệ lao động khác nhau, trong đó có quan hệ pháp luậtlao động về đình công Xuất phát từ cơ sở lý luận, từ quan điểm đó của Đảng

và Nhà nước, các biểu hiện của sự bình đẳng trong quan hệ pháp luật giữa cácchủ thể được thể hiện qua các quy định cụ thể và phát triển qua các giai đoạn,thời kỳ khác nhau của pháp luật lao động Việt Nam

1.3 Sơ lược lịch sử phát triển của pháp luật lao động về bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công

1.3.1 Giai đoạn trước năm 1994

Quyền đình công là một trong những quyền cơ bản của người lao động

Ở nước ta, sau cách mạng tháng Tám thành công, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã

ký sắc lệnh số 29/SL trong đó có ghi nhận quyền đình công của người laođộng Tuy nhiên, trong cơ chế quản lý kinh tế tập trung bao cấp, người laođộng được phát huy quyền làm chủ một cách tối đa nên quyền đình công của

họ đã không được sử dụng Trên thực tế ở nước ta, cho đến năm 1986 ngườilao động cũng chưa lần nào phải sử dụng tới quyền này

Từ năm 1986, Đảng ta đề ra cơ chế quản lý nền kinh tế thị trường theođịnh hướng xã hội chủ nghĩa Năm 1992, Hiến pháp thời kỳ đổi mới ra đời,

nên kinh tế thị trường được củng cố, các quan hệ lao động không mang tínhhành chính như trước mà đã mang màu sắc của các quan hệ kinh tế thị trường,

có sự đấu tranh về lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động Các tranhchấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể xảy ra ngày càng nhiều

Do cơ chế giải quyết tranh chấp phức tạp, không hiệu quả và mất nhiều thờigian nên trong nhiều trường hợp người lao độngphải dùng biện pháp cuốicùng đó là đình công Từ năm 1989, các cuộc đình công liên tiếp xảy ra tạicác doanh nghiệp, các khu công nghiệp, khu chế xuất trên khắp cả nước thờigian này các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động nói chung vàđình công nói riêng còn đang trong quá trình hình thành nên các cuộc đìnhcông của người lao độngchủ yếu diễn ra một cách tự phát và thiếu tính tổchức

1.3.2 Giai đoạn từ 1994 đến nay

Năm 1994, Bộ luật lao động đầu tiên của nước ta được ban hành, khẳngđịnh quyền đình công của người lao động, quy định cụ thể điều kiện, thủ tụcđình công, quyền đình công của người lao động được chính thức thừa nhậntrong Bộ luật lao động năm 1994 (có hiệu lực thi hành từ 01/01/1995) Ngày11/4/1996 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động được banhành đã quy định cụ thể hơn về đình công và giải quyết định công Năm 2002,

Bộ luật lao động được sửa đổi lần thứ nhất, trong đó các quy định về đìnhcông và giải quyết đình công không có sự thay đổi Tuy nhiên, sau 10 năm ápdụng vào giải quyết các cuộc đình công thì bộc lộ nhiều bất cập như: tập thểlao động không có tổ chức đại diện hợp pháp để tổ chức đình công do khôngthành lập được công đoàn hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời ở cácdoanh nghiệp hoặc thành lập được thì hoạt động yếu kém và lệ thuộc vàongười sử dụng lao động; các cơ quan quản lý nhà nước về lao động thiếuthông tin, chưa kiên quyết trong việc xử lý các vi phạm pháp luật của các bên

trong các quan hệ lao động; việc xác định các trường hợp đình công bất hợppháp chưa hợp lý; thiếu hẳn các quy định về bảo vệ người sử dụng lao động bịthiệt hại do tập thể người lao độngtổ chức các cuộc đình công bất hợp pháp.

Để khắc phục các hạn chế của các quy phạm pháp luật lao động nóichung và các quy phạm trong việc giải quyết đình công nói riêng Quốc hộinước ta khóa XI (2002 – 2007) đã sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luậtlao động vào các năm 2002; 2006 và 2007 Vấn đề đình công, giải quyết đìnhcông và bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động được tậptrung sửa đổi, bổ sung nhiều và rõ nét thành mục lớn ( mục IV – Chương XIV

Bộ luật lao động) gồm 24 điều, góp phần đảm bảo sự công bằng, bình đẳngcho người sử dụng lao động và người lao độngtrong quan hệ lao động So vớigiai đoạn trước, quy định về đình công và giải quyết đình công trong Bộ luậtlao động có nhiều điểm mới và tiến bộ hơn

1.4 Quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) và kinh nghiệm của một số quốc gia về bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trong đình công.

1.4.1 Quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO)

Tuân thủ vấn đề tự do hiệp hội trên toàn thế giới là yêu cầu cơ bản vàkhông thể tránh khỏi của Tổ chức Lao động quốc tế do đặc điểm hoạt độngquan trọng nhất của tổ chức này, đó là quan hệ ba bên và những trách nhiệmquan trọng dựa trên cơ sở bản Điều lệ và các văn kiện của ILO mà theo đó các

tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động được yêu cầu thựchiện trong khuôn khổ ILO cũng như tại các nước Thành viên Bản Tuyên bốmới của ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong công việc được thôngqua tại Hội nghị lao động quốc tế năm 1998, “… tuyên bố rằng tất cả cácnước Thành viên, cho dù chưa phê chuẩn các Công ước liên quan, vẫn có

trách nhiệm của nước thành viên, tuân thủ và khuyến trợ và thực hiện cácnguyên tắc và quyền cơ bản…” bao gồm vấn đề tự do hiệp hội.

ILO cho rằng, quyền đình công là một trong những biện pháp thiết yếucủa người lao động và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo

vệ các lợi ích kinh tế, xã hội của mình, không chỉ nhằm đạt tới những điềukiện làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu tập thể mang tính chất nghềnghiệp, mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho những vấn đề chính sáchkinh tế và xã hội và các vấn đề lao động bất kỳ loại nào mà người lao độngtrực tiếp quan tâm Về mặt công pháp quốc tế, quyền đình công đã được thừanhận trong Điều 8 của Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và hóacủa Liên Hiệp Quốc

Một số nước áp dụng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động chỉ bằnghòa giải và trọng tài bắt buộc, pháp luật không có quy định về đình công

Nhóm người sử dụng lao động cho rằng quyền thực hiện trực tiếp – đốivới người lao động là quyền đình công và đối với người sử dụng lao động làquyền bế xưởng – có thể được coi là một phần không thể thiếu trong luật phápquốc tế và quyền đó không được cấm hoàn toàn hoặc chỉ được phép thực hiệntrong những điều kiện hạn chế

Ở một số nước, nếu đình công bất hợp pháp thì sẽ là phạm tội và có thể

bị phạt tiền hoặc phạt tù (ví dụ: Bangladet; Philippin; Ba Lan, Nhật Bản) Tòa

án áp dụng chế tài hình sự đối với những người lao động tổ chức hoặc vậnđộng đình công trong các ngành công cộng) Có nước coi đó là việc điều hànhlao động không đúng đắn và xử lý về dân sự và về kỷ luật

ILO cho rằng, chỉ áp dụng chế tài hình sự đối với việc vi phạm nhữngquy định cấm đình công nào mà phù hợp với nguyên tắc tự do liên kết, và cảtrong trường hợp đó chế tài cũng phải tương xứng với tội phạm, không thểphạt tù đối với trường hợp đình công hòa bình ILO cho rằng, nếu áp dụng

những chế tài hình sự không tương xứng thì sẽ không phát triển được nhữngmối quan hệ lao động hài hòa.

1.4.2 Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới.

Kinh nghiệm của Trung Quốc: Trung Quốc là nước chưa thừa nhận

quyền đình công của người lao động Tuy nhiên, trong điều kiện phát triểnnền kinh tế thị trường, vấn đề tranh chấp lao động dẫn tới đình công trongdoanh nghiệp là không tránh khỏi Để hạn chế tình trạng này, ngày từ năm

1979, chính phủ Trung Quốc đã cải tổ cơ cấu việc làm, hoàn thiện dần cácquy tắc về tổ chức lao động và tái thiết lập một cách cơ bản quan hệ lao độngmới Việc giải quyết các khiếu kiện về lao động ngày càng được quan tâmthông qua hoạt động của các hội đồng trung gian hòa giải Hệ thống hơn 200tiêu chuẩn quốc gia về lao động được tuân thủ rất nghiêm ngặt và được điềuchỉnh, hoàn thiện thường xuyên để tương thích với trình độ phát triển kinh tế -

xã hội của đất nước Trung Quốc cũng đã thực hiện hai cuộc vận động lớn vềthành lập công đoàn và thương lượng tập thể, phát huy vai trò của cơ chếtham vấn ba bên, đẩy mạnh sự tương tác giữa chính sách của Chính phủ vàhoạt động thương lượng tập thể Các cuộc vận động này đã làm tăng nhanh sốđoàn viên công đoàn và tổ chức công đoàn cơ sở, nhất là trong các doanhnghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Cùng với đó,cuộc vận động về thỏa ước lao động tập thể thực hiện từ năm 1995 cũng pháthuy kết quả tích cực, số người lao động tham gia thỏa ước lao động tập thểtăng lên, nội dung đàm phán giữa các bên trở nên thực chất hơn Cơ chế thamvấn ba bên được thiết lập từ năm 2001 cũng đóng vai trò quan trọng trong quátrình tiến hành thương lượng tập thể và giám sát thực thi pháp luật các cấp,trở thành chỗ dựa vững chắc cho tổ chức công đoàn tiến hành thương lượngtập thể và giám sát thực thi pháp luật các cấp, trở thành chỗ dựa vững chắccho tổ chức công đoàn tiến hành thương lượng tập thể từ cấp doanh nghiệp

đến cấp ngành và cấp vùng Vai trò và năng lực của tổ chức công đoàn ngàyđược nâng lên, góp phần quan trọng trong việc đảm bảo quyền và lợi ích củangười lao động Đặc biệt trong những năm gần đây, Trung Quốc đã có nhữngthay đổi căn bản trong định hướng chính sách tiền lương, chuyển dần từ việcduy trì lợi thế nhân công giá rẻ nhằm thu hút đầu tư sang thực hiện chính sáchtiền lương công bằng hơn, gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động

để cải thiện đời sống người lao độngvà từng bước nâng cao chất lượng nguồnnhân lực Tất cả những điều này, đang dần giúp quan hệ lao động trong cácdoanh nghiệp Trung Quốc vốn chứa đựng nhiều vấn đề phức tạp phát sinhcùng với quá trình dài tăng trưởng kinh tế “nóng” dần đi vào ổn định [20]

Kinh nghiệm của Nhật Bản: Nhật Bản là nước có nền kinh tế thị

trường phát triển, với nhiều lợi ích đan xen đa dạng Để hạn chế tranh chấplao động, đình công xảy ra, Nhật Bản rất chú trọng phát triển tổ chức côngđoàn để bảo vệ quyền lợi cho người lao động Tổ chức công đoàn ở Nhật Bản

có đặc điểm là không tổ chức theo ngành dọc trên phạm vi toàn quốc mà chỉ

tổ chức trong phạm vi từng doanh nghiệp rồi tự các công đoàn cấp doanhnghiệp đó liên hiệp lại với nhau Chính phủ có thể thương lượng với liên hiệpnày về những vấn đề chung nhất như mô hình tiền lương toàn quốc Còn cácvấn đề cụ thể hơn thì được thương lượng ở cấp doanh nghiệp Công đoàn luônchú trọng và bảo vệ người lao động thành công trong vấn về an toàn việc làm.Chính phủ Nhật Bản luôn khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện chế độtuyển dụng lâu dài và trả lương thâm niên tạo nên sự gắn bó trung thành củangười lao động với công ty, gắn lợi ích riêng với lợi ích chung hạn chế đượcrất nhiều các mâu thuẫn về quyền lợi [24] Hệ thống quản lý “kiểu Nhật Bản”vẫn tiếp tục được duy trì, tuy có nhiều sự thay đổi cho phù hợp với thực tế, đó

là chế độ làm việc suốt đời, chế độ lên lương và thưởng theo thâm niên, công đoàn trong nhà Cách quản lý này hoàn toàn khác hẳn với Phương Tây – nơi

coi trọng năng lực cá nhân hơn là kinh nghiệm và tuổi tác Chính vì vậy, ởNhật Bản nhìn chung vấn đề tranh chấp lao động, bãi công không sôi độngnhư ở các nước phát triển khác Thậm chí, thập kỷ gần đây dù kinh tế đấtnước rơi vào trì trệ khó khăn, song, vấn đề xung đột lao động giữa chủ và thợ

ở Nhật Bản không trở thành phong trào rầm rộ và hầu như chưa cần đến sựcan thiệp của nhà nước và ít gây những hiệu ứng bất lợi cho xã hội nói chung,doanh nghiệp và đông đảo người lao động nói riêng

Ngoài ra đối với đình công bất hợp pháp, một số các quốc gia khác

cũng có các quy định pháp luật điều chỉnh cụ thể:

Điều 25A Luật Công đoàn (1959) của Malaixia quy định: Nếu côngđoàn và thanh niên nào trong Ban chấp hành công đoàn khởi xướng, khuyếnkhích, tổ chức hoặc tài trợ trái với điều kiện ghi trong Luật thì sẽ là vi phạmpháp luật, bị phạt tiền hoặc phạt tù hoặc cả hai

Điều 9 phần III, Luật Hình sự của Singapo quy định: Nếu công nhânkhởi sự và tiếp tục đình công bất hợp pháp thì sẽ bị tù không quá 12 thánghoặc bị phạt tiền hoặc cả hai Luật Quan hệ lao động (1975) của Thái Lan quyđịnh các hình thức và mức xử lý rất tỷ mỉ cho các vi phạm về đình công.Nhưng nói chung cũng đều có hai loại phạt tiền và phạt tù hoặc cả hai Phạttiền không quá 40.000 bạt, phạt tù không quá 2 năm Điều 272 Luật Lao độngPhilippin (1989) nếu vi phạm những điều quy định về điều kiện, trình tự đìnhcông thì bị phạt tiền không dưới 1000 pexô (tiền Philippin) và không quá10.000 pexô hoặc bị tù không dưới 3 tháng và không quá 3 năm [36]

Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.

Từ một số kinh nghiệm thực tiễn của một số quốc gia Châu Á nêu trên,

có thể rút ra một số kinh nghiệm về vấn đề liên quan đến đình công và quyềnlợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công như sau:

Mặc dù có những nguyên tắc chung cần tuân thủ nhưng việc phát triểnquan hệ lao động để giảm thiểu tranh chấp lao động, đình công lại phải gắnliền với lịch sử, chính trị, kinh tế của mỗi nước, phải phù hợp với điều kiện

riêng biệt của xã hội mỗi nước và thích ứng với những thay đổi theo thời giancủa các điều kiện đó Tuy nhiên, bất cứ một hệ thống quan hệ lao động nàocũng phải dựa trên một nền tảng pháp lý vững vàng là Luật lao động và cácđạo luật có liên quan khác Hệ thống pháp luật này càng cụ thể, rõ ràng thìcàng có điều kiện lành mạnh và ổn định hóa quan hệ lao động Sự phối hợpchặt chẽ giữa Nhà nước, tổ chức đại diện người lao động và tổ chức đại diệncho người sử dụng lao động (cơ chế ba bên) là điều kiện rất quan trọng đểphát hiện và giải quyết kịp thời các vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao động.

Đình công, về mặt pháp lý không phải là chấm dứt quan hệ lao động

mà chỉ tạm thời dừng quan hệ lao động để chờ giải quyết Do đó, việc giảiquyết hậu quả của đình công là vấn đề mang tính phức tạp mà các cơ quan, tổchức có thẩm quyền giải quyết theo quy định của pháp luật cần phải lưu ý.Một cuộc đình công dù là hợp pháp thì xét về góc độ kinh tế vẫn có thể có lợihoặc không có lợi cho người lao động Còn đối với người sử dụng lao động và

xã hội thì thường là bị thiệt hại hoặc ít hoặc nhiều Do đó, có thể hiểu đìnhcông chỉ là biện pháp cuối cùng khi không còn giải pháp nào khác, tuyệt đốikhông được coi đình công là một “vũ khí” duy nhất của người lao động trongviệc giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Ở phần lớn các nước mà luật pháp hạn chế đình công đều có nhữngđiều khoản quy định chế tài đối với những người lao động nào vi phạm Ởmột số nước, nếu đình công bất hợp pháp thì sẽ là phạm tội và có thể bị phạttiền hoặc phạt tù

Chỉ nên áp dụng chế tài hình sự đối với việc vi phạm những quy địnhcấm đình công nào là phù hợp với nguyên tắc tự do liên kết và cả trongtrường hợp đó, chế tài cũng phải tương xứng với tội phạm, không thể phạt tùđối với trường hợp đình công hoà bình Nếu áp dụng những chế tài hình sự

không tương xứng thì sẽ không phát triển được những mối quan hệ lao độnghài hoà

CHƯƠNG 2 QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 2.1 Tình hình đình công ở nước ta trong thời gian qua

2.2.1 Số lượng, quy mô và phạm vi của đình công

Trong những năm gần đây, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp,nhất là doanh nghiệp đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân trong nướcđang có những diễn biến phức tạp; tranh chấp lao động, đình công, lãn công,ngừng việc tập thể có xu hướng gia tăng cả về quy mô, thời gian và địa bàn

Bảng 2.1: Tình hình đình công trong các doanh nghiệp từ năm 1995 đến tháng 6/2010 [35]

Doanh nghiệp Nhà nước

Doanh nghiệp FDI

Từ năm 1995 đến tháng 6/2010 đã xảy ra 2.862 cuộc đình công; trong

đó xảy ra chủ yếu ở các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài (với 2.099 cuộc đìnhcông, chiếm 73.3%), tiếp đến là doanh nghiệp tư nhân trong nước (với 674cuộc đình công, chiếm 23.5%), doanh nghiệp Nhà nước chỉ xảy ra 89 cuộcđình công chiếm 3.1% Số cuộc đình công so với tổng số doanh nghiệp đanghoạt động thì từ năm 2001 đến nay số doanh nghiệp xảy ra đình công chiếmkhoảng 0.15%, riêng năm 2006 chiếm 0.16% và năm 2007 chiếm 0.18%; Đốivới doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) thì trong giai đoạn 2001 –

2005 số doanh nghiệp xảy ra đình công chiếm khoảng từ 2.7% đến 4% sốdoanh nghiệp đang hoạt động, nhưng năm 2006 và năm 2007 tăng nhanh, tỷ

lệ này lần lượt là 7.3% và 10.3%

Như vậy, mức độ xảy ra đình công có xu hướng tăng nhanh ở các năm

về sau Tình hình đình công ở Việt Nam từ 1995 đến nay có thể chia làm 3giai đoạn sau:

Bảng 2.2: Tình hình đình công tại các doanh nghiệp chia theo các giai đoạn [23, tr.22]

Giai đoạn 1995-2000: xảy ra 377 cuộc đình công, chiếm 13.17% tổng

số vụ đình công của cả giai đoạn 1995 – 6/2010 Giai đoạn này, tình hình đìnhcông xảy ra khá ổn định, mức độ gia tăng không lớn, bình quân mỗi năm chỉxảy ra 63 cuộc đình công Trong đó đình công xảy ra ở doanh nghiệp Nhànước chiếm 15.12%, doanh nghiệp FDI chiếm 56.23% và doanh nghiệp dândoanh chiếm 28.65%

Đây là giai đoạn đầu của quá trình hình thành quan hệ lao động ở ViệtNam, đồng thời cũng là giai đoạn chuyển tiếp từ quá trình quản lý kinh tế theo

mô hình kế hoạch hóa tập trung sang quản lý kinh tế theo cơ chế thị trườngđịnh hướng xã hội chủ nghĩa, thu nhập và đời sống của người lao động làmcông ăn lương vẫn được đảm bảo và luôn duy trì ở mức cao hơn so với mứcsống bình quân của dân cư Do vậy, nguyên nhân đình công thời kỳ này chủyếu là do doanh nghiệp vi phạm nghiêm trọng pháp luật lao động, hành vi ứng

xử giữa người sử dụng lao động với người lao động của một số nhà đầu tưnước ngoài không tốt, xúc phạm người lao động Đặc biệt trong thời gian nàyđình công xảy ra mang tính chất đơn lẻ, quy mô nhỏ, không có kích động,không có hành động quá khích và thời gian đình công chỉ kéo dài trong 1 đến

2 ngày là kết thúc

Giai đoạn 2001-2005: xảy ra 607 cuộc đình công, chiếm 21.21% Giai

đoạn này, số cuộc đình công đã có sự gia tăng đáng kể, bình quân mỗi nămxảy ra 121 cuộc đình công, tăng gấp đôi so với thời kỳ 1995-2000 Trong đó,doanh nghiệp Nhà nước giảm đáng kể cả về số cuộc và tỷ lệ, doanh nghiệpFDI tăng gấp đôi về số cuộc và chiếm tỷ lệ 69.36% so với tổng số các cuộc

đình công xảy ra trong thời kỳ này; doanh nghiệp dân doanh tăng về số cuộcnhưng giảm về tỷ lệ (chiếm 26.19% so với 28.65%) và mức tăng giảm so vớithời kỳ trước chênh lệch nhau không lớn.

Thời kỳ này tốc độ thu hút đầu tư khá cao so với thời kỳ trước, do Nhànước thực hiện chính sách cải cách một cách mạnh mẽ, các khu công nghiệptập trung bắt đầu phát triển, nhiều doanh nghiệp mới ra đời và thu hút một lựclượng lao động vào làm việc Vì vậy, số cuộc đình công gia tăng cùng với sựgia tăng các doanh nghiệp Các cuộc đình công xảy ra cũng mang tính đơn lẻ,quy mô nhỏ

Giai đoạn từ 2006-tháng 6/2010: Từ năm 2006 đến tháng 6/2010 xảy ra

1.878 cuộc đình công, chiếm 65.62% Đây là giai đoạn bùng phát về tranhchấp lao động, số cuộc đình công tăng nhanh, năm 2006 tăng gấp 3 lần so vớinăm 2005

Trong các năm 2006 – 6/2010, số cuộc đình công xảy ra gấp 4.98% lần

so với giai đoạn 1995-2000 và gấp 3.1 lần giai đoạn 2001 – 2005 Riêng năm

2006 – 2007 xảy ra 950 cuộc, với tổng số công nhân tham gia là 298.780người và năm 2008 đã xảy ra 720 cuộc với tổng số công nhân tham gia là trên

200 nghìn người Đỉnh điểm đình công xảy ra là năm 2008, đến đầu năm 2009tình hình đình công giảm đáng kể Nếu như năm 2008 xảy ra 720 cuộc đìnhcông, trong đó chủ yếu là khu vực doanh nghiệp tư nhân thì năm 2009 mớixảy ra 217 cuộc đình công

Các cuộc đình công ở giai đoạn này chủ yếu chuyển từ tranh chấp lao động vềquyền sang tranh chấp lao động về lợi ích, như chậm điều chỉnh tiền lươngkhi Nhà nước tăng lương tối thiểu, tiền lương giữa các loại lao động khôngđược quy định rõ ràng, nhất là tiền lương giữa lao động giản đơn và lao động

có kỹ thuật, giữa người có nhiều năm công tác với người mới vào làm việcchênh lệch nhau không đáng kể; làm thêm giờ, tăng ca vượt quá thời gian quy