luận văn quản trị nhân lực Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petromex

Mở đầu Trong nền kinh tế thị trường, mọi doanh nghiệp đều phải tự chủ trong sản xuất, kinh doanh và chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế thị trường đồng thời chịu tác động mạnh mẽ và liên tục của chính sách vĩ mô của Nhà nước. Do đó, doanh nghiệp luôn phải đề phòng những biến động của thị trường, chủ động đối phó với những biến động đó. Mỗi doanh nghiệp phải có khả năng nhận thức và tận dụng cơ hội bằng cách đánh giá đúng và khai thác lợi thế của đối tác. Kinh doanh thành công cũng đòi hỏi phải có năng lực về quản lý, tức là phải xác định rõ mục tiêu và quyết định số lượng nguồn lực đưa vào mỗi hoạt động. Các doanh nghiệp có nhiều nguồn lực, trong đó nhân lực là yếu tố cơ bản, quyết định nhất đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Năng lực quản lý, xét đoán người và sử dụng người đúng chỗ, đúng việc, kết hợp toàn bộ nhân viên trong một tập thể chặt chẽ, thống nhất về ý chí, mục đích, mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp là sử dụng nguồn lực có để đạt được lợi nhuận cao nhất, song mục tiêu dài hạn là sử dụng nguồn lực đang quản lý để đạt được mục tiêu lâu bền về kinh tế, từ đó khẳng định được vị thế của mình trên thị trường giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Chính vì vậy để tồn tại và phát triển được đòi hỏi Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petromex phải có những chính sách và chiến lược cho phù hợp, chú trọng hơn nữa đến chính sách về quản trị nhân lực. Nhận thức được tầm quan trọng trên, em đã lựa chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm PETROMEX” Qua bài viết này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các anh, chị văn phòng bảo hiểm khu vực II thuộc Công ty PJICO cũng như sự tận tình hướng dẫn của cô giáo ThS. Nguyễn Hải Đường đã giúp em hoàn thành chuyên đề này. Em xin chân thành cảm ơn!  Chương I: Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm I. Giới thiệu chung về quản trị nhân lực. 1. Khái niệm quản trị Đã có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị. - Quản trị là quá trình hoàn thành công việc thông qua con người và với con người. - Quản trị là hoạch định, tổ chức, bố trí nhân sự, lãnh đạo và kiểm soát công việc hoặc những nỗ lực của con người nhằm đạt được các mục tiêu đề ra. - Quản trị là các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo sự hoàn thành công việc qua những nỗ lực của người khác. - Quản trị là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của cá nhân nhằm đạt được những mục đích của nhóm. Từ những điểm chung của các khái niệm trên có thể hiểu: Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường. Với khái niệm trên, quản trị có phạm vi hoạt động vô cùng rộng lớn, được chia thành ba dạng chính: - Quản trị giới vô sinh: nhà xưởng, ruộng đất, hầm mỏ, máy móc thiÕt bị, sản phẩm, v.v… - Quản trị giới sinh vật: vật nuôi, cây trồng… - Quản trị xã hội loài người: doanh nghiệp, gia đình …  2. Đặc điểm của hoạt động quản trị. a) Hoạt động quản trị gắn liền với sự tác động qua lại giữa chủ thể quản trị và đối tượng quản trị. Để quản trị được phải tồn tại một hệ quản trị bao gồm hai phân hệ: Chủ thể quản trị và đối tượng quản trị. Chủ thể quản trị là tác nhân tạo ra các tác động quản trị nhằm dẫn dắt đối tượng quản trị đi đến mục tiêu. Chủ thể có thể là một người, một bộ máy quản trị gồm nhiều người, một thiết bị. Đối tượng quản trị tiếp nhận các tác động của chủ thể quản trị. Đâu có thể là những yếu tố thuộc giới vô sinh, giới sinh vật hoặc con người. b) Hoạt động quản trị phải có một hoặc một tập hợp mục đích thống nhất cho cả chủ thể và đối tượng quản trị. Đạt mục đích theo cách tốt nhất trong hoàn cảnh môi trường luôn luôn biến động và nguồn lực hạn chế là lý do tồn tại của quản trị. Đó cũng là căn cứ quan trọng nhất để chủ thể tiến hành các hoạt động quản trị. c) Quản trị bao giờ cũng liên quan đến việc trao đổi thông tin nhiều chiều. Quản trị là quá trình thông tin, chủ thể quản trị phải liên tục thu thập dữ liệu về môi trường và về hệ thống, tiến hành chọn lọc thông tin, bảo quản thông tin, truyền tin và ra các quyết định - một dạng thông tin đặc biệt nhằm tác động lên các đối tượng quản trị. Có đối tượng quản trị của chủ thể cùng các đảm bảo vật chất khác để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình. d) Quản trị bao giờ cũng có khả năng thích nghi. Đứng trước những thay đổi của đối tượng quản trị cũng như môi trường cả về quy mô và mức độ phức tạp, chủ thể quản trị không chịu bó tay mà vẫn có thể tiếp tục quản trị có hiệu quả thông qua việc điều chỉnh đổi mới cơ cấu, phương pháp, công cụ và hoạt động của mình. Với những đặc điểm trên có thể khẳng định rằng quản trị là một tiến trình năng động.  3. Các chức năng quản trị. Để quản trị, chủ thể quản trị phải thực hiện nhiều loại công việc khác nhau. Những loại công việc quản trị này gọi là các chức năng quản trị. Như vậy, các chức năng quản trị là những loại công việc quản trị khác nhau mang tính độc lập tương đối, được hình thành trong quá trình chuyên môn hoá hoạt động quản trị. Phân tích chức năng quản trị nhằm trả lời câu hỏi: Các nhà quản trị phải thực hiện những công việc gì trong quá trình quản trị. Có nhiều ý kiến khác nhau về sự phân chia chức năng quản trị vào những năm 1930, Gulick và Urwich đã nêu 7 chức nắng quản trị trong từ viết tắt POSDCORB: P: Planning - Lập kế hoạch. O: Organizing - Tổ chức. S: Staffing - Quản trị nhân lực. D: Directing - Chỉ huy. CO: Coordinating - Phối hợp. R: Reviewing - Kiểm tra. B: Budgetting - Tài chính. Henri Fayol nêu 5 chức năng: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra. Vào những năm 1960 Koontx và O’Donnell nêu 5 chức năng: lập kế hoạch, tổ chức, nhân sự, điều khiển và kiểm tra. Hiện nay, các chức năng quản trị thường xuyên được xem xét theo hai cách tiếp cận: theo quá trình quản trị và theo lĩnh vực hoạt động tổ chức. 3.1. Các chức năng quản trị phân theo quá trình quản trị. Mọi quá trình quản trị đều được tiến hành theo những chức năng cơ bản: - Lập kế hoạch. - Tổ chức. - Lãnh đạo. - Kiểm tra.  Đây là những chức năng chung nhất đối với mọi nhà quản trị, không phân biệt cấp bậc, ngành nghề, quy mô lớn nhỏ của tổ chức và môi trường xã hội, dù ở Mỹ, Nhật hay Việt Nam. Dĩ nhiên, phổ biến hay chung nhất không có nghĩa là đồng nhất. Ở những xã hội khách nhau, những lĩnh vực khác nhau, những tổ chức khác nhau, những cấp bậc khác nhau vẫn có sự khác nhau về mức độ quan trọng, sự quan tâm cũng như phương thức thực hiện các chức năng chung này. 3.2. Các chức năng quản trị theo hoạt động của tổ chức. Theo cách tiếp cận này, tập hợp các hoạt động của tổ chức phân chia thành những lĩnh vực khác nhau mang tính độc lập tương đối và gắn liền với chúng là các chức năng quản trị cơ bản sau đây: - Quản trị lĩnh vực Marketing. - Quản trị lĩnh vực nghiên cứu và phát triển. - Quản trị sản xuất. - Quản trị tài chính - Quản trị nguồn nhân lực. - Quản trị chất lượng. - Quản trị các dịch vụ hỗ trợ cho tổ chức: thông tin, pháp lý, đối ngoại… Những chức năng theo lĩnh vực hoạt động của tổ chức thường là cơ sở để xây dựng cơ cấu tổ chức. Và như vậy lĩnh vực quản trị được hiểu như các hoạt động quản trị được sắp xếp trong những bộ phận nào đó của cơ cấu tổ chức và được thực hiện bởi các nhà quản trị chức năng. 3.3. Tính thống nhất của các hoạt động quản trị - ma trận các chức năng quản trị. TÝnh thống nhất của các hoạt động quản trị được thể hiện qua ma trận sau: Lĩnh vực quản trị Quá trình Quản trị Marketin g Quản trị R và D Quản trị sản xuất Quản trị tài chính Quản trị nhân lực ………  quản trị Lập kế hoạch + + + + + + Tổ chức + + + + + + Lãnh đạo + + + + + + Kiểm tra + + + + + + Nếu xét theo chiều dọc của ma trận, trong bất cứ lĩnh vực quản trị nào các nhà quản trị cũng sẽ phải thực hiện các quá trình quản trị. Ví dụ, trong bộ phận Marketing các nhà quản trị phải lập kế hoạch cho các hoạt động Marketing, phân chia nguồn nhân lực cho các hoạt động, chỉ đạo và thúc đẩy các thành viên của bộ phận Marketing thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ và tiến hành giám sát, điều chỉnh để đảm bảo các kế hoạch. Nếu xét theo chiều ngang, có thể thấy các kế hoạch Marketing, nghiên cứu và phát triển sản xuất, tài chính, nguồn nhân lực… không thể tồn tại độc lập mà có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo thành hệ thống kế hoạch của tổ chức. Cũng như vậy, tập hợp cơ cấu của các bộ phận trong một chỉnh thể thống nhất tạo nên cơ cấu tổ chức v.v… 4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. 4.1. Môi trường bên ngoài. 4.1.1. Chính sách của Nhà nước trong sử dụng lao động. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước hiện nay. Do đó việc đào tạo và nâng cao chất lượng lao động được thực hiện trên toàn quốc. Nhà nước đã đề ra các quy định, luật lệ có ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Doanh nghiệp phải tuân thủ theo các quy định về thuê mướn lao động, an toàn lao động, bảo hiểm, bảo vệ môi trường… 4.1.2. Môi trường kinh tế. Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực của các doanh nghiệp, công ty. Khi nền kinh tế phát triển, các công  ty phải tăng cường đào tạo, huấn luyện nhân viên, tăng đầu tư mở rộng sản xuất theo đà tăng trưởng của nền kinh tế. Khi nền kinh tế suy thoái buộc các công ty phải duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh, phải duy trì lực lượng lao động chính đồng thời phải giảm chi phí sản xuất và cả chi phí lao động. 4.1.3. Đối thủ cạnh tranh. Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh, giành giật thị trường, cạnh tranh về sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về nguồn nhân lực. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nếu công ty không có chính sách đào tạo, tuyển dụng nhân lực và dùng người, giữ người thì sẽ bị thất bại. 4.1.4. Môi trường khoa học công nghệ. Ngày nay khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, các công nghệ hiện đại đã được ứng dụng trong quá trình sản xuất và trong công tác quản trị. Vì vậy để theo kịp với nhịp độ phát triển của khoa học công nghệ thì đòi hỏi các cán bộ quản trị phải là những người có trình độ về công nghệ từ đó có biện pháp tổ chức, đào tạo một cách hợp lý giúp đội ngũ nhân viên nắm bắt được quy trình công nghệ. 4.1.5. Môi trường văn hoá - xã hội. Văn hoá - xã hội cũng giống như các nhân tố khác có ảnh hưởng mạnh đến quản trị nhân lực. Trong một xã hội có nhiều đẳng cấp, nhiều giai cấp xã hội thì nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực, việc đào tạo và tuyển dụng nhân lực. 4.2. Môi trường bên ngoài. 4.2.1. Mục tiêu của Công ty. Mục tiêu của Công ty là trạng thái tương lai, là đích phải đạt tới, nó định hướng và chi phối sự vận động của toàn bộ Công ty. Mỗi cá nhân cũng như các tổ chức thường thành công hơn khi các hoạt động của họ luôn trong tình trạng cố gắng vượt qua thử thách do mục tiêu đã đặt ra mang lại.  Các mục tiêu của Công ty đòi hỏi phải có những nỗ lực chung, những hoạt động tập thể và phối hợp hành động giữa các cá nhân trong Công ty khi thực hiện chúng. Đồng thời sự phối hợp này chỉ phát huy tác dụng khi có sự quản trị một cách có hệ thống. Như vậy các mục tiêu có tổ chức tạo ra sự hỗ trợ và định hướng đối với tiến trình quản trị và chúng cũng là cơ sở để đo lường mức độ hoàn thành công việc. Nếu một công ty không có mục tiêu hoạt động thì tiến trình của nó giống như một chiếc xe đi không có nơi đến, không có mục đích cụ thể và hoàn toàn vô nghĩa. 4.2.2. Chiến lược của Công ty. Chiến lược là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của Công ty. Nó là định hướng cho việc thực hiện mục tiêu của Công ty. Vì vậy các công ty phải cố gắng phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược của công ty để phát huy tối đa những yếu điểm và hạn chế thấp nhất những nhược điểm và tác động bất lợi đến Công ty. Và như vậy vai trò của các nhà quản trị, đặc biệt là các nhà quản trị nhân lực là rất quan trọng. II. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm. 1. Vai trò và chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm 1.1. Vai trò của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực có vai trò rất quan trọn, được thể hiện qua bốn nội dung sau: a) Vai trò làm chính sách. Quản trị nhân lực giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm và bảo đảm cho việc thi hành các chính sách đó, đồng thời giúp nâng cao khả năng giải quyết các khó khăn, thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Xu hướng ngày nay là giao cho bộ phận quản trị nhân lực đề ra chính sách hoặc cố vấn cho lãnh đạo đề ra chính sách liên quan đên nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm.  b) Vai trò cố vấn. Quản trị nhân lực có vai trò làm cố vấn cho các cấp quản trị khác. Trong quá trình giải quyết các vấn đề an toàn lao động, vi phạm kỷ luật lao động, bộ phận quản trị nhân lực phải nắm vững chính sách nhân lực của doanh nghiệp và giải quyết thoả đáng các khó khăn đó qua các chương trình cụ thể hoặc đóng vai trò tư vấn theo chuyên môn của mình. c) Vai trò dịch vụ. Quản trị nhân lực có vai trò cung cấp các dịch vụ cho các bộ phận trong doanh nghiệp như tuyển dụng, đào tạo và các phúc lợi khác. Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, bộ phận quản trị nhân lực giúp đỡ các bộ phận khác tuyển mộ, thực hiện trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên rất hiệu quả vì đây là lĩnh vực chuyên môn của họ. Bộ phận quản trị nhân lực còn thực hiện các chế độ thù lao lao động, lương hưu, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, ngoài ra còn lưu trữ và bảo quản hồ sơ của mọi người lao động trong doanh nghiệp… d) Vai trò kiểm tra. Vai trò kiểm tra được thể hiện qua kiểm tra và giám sát các bộ phận khác trong quá trình thực hiện các chính sách và chương trình nhân lực của doanh nghiệp, chẳng hạn như các hoạt động đánh giá thành tích công tác của nhân viên và các thủ tục thực hiện. Bộ phận quản trị nhân lực cũng kiểm tra mức độ thực hiện các chÝnh sách và chương trình nhân lực đó thông qua việc đo lường và đánh giá về tình hình tai nạn lao động, thực hiện hợp đồng lao động, đơn thư khiếu nại và kỷ luật… Bộ phận quản trị nhân lực còn có vai trò rất to lớn trong việc thúc đẩy các bộ phận khác thực hiện các chính sách về quản trị nhân lực và giúp lãnh đạo đề ra chương trình, chính sách quản trị nhân lực phù hợp nhất với doanh nghiệp. 1.2. Chức năng của quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực có vị trí rất quan trọng trong việc đạt được những mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp cũng như giải quyết những nguyện  vọng của người lao động. Lợi Ých cỉa người lao động được đảm bảo thì lợi Ých của doanh nghiệp, của xã hội mới được đảm bảo. Vì vậy, nếu không cân đối các lợi Ých sẽ đem lại hậu quả tiêu cực, thủ tiêu tính tích cực, sáng tạo của người lao động, làm sụp đổ tổ chức và dẫn đến việc phá vỡ những liên hệ kinh tế trong doanh nghiệp. Cũng như các doanh nghiệp khác, chức năng quản trị nhân lực của doanh nghiệp bảo hiểm bao gồm: - Xác định nhu cầu, hoạch định và tuyển dụng nhân lực theo mục tiêu đã định. - Bố trí sử dụng nhân lực. - Duy trì và phát triển nhân lực (đào tạo và phát triển, khuyến khích vặt chất, tinh thần, tạo động lực mới trong công việc). - Đảm bảo về mặt xã hội và Nhà nước cho các bên lao động. - Thông tin, hạch toán thống kê đánh giá hiệu quả nguồn lực. Tuy vậy, tuỳ theo quy mô doanh nghiệp, đặc điểm hoạt động kinh doanh, trình độ nhân lực, quan hệ sở hữu, tình hình thị trường lao động… mà quyết định lượng thông tin cần thu thập để ra quyết định quản trị nhân lực. 2. Bộ phận quản trị nhân lực 2.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của bộ phận quản trị nhân lực Cùng với sự phát triển của sản xuất, các mối quan hệ giữa con người với các yếu tố vật chất - kỹ thuật cũng như giữa người với người ngày càng trở nên phức tạp. Người lãnh đạo dù tài giỏi đến đâu cũng không thể điều hành trọn vẹn, chính xác các mối quan hệ đó để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh được tiến hành nhịp nhàng và liên tục với hiệu quả cao. Vì vậy cần nghiên cứu, phân công chuyên môn hoá các chức năng quản lý, trong đó có quản trị nhân lực. Ở Việt Nam, có thời kỳ chức năng quản trị được phân chia thành nhiều bộ phận như: Phòng tổ chức cán bộ, phòng lao động tiền lương, phòng đào tạo, ban bảo vệ và thanh tra lao động… Vì nhiều bộ phận chức năng nên chưa  [...]... cú lói S ra i ca Cụng ty ó to cụng n vic lm mi cho hng trm lao ng trờn khp cỏc a phng m Cụng ty cú chi nhỏnh 35 L Cụng ty c phn vi b mỏy t chc gm cú: Hi ng qun tr, Ban Giỏm c, cỏc phũng nghip v v cỏc vn phũng chi nhỏnh vi tng s cỏn b l 694 ngi vi 92% trỡnh i hc v trờn i hc v c sp xp thụng qua s b mỏy t chc ca Cụng ty PJICO nh sau: S b mỏy t chc ca Cụng ty PJICO Hội đồng quản trị Ban Kiểm soát Tổng... Quỏ trỡnh hỡnh thnh v phỏt trin cụng ty PJICO 1 Sự ra i v phỏt trin Sau khi Ngh nh 109/CP nm 1994, mt s cụng ty bo him c thnh lp chớnh thc hỡnh thnh nờn th trng bo him Vit Nam phỏt trin cng nh tỡm kim c hi phỏt trin mi, Tng Cụng ty Xng du Vit Nam - ngi xng ch trỡ d ỏn cựng vi 6 c ụng thnh lp nờn Cụng ty C phn Bo him Petrolimex gi tt l PJICO Ngy 21/6/1995 Cụng ty chớnh thc i vo hot ng Sau gn 11 nm... Phó Tổng Giám đốc 40 Chi nhánh 12 Văn phòng đại diện Trên 2000 đại lý trong cả nước Theo mụ hỡnh trờn, c cu t chc b mỏy ca Cụng ty c t chc theo kiu trc tuyn, trong ú ng u l Hi ng qun tr, sau ú l Tng Giỏm c, hai Phú tng giỏm c v cỏc phũng ban chc nng iều hnh hot ng kinh doanh - Hi ng qun tr ca Cụng ty bao gm cú 9 thnh viờn l nhng ngi i din cho c ụng sỏng lp lờn Cụng ty, trong ú cú mt Ch tch v mt Phú... him nhn danh hiu Thng hiu mnh nm 2004 l danh hiu th 3 liờn tip m Cụng ty Bo hiểm PJICO nhn c trong 2 nm va qua (gii thng Sao nm 2003, Sao vng t Vit nm 2004) õy l phn thng xng ỏng cho nhng n lc khụng ngng trong vic nõng cao cht lng, a dng hoỏ sn phm nhm ỏp ng mt cỏch tt nht nhng cam kt vi khỏch hng 2 Kt qu hot ng kinh doanh ca Cụng ty mt s nm qua Doanh thu hot ng kinh doanh bo him PJICO (Giai on 1999... Cụng ty C phn Bo him PJICO) Nhỡn vo bng ta thy nm 2002 l Cụng ty ó cú nhng bc t phỏ ln Tc tng trng doanh thu phớ cao hn gp nhiu ln so vi nm 2001 Doanh thu phớ bo him gc tng mnh, t 177.389 triu ng, tng nhanh hn so vi nm 2001 l 40.119 triu ng Nm 2003 k tip ó phỏt trin ca nm 2002, tc tng trng doanh thu gn 90%, gp 3,3 ln mc tng chung ca th trng v tng cao nht k t khi thnh lp, trong ú vn phũng Cụng ty tng... ca mt cụng ty c phn, vi phng chõm hot ng tt c vỡ khỏch hng, vỡ ch tớn ca PJICO, sau gn 11 nm hot ng Cụng ty t ch bt u vi 8 cỏn b nhõn viờn v mt s ít phũng ban u tiờn ti H Ni, n nay PJICO ó cú i ng cỏn b gm hn 800 cỏn b nhõn viờn, 1800 i lý nng ng c o to c bn cú trỡnh chuyờn mụn tt lm vic ti tr s chớnh ti H Ni v trờn 46 chi nhỏnh trờn khp c nc L một doanh nghip c phn bo him u tiờn, Cụng ty PJICO ó... lc ca ban qun tr v cỏn b nhõn viờn Cụng ty ó cú nhng bc phỏt trin vng chc, Cụng ty ó cú v trớ cao trờn th trng bo him phi nhõn th Vit Nam bng cỏch trin khai cỏc nghip v bo him v chiu sõu v chiu rng Hin nay PJICO ang bỏn khong 70 sn phm bo him trong cỏc lnh vc bo him ti sn, bo him k thut, bo him con ngi, bo him hng hi, bo him xe c gii, bo him trỏch nhim Cụng ty ó vn lờn uy tớn hng u trờn mt s lnh vc... 30%/nm T khi thnh lp n nay Cụng ty PJICO ó luụn kinh doanh cú hiu qu cao, khụng nhng bo ton m cũn phỏt trin ngun vn kinh doanh lờn gn 10 ln vn gúp ban u ca cỏc c ụng Cụng ty Bo him PJICO ó thc s to ra c thng hiu v biu tng ngy cng ph bin v cú uy tớn trờn th trng bo him Vit Nam, c khỏch hng tin tng v c cỏc nh tỏi bo him hng u nh: SWISSRE, ERE, BEST hu thun tớch cc 33 Nm 2004 Cụng ty PJICO ó vinh d i din cho . tài Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm PETROMEX Qua bài viết này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các anh, chị văn phòng bảo hiểm. trị nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm I. Giới thiệu chung về quản trị nhân lực. 1. Khái niệm quản trị Đã có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị. - Quản trị là quá trình hoàn thành công. nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm. 1. Vai trò và chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm 1.1. Vai trò của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực có vai trò rất quan trọn,