Nghiên cứu nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám, Tỉnh Việt Yên Bắc Giang thực trạng và giải pháp

Muốn phát triển kinh tế nhanh và bền vững, tất yếu phải phát triển nhân lực một cách tương xứng, để thực hiện mục tiêu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng h

NGHIÊN CỨU NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG NGHIỆP ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT YÊN, TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015

NGHIÊN CỨU NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG NGHIỆP ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT YÊN, TỈNH BẮC GIANG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS

THÁI NGUYÊN - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực

và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào

Luận văn thể hiện đúng như nội dung trong đề cương đã thông qua HĐKH chấm đề cương Tất cả tài liệu tham khảo đều có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng Nếu sai sót tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Thái Nguyên, tháng 3 năm 2015

Tác giả

Lê Quang Hiếu

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến thầy giáo - PGS.TS.Nguyễn Hữu Tri, đã dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp nơi tôi đang công tác, bạn

bè đã động viên, chia sẻ và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu

Vì nhiều lý do khách quan và chủ quan, luận văn còn có những hạn chế, tác giả mong nhận được những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các thầy cô giáo

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu 3

5 Những đóng góp mới của luận văn 3

6 Bố cục của luận văn 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC KHU CÔNG NGHIỆP 4

1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2 Nguồn nhân lực 6

1.1.3 Khu công nghiệp 7

1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp 9

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong KCN 14

1.2 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới 17

1.2.1 Ở Mỹ 17

1.2.2 Ở Trung Quốc 18

1.2.3 Ở Nhật Bản 19

1.2.4 Ở Singapore 20

1.3 Một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào phát triển nguồn nhân lực vào KCN 21

1.3.1 Đối với Việt Nam 21

1.3.1 Đối với KCN Đình Trám, huyện Việt Yên 21

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 23

2.2 Phương pháp nghiên cứu 23

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 23

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 24

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 25

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 25

Chương 3: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG NGHIỆP ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT YÊN, TỈNH BẮC GIANG 26

3.1 Khái quát khu công nghiệp Đình Trám 26

3.1.1 Vị trí địa lý 26

3.1.2 Quá trình hình thành phát triển 27

3.1.3 Chức năng nhiệm vụ 29

3.1.4 Điều kiện KT - XH 30

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám 32

3.2.1 Nguồn nhân lực ở KCN 32

3.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về chất lượng ở KCN 37

3.3 Chất lượng và tạo nguồn cung ứng nhân lực tại KCN 46

3.3.1 Về chất lượng nguồn nhân lực 46

3.3.2 Về nguồn và tổ chức cung ứng lao động 46

3.3.3 Ngành nghề và hình thức đào tạo nguồn nhân lực cung ứng tại KCN 50

3.4 Chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động tại KCN 51

3.4.1 Về lương người lao động 51

3.4.2 Về phúc lợi cho người lao động 53

3.4.3 Vấn đề nhà ở của người lao động trong trong KCN 55

3.4.4 Văn hóa tinh thần của người lao động 56

3.4.5 Về việc chấp hành các quy định về pháp luật lao động của doanh nghiệp 57

3.5 Đánh giá chung nguồn nhân lực ở KCN Đình Trám 59

3.5.1 Những kết quả đạt được 59

3.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân 63

Chương 4: GIẢI PHÁP VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG

NGHIỆP ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT YÊN, TỈNH BẮC GIANG ĐẾN

NĂM 2020 67

4.1 Phương hướng 67

4.1.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực 67

4.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực KCN 68

4.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho KCN Đình Trám 69

4.1.4 Dự báo phát triển dân số tỉnh Bắc Giang 70

4.1.5 Dự báo phát triển lao động của tỉnh Bắc Giang 71

4.1.6 Dự báo phát triển số lượng lao động của KCN Đình Trám 73

4.2 Giải pháp cơ bản tạo nguồn nhân lực cho KCN Đình Trám 74

4.2.1 Cơ chế chính sách 74

4.2.2 Chỉ đạo thực hiện 76

4.2.3 Tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 77

4.3 Kiến nghị 81

4.3.1 Đối với Ban quản lý các KCN 81

4.3.2 Đối với các doanh nghiệp ở KCN 82

4.3.3 Đối với tỉnh Bắc Giang 82

KẾT LUẬN 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

PHỤ LỤC 88

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

CCN : Cụm công nghiệp

CĐ : Cao đẳng

CN : Công nghiệp

CNH - HĐH : Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá

CNKT : Công nhân kỹ thuật

ĐH : Đại học

GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo

GPMB : Giải phóng mặt bằng

KCN : Khu công nghiệp

KCNC : Khu công nghệ cao

SXKD : Sản xuất kinh doanh

TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp

THPT : Trung học phổ thông

XHCN : Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Tổng hợp các lĩnh vực ngành nghề đầu tư trong KCN Đình Trám

năm 2013 28

Bảng 3.2 Tổng hợp lao động KCN Đình Trám 31

Bảng 3.3 Tổng hợp vốn đầu tư của các doanh nghiệp KCN Đình Trám 32

Bảng 3.4: Nguồn nhân lực theo phạm vi địa lý 33

Bảng 3.5 Nguồn nhân lực phân theo giới tính 34

Bảng 3.6 Nguồn nhân lực theo nhóm tuổi trong các doanh nghiệp KCN 35

Bảng 3.7 Trình độ đào tạo của lao động trong các doanh nghiệp KCN 38

Bảng 3.8 Nhu cầu và khả năng đáp ứng lao động qua các năm của KCN 43

Bảng 3.9 Tình hình nguồn cung ứng lao động cho KCN chia theo độ tuổi 47

Bảng 3.10: Tình hình nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật 48

Bảng 3.11 Tiền lương và thu nhập của người lao động tại KCN 52

Bảng 3.12 Đánh giá về thu nhập của người lao động tại KCN 53

Bảng 3.13 Phúc lợi của doanh nghiệp dành cho người lao động 54

Bảng 3.14 Nhu cầu nhà ở của người lao động 55

Bảng 3.15 Tình hình chấp hành các quy định về pháp luật lao động tại KCN 58

Bảng 3.16 Kết quả SXKD của các doanh nghiệp KCN Đình Trám 59

Bảng 4.1: Dự báo dân số và lao động của KCN Đình Trám đến năm 2020 70

Bảng 4.2: Dự báo cung lao động trên địa bàn tỉnh 71

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Để góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: nguồn nhân lực, nguồn tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật hay nguồn vốn Trong các nguồn lực đó, nguồn nhân lực con người luôn là yếu tố cơ bản nhất, là tiền đề cho sự phát triển Do vậy, chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp

Thực tiễn đã khẳng định nguồn lực con người là yếu tố nội sinh năng động quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của mỗi quốc gia Muốn phát triển kinh tế nhanh và bền vững, tất yếu phải phát triển nhân lực một cách tương xứng, để thực hiện mục tiêu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của nước ta thời kỳ từ năm 2011 -

2020 với nội dung quan điểm “phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là

chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”; xác định phát triển

nhân lực là một trong 3 khâu đột phá chiến lược gồm: Nguồn nhân lực, nhất là

nguồn nhân lực chất lượng cao; tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ Con người là chủ thể sản xuất ra mọi sản phẩm vật

chất và tinh thần Con người làm ra thể chế, phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, là lực lượng sản xuất quan trọng nhất

Việc nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực ở Khu Công nghiệp (KCN) Đình Trám, Huyện Việt Yên, giúp cho KCN có những giải pháp phù hợp vào những năm tiếp theo Thực tế cho thấy KCN đã bộc lộ một số vấn đề về nguồn nhân lực qua các năm 2011, 2012, 2013 Bằng phương pháp chọn mẫu Slovin,s (1998), để xác định được cỡ mẫu điều tra phỏng vấn cho việc nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực, từ

đó tìm ra những tồn tại, hạn chế Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp có tính khả thi

nguồn nhân lực Với lý do đó, tác giả lựa chọn vấn đề “Nghiên cứu nguồn nhân

giải pháp” làm đề tài cho luận văn của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Các nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám, huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang:

3.2 Phạm vi nghiên cứu

* Phạm vi không gian và thời gian

- Nghiên cứu chung nguồn nhân lực của KCN, điều tra nghiên cứu nguồn nhân lực của 5 Công ty trong KCN từ năm 2011 - 2013, gồm có

1 Công ty TNHH Fuhong

2 Công ty TNHH Sung Woo Vina

3 Công ty TNHH Fine Land Apprenl VN

4 Công ty TNHH Hoa Hạ VN

5 Công ty TNHH thép Tuấn Cường

- Thời gian thực hiện đề tài: từ T10/2013 - T3/2014

* Phạm vi nội dung

- Nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám

- Nguồn nhân lực của 5 Công ty có tên trên từ năm 2011 - 2013

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu

KCN Đình Trám Đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực KCN Đình Trám

5 Những đóng góp mới của luận văn

Đánh giá thực trạng, nguồn nhân lực, đề xuất một số giải đối với nguồn nhân lực KCN Đình Trám Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo đối BQL, Ban Giám đốc các Công ty trong KCN Đình Trám về phát triển nguồn nhân lực, tài liệu

có thể hữu ích đối với những ai quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực của các KCN

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám, huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang

Chương 4: Giải pháp về nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám, huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang đến năm 2020

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

KHU CÔNG NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, phát triển nguồn nhân lực đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước

Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận như một yếu tố quan trọng, quyết định bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ phát triển của khu vực, của thế giới, của thời đại

Cho đến nay, khái niệm nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ, tay nghề thành thạo,

có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại

Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh

nghiệp,Nguyễn Tấn Thịnh, (2005)[13]

Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực là toàn bộ những người trong độ tuổi khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai

nghĩa: theo nghĩa rộng, Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; ở nghĩa hẹp, nguồn nhân lực

là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia vào quá trình lao động

Theo quan niệm tác giả, khái niệm nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con người và được hiểu theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp:

- Theo nghĩa rộng: Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn với đời sống vật chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn tại

- Theo nghĩa hẹp: Nhân lực bao gồm người đủ 18 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên tuổi lao động), những người trong tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với lại nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…)

Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Tuy nhiên, mối quan hệ dân số

và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người muốn phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động), bởi khi tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu nhất định Vì vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đang có và sẽ có mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ

và phong cách làm việc Cụ thể:

- Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khoẻ là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó

- Trí lực, tâm lực: Thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, là yếu

tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hoá tinh thần của con người, vì thế đóng vai trò trong sự phát triển nguồn nhân lực Đây

là tiêu chí có vai trò quan trọng trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Trong đó trình độ học vấn là tiêu chí đầu tiên để xác định chất lượng nguồn nhân lực, bởi lẽ

nó vừa là cơ sở, lại vừa là tiêu chí xác nhận chất lượng nguồn nhân lực

- Kỹ năng nghề nghiệp: Là sự thể hiện tác phong, tính tự chủ và năng động,

kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác

về giá trị của cuộc sống

Như vậy nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ Tài sản nguồn nhân lực buộc tất cả nhân viên định hướng năng lực cao là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai

1.1.2 Nguồn nhân lực

Cơ cấu nhân lực: Bao gồm tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong tổng nguồn lao của đội ngũ nhân lực, cơ cấu ngành nghề và cơ cấu trình độ đào tạo của đội ngũ nhân lực, cơ cấu nhân lực đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh Bắc Giang nói chung và nhu cầu nhân lực của Khu công nghiệp nói riêng

- Tuyển dụng lao động, nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chức

công việc tại các doanh nghiệp, thường có các hoạt động dự báo và kế hoạch nguồn nhân lực, thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của KCN

- Phân tích công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực

- Đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của người lao động

- Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chức công việc tại các đơn vị

- Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường tốt để người lao động phát triển năng lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá trình hành nghề

- Tạo điều kiện cho người lao động có đủ năng lực và điều kiện để di chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề và vị trí làm việc, tìm việc làm mới và tự tạo việc làm trong điều kiện môi trường kinh tế - xã hội luôn biến động do ảnh hưởng của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ

- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai

- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục

và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người

- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu

tư chiến lược” cho nguồn lực con người của mỗi doanh nghiệp

1.1.3 Khu công nghiệp

Theo quan điểm của Hiệp hội Thế giới về KCX (World Export Processing Zone Association 1- WEPZA) như sau: KCX là tất cả khu vực được chính phủ các nước cho phép thành lập và hoạt động như Cảng tự do, Khu mậu dịch tự do, KCN

tự do hoặc bất kỳ khu vực ngoại thương hoặc khu vực khác được tổ chức này công nhận Cũng từ quan điểm này, do nhu cầu phát triển của các mối quan hệ thương

mại và đầu tư quốc tế ngày càng được mở rộng, xuất phát từ yêu cầu bức thiết của quá trình công nghiệp hóa, hướng về xuất khẩu của các nước đang phát triển, khái niệm này đã được bổ sung bằng những quan niệm mới như Khu kinh tế mở, Thành phố mở, Đặc khu kinh tế Như vậy, quan niệm của Hiệp hội thế giới về KCX là một quan niệm rất rộng, nó đòi hỏi các chính sách quản lý có độ linh hoạt cao và mức độ tự do hóa khá lớn

Các nước như Thái Lan, Philippin, quan niệm KCN như một thành phố công nghiệp, vì thực tế KCN là một cộng đồng tự túc và độc lập Ngoài việc cung cấp cơ

sở hạ tầng, các tiện nghi, tiện ích công cộng hoàn chỉnh và xử lý chất thải, KCN còn bao gồm khu thương mại, dịch vụ ngân hàng, trường học, bệnh viện, các khu vui chơi giải trí, nhà ở cho công nhân Các KCN ở Indonesia và Thái Lan thường gồm

ba bộ phận chủ yếu: khu sản xuất hàng tiêu thụ nội địa, khu sản xuất hàng xuất khẩu

và khu thương mại và dịch vụ ,Vũ Văn Phúc - Nguyễn Duy Hùng, (2012), [11]

Tuy nhiên, cũng có những quan niệm cho rằng KCN là một khu vực phụ (Subregion), không nhất thiết phải có sự ngăn cách, biệt lập Trên thực tế có nhiều tập đoàn và tổ hợp công nghiệp với một chuỗi đồ sộ các xí nghiệp, nhà máy liên kết với nhau trên một khu vực rộng lớn Việc bố trí mặt bằng các khu sản xuất trên quy

mô lớn như vậy hình thành là một loại hình tổ chức mới của KCN mà không nhất thiết phải có quy mô đặc thù

- Khái niệm Khu chế xuất (KCX): Là nơi tập trung các doanh nghiệp chế

xuất chuyên sản xuất hàng xuất khẩu và hoạt động xuất khẩu Những doanh nghiệp này được hưởng những ưu đãi đặc biệt về thuế quan, miễn thuế đối với tất cả các hàng hóa xuất nhập khẩu Tuy nhiên, sản phẩm của các doanh nghiệp này chỉ được phép xuất khẩu chứ không được tiêu thụ trên thị trường nội địa Trong trường hợp bán trên thị trường nội địa thì sẽ phải chịu thuế nhập khẩu như đối với các hàng hóa nhập khẩu thông thường,[3]

- Khu công nghệ cao (KCNC): Là nơi tập trung những doanh nghiệp công

nghiệp kỹ thuật cao và các đơn vị hoạt động phục vụ cho phát triển công nghệ cao, bao gồm nghiên cứu, triển khai KH - CN, đào tạo và các dịch vụ liên quan, có ranh giới xác định, do Chính phủ hoặc Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập Trong khu công nghệ cao có thể có doanh nghiệp chế xuất, [3]

- Khái niệm khu công nghiệp (KCN): Là khu tập trung các doanh nghiệp

công nghiệp chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, không có dân cư sinh sống, do Chính phủ hoặc Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập, [3]

Bao gồm các loại hình doanh nghiệp sau:

+ Doanh nghiệp chế xuất: Là doanh nghiệp chuyên sản xuất và chế biến hàng xuất khẩu, được thành lập và hoạt động theo quy chế này

+ Doanh nghiệp KCN: Là doanh nghiệp được thành lập và hoạt động trong KCN, gồm doanh nghiệp sản xuất và doanh nghiệp dịch vụ

+ Doanh nghiệp sản xuất KCN: Là doanh nghiệp sản xuất hàng công nghiệp được thành lập và hoạt động trong KCN

+ Doanh nghiệp dịch vụ KCN: Là doanh nghiệp được thành lập và hoạt động trong KCN, thực hiện dịch vụ và các công trình kết cấu hạ tầng KCN, dịch vụ sản xuất công nghiệp

Có thể thấy rằng ba thuật ngữ KCN, KCX, khu công nghệ cao có liên quan đến nhau, trong đó thuật ngữ KCN có ý nghĩa cơ bản và phổ biến, hai thuật ngữ kia

là sự phát triển tiếp theo với những đặc trưng nhất định

Như vậy, sự ra đời của các KCN với mục đích cung cấp các điều kiện về cơ

sở hạ tầng tốt nhất cho việc xây dựng và vận hành của các cơ sở sản xuất công nghiệp Đặc biệt là đối với các nhà đầu tư nước ngoài khi đầu tư vào nước sở tại sẽ

có được đầy đủ điều kiện (mặt bằng, đường xá, hệ thống cung cấp điện nước, hệ thống xử lý nước thải ) tốt để sản xuất kinh doanh mang lại lợi ích cho cả hai phía

1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp

* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là toàn bộ những tác động, hoạt động vào người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai

Theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước Có nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với phát triển sản xuất và do vậy phát triển

nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”

Theo ILO (International Labour Organization -Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự ngành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Quan điểm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người

có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống từng cá nhân

Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization -

Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc), phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó bao gồm mọi khía cạnh về kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất

và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục - đào tạo nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn

Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển liên hiệp quốc (UNDP) cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo

là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động"

Theo McLean&McLean, (2000) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là bất

cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự

tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”

Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và chăm sóc sức khoẻ về thể lực

và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành nhiệm vụ được giao

Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp được xem xét trên hai mặt chất và lượng ngoài ra phát triển nguồn nhân lực còn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực theo một cơ cấu hợp lý nghĩa là phải có trình độ, độ tuổi và giới tính hợp lý,[5]

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người, vì

sự tiến bộ kinh tế - xã hội

Do vậy, nội dung cơ bản phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay cần tập trung vào các vấn đề chủ yếu sau: Thứ nhất, gia tăng về số lượng nhân lực có trình độ chuyên môn nghề nghiệp; Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Thứ ba, chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hướng tiến bộ; Thứ tư, phát huy một số chất tích cực tiêu biểu của nhân lực Việt Nam

Khi xem xét nguồn lực con người, đòi hỏi có quan điểm toàn diện, phải nhìn nhận con người với tất cả hiện trạng, tiềm năng, đặc điểm và sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội ở cả phương diện chủ thể lẫn phương diện khách thể Phát triển nguồn lực con người , ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng đỉnh cao dân trí, tới việc bồi dưỡng và nâng cao sức khỏe cho mỗi cá nhân, cho cộng đồng xã hội, còn phải chú ý đến xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cao quý của con người

Trong điều kiện phát triển hiện đại nói chung, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nói riêng, nguồn nhân lực có chất lượng đóng vai trò đặc biệt quan trọng, thể hiện trên các phương diện sau:

Một là, trong tất cả các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao động luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế

Hai là, nguồn nhân lực có chất lượng là một trong những yếu tố quyết định

sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Ba là, nguồn nhân lực có chất lượng là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhằm phát triển bền vững

Bốn là, quá trình toàn cầu hóa đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật của mình thông qua con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như thiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác Nhưng, có một vấn đề đặc biệt quan trọng bảo đảm cho sự phát triển bền vững, đó

là các nước này phải xây dựng được cho mình nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân

lực có chất lượng cao, (Nguyễn Tấn Thịnh, (2005, [13])

Phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp KCN được nghiên cứu, phát triển theo chiều rộng và chiều sâu, hay nói cách khác nguồn nhân lực được nghiên cứu và phát triển trên hai phương diện số lượng và chất lượng Cụ thể:

* Phát triển nguồn nhân lực theo số lượng

Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ thể hiện ở quy mô dân số,

cơ cấu về giới và độ tuổi, bởi trong các nguồn lực để phát triển kinh tế thì nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế Theo đó, phát triển nguồn nhân lực theo số lượng được gọi là đông về số lượng quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao Phát triển nguồn nhân theo số lượng cần tập trung vào các vấn đề sau:

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong KCN: Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực một cách chính xác, các nhà quản lý cần phải nắm rõ mục tiêu, kế hoạch dài hạn của doanh nghiệp cần xác định và trả lời các nội dung:

- Mục tiêu doanh nghiệp mong muốn đạt được là gì

- Doanh nghiệp cần phải thực hiện những hoạt động gì

- Doanh nghiệp sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào

- Quy mô sản xuất của doanh nghiệp như thế nào

Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong KCN, bao gồm:

- Cần bao nhiêu người lao động cho từng vị trí công việc

- Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho từng công việc là gì

- Khi nào thì doanh nghiệp cần

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp KCN Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm

và quyền hạn của mỗi nhân viên Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc của doanh nghiệp

Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: So sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp KCN Từ đây, xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của KCN là mang tính liên tục và thực hiện các chính sách cũng như các biện pháp thu hút, duy trì cho nguồn lực con người trong các doanh nghiệp

* Phát triển nguồn nhân lực theo chất lượng

Là sự phát triển trên cả ba mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hoá tinh thần của con người, vì thế đóng vai trò trong sự phát triển nhân lực

Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khoẻ cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực

tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khoẻ là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó

Nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách, thẩm

mỹ, quan điểm sống Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống,[11]

Các yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển đầy đủ về số lượng và chất lượng đòi hỏi phải phát triển lực lượng lao động theo một cơ cấu hợp lý phù hợp với đặc thù phát triển của nền kinh tế như: Trình độ người lao động như thế nào, độ tuổi có phù hợp không, giới tính như thế nào để đáp ứng công việc trong khu kinh tế

Xây dựng nội dụng, chương trình phát triển nguồn nhân lực: Phải lập được một chương trình thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp Chương trình cần xác định các vấn đề tuyển dụng lao động như thế nào hay đào tạo người lao động

Đánh giá kết quả thực hiện: Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra không và có nảy sinh vấn đề gì mới không Từ đó, tìm nguyên nhân

và đưa ra cách giải quyết

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong KCN

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố sau:

*Môi trường bên ngoài: Dân số, giáo dục - đào tạo: Bất kỳ một quá trình sản

xuất nào cũng cần có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động; trong đó sức lao động là yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó không chỉ làm “

sống lại” các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của quá trình sản xuất Điều đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực

kỳ quan trọng Trong các nguồn nhân lực sẵn có thì chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng

*Môi trường bên trong các doanh nghiệp:

Trong các doanh nghiệp KCN, môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc

về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp

- Một là: Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai

- Hai là: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động

- Ba là: Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý, về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực

- Bốn là: Môi trường làm việc

Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần

thiết Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được

Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên

- Năm là: Về tài chính

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp

- Sáu là: Về công nghệ

Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu

tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

Bảy là: Cơ sở vật chất - tổ chức quản lý trong khu công nghiệp

Các khu công nghiệp đã góp phần gia tăng khai thác nguồn nhân lực, giải quyết việc làm, tạo thêm việc làm và thu nhập cho người lao động từ đó góp phần chyển đổi cơ cấu lao động Ngoài số lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp các khu công nghiệp cũng tạo ra việc làm gián tiếp đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng, cung ứng vật liệu và dịch vụ

Tám là: Thị trường sức lao động

Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất lượng việc phát triển nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế

Từ các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp ta có thể thấy nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng đến sự thành

công hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp

1.2 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới

1.2.1 Ở Mỹ

Trong việc phát triển nguồn nhân lực, các nước trên thế giới đã cho chúng ta nhiều bài học quý báu Mỹ - đầu tư phát triển giáo dục, đào tạo - Chiến lược luôn được coi trọng hàng đầu, các nghiên cứu ở đây cho thấy, luật giáo dục bắt buộc không phải là nguyên nhân chính làm tăng số học sinh và số trường học vào cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX mà chủ yếu là do nhận thức của con người, của xã hội trước nhu cầu nguồn lực đang tăng lên để phục vụ quá trình công nghiệp hoá Do vậy, chi phí cho giáo dục ở Mỹ cũng tăng nhanh Chính phủ đưa ra các điều luật cho phép bán đất công để gây quỹ xây dựng trường học

Phổ cập giáo dục phổ thông được đề ra theo quan điểm là toàn bộ dân chúng phải được giáo dục để tạo ra một xã hội tự do, trong đó mọi cá nhân đều có cơ hội

để thể hiện những năng lực của mình Hệ thống các trường tiểu học và trung học được nhà nước tài trợ và được mở rộng liên tục trong thế kỷ XX Việc cung cấp ngân sách cho các trường công là điều kiện cơ bản để bảo đảm sự bình đẳng trước

cơ hội học tập của mọi người Để đạt tới một hệ thống giáo dục có tính công bằng,

Mỹ đã chú ý dỡ bỏ các hàng rào chi phí nhằm giúp tầng lớp học sinh nghèo được tới trường Mỹ cũng đã nỗ lực vượt qua những trở ngại này bằng các chương trình trợ giúp tài chính cho các loại đối tượng học sinh nghèo Nếu tính theo tỷ lệ GDP thì ngân sách giáo dục của Mỹ tăng liên tục Năm 1960 tỷ lệ này là 5,3% GDP, năm

1991 đã đạt tỷ lệ 7% và đến nay xấp xỉ 7,5% Đó là mức ngân sách giáo dục cao hơn rất nhiều nước tư bản phát triển khác

Đến cuối thập kỷ 1960, Mỹ đã có hơn 2.000 trường đại học, cao đẳng với khoảng 7 triệu sinh viên Con số các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp vẫn tiếp tục tăng lên trong những năm sau đó Năm 2000, Mỹ có khoảng 3.600 trường đại học, cao đẳng với hơn 10 triệu sinh viên Đồng thời, tỷ lệ những người trong độ tuổi đi học đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp tăng nhanh, đặc biệt là trong những năm gần đây Nếu như năm 1970 tỷ lệ này chỉ là 56% thì

đến đầu thập kỷ 1990 đã đạt mức 76% và 78% hiện nay

Theo quan điểm của các nhà hoạch định chính sách giáo dục, chỉ người nào vượt qua được hệ thống giáo dục phổ thông có tính đại chúng để tiến đến bậc đại học thì mới cần được đầu tư và bồi dưỡng Ở Mỹ, các công ty cũng rất chú ý phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nhân công Năm 1992, chi phí đào tạo nhân công ở các công ty là 210 tỷ USD; năm 1995 chi phí đó lên tới 600 tỷ USD, năm 2000 là

trên 800 tỷ USD và đến nay lên tới gần 1.000 tỷ USD (http://Kinh nghiệm của một

số quốc gia trong phát triển quản lý và sử dụng nguồn nhân lực - 2191449)

1.2.2 Ở Trung Quốc

Trung Quốc - từ khi thành lập nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa năm

1949, Giáo dục nghề nghiệp (GDNN) đã trải qua một quá trình điều chỉnh sửa đổi, cải cách, hoàn thiện và phát triển vững chắc Từ khi Trung Quốc bước vào kỷ nguyên lịch sử mới của cải cách và mở cửa với thế giới bên ngoài vào năm 1978, GDNN rất được coi trọng để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và hiện đạt hoá đất nước Năm 1991, Hội đồng Nhà nước đưa ra

“Quyết định về phát triển nghề và giáo dục kỹ thuật một cách mạnh mẽ” xác định nhiệm vụ và mục tiêu để phát triển dạy nghề “Đề cương về cải cách và phát triển giáo dục tại Trung Quốc” do Uỷ ban Trung ương Đảng Cộng sản và Hội đồng Nhà nước đồng soạn thảo năm 1993 yêu cầu chính quyền địa phương các cấp nhận thức tầm quan trọng to lớn của GDNN, đề ra những kế hoạch tổng quát và phát triển GDNN một cách mạng mẽ nhằm động viên mọi sáng kiến của tất cả các ngành, xí nghiệp, cơ sở và mọi thành phần xã hội cung cấp dạy nghề dưới các hình thức và trình độ khác nhau Năm 1996, “Luật dạy nghề” đầu tiên được chính thức thực hiện, đưa ra cơ sở pháp lý để bảo vệ phát triển và hoàn chỉnh dạy nghề “Quyết định tăng cải cách giáo dục và quảng bá chất lượng giáo dục” của Hội đồng Nhà nước năm

1999 nhấn mạnh hệ thống giáo dục áp dụng trong nền KTTT định hướng XHCN Ngoài ra, kinh phí cho GDNN được bố trí thông qua nhiều nguồn khác nhau: phân phối ngân sách của chính phủ, quỹ tự lập của các xí nghiệp, quỹ tài trợ, tiền quyên góp, vốn vay không lãi, phí tự nguyên do học viên đóng góp Nhà nước quy định bắt buộc dùng 1,5% số tiền phải trả cho công nhân trong xí nghiệp vào việc huấn

luyện công nhân “Nhân lực là nguồn lực chủ yếu của Trung Quốc và đất nước

Trung Quốc phải biến dân số hùng mạnh của mình thành một nguồn lực lớn với nguồn nhân tài phong phú” - Tổng Bí thư kiêm Chủ tịch nước Hồ Cẩm Đào nói

Với chiến lược này Trung Quốc đã đạt những thành tựu đáng kể Đó là:

- Triển khai nhanh chóng mô hình dạy nghề: trong 15 năm, từ năm 1986 đến năm 2001, tỷ lệ học sinh chính quy cấp 3, trong số học sinh trung học, giảm từ 81% xuống còn 54,7%, trong khi tỷ lệ học sinh trung học nghề tăng từ 19% lên 45,3%; các cơ sở dạy nghề cấp 2 đã cho tốt nghiệp 50 triệu học sinh, bồi dưỡng hàng triệu CNKT, nhà quản lý và các lao động khác có trình độ cấp hai và sơ cấp với tay nghề

và kỹ thuật cao;

- Có bước tiến lớn trong cấu trúc đội ngũ giáo viên dạy nghề, về cơ bản đáp ứng nhu cầu dạy nghề nhiều dạng khác nhau với trình độ khu vực và quốc tế;

- Tăng chất lượng dạy nghề;

- Phát triển nhanh chóng dạy nghề tại vùng nông thôn;

- Hợp tác và trao đổi quốc tế về dạy nghề được đẩy mạnh

Thành tựu sau 20 năm đổi mới, năm 1998, kinh tế phát triển nhanh chóng và bền vững, GDP trong năm 1998 là 7,9553 ngàn tỷ Nhân dân tệ, gấp 2,07 lần GDP năm 1991 nếu so về giá cả Từ năm 1991 đến 1997, GDP tăng trưởng hàng năm với

tỷ lệ bình quân 10,8% (http://Vietbao.vn/Giaoduc/”Trung /Quốc đầu tư dạy nghề

trình độ cao”-40172960/2002)[17]

1.2.3 Ở Nhật Bản

Từ đầu thập niên 1980, Nhật Bản đã đề ra mục tiêu: đào tạo những thế hệ mới có tính năng động, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn sâu, có khả năng suy nghĩ và làm việc độc lập, khả năng giao tiếp quốc tế để đáp ứng những đòi hỏi của thế giới, với sự tiến bộ không ngừng của khoa học và xu thế cạnh tranh - hợp tác toàn cầu Luật Dạy nghề (Vocational Tranining Law) được ban hành năm 1958, được chỉnh sửa vào năm 1978, hướng vào thiết lập và duy trì hệ thống huấn luyện nghề nghiệp, bao gồm hệ thống “dạy nghề công” mang tính hướng nghiệp và “dạy nghề được cấp phép” là giáo dục và huấn luyện nghề cho từng nhóm công nhân trong hãng xưởng do các công ty đảm nhiệm và được chính quyền công nhận là dạy

nghề Các hình thức huấn luyện nghề gồm: “dạy nghề cơ bản” cho giới trẻ mới ra trường; “dạy tái phát triển khả năng nghề nghiệp” chủ yếu cho những công nhân không có việc làm; và “nâng cao tay nghề” cho công nhân đang làm việc trong các hãng xưởng Những thay đổi về cấu trúc KT - XH, sự tiến bộ nhanh chóng của KHCN đã tác động đến nhiều lĩnh vực và nội dung huấn luyện làm mở rộng khung dạy nghề truyền thống Kết quả là đến năm 1985, Luật Dạy nghề được chỉnh sửa và đổi tên thành Luật Khuyến khích Phát triển Nguồn nhân lực (Human Resource Development Promotion Law) và cụm từ “phát triển nguồn nhân lực” được dùng để chỉ quan niệm mới về dạy nghề Hiện nay, Nhật Bản thực hiện phát triển nguồn

nhân lực theo một hệ thống huấn luyện suốt đời (Nguyễn Duy Dũng, 2008 [5])

1.2.4 Ở Singapore

Ngay từ khi mới thành lập, Singapore đã đề ra chính sách phát triển giáo dục, đào tạo và chủ trương là xây dựng nền giáo dục mang nét đặc trưng của dân tộc Chính phủ Singapore luôn coi việc khai thác và sử dụng nguồn lực là nội dung quan trọng của chiến lược phát triển kinh tế Nguyên Thủ tướng Lý Quang Diệu đã nói:

“Biến tài năng trời phú của một dân tộc thành kỹ năng chuyên môn là nhân tố trọng đại quyết định thành tựu phát triển đất nước” Vào thập kỷ 1980, ngân sách dành cho giáo dục của Singapore mỗi năm tăng trung bình khoảng 30% Mức chi cho giáo dục

và đào tạo chỉ đứng thứ hai sau ngân sách quốc phòng, đã vượt các nước phát triển như Mỹ, Nhật Bản… vào thập niên 1990 Việc không ngừng tăng cường đầu tư cho con người, tích cực thúc đẩy cải cách và điều chỉnh giáo dục chính là nhân tố quan trọng thúc đẩy nền kinh tế Singapore phát triển nhanh chóng

(http://Vietnamnet.vn/giaoduc/2006/01/534447/”Cuộc chuyển đổi lớn trong hệ

thống giáo dục Singapore”[18]

Tóm lại: Qua thực tiễn ở các nước trên cho thấy kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực đã mang lại thành công chính là không ngừng tăng cường đầu tư cho con người; thu hút, bồi dưỡng, tôn trọng và sử dụng người tài một cách hợp lý, khoa học; có chế độ đãi ngộ một cách thoả đáng Ngoài ra, cần tích cực thúc đẩy cải cách, điều chỉnh giáo dục và cần khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống giáo duc đào tạo nghề có chất lượng phục vụ cho việc sản xuất trong các doanh nghiệp chính là các nhân tố quan trọng thúc đẩy nền kinh tế của các nước

phát triển nhanh chóng

1.3 Một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào phát triển nguồn nhân lực vào KCN

1.3.1 Đối với Việt Nam

Việt Nam và các nước ở khu vực Đông Á có nhiều điểm tương đồng:

- Việt Nam và các nước trong khu vực đều có điểm xuất phát tương đối thấp trong thời kỳ đầu công nghiệp hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

- Việt Nam và các nước trong khu vực đều chịu áp lực cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực

- Việt Nam và các nước trong khu vực Đông Á đều có những thuận lợi cơ bản để phát triển nguồn nhân lực thông qua GD&ĐT; với truyền thống coi trọng giáo dục, coi trọng nền tảng gia đình vững chắc coi con người là vốn quý nhất; cần

cù lao động, chịu khó; ham học hỏi; cầu tiến, có ý chí vươn lên để phát triển; và đặc biệt đều có cơ cấu dân số tương đối trẻ

Bên cạnh đó cũng có những điểm khác biệt, đó là:

Áp lực và thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay

là cao, do sự tụt hậu hơn so với một số nước trong khu vực; sự nhận thức của thế giới về phát triển nguồn nhân lực đã cao hơn trước; công nghệ và tri thức trên thế giới hiện nay đã cao hơn nhiều so với cách đây hơn ba thập kỷ

Nhiều nước trong khu vực và trên thế giới đang tập trung ưu tiên cho chiến lược nguồn nhân lực nên đã gây ra những khó khăn rất lớn trong cạnh tranh để phát triển và sử dụng nguồn nhân lực Như vậy, áp lực phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay không chỉ do các yếu tố chủ quan bên trong như đói nghèo, kém phát triển mà còn do các yếu tố từ bên ngoài của trào lưu phát triển nguồn nhân lực nói chung trên thế giới

1.3.1 Đối với KCN Đình Trám, huyện Việt Yên

- Quy hoạch nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng, cần quan tâm ngay từ ban đầu Trong đó thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao có ý nghĩa, vai trò rất lớn tới sự tồn tại, phát triển của các doanh nghiệp trong KCN Thu hút chất xám, kỹ thuật

và doanh nhân từ ngoài vào KCN cần được các doanh nghiệp, Nhà nước, Chính phủ

có những chính sách đặc biệt đối với các đối tượng này, từ đó phát huy tác dụng nguồn nhân lực để phát triển doanh nghiệp

- Quan tâm đúng mức đến vấn đề lợi ích kinh tế như: Lương, nhà ở, nơi làm việc, phương tiện, dịch vụ y tế, giáo dục, văn hóa và danh dự cá nhân ngày càng nâng cao sẽ làm cho sự gắn bó chặt chẽ giữa doanh nghiệp với người lao động bền chặt hơn, hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng cao Từ vấn đề này đòi hỏi Nhà nước có quy định phù hợp, doanh nghiệp trực tiếp quan tâm sâu sắc

- Cần rà soát lại, thay đổi tiêu chí, chế độ tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, trách nhiệm và sa thải với từng giai đoạn, đối tượng

- Xóa bỏ rào cản tâm lý về quốc tịch, tôn giáo, đẳng cấp, dân tộc trong lựa chọn người tài, nâng cao tiêu chí sử dụng người tài

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Các câu hỏi nghiên cứu

- Nguồn nhân lực có vị trí, vai trò, ý nghĩa như thế nào trong phát triển kinh

tế - xã hội? Nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực

- Thực trạng nguồn nhân lực trong những năm qua của KCN Đình Trám như thế nào? Có tồn tại và hạn chế nào?

- Phát triển nguồn nhân lực tại KCN Đình Trám trong những năm tới cần

giải pháp nào?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

- Niên giám thống kê tỉnh Bắc Giang

- Các nghiên cứu trước có liên quan

- Các Websites có liên quan…

* Thông tin sơ cấp

- Phương pháp chọn địa điểm nghiên cứu

Trong KCN Đình Trám, huyện Việt Yên, Tỉnh Bắc Giang có 81 dự án được chấp thuận và cấp giấy chứng nhận đầu tư tập trung chủ yếu vào ngành nghề sản xuất, gia công các linh kiện, thiết bị điện tử; May mặc; sản xuất nhựa, bao bì và ngành luyện, cán thép; Tổng số lao động hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp KCN là: 12.183 lao động

Tác giả chọn 05 doanh nghiệp điển hình trong KCN hiện đang SXKD, gia công các linh kiện, thiết bị điện tử:

- Cơ sở chọn 05 doanh nghiệp trên bởi các tiêu chí sau:

- Trong KCN Đình Trám hiện nay 05 doanh nghiệp sản xuất gia công linh

kiện, thiết bị điện tử, đều có vốn đầu tư bằng nguồn vốn FDI

- Với 05 doanh nghiệp hiện nay đang sử dụng 5.320 lao động đang làm việc chiếm 43,66% số lượng lao động hiện đang làm việc tại KCN

- Lực lượng tham gia hoạt động SXKD ở 5 công ty có đủ các trình độ từ lao động phổ thông đến tốt nghiệp sau đại học Ngoài ra lực lượng tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm cả lao động địa phương và lao động ngoại tỉnh

- Các doanh nghiệp này có quy mô sản xuất, và doanh thu trong hoạt động SXKD trong 03 năm trở lại đây luôn ổn định và phát triển

- Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu theo công thức Slovin’s (1998)

2

1 ( )

N n

N e

N: Tổng thể là 5.320 lao động đang làm việc

n : Quy mô mẫu điều tra

e : Sai số tiêu chuẩn là +-7%

Độ chính xác là 95% (P=0,5)

Như vậy, sau tính toán cho ta số mẫu cần điều tra là 200 mẫu

- Cán bộ lãnh đạo: Chọn ngẫu nhiên 20 cán bộ lãnh đạo làm việc tại các văn phòng là lao động gián tiếp

- Chọn 30 lãnh đạo tại các phân xưởng

- Chọn 40 nhân viên văn phòng

- Chọn 110 lao động trực tiếp là công nhân

* Nội dung phỏng vấn: Về trình độ học vấn, văn hóa, chuyên môn, thu nhập, nhu cầu về nhà ở, tình trạng cư trú…

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin

Chỉnh sửa số liệu thô sau khi điều tra phỏng vấn để phù hợp với việc phân tích và trình bày kết quả phân tích

Các tài liệu sau khi được thu thập sẽ được kiểm tra để phát hiện những thiếu chính xác trong quá trình ghi chép, bổ sung những thông tin còn thiếu sót, sau đó được tổng hợp lại và tính toán theo mục tiêu của đề tài

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin

- Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này được sử dụng trong nghiên cứu để mô tả: Các thông tin của KCN, quá trình hình thành phát triển, chức năng, nhiệm vụ, quá trình phát triển nguồn nhân lực báo gồm (quá trình đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng lao động,…

- Phương pháp so sánh: Phương pháp này dùng để so sánh sự thay đổi về số lượng, chất lượng lao động qua các năm

- Phương pháp dự báo

Thứ nhất: Dự báo tổng cung lao động cho biết quy mô cũng như cơ cấu lao

động trong tương lai Công thức tính như sau: Ls(t) = Lds(t) x RL ds(t)

Trong đó:

- Ls(t): Tổng cung lao động năm t

- Lds(t): Tổng dân số trong tuổi lao động năm t

- RL ds(t): Tỷ lệ tham gia LLLĐ của dân số trong tuổi lao động (%)

Thứ hai: Thông qua việc tham khảo ý kiến của lãnh đạo Ban quản lý các

KCN, các doanh nghiệp KCN, các chuyên gia để dự báo nhu cầu số lượng lao động của các doanh nghiệp KCN trong thời gian tới

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

- Các chỉ tiêu phản ánh vấn đề thu hút nhân lực: Nhu cầu nhân lực, lượng lao động tuyển thêm qua các năm

- Số lượng lao động phân theo trình độ, giới tính, phòng ban, phân xưởng tại doanh nghiệp khu công nghiệp

- Thu nhập bình quân trên một lao động/tháng: Thu nhập của người lao động

là một trong những yếu tố quan trọng nhằm thoả mãn các nhu cầu thiết yếu hàng ngày cho chính người lao động Ngoài ra nó còn là yếu tố quan trọng trong việc bù đắp tái sản xuất sức lao động cho người lao động

Thu nhập bình quân trên một lao động = Tổng quỹ lương

Tổng số lao động

- Các chế độ đãi ngộ của người lao động/tháng: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế cho người lao động khi họ đã ký hợp đồng lao động với công ty; Các chế độ ốm đau, thai sản, tử tuất; Các chế độ nghỉ mát; Nghỉ lễ, tết; Ngày đặc biệt dành riêng cho nữ giới: ngày 8/3, ngày 20/10 để phản ánh vấn đề duy trì nhân lực

- Ngoài ra còn sử dụng một số chỉ tiêu khác

Chương 3 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG NGHIỆP

ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT YÊN, TỈNH BẮC GIANG

3.1 Khái quát khu công nghiệp Đình Trám

3.1.1 Vị trí địa lý

Khu công nghiệp Đình Trám nằm ở phía Đông của huyện Việt Yên cách trung tâm huyện khoảng 3 km, có diện tích tự nhiên 590,40 ha, chiếm 3,45% diện tích tự nhiên của huyện, được quy hoạch ở hai xã Hồng Thái và Hoàng Ninh, huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang có vị trí địa lý như sau: Phía Bắc giáp với xã Nghĩa Trung; Phía Nam giáp với xã Vân Trung; Phía Đông giáp xã Tăng Tiến; Phía Tây giáp Thị trấn Bích Động

Khu công nghiệp Đình Trám nằm trong khu vực chuyển tiếp giữa miền núi và đồng bằng Bắc bộ nên vừa mang tính chất của khí hậu miền trung du Mùa đông thường lạnh hơn so với các khu vực có cùng vĩ tuyến Sự chuyển tiếp còn được thể hiện ở chế độ nhiệt: biên độ dao động nhiệt ngày và đêm lớn hơn ở các vùng đồng bằng bắc bộ, trung bình chênh lệch khoảng 0.50 Thời tiết được chia thành 2 thời kỳ

rõ rệt: mùa nóng và mùa lạnh với bốn mùa xuân, hạ, thu đông Mùa nóng trùng với mùa mưa và là thời kỳ có gió Đông Nam thịnh hành kéo dài từ tháng 5 đến tháng 10 hàng năm Mùa lạnh trùng với mùa khô cùng với thời kỳ gió mùa Đông Bắc kéo dài

từ tháng 11 đến tháng 4 năm sau Đầu mùa đông tương đối khô, cuối mùa đông ẩm ướt, mùa xuân rất ẩm ướt và mưa nhiều

Khu công nghiệp Đình Trám được quy hoạch vị trí cách trung tâm Hà Nội khoảng 50km; cách sân bay quốc tế Nội Bài 40km; cách cảng Hải Phòng 110km và cách cửa khẩu Hữu Nghị Quan 120km KCN Đình Trám có đường QL37 kéo dài chạy qua nối QL1A mới với TL295B, rất thuận tiện cho quá trình vận chuyển nguyên vật liệu, thành phẩm bằng ôtô đường bộ Ngoài ra còn có đường sắt Hà Nội

- Lạng Sơn chạy song song với QL1A cũ nên rất thuận lợi về giao thông, vận tải, giao dịch với khách hàng; việc cung ứng nguyên liệu, phân phối sản phẩm phát triển sản xuất hoàn toàn dễ dàng, thuận tiện Một trong điều kiện thuận lợi nữa KCN Đình Trám đã hoàn chỉnh đáp ứng được nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp trong

KCN và có vị trí tương đối thuận lợi trong giao lưu phát triển kinh tế-xã hội, vận chuyển hàng hoá với các xã, thị trấn trong huyện và với các trung tâm kinh tế lớn như: Thành phố Bắc Giang, Bắc Ninh, Hải Dương

3.1.2 Quá trình hình thành phát triển

Khu công nghiệp Đình Trám là KCN tập trung thuộc loại hình xây dựng mới hoàn toàn đầu tiên của tỉnh Bắc Giang được Thủ tướng cho phép triển khai thực

hiện trên địa bàn tỉnh, KCN Đình Trám thuộc địa bàn 2 xã Hoàng Ninh và Hồng

Thái huyện Việt Yên tỉnh Bắc Giang, do Công ty phát triển hạ tầng KCN tỉnh Bắc Giang (thuộc Ban Quản lý các KCN) làm chủ đầu tư, sau khi sáp nhập với CCN Đồng Vàng, tổng diện tích 127ha, trong đó:

- KCN Đình Trám cũ (98ha) được Thủ tướng Chính phủ cho phép đầu tư xây dựng tại Văn bản số 16/CP-CN ngày 7/12/1999, và cho phép thu hồi đất để tiến hành GPMB xây dựng KCN tại Văn bản số: 2373 ngày 01/11/2002 Quy hoạch chi tiết được Bộ Xây dựng phê duyệt tại Quyết định số 1384/QĐ-BXD ngày 31/8/2004

- CCN Đồng Vàng (29ha): UBND tỉnh có Quyết định số 1289/QĐ-CT ngày 20/6/2002; Quyết định số 1573/QĐ-CT ngày 30/7/2002; Quyết định số 353/QĐ-CT ngày 23/3/2004; Quyết định số 1210/QĐ-CT ngày 01/8/2007 giao cho Tổng Công ty CN ôtô Việt Nam thuộc Bộ Giao thông vận tải và Công ty TNHH Fuhong thuê đất

Khu công nghiệp Đình trám hoạt động đã thu hút được các doanh nghiệp và được cấp Giấy chứng nhận đầu tư và hoạt động SXKD trong các lĩnh vực thể hiện ở bảng số liệu như sau:

Bảng 3.1 Tổng hợp các lĩnh vực ngành nghề đầu tư trong KCN Đình Trám

năm 2013 STT Ngành nghề đầu tư

Số doanh nghiệp (DN)

Số LĐ hiện tại

24 Kinh doanh nhà hàng, Siêu thị tổng hợp 2 20

(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng quản lý đầu tư - BQL KCN)

Bảng 3.1 cho thấy trong thời gian qua KCN Đình Trám đã thu hút được 81

dự án đầu tư trong và ngoài nước, trong đó 40 dự án đầu tư nước ngoài được cấp giấy CNĐT với tổng vốn đầu tư đăng ký đầu tư là: 1.306,72 tỷ đồng và 202,41 triệu

USD; tổng diện tích đất đã cho thuê lấp đầy 100% đất công nghiệp Đến nay, tổng vốn đầu tư đã thực hiện của nhà đầu tư trong nước đạt 876,8 tỷ đồng, bằng 67,7% tổng vốn đầu tư đăng ký, nhà đầu tư nước ngoài đạt 111 triệu USD, bằng 53,6% tổng vốn đầu tư đăng ký, thu hút 15.569 lao động vào làm việc tại các doanh ngiệp trong khu công nghiệp

- Đẩy mạnh xuất khẩu, tăng nguồn thu ngoại tệ: Các doanh nghiệp hoạt động trong KCN sản xuất ra sản phẩm chủ yếu là để xuất khẩu, có vai trò to lớn trong việc làm tăng kim ngạch xuất khẩu, thu ngoại tệ cho quốc gia, góp phần tích lũy vốn cho công cuộc CNH - HĐH đất nước

- Là đầu mối tạo việc làm: Góp phần giải quyết việc làm cho người lao động trong và ngoài tỉnh

- Góp phần phân công lại lao động ở trình độ cao hơn: KCN góp phần quy hoạch lại sản xuất công nghiệp trong nước Các doanh nghiệp ở đây có nhiều thuận lợi để mở rộng quy mô, đầu tư mới, cả chiều rộng lẫn chiều sâu, nhờ đó đã làm giá trị sản lượng công nghiệp gia tăng đáng kể Bên cạnh đó, thông qua việc cung cấp

nguyên liệu, sản phẩm từ bên ngoài vào KCN cũng đã đưa đến sự hình thành các vùng sản xuất nguyên liệu, các ngành sản xuất mới Từ đó góp phần quy hoạch lại ngành nghề sản xuất của vùng, của địa phương, một trong những tác động tích cực nhất của việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế đất nước

Từ quá trình thu hút vốn đầu tư, còn cần cả quá trình xây dựng các chính sách để khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư vào những ngành sản xuất theo định hướng Đây vừa là quá trình phát triển sản xuất, đồng thời cũng là quá trình tổ chức, phân công lại lao động ở một trình độ cao hơn

3.1.4 Điều kiện KT - XH

3.1.4.1 Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật

Khu công nghiệp Đình Trám với diện tích là 127 ha được đầu tư bằng vốn ngân sách nhà nước có hệ thống hạ tầng kỹ thuật hoàn thiện và đồng bộ: Đường giao thông nội bộ, thoát nước mưa, thu gom nước thải, trạm xử lý nước thải, các dịch vụ bưu chính viễn thông, ngân hàng, hải quan, kho ngoại quan, trạm điện 110/22/50MVA và nước sạch cấp đến chân hàng rào doanh nghiệp Sự phát triển của KCN Đình trám phù hợp với Nghị quyết Đại hội tỉnh Đảng bộ lần thứ XVI đã

đề ra định hướng về phát triển công nghiệp là: Đẩy mạnh thu hút đầu tư, phát triển công nghiệp - dịch vụ, cải thiện môi trường đầu tư, tăng cường thu hút đầu tư để phát triển công nghiệp, dịch vụ Chú trọng thu hút những dự án lớn, có công nghệ tiên tiến, có khả năng đóng góp nhiều cho ngân sách của tỉnh và chương trình phát triển KT - XH thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVI đưa ra định

hướng “Đẩy nhanh tiến độ đầu tư các KCN tập trung của tỉnh, các cụm công

nghiệp - tiểu thủ công nghiệp ở các huyện, thị xã với quy mô phù hợp”

(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Ban nhân sự doanh nghiệp KCN)

Qua bảng 3.2 lao động trong KCN Đình trám có một số đặc trưng sau:

- Lao động nữ tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh tại các doanh nghiệp chiếm tỷ lệ từ 70- 74%, lao động người địa phương chiếm tỷ lệ trên 80% Số còn lại là số lao động tại các tỉnh lân cận và lao động người nước ngoài

- Số lượng lao động phổ thông lớn chiếm 65-70% khi tuyển dụng Số còn lại

đã qua đào tạo được các doanh nghiệp tuyển dụng thuộc kỹ năng văn phòng, quản trị và tay nghề kỹ thuật khoảng 35-30% mà phần lớn phải được đào tạo lại trên dây chuyền sản xuất

- Xét về trình độ công nghệ, lực lượng lao động của Khu công nghiệp vẫn còn thấp và trung bình

- Lực lượng lao động đa số trong tuổi thanh niên, tỷ lệ nữ khá cao

- Đa số là lao động tại địa phương vào làm việc

Để giải quyết tốt bài toán cân đối lao động phù hợp cho Khu công nghiệp yêu cầu khách quan là cần có một phương hướng tạo nguồn vừa khoa học, vừa thực

tế và hiệu quả phù hợp với các đặc trưng sản xuất của khu Giải pháp tối ưu cho vấn

đề này vừa có tác dụng giữ được những doanh nghiệp đã vào, đồng thời gửi một thông điệp đầy sức hấp dẫn đến các nhà đầu tư triển vọng