7. Kết cấu luận văn
3.3.2.2 Thang đo
Có chín khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong đề tài. Trong đó chỉ có một khái
niệm đa hướng là Sự gắn kết, còn lại là tám khái niệm đơn hướng.
Tất cả các thang đo trong nghiên cứu này đều dựa vào lý thuyết và các thang đo đã
có trên thế giới. Các thang đo này đã được kiểm định nhiều lần qua các nghiên cứu của
một số tác giả trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Vì vậy, nghiên cứu này chỉ ứng dụng
chúng vào phạm vi nghiên cứu của đề tài này.
Thang đo thành phần trao quyền.
Sự trao quyền tồn tại khi người giám sát tin vào khả năng ra quyết định của những
nhân viên dưới quyền và khuyến khích họ sử dụng sáng kiến (Conger & Kanung, 1988;
Hatline & et al., 2000).
Thành phần trao quyền được đo lường bởi 5 biến quan sát, các biến này được cập nhật và phát triển dựa trên thang đo trước đó bởi Hartline & Ferrell (1996), đượcký hiệu từ EMPO1 đến EMPO5 với mục tiêu đo lường mức độ trao quyền trong tổ chức: “Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của nhân viên”, “Cấp trên khuyến khích nhân viên sử
dụng quyền quyết định được giao”, “Cấp trên trao quyền cho nhân viên ra quyết định”,
“Cấp trên phân công công việc và để nhân viên tự thực hiện”, và “Cấp trên tin tưởng vào
phán xét của nhân viên”
Thang đo thành phần sự phù hợp mục tiêu
Sự phù hợp mục tiêu, là khi nhân viên nhận thấy các mục tiêu và giá trị của họ phù
hợp và họ cam kết với các mục tiêu và giá trị của tổ chức (Hart, 1994; Vancouver & Schmithtt, 1991).
Thành phần sự phù hợp mục tiêu được đo lường bởi 3 biến quan sát, các biến này
được phát triển bởi Hart et al.(2000), được ký hiệu từ Goal1 đến Goal3 nhằm đo lường
thân phù hợp với mục tiêu của tổ chức, (b) Tôi cam kếtvới các giá trị và mục tiêu của tổ
chức, (c) Tôi đồng ý với chiến lượckinh doanh của tổ chức.
Thang đo thành phần thu nhập
Thu nhập là số tiền mà một cá nhân có được từ việc làm công cho một tổ chức
nào đó. Như vậy, khoản thu nhập này bao gồm các khoản lương cơ bản, trợ cấp (nếu có),
phúc lợivà lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ chính công việc hiện tại.
Từ các tiếp cận trên, tiền lương được đo lường bởi 3 biến quan sát, đượcký hiệu
từ INCO1 đến INCO3, với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về thu nhập hàng tháng của mình. Các phát biểu như sau: “Mức lương hiện tại của tôi là tương
xứng với năng lực của tôi; Tôi hoàn toàn sống tốt với mức lương hiện tại của tôi; Cách
trả lương của công ty tôi là rất công bằng”. Những biến quan sát này đã được kiểm
nghiệm bởi các nghiên cứu có liên quan trước đâycủa một số học giả như Nguyễn Thị Ý
Nguyên (2011), Bùi Thị Hồng Thủy(2009), Lê Hồng Lam(2009).
Thang đo thành phần khen thưởng công bằngvà sự công nhận
Phần thưởng được được định nghĩa một cách rộng lớn là tất cả những gì (vật chất
và phi vật chất) mà người lao động nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ của họ (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Khen thưởng công bằng tồn tại khi nhân viên nhận thấy họ đã
được khen thưởng xứng đáng với áp lực công việc và vai trò mà họ hoàn thành
(Netemeyer et al., 1997).
Thành phần khen thưởng công bằng được đo lường bởi 5 biến quan sát, các biến này dựa trên những nghiên cứu của Neremeyer et al.(1997), đượcký hiệu từ FAIR1đến FAIR5 với mục tiêu đo lường mức độcảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong
khen thưởng tại đơn vị: “Tôi được xét thưởng công bằng trong việc hoàn thành vai trò
của mình”, “Tôi được xét thưởng công bằng qua trách nhiệm công việc”,“Tôi được xét
thưởng công bằng khi làm việc dưới áp lực cao”, “Tôi được xét thưởng công bằng khi
hoàn thành tốt công việc”, và “Tôi được xét thưởng công bằng cho những nỗlực bỏ ra”.
Thang đo thành phần sự hỗ trợ từ cấp trên
Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà nhân
viên nhận được từ những người cấp trên, giám sát (Netemyer et al., 1997).
Hỗ trợ từ cấp trên (Leadership support) được đo lường bởi 5 biến quan sát, các biến
này dựa trên những nghiên cứu của Neremeyer et al., (1997), được ký hiệu từ LEAD1
trên đối với nhân viên trong công việc: (a) Có sựhỗ trợ từ cấp trên trực tiếp, (b) Cấp trên
hỗ trợ nhân viên khi vấn đề vừa xảy ra, (c) Nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên
khi sự việc xấu đi, (d) Có sự giao tiếp tốt giữa nhân viên và cấp trên, và (e) Cấp trên luôn tỏ ra thân thiện và dễ tiếp cận.
Thang đo thành phần đồng nghiệp ủng hộ
Sự ủng hộ của đồng nghiệp chính là mức độ thể hiện sự quan tâm giữa các nhân
viên với vị trí tương tự trong cùng một tổ chức (Currivan, 1999).
Thang đo sự ủng hộ của đồng nghiệp được đo lường bởi 3 biến quan sát, đượcký
hiệu từ PEER1 đến PEER3 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về
tinh thần hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong công việc giữa các nhân viên: (1) Đồng nghiệp là
người tôi có thể trông cậy vào khi gặp khó khăn, (2) Đồng nghiệp luôn lắng nghe những
vấn đề liên quan đến công việc của tôi, và (3) Đồng nghiệp là những người giúp đỡ tôi
hoàn thành công việc. Các biến quan sát này đã được Currivan (1999) kiểm chứng trong nghiên cứu: “The causal order of job satisfaction and organization commitment in models of employee turnover”. Tác giả cũng cho rằng, thang đo này đã được kiểm chứng trước đó (Currivan, 1999).
Thang đo thành phần văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức có thể được xem như là một hệ thống bao gồm các giá trị, niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử. Văn hóa tổ chức còn thể hiện qua việc chia sẽ, giúp đỡ nhau, học hỏi nhau, đồng thuận với nhau (Lawson & Shen, 1998).
Thang đo của Wallach (1983): Organization Culture Index – OCI, gồm 3 thành
phần: Tính quan liêu/Brureaucrative, tính đổi mới/Innovative, và tinh thần hỗ
trợ/Supportive (Lok & Crawford, 2001). Các biến được ký hiệu từ CULT1 đến CULT4
với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về văn hóa ứng xử trong đơn vị,
thông qua các phát biểu sau:“Tôi luôn được khuyến khích học hỏi kinh nghiệm từ những sai lầm do bởi sự sáng tạo”; “Tôi được huấn luyện các kỹ năng công việc cần thiết để
thực hiện tốt công việc”; “Tôi luôn nhận được sự hợp tác hỗ trợ từ các phòng ban khi
cần”; và “Tôi thật sự quan tâm đến tương laicủa công ty mình ”.
Thang đo thành phần thương hiệu tổ chức
Thương hiệu là sự pha trộn giữa cảm xúc, sự gợi cảm và tính chân thật mà nó mang
đến cho khách hàng. Một thương hiệu thành công là nó mang lại cho khách hàng mục
tiêu các giá trị mà họ đòi hỏi, và duy trì những giá trị gia tăng này trong các cuộc cạnh tranh (de Chernatony, 2003).
Thang đo thương hiệu tổ chức (trích dẫn từ Phạm Anh Tuấn, 2008), dựa trên nghiên cứu của Mael & Ashforth (1992) về mức độ gắn kết với thương hiệu, được ký
hiệu từ BRAN1 đến BRAN6 với mục tiêu đo lường mức độcảm nhận của nhân viên về
thương hiệu của công ty thông qua các phát biểu như sau: (a) Khi có ai ca ngợi thương
hiệu này (thương hiệu của công ty), tôi cảm thấy như chính mình được khen ngợi, (b)
Thành công của thương hiệu này chính là thành công của tôi, (c) Tôi thích thú với những gì liên quan đến thương hiệu này, (d) Nếu có ai đó phê bình thương hiệu này, tôi cảm
thấy như mình bị xúc phạm, (e) Nếu có một câu chuyện trên phương tiện truyền thông
phê bình thương hiệu này, tôi cảm thấy ngượng ngịu, (f) Khi nói chuyện về thương hiệu
này, tôi thường dùng từ “Chúng ta” (We)hơn là “Họ” (They).
Thang đo thành phần kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của doanh
nghiệp
Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp chính là những kiến thức
về hoạt động kinh doanh đặc thù của doanh nghiệp mà nhân viên đã tích lũy trong quá
trình làm việc cho doanh nghiệp đó.
Thành phần này được đo lường bởi 8 biến quan sát, dựa trên nghiên cứu của Griffith & Lucsch (2007),đượcký hiệu từ KNOW1 đến KNOW8 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về kiến thức hiểu biết của mình trong lĩnh vực kinh doanh của đơn vị: (1) Tôi hiểu biết nhiều về cung cách kinh doanh của công ty tôi đang làm, (2) Tôi hiểu biết nhiều về chính sách kinh doanh của công ty tôi đang làm, (3) Tôi
hiểu biết nhiều về thủ tục kinh doanh của công ty tôi đang làm(4) Tôi hiểu biết nhiều về
sản phẩm dịch vụ của công ty tôi đang làm, (5) Tôi hiểu biết nhiều về khách hàng của
công ty tôi đang làm, (6) Tôi hiểu biết nhiều về đối thủ cạnh tranh của công ty tôi đang
làm, và (7) Tôi hiểu biết nhiều vềngành kinh doanh của công ty tôi đang làm, và (8) Tôi
hiểu biết nhiều về cách thức vận hành của công ty tôi đang làm.
Thang đo thành phần sự hài lòng công việc của nhân viên
Sự hài lòng công việc là sự đánh giá về mặt tình cảm và nhận thức của nhân viên
về một công việc (Locke, 1976; Smith, Kendal, & Hulin, 1969; Fassina, Jones, &
Ugerslev, 2008, trích dẫn từ Slack et al., 2010).
Thang đo sự hài lòng công việc gồm 4 biến quan sát, dựa trên nghiên cứu của June et al., 2006, đượcký hiệu từ SATI1 đến SATI4 với mục tiêu đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc.Các biến này bao gồm các mục hỏi như:“Tôi sẽ giới thiệu nơi tôi đang làm việc với bạn bè tôi, nếu anh (chị) ấy đang tìm kiếm việc làm”,
“Tôi cảm thấy rất hài lòng khi tôi làm tốt việc của mình”, “Công ty này là nơi tốt nhất cho Tôi làm việc”, và “Nhìn chung, Tôi hài lòng với công việc hiện tạicủa mình”.
Thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Theo định nghĩa OC của Poeter và cộng sự (1974), thang đo đã được Trần Kim
Dung và Abramham Morris (2005) điều chỉnh và hoàn thiện vào Việt Nam. Thang đo bao gồm 3 thành phần thông qua 9 biến quan sát:
(i). Thành phần Nỗ lực- cố gắng:đo lường bằng 3 biến quan sát
(1). Tôi luôn cố gắng cao nhất để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
(2). Tôi luôn tự nguyện nỗlực nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công ty.
(3). Tôi sẵng sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ công ty làm
việc thành công.
(ii). Thành phần Tự hào: đo lường bằng 3 biến quan sát
(4). Tôi sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của công ty là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua.
(5). Tôi vui mừng vì đã chọn công ty này để làm việc. (6). Tôi tự hào vì được làm việc trong công ty này.
(iii). Thành phần Trung thành: đo lường bằng 3 biến quan sát
(7). Tôi có ý định ở lại lâu dài cùng công ty.
(8). Tôi sẽ ở lại cùng công ty mặc dù có nơi khác có sự đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn.
(9). Về nhiều phương diện, Tôi xem công ty là mái nhà thứ hai của mình.