Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch khánh hòa

i 8 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG  PHẠM HỒNG LIÊM CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY DU LỊCH KHÁNH HÒA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ Người hướng dẫn khoa học: TS. TÔ THỊ HIỀN VINH TS. HỒ HUY TỰU NHA TRANG - 2011 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác. Phạm Hồng Liêm iii LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của chính bản thân, tôi còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ quý báu từ các thầy cô giáo, các học viên lớp Cao học quản trị kinh doanh khóa 2009, các đồng nghiệp, người thân và tổ chức, cá nhân khác. Lời đầu tiên, xin được gởi lời cám ơn đến các thầy cô khoa Kinh tế trường Đại học Nha Trang đã giảng dạy tôi trong suốt hơn hai năm học tập tại trường. Và cũng xin được cám ơn các thầy cô đến từ Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, và Đại học Kinh tế Đà Nẵng đã không ngại đường xa để đem đến cho tôi và các học viên khác những kiến thức và sự hiểu biết mới. Xin cảm ơn Ban giám đốc và toàn thể các cán bộ, công nhân viên đang công tác tại các đơn vị thành viên của công ty du lịch Khánh Hòa: khách sạn Viễn Đông, Quê Hương, Hải Yến, Yasaka-Saigon-Nhatrang cùng các đơn vị khác. Và xin được cám ơn Anh Đỗ Đăng Khoa, thành viên hội đồng thành viên, công ty du lịch Khánh Hòa; chị Kim Anh, kế toán trưởng khách sạn Quê Hương; anh Hạnh, trưởng bộ phận bảo vệ khách sạn Viễn Đông đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong việc thu thập số liệu. Và đặc biệt xin chân thành cám ơn TS. Tô Thị Hiền Vinh và TS. Hồ Huy Tựu đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện đề tài với tất cả sự nhiệt huyết, nhiệt tâm và đầy trách nhiệm của một nhà giáo, nhà khoa học chân chính. Và cuối cùng xin được gởi lời cám ơn đến các thầy cô trong Hội đồng bảo vệ luận văn thạc sỹ đã góp thêm ý kiến để tôi hoàn thành tốt hơn luận văn này. Xin chân thành cám ơn. Trân trọng Phạm Hồng Liêm iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ii L ỜI CẢM ƠN iii DANH M ỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii TÓM T ẮT 1 PH ẦN MỞ ĐẦU 2 1. Lý do ch ọn đề tài 2 2. M ục tiêu của đề tài 4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 4. Phương pháp nghiên cứu 4 5. Ý ngh ĩa của đề tài nghiên cứu 5 6. Gi ới hạn phạm vi nghiên cứu 5 7. K ết cấu luận văn 6 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 7 1.1 T ổng quan tài liệu nghiên cứu 7 1.1.1 Các nghiên c ứu trong nước 7 1.1.2 Các nghiên c ứu trên thế giới 10 1.1.3 Đánh giá chung 13 1.2. Gi ới thiệu về đối tượng nghiên cứu 14 1.2.1 S ự hình thành và phát triển của công ty 15 1.2.2 Ngành ngh ề kinh doanh 16 1.2.3 Tình hình v ề lao động và quản lý lao động 17 1.2.3.1 Đặc điểm lao động của công ty 18 1.2.3.2 Công tác qu ản lý lao động của công ty 18 1.2.4 Tình hình kinh doanh c ủa công ty 20 1.2.5 Công tác gi ữ nhân viên 21 1.2.5.1 Đãi ngộ về mặt vật chất 21 1.2.5.2 Đãi ngộ về mặt tinh thần 22 1.2.6 Thu ận lợi và khó khăn 23 1.2.6.1 Thu ận lợi 23 1.2.6.2 Khó khăn 23 TÓM T ẮC CHƯƠNG I 23 CHƯƠNG II : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 24 2.1 T ầm quan trọng của việc duy trì nhân viên 24 2.1.1 Vai trò c ủa con người trong hoạt động sản xuất 24 2.1.2 L ợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên 24 v 2.1.2.1 Về phía người lao động 24 2.1.2.2 V ề phía người sử dụng lao động 25 2.1.2.3 V ề mặt xã hội 25 2.2 Cơ sở lý thuyết 26 2.2.1 Các lý thuy ết về nhu cầu (Needs Theory) 26 2.2.2 Các lý thuy ết về nhận thức (Cognitive Theory) 28 2.2.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hacman & Oldham (1974) 29 2.2.4 Các nguyên nhân d ẫn đến sự hài lòng trong công việc 30 2.3 Khái ni ệm và hình thức của sự gắn kết với tổ chức của nhân viên 30 2.3.1 Khái ni ệm 30 2.3.2 Các thành ph ần của sự gắn kết với tổ chức 32 2.4. Khái ni ệm về sự hài lòng công việc của người lao động 33 2.4.1 Khái ni ệm về sự hài lòng công việc 33 2.4.2. Quan h ệ giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên 34 2.5 Các nhân t ố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 35 2.5.1 Lương và Thưởng 35 2.5.1.1 Ti ền lương 35 2.5.1.2 Khen thưởng công bằng và sự công nhận 38 2.5.2 S ự phù hợp mục tiêu 39 2.5.3 S ự trao quyền 40 2.5.4 Ki ến thức trong lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp 41 2.5.5 Văn hóa tổ chức 41 2.5.6 H ỗ trợ từ cấp trên và ủng hộ của đồng nghiệp 42 2.5.6.1 H ỗ trợ từ cấp trên 42 2.5.6.2 Đồng nghiệp ủng hộ 43 2.5.7 Thương hiệu tổ chức 44 2.6 Mô hình nghiên c ứu 45 2.6.1 Tóm lược các giả thuyết đề xuất 45 2.6.2 Mô hình nghiên c ứu đề xuất 46 TÓM T ẮC CHƯƠNG II 47 CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU 48 3.1 Quy trình xây d ựng và đánh giá thang đo 48 3.2 Thi ết kế nghiên cứu 49 3.2.1 Các đặc điểm chung của sản phẩm du lịch và đối tượng nghiên cứu 49 3.2.1.1 Đặc tính của dịch vụ 49 3.2.1.2 Đặc điểm của sản phẩm du lịch 49 vi 3.2.1.3 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 49 3.2.2 Nghiên c ứu định tính 50 3.2.3 Nghiên c ứu định lượng 51 3.2.4 Kích thước mẫu và phương pháp thu nhập số liệu 51 3.3 Tri ển khai nghiên cứu 52 3.3.1 Nghiên c ứu định tính thông qua phỏng vấn nhóm theo chủ đề 52 3.3.2 Xây d ựng bảng câu hỏi và đánh giá sơ bộ các thang đo 52 3.3.2.1 N ội dung và bố cục của bảng câu hỏi 52 3.3.2.2 Thang đo 53 3.3.2.3 Hi ệu chỉnh BCH và đánh giá sơ bộ các thang đo 57 3.3.3 Các phương pháp phân tích 58 3.3.3.1 Phương pháp phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) 58 3.3.3.2 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) 59 3.3.3.3 Phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) 59 TÓM T ẮC CHƯƠNG III 62 CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 63 4.1 Mô t ả mẫu 63 4.2 Giá tr ị các chỉ báo quan sát 67 4.3 Th ủ tục phân tích mô hình 70 4.4 Đánh giá mô hình đo lường 71 Mô hình đo lường sẽ được đánh giá thông qua các thủ tục sau đây 71 4.4.1 Phân tích các thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha 71 4.4.2 Phân tích nhân t ố khám phá (EFA) cho các chỉ báo 74 4.4.3 Phân tích th ống kê mô tả cho các đo lường cấu trúc khái niệm 78 4.4.3.1 Phân tích th ống kê mô tả cho các đo lường “Trao quyền” 78 4.4.3.2 Phân tích th ống kê mô tả cho các đo lường “Sự phù hợp mục tiêu” 78 4.4.3.3 Phân tích th ống kê mô tả cho các đo lường “Tưởng thưởng vật chất và tinh thần.” 79 4.4.3.4 Phân tích th ống kê mô tả cho các đo lường “Sự hỗ trợ của tổ chức” 79 4.4.3.5 Phân tích th ống kê mô tả cho các đo lường “Văn hóa tổ chức” 79 4.4.3.6 Phân tích th ống kê mô tả cho đo lường “Thương hiệu tổ chức” 80 4.4.3.7 Phân tích th ống kê mô tả cho các đo lường “Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp” 80 4.4.3.8 Phân tích th ống kê mô tả cho các đo lường “Hài lòng công việc” 81 4.4.3.9 Phân tích th ống kê mô tả cho các đo lường “Nỗ lực” 81 4.4.3.10 Phân tích th ống kê mô tả cho các đo lường “Tự hào” 81 4.4.3.11 Phân tích th ống kê mô tả cho các đo lường “Trung thành” 82 4.4.4 Đánh giá mô hình đo lường bằng phân tích CFA 82 vii 4.4.5 Đánh giá tính đơn hướng và giá trị hội tụ của các thang đo 83 4.4.6 Ki ểm định độ giá trị phân biệt giữa các thang đo 84 4.4.7 Đánh giá độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích 84 4.5 Ki ểm định mô hình cấu trúc 85 TÓM T ẮC CHƯƠNG IV 91 CHƯƠNG V: BÀN LUẬN KẾT QUẢ 92 5.1 Tóm t ắc nghiên cứu 92 5.2 K ết quả nghiên cứu 92 5.3 Tính m ới của nghiên cứu 94 5.4 Hàm ý chính sách cho công ty du l ịch Khánh Hòa 95 5.4.1 G ợi ý thứ nhất 96 5.4.2 G ợi ý thứ hai 97 5.4.3 G ợi ý thứ ba 98 5.5 H ạn chế của đề tài 100 TÓM T ẮC CHƯƠNG V 101 K ẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 102 K ết luận 102 Ki ến nghị 103 TÀI LI ỆU THAM KHẢO 104 PH Ụ LỤC 108 PH Ụ LỤC 1 : NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM 108 PH Ụ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI (Chính thức) 111 PH Ụ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG CFA 116 PH Ụ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ MÔ HÌNH PHƯƠNG TRÌNH CẤU TRÚC 123 viii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT - AMOS (Analysis of Moment Structures): Phần mềm phân tích cấu trúc mô-men . - BCH: Bảng câu hỏi - BHXH, BHYT : Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế. - CB CNV : Cán bộ công nhân viên - CFA (Confirmatory Factor Analysis): Phân tích nhân tố xác định. - CFI (Comparative Fit Index): Chỉ số thích hợp so sánh. - CTCP: Công ty cổ phần. - EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá. - et al. : và cộng sự - GFI (Goodness of Fit Index) : Chỉ số đo lường độ phù hợp tuyệt đối - OC (Organization Commitment) : Gắn kết tổ chức. - OCQ (Organizational Commitment Questionnaire): Bảng câu hỏi về sự gắn kết với tổ chức. - RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation): Xác định mức độ phù hợp của mô hình so với tổng thể - SEM (Structural Equation Modelling): Mô hình hóa phương trình cấu trúc. - SPSS (Statistical Package for Social Sciences):Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội. - TLI (Tucker & Lewis Index) : Chỉ số Tucker & Lewis. - TNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên. - UBND: Ủy ban nhân dân. - VHNT : Văn hóa nghệ thuật. - & : và ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2006 đến 2010 20 B ảng 1.2 Kết quả kinh doanh của Khách sạn Hải Yến từ năm 2006 đến 2010 20 B ảng 1.3 Kết quả kinh doanh của Khách sạn Quê Hương từ năm 2006 đến 2010 21 B ảng 1.4 Kết quả kinh doanh của Khách sạn Viễn Đông từ năm 2006 đến 2010 21 B ảng 2.1 Tổng hợp một số nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên 36 B ảng 2.2 Tổng hợp một số nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 37 B ảng 4.1 Bảng phân bố mẫu theo giới tính 63 B ảng 4.2 Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi 64 B ảng 4.3 Bảng phân bố mẫu theo bộ phận làm việc 64 B ảng 4.4 Bảng phân bố mẫu theo vị trí công tác 65 B ảng 4.5 Bảng phân bố mẫu theo số thâm niên công tác 65 B ảng 4.6 Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân 66 B ảng 4.7 Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn 66 B ảng 4.8 Bảng phân bố mẫu theo thu nhập/tháng 67 B ảng 4.9: Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát 68 B ảng 4.10 Độ tin cậy của các thang đo 71 B ảng 4.11 Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố độc lập 75 B ảng 4.12 Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của nhân tố phụ thuộc “Hài lòng công việc” và “Sự gắn kết với tổ chức” 76 B ảng 4.12 Thống kê mô tả cho thang đo “Trao quyền” 78 B ảng 4.13 Thống kê mô tả cho thang đo “Sự phù hợp mục tiêu” 78 B ảng 4.14 Thống kê mô tả cho thang đo “Tưởng thưởng vật chất và tinh thần” 79 B ảng 4.15 Thống kê mô tả cho thang đo “Sự hỗ trợ của tổ chức” 79 B ảng 4.16 Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Văn hóa tổ chức” 80 B ảng 4.17 Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Thương hiệu tổ chức” 80 B ảng 4.18 Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp” 80 B ảng 4.19 Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Hài lòng công việc” 81 B ảng 4.20 Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Nỗ lực” 81 B ảng 4.21 Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Tự hào” 82 B ảng 4.22 Phân tích thống kê mô tả cho thang đo “Trung thành” 82 B ảng 4.23 Các chỉ số thống kê phản ảnh độ phù hợp của mô hình đo lường 83 B ảng 4.24 Bảng hệ số hồi quy chuẩn hóa 83 B ảng 4.25 Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích 84 B ảng 4.26 Bảng kiểm định sự khác biệt hệ số tương quan từng cặp khái niệm 85 B ảng 4.27 Các chỉ số thống kê phản ảnh độ phù hợp của mô hình phương trình cấu trúc 85 B ảng 4.28 Kiểm định các quan hệ cấu trúc trong mô hình đề xuất 86 B ảng 4.29 Bảng tổng kết tác động của các nhân tố với ý thức gắn kết với tổ chức được chuẩn hóa 88 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hacman & Oldham 29 Hình 2.2 Mô hình nghiên c ứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 47 Hình 3.1 Quy trình xây d ựng và đánh giá thang đo 48 Hình 4.1 S ơ đồ đường dẫn chuẩn hóa của các quan hệ cấu trúc 90 1 TÓM TẮT Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm khám phá ra các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, ở đây là công ty du lịch Khánh Hòa. Mẫu điều tra (hợp lệ) được thực hiện trên 330 nhân viên đang làm việc tại các đơn vị khác nhau của công ty. Dựa trên các cơ sở lý thuyết có sẵn, kết quả nghiên cứu đã hình thành một mô hình nghiên cứu phản ánh mối quan hệ giữa một số nhân tố với sự hài lòng công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, cũng như mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đó. Trên cơ sở đó, tác giả cũng đã đưa ra một số hàm ý về việc “giữ chân” nhân viên tại công ty du lịch Khánh Hòa. Kết quả nghiên cứu còn góp phần vào hệ thống thang đo ý thức gắn kết của nhân viên với tổ chức tại công ty du lịch Khánh Hòa nói riêng và trong lĩnh vực dịch vụ du lịch nói chung. Tuy nhiên, bên cạnh đó đề tài cũng còn một số hạn chế nhất định, đây là cơ sở tiền đề cho các nghiên cứu tiếp sau. [...]... nhân viên giỏi tại Công ty du lịch Khánh Hòa “ra đi”? và những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của họ với công ty là gì?, mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên với mức độ gắn bó với công ty như thế nào? Xuất phát từ nhu cầu thực tế và lý thuyết nêu trên, đề tài Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa được hình thành 2 Mục tiêu của đề tài * Mục tiêu... đi” của nhân viên Điều này có nghĩa là vẫn có những 4 nhân tố khác có sự ảnh hưởng nhất định đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong từng tổ chức cụ thể Vì vậy, việc kiểm định lại và tìm kiếm các nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong lĩnh vực dịch vụ du lịch tại Khánh Hòa một vấn đề rất hấp dẫn và thú vị Vì sao nhân viên lại thiếu gắn bó với tổ chức?, vì sao nhân viên. .. sát 377 công nhân sản xuất (68% là nam) ở 6 công ty (mỗi công ty có từ 200 đến 600 công nhân) tại thành phố Vancouver xinh đẹp ở Canada Theo đó, tác giả đã chỉ ra ba thành tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của các công nhân đối với tổ chức là (1) Nhân khẩu -demographic, (2) Bối cảnh – background, và (3) các yếu tố công việc – job factor Trong đó, thành tố các yếu tố công việc (bao gồm: sự đa dạng của công việc;... một số nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Vì vậy, nghiên cứu này góp phần tăng cường sự hiểu biết và quan tâm đến ý thức gắn kết của cá nhân đối với tổ chức của các học giả, đóng góp thêm vào kho tàng lý luận chung về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cũng như các ứng dụng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nói chung và các tổ chức... động dịch vụ du lịch ngày càng nóng hơn Chính tình hình đó dẫn tới việc giành giật nhân sự giỏi, lao động tay nghề cao giữa các đơn vị kinh doanh du lịch Là đơn vị tiên phong trong ngành du lịch tại Khánh Hòa, Công ty du lịch Khánh Hòa được xem như là cái nôi đào tạo và cung cấp nhân lực du lịch cho toàn tỉnh Nhân viên của Công ty du lịch Khánh Hòa đã khẳng định được thương hiệu của mình tại các đơn vị:... bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin” (Lê Hồng Lam, 2009), “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” (Trần Kim Dung và Morris Abraham, 2005), Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh” (Đỗ Thị Lan Hương, 2008), Các nhân tố ảnh. .. định các nhân tố nào thật sự có ảnh hưởng một cách mạnh mẽ đến ý thức gắn kết của nhân nhân viên đối với tổ chức 1.1.1 Các nghiên cứu trong nước Khái niệm về OC vẫn chưa đạt đến một sự nhất trí Một cách giải thích chấp nhận được là: Sự gắn bó với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với. .. những đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau Liên quan đến lĩnh vực dịch vụ, Bùi Thị Hồng Thủy (2010) với nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”, đã khẳng định thêm kết quả của Lê Hồng Lam (2009) khi cho rằng yếu tố (1) mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự hài lòng của nhân viên với. .. Khu du lịch 4 mùa Tuy nhiên, mỗi khi Khánh Hòa có một khách sạn quốc tế 4 hoặc 5 sao được khai trương thì công ty du lịch Khánh Hòa phải đối mặt với hàng loạt cuộc “ra đi” của nhân viên có kinh nghiệm, các cán bộ công chức trong công ty, những người sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt ở các khách sạn để đầu quân cho các đơn vị khác Chính sự thiếu gắn kết của họ khiến cho công ty du lịch Khánh Hòa. .. và Khánh Hòa, theo quyết định số 187 của UBND tỉnh Phú Khánh, công ty du lịch Phú Khánh được thành lập Lúc bấy giờ công ty chủ yếu phục vụ cho các đoàn ngoại giao, khách hội nghị, công tác từ Trung ương và các tỉnh thành đến công tác tại Phú Khánh Đội ngũ cán bộ công nhân viên khoảng 120 nhân viên và chưa có chuyên môn về du lịch Từ sau ngày tái lập tỉnh Khánh Hòa (30/6/1989), thì tên công ty là: “Công . sao nhân viên giỏi tại Công ty du lịch Khánh Hòa “ra đi”? và những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của họ với công ty là gì?, mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên với mức độ gắn bó với. độ gắn bó với công ty như thế nào?. Xuất phát từ nhu cầu thực tế và lý thuyết nêu trên, đề tài Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty du lịch Khánh Hòa được hình. 21 B ảng 2.1 Tổng hợp một số nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên 36 B ảng 2.2 Tổng hợp một số nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 37 B ảng 4.1 Bảng