Nghiên cứu những tác động ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty khách sạn du lịch Thắng Lợi

1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập nền kinh tế thế giới, Việt nam đang từng bước vươn lên tạo cho mình một vị thế vững mạnh trên trường quốc tế, nền kinh tế có tốc độ tăng trưởng mạnh qua mỗi năm, đất nước đổi thay trên mọi phương diện được bạn bè thế giới công nhận. Đóng góp vào thành công đó không thể không kể đến sự nỗ lực phấn đấu của ngành Khách sạn, Du lịch. Việt Nam là một quốc gia có tiềm năng du lịch đa dạng và phong phú, tiềm năng ấy thể hiện ở các thế mạnh sau: Tính đến tháng 8/2010, Việt Nam có hơn 40.000 di tích, thắng cảnh trong đó có hơn 3000 di tích được xếp hạng di tích quốc gia và hơn 5000 di tích được xếp hạng cấp tỉnh. Mật độ và số lượng di tích nhiều nhất ở 11 tỉnh vùng đồng bằng sông Hồng với tỷ lệ chiếm khoảng 70% di tích của Việt Nam. Tới năm 2010, có 6 di sản được UNESCO công nhận là Di sản thế giới tại Việt Nam bao gồm: Hoàng thành Thăng Long, Quần thể di tích Cố đô Huế, Vịnh Hạ Long, Phố Cổ Hội An, Đền Tháp Mỹ Sơn, và Vườn Quốc gia Phong Nha - Kẻ Bàng. Tính đến hết năm 2010 Việt Nam được UNESCO công nhận 8 khu dự trữ sinh quyển thế giới đó là: Châu thổ sông Hồng, Cát Bà, Tây Nghệ An, Cát Tiên, Cù lao Chàm, Cần Giờ, Cà Mau và biển Kiên Giang. Hiện nay Việt Nam có 30 vườn quốc gia gồm: Ba Bể, Bái Tử Long, Hoàng Liên, Tam Đảo, Xuân Sơn, Ba Vì, Cát Bà, Cúc Phương, Xuân Thủy, Bạch Mã, Bến En, Phong Nha-Kẻ Bàng, Pù Mát, Vũ Quang, Bidoup Núi Bà, Chư Mom Ray, Chư Yang Sin, Kon Ka Kinh, Yok Đôn, Côn Đảo, Lò Gò-Xa Mát, Mũi Cà Mau, Núi Chúa, Phú Quốc, Phước Bình, Tràm Chim, U Minh Hạ, U Minh Thượng. Việt Nam có 400 nguồn nước nóng từ 40-150 độ. Nhiều suối có hạ tầng xây dựng khá tốt như: Suối nước nóng thiên nhiên Đam Rông, Lâm Đồng; suối nước nóng Kim Bôi Hòa Bình, suối nước nóng Bình Châu Bà Rịa-Vũng Tàu, suối nước nóng Kênh Gà, Ninh Bình, suối nước nóng Quang Hanh Quảng Ninh. Việt Nam đứng thứ 27 trong số 156 quốc gia có biển trên thế giới với 125 bãi tắm biển, hầu hết là các bãi tắm đẹp. Việt Nam là 1/12 quốc gia có vịnh đẹp nhất thế giới là vịnh Hạ Long và vịnh Nha Trang Việt Nam có 117 bảo tàng trong đó các bộ, ngành quản lý 38, các địa phương quản lý 79. Hai bảo tàng lịch sử mang tính quốc gia là Bảo tàng Cách mạng Việt Nam và Bảo tàng lịch sử Việt Nam hiện đang đề xuất thêm Bảo tàng Lịch sử quốc gia. Hiện nay ở Hà Nội có 36 khách sạn từ 3 sao đến 5 sao cụ thể: có 22 khách sạn 3 sao, có 6 khách sạn 4 sao và 8 khách sạn 5 sao. Tính đến tháng 6/2012, tại Hà Nội có khoảng 230 công ty Lữ Hành, trong đó có khoảng 140 công ty có giấy phép lữ hành quốc tế( Nguồn: Tổng cục Du lịch Việt Nam) Theo dự báo của Tổng cục du lịch Việt Nam, năm 2015 ngành du lịch Việt Nam sẽ thu hút 7-8 triệu lượt khách quốc tế, 32-35 triệu khách nội địa, con số tương ứng năm 2020 là 11-12 triệu khách quốc tế; 45-48 triệu khách nội địa. Doanh thu từ du lịch sẽ đạt 18-19 tỷ USD năm 2020( Nguồn: Tổng cục du lịch Việt Nam) Công ty Khách sạn du lịch Thắng lợi sau hơn 25 năm qua đã nổi tiếng với nhiều du khách. Nhiều quan chức thế giới và những người nổi tiếng đã ở khách sạn Thắng Lợi như: thủ tướng chính phủ Đức - ông Helmut Kohl nhân dịp thăm Việt Nam năm 1995, thủ tướng Ayang Luc (Cameroon), Angle Serafin (Guinea), thủ tướng Afgenneso (Congo), Mascarenhar Monteiro(Cap-vert), RoxhezMefdani(Albania)... Khách sạn nằm cạnh khu Hồ Tây rất đẹp và lãng mạn với đồ đạc hiện đại, đây là nơi lý tưởng để các thương nhân và khách du lịch nghỉ ngơi và làm việc. Tuy nhiên mỗi khi Hà Nội có một khách sạn quốc tế 4 hoặc 5 sao được khai trương thì Công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi phải đối mặt với hàng loạt cuộc ra đi của nhân viên có kinh nghiệm, các cán bộ công chức trong Công ty, những người sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt ở Công ty để đi làm cho các Công ty khác. Chính sự thiếu gắn bó của họ khiến cho Công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi gặp rất nhiều khó khăn trong kinh doanh, làm ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của Công ty. Khi một nhân viên ra đi, Công ty phải tốn thời gian tìm kiếm sự thay thế phù hợp và cùng với đó là chi phí đào tạo. Quan trọng hơn họ phải đối đầu với sự rò rỉ thông tin, công nghệ, khách hàng, thậm chí là bí mật kinh doanh, và cuối cùng là làm xấu đi hình ảnh của Công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi. Tình trạng này được PGS-TS Đỗ Minh Cương, vụ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuộc Ban tổ chức Trung ương phản ánh: “Chúng ta chưa có một hệ thống quản lý, cơ chế, chính sách riêng cho đối tượng nhân sự tài năng, căn cứ vào tình hình, điều kiện và nhu cầu phát triển của mỗi địa phương…” (Đỗ Minh Cương , 2011). Vì thế, việc động viên và duy trì nhân viên, nhất là đối với nhân viên giỏi, luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nhân sự. Theo khảo sát của Towers perrin Global Workface (trích dẫn từ Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) với 85.000 nhân viên làm việc toàn thời gian tại 16 quốc gia thuộc 5 châu lục cho thấy trung bình trên thế giới, tỷ lệ nhân viên có cam kết, nỗ lực ở mức độ cao nhất chỉ có 14%, mức độ vừa phải là 62% và điều này tạo ra rủi ro rất cao về khả năng duy trì nhân viên và giảm khả năng cạnh tranh của các tổ chức. Còn kết quả nghiên cứu từ Walker Information và Hodson Institute (vào năm 1999 với 2000 nhân viên) thì chỉ có 24% nhân viên thật sự gắn bó với tổ chức, có đến 33% nhân viên không hề có một cam kết hay một kế hoạch tồn tại lâu dài nào trong doanh nghiệp, và có tất cả 39% nhân viên miễn cưỡng làm việc. Để hiểu được những lý do ẩn chứa đằng sau sự “ra đi hay ở lại” của nhân viên ở ngay từ cuối thập niên 50 (ví dụ March & Simson, 1958) đã có một số mô hình lý thuyết ra đời với lỗ lực giải thích mối quan hệ giữa thái độ và hành vi của con người , từ đó tạo ra tiền đề nghiên cứu chuyên sâu sau này. Tiêu biểu là Thuyết hành động hợp lý - TRA của Fishbein & Ajzen (1975) và TPB - thuyết hành vi hoạch định, của Ajzen (1991). Như vậy, luôn tồn tại mối quan hệ giữa mức độ gắn bó với tổ chức và hiệu suất làm việc của nhân viên (Walker Information & Hodson Institute, 2000). Vì thế, người sử dụng lao động ở khắp mọi nơi cần phải tập trung xây dựng mối quan hệ giữa họ với các nhân viên của mình để các nhân viên có thể cảm thấy thực sự trung thành và nỗ lực gắn bó với tổ chức. Mặc dù vậy, nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn phải “tiền mất, tật mang” do sự “dứt áo ra đi” của nhân viên. Điều này có nghĩa là vẫn có những nhân tố khác có sự ảnh hưởng nhất định đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trong từng tổ chức cụ thể. Vì vậy, việc kiểm định lại và tìm kiếm các nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong lĩnh vực Khách sạn du lịch tại Công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi là một vấn đề “ nóng” trong quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước- Công ty TNHH một thành viên như hiện nay. Vì sao nhân viên lại thiếu gắn bó với Công ty Khách sạn Du lịch Thắng Lợi? Vì sao nhân viên giỏi lại “ra đi”? Và những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của họ với Công ty là gì? Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên với mức độ gắn bó với Công ty như thế nào? Đây chính là sự cần thiết và cũng là các câu hỏi của đề tài: “Nghiên cứu những tác động ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty khách sạn du lịch Thắng Lợi” của Luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị Kinh doanh mà tác giả lựa chọn

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập nền kinh tế thế giới, Việt nam đang từng bước vươn lên tạo cho mình một vị thế vững mạnh trên trường quốc tế, nền kinh tế có tốc độ tăng trưởng mạnh qua mỗi năm, đất nước đổi thay trên mọi phương diện được bạn bè thế giới công nhận. Đóng góp vào thành công đó không thể không kể đến sự nỗ lực phấn đấu của ngành Khách sạn, Du lịch. Việt Nam là một quốc gia có tiềm năng du lịch đa dạng và phong phú, tiềm năng ấy thể hiện ở các thế mạnh sau: Tính đến tháng 8/2010, Việt Nam có hơn 40.000 di tích, thắng cảnh trong đó có hơn 3000 di tích được xếp hạng di tích quốc gia và hơn 5000 di tích được xếp hạng cấp tỉnh. Mật độ và số lượng di tích nhiều nhất ở 11 tỉnh vùng đồng bằng sông Hồng với tỷ lệ chiếm khoảng 70% di tích của Việt Nam. Tới năm 2010, có 6 di sản được UNESCO công nhận là Di sản thế giới tại Việt Nam bao gồm: Hoàng thành Thăng Long, Quần thể di tích Cố đô Huế, Vịnh Hạ Long, Phố Cổ Hội An, Đền Tháp Mỹ Sơn, và Vườn Quốc gia Phong Nha - Kẻ Bàng. Tính đến hết năm 2010 Việt Nam được UNESCO công nhận 8 khu dự trữ sinh quyển thế giới đó là: Châu thổ sông Hồng, Cát Bà, Tây Nghệ An, Cát Tiên, Cù lao Chàm, Cần Giờ, Cà Mau và biển Kiên Giang. Hiện nay Việt Nam có 30 vườn quốc gia gồm: Ba Bể, Bái Tử Long, Hoàng Liên, Tam Đảo, Xuân Sơn, Ba Vì, Cát Bà, Cúc Phương, Xuân Thủy, Bạch Mã, Bến En, Phong Nha-Kẻ Bàng, Pù Mát, Vũ Quang, Bidoup Núi Bà, Chư Mom Ray, Chư Yang Sin, Kon Ka Kinh, Yok Đôn, Côn Đảo, Lò Gò-Xa Mát, Mũi Cà Mau, Núi Chúa, Phú Quốc, Phước Bình, Tràm Chim, U Minh Hạ, U Minh Thượng. Việt Nam có 400 nguồn nước nóng từ 40-150 độ. Nhiều suối có hạ tầng xây dựng khá tốt như: Suối nước nóng thiên nhiên Đam Rông, Lâm Đồng; suối nước nóng Kim Bôi Hòa Bình, suối nước nóng Bình Châu Bà Rịa-Vũng Tàu, suối nước nóng Kênh Gà, Ninh Bình, suối nước nóng Quang Hanh Quảng Ninh. 1 Việt Nam đứng thứ 27 trong số 156 quốc gia có biển trên thế giới với 125 bãi tắm biển, hầu hết là các bãi tắm đẹp. Việt Nam là 1/12 quốc gia có vịnh đẹp nhất thế giới là vịnh Hạ Long và vịnh Nha Trang Việt Nam có 117 bảo tàng trong đó các bộ, ngành quản lý 38, các địa phương quản lý 79. Hai bảo tàng lịch sử mang tính quốc gia là Bảo tàng Cách mạng Việt Nam và Bảo tàng lịch sử Việt Nam hiện đang đề xuất thêm Bảo tàng Lịch sử quốc gia. Hiện nay ở Hà Nội có 36 khách sạn từ 3 sao đến 5 sao cụ thể: có 22 khách sạn 3 sao, có 6 khách sạn 4 sao và 8 khách sạn 5 sao. Tính đến tháng 6/2012, tại Hà Nội có khoảng 230 công ty Lữ Hành, trong đó có khoảng 140 công ty có giấy phép lữ hành quốc tế( Nguồn: Tổng cục Du lịch Việt Nam) Theo dự báo của Tổng cục du lịch Việt Nam, năm 2015 ngành du lịch Việt Nam sẽ thu hút 7-8 triệu lượt khách quốc tế, 32-35 triệu khách nội địa, con số tương ứng năm 2020 là 11-12 triệu khách quốc tế; 45-48 triệu khách nội địa. Doanh thu từ du lịch sẽ đạt 18-19 tỷ USD năm 2020( Nguồn: Tổng cục du lịch Việt Nam) Công ty Khách sạn du lịch Thắng lợi sau hơn 25 năm qua đã nổi tiếng với nhiều du khách. Nhiều quan chức thế giới và những người nổi tiếng đã ở khách sạn Thắng Lợi như: thủ tướng chính phủ Đức - ông Helmut Kohl nhân dịp thăm Việt Nam năm 1995, thủ tướng Ayang Luc (Cameroon), Angle Serafin (Guinea), thủ tướng Afgenneso (Congo), Mascarenhar Monteiro(Cap-vert), RoxhezMefdani(Albania) Khách sạn nằm cạnh khu Hồ Tây rất đẹp và lãng mạn với đồ đạc hiện đại, đây là nơi lý tưởng để các thương nhân và khách du lịch nghỉ ngơi và làm việc. Tuy nhiên mỗi khi Hà Nội có một khách sạn quốc tế 4 hoặc 5 sao được khai trương thì Công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi phải đối mặt với hàng loạt cuộc ra đi của nhân viên có kinh nghiệm, các cán bộ công chức trong Công ty, những người sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt ở Công ty để đi làm cho các Công ty khác. Chính sự thiếu gắn bó của họ khiến cho Công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi gặp rất nhiều khó khăn trong kinh doanh, làm ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của Công ty. Khi một nhân viên ra đi, Công ty phải tốn thời gian tìm kiếm sự thay 2 thế phù hợp và cùng với đó là chi phí đào tạo. Quan trọng hơn họ phải đối đầu với sự rò rỉ thông tin, công nghệ, khách hàng, thậm chí là bí mật kinh doanh, và cuối cùng là làm xấu đi hình ảnh của Công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi. Tình trạng này được PGS-TS Đỗ Minh Cương, vụ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuộc Ban tổ chức Trung ương phản ánh: “Chúng ta chưa có một hệ thống quản lý, cơ chế, chính sách riêng cho đối tượng nhân sự tài năng, căn cứ vào tình hình, điều kiện và nhu cầu phát triển của mỗi địa phương…” (Đỗ Minh Cương , 2011). Vì thế, việc động viên và duy trì nhân viên, nhất là đối với nhân viên giỏi, luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nhân sự. Theo khảo sát của Towers perrin Global Workface (trích dẫn từ Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) với 85.000 nhân viên làm việc toàn thời gian tại 16 quốc gia thuộc 5 châu lục cho thấy trung bình trên thế giới, tỷ lệ nhân viên có cam kết, nỗ lực ở mức độ cao nhất chỉ có 14%, mức độ vừa phải là 62% và điều này tạo ra rủi ro rất cao về khả năng duy trì nhân viên và giảm khả năng cạnh tranh của các tổ chức. Còn kết quả nghiên cứu từ Walker Information và Hodson Institute (vào năm 1999 với 2000 nhân viên) thì chỉ có 24% nhân viên thật sự gắn bó với tổ chức, có đến 33% nhân viên không hề có một cam kết hay một kế hoạch tồn tại lâu dài nào trong doanh nghiệp, và có tất cả 39% nhân viên miễn cưỡng làm việc. Để hiểu được những lý do ẩn chứa đằng sau sự “ra đi hay ở lại” của nhân viên ở ngay từ cuối thập niên 50 (ví dụ March & Simson, 1958) đã có một số mô hình lý thuyết ra đời với lỗ lực giải thích mối quan hệ giữa thái độ và hành vi của con người , từ đó tạo ra tiền đề nghiên cứu chuyên sâu sau này. Tiêu biểu là Thuyết hành động hợp lý - TRA của Fishbein & Ajzen (1975) và TPB - thuyết hành vi hoạch định, của Ajzen (1991). Như vậy, luôn tồn tại mối quan hệ giữa mức độ gắn bó với tổ chức và hiệu suất làm việc của nhân viên (Walker Information & Hodson Institute, 2000). Vì thế, người sử dụng lao động ở khắp mọi nơi cần phải tập trung xây dựng mối quan hệ giữa họ với các nhân viên của mình để các nhân viên có thể cảm thấy thực sự trung thành và nỗ lực gắn bó với tổ chức. Mặc dù vậy, nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn phải “tiền mất, tật mang” do sự “dứt áo ra đi” của nhân 3 viên. Điều này có nghĩa là vẫn có những nhân tố khác có sự ảnh hưởng nhất định đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trong từng tổ chức cụ thể. Vì vậy, việc kiểm định lại và tìm kiếm các nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong lĩnh vực Khách sạn du lịch tại Công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi là một vấn đề “ nóng” trong quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước- Công ty TNHH một thành viên như hiện nay. Vì sao nhân viên lại thiếu gắn bó với Công ty Khách sạn Du lịch Thắng Lợi? Vì sao nhân viên giỏi lại “ra đi”? Và những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của họ với Công ty là gì? Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên với mức độ gắn bó với Công ty như thế nào? Đây chính là sự cần thiết và cũng là các câu hỏi của đề tài: “Nghiên cứu những tác động ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty khách sạn du lịch Thắng Lợi” của Luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị Kinh doanh mà tác giả lựa chọn 2. Mục tiêu của đề tài  Mục tiêu nghiên cứu chung Tìm nguyên nhân, giải thích sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và đề xuất các kiến nghị nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên với Công ty Khách sạn Du lịch Thắng Lợi.  Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Đề tài tập trung nghiên cứu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến mức độ gắn bó của nhân viên trong một tổ chức. Từ đó rút ra các gợi ý cho công tác quản trị nhân sự hiện đại, cũng như đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút và duy trì nhân viên để họ có thể cống hiến nhiều hơn cho tổ chức đó. Thông qua mô hình nghiên cứu này, mục tiêu của đề tài còn liên quan đến việc xây dựng các thang đo, đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của chúng nhằm làm cơ sở cho các nghiên cứu sau này. 4 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu những yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu là cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty Khách sạn, du lịch Thắng Lợi.  Giới hạn nội dung nghiên cứu Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu vào sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức nói chung mà chưa có sự so sánh hay kiểm chứng trên các tổ chức của các loại hình kinh tế khác nhau: như doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, hay các đơn vị hành chính sự nghiệp v.v…mặt khác, do mới được nghiên cứu trong lĩnh vực dịch vụ Khách sạn du lịch tại Công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi, nên mô hình lý thuyết đề xuất của đề tài chỉ tập trung đề cập đến các biến được cho là phù hợp với điều kiện tự nhiên – xã hội một số thành phố như Hà Nội, Hải phòng. Vì thế sẽ có một số biến khác, có thể phù hợp trong một điều kiện và đối tượng nghiên cứu khác nhau, chưa được đề cập đến.  Giới hạn vùng nghiên cứu Khi con người tham gia vào một tổ chức, họ thường mang vào tổ chức những giá trị và niềm tin mà họ học được. Và khi một cá nhân liên hệ với một tổ chức, họ sẽ liên hệ với với những chuẩn mực, những câu chuyện mà mọi người kể về những điều đang diễn ra, những thủ tục và những nguyên tắc chính thức của tổ chức, hoặc những dạng hành vi chính thức của tổ chức…(Joanne Martin, 1992, trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam, 2007). Như vậy các đối tượng nghiên cứu khác nhau ở các tổ chức khác nhau sẽ có những kết quả khác nhau. Trong khi đó, Việt Nam có ba miền Bắc – Trung – Nam cùng với phong tục tập quán, văn hóa, cũng như điều kiện tự nhiên có sự khác biệt nhau, nhưng đề tại chỉ được thực hiện trên một mẫu được thu thập tại Công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi, ở tại TP Hà Nội, vì vậy kết quả nghiên cứu của đề tài cần phải được kiểm định lại với một mẫu đại diện lớn hơn và ở các vùng, địa phương khác. 5 4. Phương pháp nghiên cứu Thiết kế nghiên cứu của đề tài thuộc loại kiểm định quan hệ nhân quả. Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính là: (1) nghiên cứu định tính (sơ bộ): nhằm xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn. Mục đích của nghiên cứu này dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức; (2) nghiên cứu định lượng (chính thức): nhằm thu thập và phân tích các dữ liệu, cũng như các ước lượng và kiểm định mô hình dựa vào hệ số Cronbach’s alpha, khẳng định độ tin cậy và giá trị của các thang đo bằng phân tích CFA, kiểm định mô hình giả thuyết và các giả thuyết đề xuất dựa vào phương pháp mô hình cấu trúc SEM. Công cụ hỗ trợ là phần mềm SPSS 18.0 và AMOS 18.0. 5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu  Ý nghĩa khoa học Đề tài này là một nghiên cứu về sự gắn bó của các nhân viên với tổ chức. Về vấn đề này, Mowday, Steers và Porters (1979) đã có một nghiên cứu đo lường về ý thức gắn bó của nhân viên với tổ chức (The Measurement of Organizational Commitment) tại Mỹ. Sau đó là một số nghiên cứu về sự gắn bó của các tác giả khác cũng tại Mỹ, một số ít tại Canada, Úc, Nhật hay Malaysia. Tuy nhiên sự khác biệt về vùng miền, văn hóa…là rất lớn so với Việt Nam. Vì vậy, nghiên cứu của Trần Kim Dung về ý thức gắn bó được tiến hành tại TP. Hồ Chí Minh (2005) cũng cho một kết quả khác. Việc thực hiên nghiên cứu này tại Công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi, một lần nữa củng cố và hoàn thiện hơn thang đó ý thức gắn bó của nhân viên với tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ Khách sạn và Du lịch. Kết quả nghiên cứu xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên tại Công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi.  Ý nghĩa thực tiễn Việc sắp xếp mức độ quan trọng tương đối của các yếu tố giúp các nhà quản lý tập trung nguồn lực, cải tiến những yếu tố có tác động nhiều nhất đến mức 6 độ gắn bó của nhân viên nhằm phát huy hết khả năng, hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên trong các công ty dịch vụ du lịch. Từ đó tiết kiệm được chi phí đào tạo, huấn luyện nhân viên thay thế mới, cũng như nâng cao hiệu quả kinh doanh. Cùng với việc nâng cao ý thức gắn bó của nhân viên, công ty sẽ tạo ra uy tín chất lượng thương hiệu nguồn nhân lực của Công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi và lợi thế cạnh tranh với các đơn vị cùng ngành về sự thu hút người lao động giỏi trong tương lai. Trên cơ sở đó, Công ty cần phải có nhứng chính sách về nhân sự phù hợp nhằm thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi phục vụ lâu dài trong Công ty. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận và Kiến nghị, luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty: Giới thiệu một cách tổng quan về các tài liệu nghiên cứu có liên quan. Bao gồm các nội dung về một số lý thuyết về sự hài lòng công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Từ đó hình thành nên mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 2: Nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Khách sạn Du lịch Thắng Lợi: là phần giới thiệu về Công sạn du lịch Thắng Lợi và một số đặc điểm về công tác quản trị nhân sự tại Công ty. Sau đó, đề cập đến quy trình xây dựng và đánh giá thang đo, cũng như việc trình bày các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu và các phần mềm hỗ trợ sẽ được sử dụng Chương 3: Kết quả nghiên cứu và những giải pháp, kiến nghi với Công ty Khách sạn Du lịch Thắng Lợi: phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích dữ liệu mà nghiên cứu đạt được. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự cho Công ty Khách sạn Du lịch Thắng Lợi. 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY 1.1. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu Duy trì nguồn nhân lực là một trong ba chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2009, tr.33). Bên cạnh đó, hoạt động nhân sự cũng đóng một vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển của Công ty (Fred R. David, 2006, tr.205), bở vì nạn “ Chảy máu chất xám” (brain drain) tiếp tục diễn ra với qui mô lớn (Nguyễn Văn Tài, 2003). Chính vì thế, các nghiên cứu về hành vi tổ chức, cụ thể là sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (OC), đã được khá nhiều học giả trên thế giới và trong nước xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thật sự có ảnh hưởng một cách mạnh mẽ đến ý thức gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. 1.1.1. Các nghiên cứu trong nước Khái niệm về “Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức” vẫn chưa có sự thống nhất trong học thuật. Một cách giải thích chấp nhận được là: Sự gắn bó với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Vì thế, nhiều học giả đã tiếp cận “Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức” một cách gián tiếp từ nhiều hướng khác nhau, đó có thể ở khía cạnh là sự hài lòng cộng việc (Trần Kim Dung, 1999), sự động viên nhân viên (Trần Kim Dung, 20110, hay sự thỏa mãn với tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009)…các nội dung này được trình bày ở những phần tiếp theo. Học giả Trần Kim Dung được xem là có nhiều nghiên cứu liên quan về “Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức”. Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Du lịch trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh” (Trần Kim Dung, 1999) cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5). Với bốn nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng là: (1) Công việc: được tính trung bình là 3,76/5; (2) môi trường, không khí làm việc 8 (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo thăng tiến (3,53/5); và (4) thu nhập (3,48/5). Tuy nhiên kết quả hồi quy cho thấy yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên lại là môi trường không khí làm việc trong doanh nghiệp. Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là cơ hội đào tạo, thăng tiến (mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên). Ngoài ra, nhân viên có trình độ văn hóa, chức vụ và tuổi cao thường có mức độ hài lòng cao hơn. Ở một lĩnh vực khác, trên một phạm vi và đối tượng nghiên cứu hẹp hơn, đề tài: “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin” (Lê Hồng Lam, 2009) cho thấy sự thỏa mãn của các công nhân chế biến Thủy sản đối với tổ chức bị ảnh hưởng mạnh nhất chính là (1) mối quan hệ cấp trên cấp dưới và (2) sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân. Vấn đề lương bổng và cách chính sách khác chỉ xếp thứ ba. Mức độ ảnh hưởng giảm đi ở yếu tố (4) sự tự thể hiện, phát triển nghề nghiệp. Tiếp theo đó là (5) triển vọng phát triển Công ty, và (6) là hiệu quả công tác đào tạo. Điều trái ngược hoàn toàn với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999), là (7) yếu tố môi trường, điều kiện làm việc là ít ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức nhất. Như vậy, với đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau đã cho ra những kết quả không giống nhau, thậm chí là trái ngược nhau. Với cách tiếp cận từ một khía cạnh khác có liên quan đến “Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức” là sự động viên, nghiên cứu: “Thang đo động viên nhân viên” ( Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) đã chỉ ra rằng để động viên nhân viên làm việc tốt hơn, lỗ lực cống hiến cho doanh nghiệp nhiều hơn thì những nhà quản lý cần phải tập trung vào các vấn đề sau cho công tác quản trị nhân sự: (1) có một chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý đối với nhân viên; (2) tạo dựng những mối quan hệ tốt trong công việc; (3) bố trí và thiết kế công việc phù hợp; và (4) tạo dựng một thương hiệu tốt cho công ty. 9 Như vậy, với sự cố gắng của các của các học giả, các vấn đề liên quan đến “Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức” đã được trình bày. Với nỗ lực xây một thang đo về “Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức”, Trần Kim Dung và Morris Abraham (2005) với tác phẩm: “Đánh giá ý thức gắn bó với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” đã cho thấy sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (gồm ba thành phần: ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức) bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc (Công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến). Trong đó, ảnh hưởng của khía cạnh công việc lên thành phần ý thức nỗ lực và cố gắng, và ảnh hưởng của khía cạnh giám sát lên thành phần lòng tự hào, yêu mến tổ chức là mạnh nhất. Tác giả kết luận rằng: Mỗi cá nhân nỗ lực làm việc tích cực và họ tự hào, yêu mến tổ chức vì họ yêu mến công việc và vì họ đã có được mối quan hệ tốt đẹp ở nơi làm việc. Nghiên cứu còn chỉ ra rằng: những động cơ thúc đẩy nội tại ảnh hưởng đến ý thức gắn bó nhiều hơn động cơ tác động từ bên ngoài. Một vài học giả lại có hướng nghiên cứu hẹp hơn khi tiến hành nghiên cứu sự ảnh hưởng của “Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức” bởi một khía cạnh cụ thể như: “Ảnh hưởng của văn hóa Công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh” của Đỗ Thị Hương (2008) cho thấy các khía cạnh văn hóa gồm: (1) giao tiếp trong tổ chức; (2) đào tạo và phát triển; (3) chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến; (4) định hướng về kế hoạch tương lai và (5) sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị là có ảnh hưởng tích cực lên yếu tố cam kết gắn bó của nhân viên. Các yếu tố này càng tăng cao thì mức độ cam kết càng tăng theo, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của hai yếu tố: (i) chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, và (ii) đào tạo và phát triển trong việc cải thiện mức độ cam kết gắn bó, gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng cho thấy các thành phần như: Phần thưởng và sự công bằng,, hiệu quả trong việc ra quyết định, và làm việc nhóm lại không có ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. 10 [...]... lòng công việc và sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Trong phần (1.1) Tổng quan tài liệu nghiên cứu của chương 1, đã trình bày một cách tổng quan tình hình nghiên cứu của các học giả trong nước và thế giới về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Qua đó, cho thấy nhân viên gắn bó với tổ chức là do nhiều nguyên nhân khác nhau, tức là có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, trong đó nhân. .. Khen thưởng và sự công nhận có mối tương quan với sự hài lòng nhân viên và có tác động đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên (Danish & Usman, 2010), các nhà quản lý có thể sử dụng công cụ này để động viên nhân viên 34 thành công cũng như ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả lớn hơn trong công việc (Oosthuizen, 2001) Sự gắn bó của nhân viên đều dựa trên cơ sở là sự khen thưởng... triển của công ty lại có mức độ ảnh hưởng yếu hơn Hai yếu tố này đã được Trần Kim Dung (1999, 2005) khẳng định trong các nghiên cứu trước đó Phần trên đã trình bày một số công trình nghiên cứu trong nước có liên quan về sự hài lòng công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Tiếp theo sau là phần trình bày những công trình nghiên cứu của một số học giả trên thế giới về sự gắn bó của nhân viên với. .. công việc một cách khoa học, hợp lý (Hacman & Oldham) 1.4.Khái niệm và hình thức của sự gắn bó với Công ty của nhân viên 1.4.1 Khái niệm Có rất nhiều ý kiến khác nhau về thế nào là sự gắn bó của nhân viên với tổ chức bởi vì vẫn chưa có sự nhất trí giữa các học giả trong việc định nghĩa và đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Khái niệm về sự gắn bó (Ogranizational Commitment – OC) của nhân viên. .. hồi cho thấy Sự quan tâm công việc có ảnh hưởng đến Sự gắn bó với tổ chức của nhân viên (p=0,000 . nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong lĩnh vực Khách sạn du lịch tại Công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi là một vấn đề “ nóng” trong quản trị nguồn nhân lực đối với. Nghiên cứu những tác động ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty khách sạn du lịch Thắng Lợi của Luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị Kinh doanh mà tác giả lựa chọn 2. Mục tiêu của đề. tiêu nghiên cứu chung Tìm nguyên nhân, giải thích sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và đề xuất các kiến nghị nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên với Công ty Khách sạn Du lịch Thắng Lợi. 