luận văn quản trị nhân lực Thực trạng và giải pháp công tác quản trị nhân lực của trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định

Câu hỏi: Công tác quản lý nhân lực ở đơn vị ban. Thực trạng và giải pháp? Nước ta từ một nền kinh tế nông nghiệp lạc hậu, đã từng bước đi lên xây dựng nền kinh tế công nghiệp hiện đại nhằm mục tiêu “dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” như đường lối của Đảng đã xác định. Làm được điều đó, trước hết phải có lực lượng lao động (kể cả lao động trí óc và lao động chân tay) có đủ tri thức, tài năng, vươn lên nắm bắt khoa học kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, vận dụng sáng tạo vào hoàn cảnh cụ thể của đất nước. Trong sự nghiệp đó, công tác giáo dục, đào tạo giữ một vai trò, vị trí rất quan trọng, vừa phức tạp, vừa đa dạng, chú trọng cả lý thuyết và thực hành, cả trí thức và kỹ năng cụ thể để hoà nhập cuộc sống. Trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định được nâng cấp từ trường Trung học Công nghiệp II - Bộ Công nghiệp từ tháng 3 năm 2005. Trong quá trình hình thành và phát triển, trường đã có những đóng góp đáng kể, đào tạo nhiều thế hệ công nhân kỹ thuật lành nghề, kỹ thuật viên các ngành cơ khí, điện, may, tin học hiện đang công tác và làm việc tại các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Vì những lý do trên, tôi chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp công tác quản trị nhân lực của trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định” I. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định 1.1. Công tác tuyển dụng: a. Chính sách thu hút nhân lực: Như đã phân tích ở trên, hiện nay đội ngũ giáo viên nhà trường đang phải cáng đáng một khối lượng công việc quá lớn do tình trạng thiếu giáo viên giảng dạy và do số lượng học sinh, sinh viên ngày một tăng cao. Tình trạng quá tải của giáo viên không chỉ là số lượng học sinh, sinh viên/giáo viên mà còn căn cứ vào khối lượng giảng dạy của giáo viên quá lớn (ví dụ: số giờ tiêu chuẩn của giáo viên giảng dạy hệ Cao đẳng là 11 tiết/tuần, hệ Trung cấp là 14 tiết/tuần, nhưng trong thực tế 100% giáo viên đều dạy vượt giờ ít nhất là 150%, có giáo viên dạy vượt giờ 200% thậm chí là 300% số tiết theo quy định). Sự quá tải của đội ngũ - 1 - giáo viên không những làm giảm chất lượng đào tạo, mà còn có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng phát triển của đội ngũ giáo viên, họ không có thời gian để nghiên cứu khoa học, không có thời gian để học tập nâng cao trình độ… Chính vì những lý do trên mà hàng năm nhà trường đều đề nghị Bộ Công nghiệp cho phép bổ sung đội ngũ giáo viên nhằm giảm bớt tình trạng quá tải hiện nay. Nhà trường dã thông báo tuyển dụng, song thực tế nguồn nhân lực có chất lượng ít tập trung tại khu vực này vì tình trạng chung của khu vực Nam Định và địa điểm trường đóng là vùng nông thôn, vì vậy số lượng đăng ký tuyển dụng thì nhiều nhưng số lượng đảm bảo theo yêu cầu đặt ra của nhà trường thì ít. b. Tiêu chuẩn tuyển dụng: Trường CĐCNNĐ là trường đào tạo nghề kỹ thuật nên đòi hỏi giáo viên phải giỏi về lý thuyết và thành thạo về thực hành, có thể bước đầu giáo viên chỉ đảm nhiệm được một vài môn học lý thuyết hoặc thực hành, nhưng trong quá trình giảng dạy giáo viên sẽ phải học hỏi thêm kinh nghiệm từ thực tế để có thể giảng dạy cả lý thuyết và thực hành. * Tiêu chuẩn tuyển dụng đối với giáo viên như sau: - Trình độ: Đại học chính quy bằng khá trở lên (đúng chuyên ngành) - Sức khoẻ: Tốt - Phẩm chất đạo đức: Tốt - Tuổi: Từ 23 đến 35 * Tuy nhiên, một vài trường hợp được xét tuyển không đảm bảo tiêu chuẩn đặt ra về trình độ (tốt nghiệp Đại học tại chức hoặc đại học dân lập ). Những trường hợp này là con của Cán bộ giáo viên trong trường, hoặc do mối quan hệ công tác c. Quy trình tuyển dụng: Hình 2.11- Sơ đồ quá trình tuyển dụng Bước 1 Bước 2 Bước 3 Bước 4 Bước 5 Bước 6 - 2 - Thi tuy nể Ti pế nh nậ h sồ ơ Thông báo tuy nể d ngụ Xây d ngự tiêu chu nnẩ Xác nhđị nhu c uầ Quy tế nhđị tuy nể d ngụ * Bước 1: Xác định nhu cầu: Phòng Đào tạo căn cứ kế hoạch đào tạo của các lớp đã được Hiệu trưởng duyệt, lập kế hoạch phân công giáo viên giảng dạy, từ đó xác định vị trí và số lượng giáo viên cần tuyển. * Bước 2: Xây dựng tiêu chuẩn: Phòng tổ chức hành chính kết hợp với phòng Đào tạo căn cứ vào vị trí cần tuyển dụng, xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng trình Hiệu trưởng duyệt. * Bước 3: Thông báo tuyển dụng: Phòng Tổ chức hành chính làm thông báo và gửi thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng trong tỉnh. * Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ: Phòng Tổ chức hành chính: - Tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ, đối chiếu với tiêu chuẩn đã đặt ra, lập danh sách thí sinh đăng ký dự tuyển trình Hiệu trưởng xem xét. - Xây dựng kế hoạch thi tuyển, trình Hiệu trưởng duyệt và thông báo tới các thí sinh đăng ký dự tuyển. - Ra quyết định thành lập Hội đồng thi tuyển công chức. * Bước 5: Thi tuyển: - Trước khi thi tuyển: phòng Đào tạo cung cấp chương trình môn học cho thí sinh đăng ký thi tuyển, hướng dẫn thí sinh chuẩn bị một bài giảng để trình giảng trước hội đồng thi tuyển công chức. - Trình giảng trước Hội đồng thi tuyển một bài đã được chuẩn bị - Sau khi thi tuyển: Phòng Tổ chức hành chính lập báo cáo tổng hợp kết quả căn cứ vào phiếu đánh giá của các thành viên trong Hội đồng thi tuyển công chức trình Hiệu trưởng xem xét. * Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng: Hiệu trưởng căn cứ vào kết quả thi tuyển và ra quyết định tuyển dụng. Phòng Tổ chức hành chính thông báo cho các đối tượng được tuyển dụng đến nhận nhiệm vụ và bổ xung hồ sơ (nếu thiếu). Giao cho các đơn vị tiếp nhận các đối tượng mới được tuyển dụng. Nhận xét về công tác tuyển dụng giáo viên qua các năm học: - 3 - Từ năm 2006 nhà trường mới có các chính sách thu hút nhân tài và xây dựng quy trình, tiêu chuẩn tuyển chọn đội ngũ giáo viên. Từ năm 2006 trở về trước do không có chính sách thu hút và do không có kế hoạch, tiêu chuẩn cũng như quy trình tuyển chọn một cách cụ thể cho nên chất lượng nguồn nhân lực được tuyển chọn vào trường còn hạn chế về nhiều mặt. Quy trình tuyển chọn của năm 2005 thiếu hẳn 2 bước (quan trọng nhất) so với quy trình tuyển chọn năm 2006 đó là: - Thông báo tuyển dụng: + Năm 2006: Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng nên thu hút được nguồn nhân lực tương đối dồi dào từ các tỉnh lân cận. + Năm 2006 trở về trước: chỉ thông báo nội bộ nên nguồn nhân lực đến đăng ký xin việc chủ yếu là con, em cán bộ giáo viên trong trường. - Thi tuyển: + Năm 2006: Tổ chức thi tuyển theo quy chế công chức nên tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng cao hơn, có điều kiện kiểm nghiệm thực tế các đối tượng dự tuyển nhưng chỉ thông qua một bài giảng trước hội đồng. + Năm 2006 trở về trước: Không tổ chức thi tuyển mà chỉ phân tích, đánh giá đối tượng dự tuyển thông qua hồ sơ đăng ký và quan sát đối tượng dự tuyển khi nộp hồ sơ, nên có những thí sinh sau khi kết thúc thời gian thử việc thì nhà trường phải chấm dứt hợp đồng do không đảm nhiệm được công việc. Đánh giá về công tác tuyển dụng đội ngũ giáo viên qua 23 phiếu thăm dò (phụ lục 1) dành cho Cán bộ quản lý, cho kết quả như sau: Xếp loại Số phiếu Tỷ lệ % Kém 10 43.5 Trung bình 8 34.8 Khá 5 21.7 Cộng 23 100% Như vậy công tác tuyển dụng giáo viên nhà trường trong những năm qua nhìn chung chưa đạt yêu cầu, 43.5% số cán bộ quản lý đánh giá là kém. 1.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng: a. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên từ năm 2009 - 2011: - 4 - Từ tháng 5 năm 2005 nhà trường được nâng cấp thành trường CĐCNNĐ nên có rất nhiều thách thức và khó khăn. Để xứng đáng với một tầm cao mới trường đã và đang chú trọng tới việc đào tạo nâng cao và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên nhằm đưa nhà trường phát triển đi lên và khẳng định thương hiệu trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước. Nhà trường đã cử rất nhiều đoàn Cán bộ, giáo viên đi tham quan, học tập nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ, tiếp thu công nghệ mới ở các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước như: Hàn quốc, Trung quốc, Đức, Singapo, Nhật bản Đồng thời còn khuyến khích giáo viên học tập để nâng cao trình độ tại các trường Đại học có thương hiệu ở trong và ngoài nước, tạo điều kiện về mặt thời gian, vật chất và tinh thần cho giáo viên yên tâm đi học. Ngoài các hình thức trên trường còn thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ tại trường để tạo điều kiện cho giáo viên tham gia học tập. Nhìn vào kết quả đào tạo, bồi dưỡng giáo viên hàng năm của trường ta thấy: - Số lượt người tham gia đào tạo, bồi dưỡng qua các năm đều tăng, điều đó thể hiện sự quan tâm đầu tư của nhà trường ngày càng cao đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng. Song số lượt người tham gia ở các khoá đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn tăng nhiều hơn vì nhiều lý do, đây là một hạn chế lớn trong công tác động viên khuyến khích giáo viên đi học. - Đào tạo Tiến sỹ và Thạc sỹ qua các năm đều tăng, riêng đầu năm 2007 đa số giáo viên có trình độ Đại học còn lại của trường đã tham gia học lớp Bồi dưỡng kiến thức sau đại học của trường Đại học Công nghiệp TPHCM vào các ngày thứ 7 và chủ nhật trong tuần, đây là sự tập trung vào chiều sâu của nhà trường nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Bảng kết quả đào tạo, bồi dưỡng giáo viên từ năm 2009 đến 2011 - 5 - TT Nội dung Năm Tổng cộng 2009 2010 2011 1 Tiến sĩ 1 1 2 2 Thạc sỹ 13 18 32 63 3 Đại học 12 6 18 4 Nghiệp vụ sư phạm bậc 1 40 20 31 91 5 Nghiệp vụ sư phạm bậc 2 40 60 30 130 6 Phương pháp GD đại học 100 100 200 7 Tin học nâng cao 57 60 117 8 Tin học chuyên ngành 45 55 100 9 Bồi dưỡng công nghệ mới 60 60 10 Ngoại ngữ 40 48 60 148 Cộng 149 351 429 929 (Nguồn: Phòng Đào tạo trường CĐCNNĐ) - Năm 2009 và 2010 nhà trường đã tạo điều kiện cho 18 giáo viên có trình độ cao đẳng đi học đại học tại trường Đại học sư phạm kỹ thuật Hưng yên để nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu về trình độ chuẩn của đội ngũ giáo viên. - Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm là việc làm cần thiết và thường xuyên đối với giáo viên nhà trường, vì thực chất những giáo viên được tuyển dụng có ít người được đào tạo qua các trường sư phạm, đa số họ được đào tạo ở các trường kỹ thuật, kinh tế, quản trị, thương mại nên số lượt người tham gia học rất đông. - Năm 2010 từ trường Trung học Công nghiệp II, trường được nâng cấp thành trường CĐCNNĐ, nên việc bồi dưỡng về phương pháp giảng dạy Đại học và Cao đẳng là thiết thực đối với chính bản thân người giáo viên, nên khi mở lớp đội ngũ giáo viên nhà trường nhiệt liệt hưởng ứng và học tập rất đông. - Tin học, ngoại ngữ và cặp nhật công nghệ mới là những công cụ đắc lực, thiết thực phục vụ trực tiếp cho giáo viên trong quá trình giảng dạy, tự giáo viên thấy cần thiết phải bổ xung kiến thức về lĩnh vực này, vì thế số lượng tham gia học rất đông. b. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng: * Đào tạo, bồi dưỡng tại các Viện và các trường Đại học: Trường luôn động viên, khuyến khích và tạo điều kiện để giáo viên tham gia học Cao học tại các trường trong và ngoài nước. Giáo viên tự đăng ký ôn và - 6 - thi cao học, khi có giấy báo nhập học của các trường thì nhà trường ra quyết định cử giáo viên đi học, tạo điều kiện về thời gian và kinh phí đồng thời cho hưởng nguyên lương trong quá trình đi học. Trong 3 năm trở lại đây, số lượng giáo viên học Cao học rất đông chủ yếu tại các trường: ĐHBK Hà Nội, ĐHSP Hà Nội, Đại học Kinh tế quốc dân, Học viện kỹ thuật quân sự, Đại học Thái nguyên, Đại học Công nghiệp TPHCM. Các ngành nghề giáo viên tham gia học là: Cơ khí chế tạo máy, điện tử, điện tự động hoá, vật lý, hoá, kế toán, quản trị, tiếng việt, sư phạm. * Đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ: Loại hình này thường xuyên được nhà trường tổ chức, lãnh đạo trường thường mời các Báo cáo viên giỏi, các chuyên gia về giáo dục tại các trường như trường ĐHBK Hà Nội, trường ĐHSP Hà Nội hay trường ĐHSP kỹ thuật về hướng dẫn và bồi dưỡng cho giáo viên. Hình thức đào tạo này đã tạo điều kiện cho giáo viên tích cực tham gia và tiếp thu kiến thức một cách tốt nhất. loại hình đào tạo, bồi dưỡng này không những nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc phân công, bố trí giáo viên giảng dạy các lớp học tại trường. * Kèm cặp tại chỗ: Đây là loại hình đào tạo mang lại hiệu quả cao mà chi phí thì rất thấp, thường áp dụng đối với giáo viên mới được tuyển dụng. Trưởng các khoa thường giao cho những giáo viên dạy giỏi, có nhiều kinh nghiệm kèm cặp, bồi dưỡng những giáo viên mới, hướng dẫn cách soạn giáo án, bài giảng, cách chế biến mô hình học cụ, cách lên lớp, cách ứng xử các tình huống sư phạm Một số giáo viên đã giảng dạy lâu năm, có nhiều kinh nghiệm như giáo viên Anh văn, Tin học được giao nhiệm vụ bồi dưỡng kiến thức về Tin học và Ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên trong trường. II. Một số giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định 2.1. Công tác tuyển dụng: - 7 - Người lao động là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, bới họ là những người tạo ra các sản phẩm - dịch vụ. Do đó, công tác tuyển dụng đã trở thành một trong những công tác quan trọng của mọi tổ chức. Những người được tổ chức tuyển dụng phải là những người thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác mà tổ chức đề ra để thực hiện thành công các chỉ tiêu trước mắt và lâu dài của tổ chức. Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Quá trình tuyển dụng chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu trên thị trường lao động. Tuyển dụng lao động là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nhân lực, bởi nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức. Qua tuyển dụng lao động mới, một mặt lực lượng lao động của tổ chức được trẻ hoá, và mặt kia trình độ trung bình của nó được nâng lên. Vì vậy tuyển dụng lao động là đầu tư phi vật chất, đầu tư về con người. Một chính sách tuyển dụng lao động đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ đảm bảo cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại thành công cho tổ chức. 2.2. Sử dụng đội ngũ giáo viên: Sử dụng lao động một cách khoa học là tìm cách giao việc hoặc sắp xếp người lao động vào việc phù hợp với công việc nhất. Để có cơ sở căn cứ cho sử dụng lao động một cách hợp lý phải biết cách nhận định công việc và biết cách xác định khả năng lao động, tập hợp được các yếu tố thuộc khả năng lao động thích hợp với yêu cầu của công việc đối với người tham gia thực hiện. Việc phân công lao động còn dựa trên mục tiêu và tính chất của từng công việc mà đòi hỏi về con người cho phù hợp như: động cơ, khả năng, sở thích, thói quen để đem lại kết quả tốt nhất. Trong quá trình sử dụng lao động , nhà quản lý cần chú ý đến phân công lao động và hợp tác lao động để nhằm đạt được mục tiêu chung. Yêu cầu chung của sự phân công và hợp tác lao động là phải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi người, - 8 - tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như hứng thú của người lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất, kỹ thuật khác. Sự phân công lao động sẽ tạo ra cơ cấu về lao động trong một tổ chức hình thành bộ máy với tất cả các bộ phận, chức năng cần thiết theo các tỷ lệ tương ứng với yêu cầu của sản xuất. Sự phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lý giữa các cá nhân, bộ phận trong tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác của mỗi cá nhân và hiệu quả hoạt động của cả tổ chức. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội, nhu cầu hoạt động của con người phụ thuộc vào động cơ của họ. Động cơ hoạt động là mục đích chủ quan của con người, là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra, động cơ hoạt động của con người là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất của sự tham gia hoạt động và của sự tích cực sáng tạo, nó được hình thành trên cơ sở tương tác chủ yếu của ba yếu tố: nhu cầu, khả năng thoả mãn nhu cầu và lợi thế so sánh của con người. Như vậy để đảm bảo sự tương tác giữa ba yếu tố đó cho hoạt động giảng dạy có chất lượng tức là đội ngũ giáo viên luôn thực hiện và hoàn thành tốt các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của nhà trường thì cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động giảng dạy của giáo viên như: phân công lao động, chế độ lao động và công tác kiểm tra đánh giá. Kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức cũng như đối với người lao động. * Đối với tổ chức: Thông tin và kết quả kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của người lao động có thể đạt được một số mục đích sau: - Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của người lao động. - Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhiệm. - Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công tác. - Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc. - 9 - - Làm cơ sở cho điều chỉnh nguồn nhân lực: tiền lương, đề bạt, thuyên chuyển và sa thải lao động cũng như lập kế hoạch giúp đỡ, đào tạo bổ xung cho người lao động. - Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ bên ngoài cũng như hiểu rõ hơn bầu không khí tâm lý bên trong tổ chức. - Đánh giá thành tích cần bắt buộc các cán bộ quản lý phải giám sát chặt chẽ hơn nữa những người lao động của mình để sử dụng có hiệu quả hơn và có kế hoạch phát triển nhân lực của tổ chức. * Đối với người lao động: thông tin kết quả kiểm tra, đánh giá có tác dụng: - Người lao động sẽ tự xác định lại mình so với yêu cầu của vị trí công việc đang đảm nhiệm, cũng như so sánh với các đồng nghiệp để từ đó có kế hoạch điều chỉnh và hoàn thiện bản thân. - Đây là cơ hội tốt để đạt được tâm tư nguyện vọng của cá nhân: được đề bạt, được đào tạo bổ xung thêm kiến thức 2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên: Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên là khâu quan trọng, một công việc mà tất cả các cá nhân cũng như đội ngũ giáo viên phải luôn tiến hành. Trong quá trình hoạt động nghiệp vụ, đội ngũ giáo viên phải luôn cặp nhật kiến thức mới. Người giáo viên phải thường xuyên tự bồi dưỡng, nâng cao trình độ, nhà trường phải tạo điều kiện cho giáo viên tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm cũng như rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến thức tin học, ngoại ngữ nhằm giúp giáo viên ngày càng hoàn thiện tri thức và nghiệp vụ. Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động. Hay nói cách khác, đào tạo là những cố gắng của tổ chức đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của người lao động để đáp ứng những yêu cầu về hiệu quả công việc. Đối với các tổ chức, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm bù đắp những chỗ bị thiếu hụt, bị bỏ trống, nhằm hoàn thiện hơn những khả năng cho người lao động, làm cho họ đạt được trình độ cao hơn, làm việc có hiệu quả và chất lượng hơn để thích ứng với những công việc trong tương lai. Đào tạo nhân lực là tạo - 10 - [...]... có chất lượng cao ngay từ đầu phục vụ cho sự nghiệp phát triển chung của trường Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của nhà trường, thông qua tuyển dụng đội ngũ giáo viên được trẻ hoá, sung sức và trình độ trung bình được nâng lên 2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên trường CĐCNNĐ 2.2.1 Nội dung đào tạo a Về nghiệp vụ sư phạm: - Hiện nay trường CĐCNNĐ... năng và năng lực cá nhân của họ Đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động là một tất yếu khách quan và có ý nghĩa hết sức lớn lao đối với các tổ chức và người lao động Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các công nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Mặt khác, nhờ nâng cao. .. xuất và công nghệ mới 2.2.2 Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng a Đào tạo dài hạn: - 14 - Trường CĐCNNĐ đóng trên địa bàn huyện Vụ Bản, tỉnh Nam Định nên xa các trung tâm và các trường Đại học vì vậy đội ngũ giáo viên có nhu cầu được học thạc sỹ và tiến sỹ và nhà trường gặp nhiều khó khăn Nếu nhà trường cho giáo viên đi học ở xa thì số lượng giáo viên giảng dạy tại trường sẽ rất thiếu Để giải quyết tình trạng. .. phát triển của trường mà còn giảm số lượng học sinh, sinh viên trên một giáo viên theo quy định của Bộ Giáo dục và đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo trong nhà trường Tuyển dụng là khâu đầu tiên và quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Thực tế cho thấy, nếu công tác tuyển dụng được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, khách quan, khoa học sẽ giúp cho nhà trường tuyển... tạo thạc sỹ tại trường để đáp ứng nhu cầu được đào tạo dài hạn của giáo viên và giải quyết khó khăn trước mắt về việc thiếu hụt giáo viên của nhà trường b Đào tạo ngắn hạn, định kỳ: Nhà trường nên thường xuyên mở các lớp đào tạo ngắn hạn tại trường về nghiệp vụ sư phạm, chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, các buổi nói chuyện chuyên đề để giúp giáo viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và hiểu biết... độ nghiệp vụ sư phạm bậc I chiếm tỷ lệ 14.56%, vì vậy nhà trường cần mở lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm bậc II cho đội ngũ giáo viên này nhằm nâng cao kỹ năng sư phạm của họ trong công việc hàng ngày - Trong những năm gần đây, nhà trường đã trang bị nhiều máy móc, thiết bị dạy học hiện đại phục vụ cho công tác đào tạo của nhà trường, song việc khai thác sử dụng chúng còn bị hạn chế Để sử dụng tốt và. .. ngày càng cao của đội ngũ công nhân, thì buộc người giáo viên phải có tay nghề cao mới có thể đáp ứng được yêu cầu đó Hiện nay nhà trường còn có đội ngũ giáo viên giảng dạy thực hành chiếm tỷ lệ tương đối lớn, nhưng họ thường xuyên bị tụt hậu do sự phát triển nhanh về công nghệ và kỹ thuật, nên việc nắm bắt tiến bộ khoa học kỹ thuật và không ngừng nâng cao tay nghề đối với giáo viên giảng dạy thực hành... nâng cao tay nghề, nhà trường cần thường xuyên cho họ theo học những lớp về công nghệ cao theo đúng chuyên ngành d Về ngoại ngữ và tin học: - 13 - - Trong xu thế hội nhập, ngoại ngữ trở thành một công cụ rất quan trọng Hiện nay, nước ta đang có nhiều các dự án quốc tế về giáo dục nghề nghiệp, hàng loạt giáo viên của các trường được gửi đi đào tạo, tham quan ở nước ngoài và có rất nhiều tổ chức của người... các trường, họ sử dụng chủ yếu là tiếng Anh Vì vậy, việc học ngoại ngữ của giáo viên nhà trường là cần thiết và không thể thiếu được Nhà trường cần động viên, khuyến khích, tạo điều kiện về thời gian và vật chất để giáo viên tích cực học ngoại ngữ, đồng thời cũng cần có biện pháp kiểm tra, đánh giá định kỳ trình nhằm kịp thời bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ cho giáo viên - Tin học là một công. .. tính năng, tác dụng cũng như các phần mềm trên máy Để giúp giáo viên sử dụng tốt các phần mềm này, nhà trường cần thường xuyên mở lớp tập huấn máy tính và coi việc sử dụng tin học trong giảng dạy là việc làm bắt buộc đối với giáo viên e Kiến thức về thực tế sản xuất: Hiện nay do sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ mà máy móc thiết bị của nhà trường thường xuyên bị lạc hậu, nhà trường cũng . doanh nghiệp trong và ngoài nước. Vì những lý do trên, tôi chọn đề tài Thực trạng và giải pháp công tác quản trị nhân lực của trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định I. Thực trạng công tác quản trị. cả lý thuyết và thực hành, cả trí thức và kỹ năng cụ thể để hoà nhập cuộc sống. Trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định được nâng cấp từ trường Trung học Công nghiệp II - Bộ Công nghiệp từ tháng. tác quản trị nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định 1.1. Công tác tuyển dụng: a. Chính sách thu hút nhân lực: Như đã phân tích ở trên, hiện nay đội ngũ giáo viên nhà trường đang phải