NGHIÊN cứu các NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến sự THỎA mãn của cán bộ CÔNG đoàn đối với tổ CHỨC tại LIÊN đoàn LAO ĐỘNG TỈNH KHÁNH hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG - - NGUYỄN HÒA NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA CÁN BỘ CƠNG ĐỒN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI LIÊN ĐỒN LAO ĐỘNG TỈNH KHÁNH HỊA LUẬN VĂN THẠC SỸ Nha Trang, năm 2009 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG - - NGUYỄN HÒA NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA CÁN BỘ CƠNG ĐỒN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH KHÁNH HÒA LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Kinh tế Thủy sản Mã số: 60.31.13 Hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ KIM ANH Nha Trang, năm 2009 i LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Nguyễn Hòa ii LỜI CẢM ƠN Luận văn viết thời gian từ tháng năm 2009 đến tháng năm 2009, sau đồng ý giáo viên hướng dẫn Nhà trường Nhân đây, muốn gởi lời cảm ơn đến người giúp đỡ nhiều để tơi hồn thành khóa học viết luận văn Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Cô PGS.TS Nguyễn Thị Kim Anh, Trưởng Khoa Kinh tế, Trường Đại học Nha Trang - giáo viên hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm giúp tơi suốt q trình học tập, nghiên cứu viết luận văn Cảm ơn Thầy PGS.TS Nguyễn Trọng Hoài, Trưởng Khoa Kinh tế phát triển, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh giúp đỡ tơi q trình hình thành đề tài, xây dựng đề cương, hồn thiện luận văn Tơi xin gởi lời cảm ơn tới tất giảng viên giảng dạy tơi khóa học Tơi tiếp thu nhiều kiến thức chuyên môn, tác phong làm việc khoa học điều bổ ích khác Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán viên chức thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Khánh Hịa tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành khóa học, giúp đỡ tơi việc thảo luận, thu thập số liệu để viết luận văn Cuối lời cảm ơn dành cho vợ gái tôi, người động viên lúc gặp phải khó khăn để tơi hồn thành q trình học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn tốt nghiệp Nha Trang, tháng năm 2009 Nguyễn Hịa iii MỤC LỤC Trang phụ bìa Trang Lời cam đoan……………………………………………………………………… i Lời cảm ơn………………………………………………………………………… ii Mục lục …………………………………………………………………………….iii Danh mục bảng……………………………………………………………… vii Danh mục hình vẽ, đồ thị ………………………………………………………ix Danh mục chữ viết tắt…………………………………………………………x MỞ ĐẦU………………………………….……………… ……………………….1 Đặt vấn đề…… .…… ………………………………………………………….1 Mục tiêu nghiên cứu……………………………………… ……………………3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu……………………… ….……………………3 3.1 Đối tượng nghiên cứu………………………………… …………………… 3.2 Phạm vi nghiên cứu…………………………………… …….………… Phương pháp nghiên cứu……………………………… …….………………… Phương pháp chọn mẫu thang đo……………………… ………………… Các phần mềm ứng dụng…………………………………………………… ….4 Kết cấu đề tài…………………………………………………………………5 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT………………………………………………… 1.1 Giới thiệu sơ lược tổ chức cơng đồn……………………………………….6 1.1.1 Cơng đồn Việt Nam…………………………………………………………6 1.1.2 Liên đồn Lao động tỉnh Khánh Hịa…………………………………………6 1.1.3 Cán cơng đồn…………………………………………………………… 1.2 Lý thuyết động động viên tinh thần ………………………………… 1.2.1 Khái niệm động hành động………………………………………….9 1.2.2 Một số lý thuyết nhu cầu động cơ…………………………………….10 1.2.2.1 Thuyết tâm lý xã hội……………………………………………………10 1.2.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow…………………………………… 11 1.2.2.3 Thuyết nhân tố Frederick Herzeg…………………………………… 14 iv 1.2.2.4 Mơ hình làm phong phú cơng việc Hackman OldHam……………….15 1.2.2.5 Thuyết nhu cầu David C.McCelland………………………………….15 1.2.2.6 Thuyết mong đợi Victor H.room…………………………………… 16 1.2.2.7 Lý thuyết Skinner…………………………………………………… 17 1.2.2.8 Thuyết X thuyết Y Mc.Gregor…………………………………… 17 1.3 Các nghiên cứu liên quan……………………………………………….…… 18 1.3.1 Mơ hình nghiên cứu Mckinsey & Company……………………………18 1.3.2 Mơ hình nghiên cứu Trần Kim Dung………………………………… 19 1.3.3 Mơ hình nghiên cứu Cơng ty Navigos Group Báo Thanh niên…….……19 1.3.4 Mơ hình nghiên cứu cơng ty FIS……………………………………… 21 1.3.5 Mơ hình nghiên cứu Khách sạn Sunrise Nha Trang……………… … 23 1.3.6 Mơ hình nghiên cứu Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang…… ……….25 1.4 Mơ hình nghiên cứu đề nghị giả thuyết ……………………………….26 1.4.1 Mơ hình nghiên cứu đề nghị……………………………………………… 26 1.4.2 Các giả thuyết ban đầu………………………………………………………30 Chương 2: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ …………………… 31 2.1 Mô tả liệu nghiên cứu sơ bộ…………………………………………… 31 2.2 Phân tích thảo luận kết nghiên cứu…………………………………….35 2.2.1 Đánh giá độ tin cậy (Hệ số Cronbach Alpha)……………………………….35 2.2.2 Phân tích nhân tố (EFA)…………………………………………………… 48 2.2.3 Tính đại lượng thống kê mô tả biến quan sát……………………….60 2.2.3.1 Biến quan sát “Môi trường làm việc”…………………………………… 61 2.2.3.2 Biến quan sát “Triển vọng tổ chức cơng đồn”……………………….62 2.2.3.3 Biến quan sát “Tiền lương, phụ cấp”…………………………………… 63 2.2.3.4 Biến quan sát “Chính sách đào tạo”……………………………………….64 2.2.3.5 Biến quan sát “Mức độ hài lịng cơng việc”………………………………64 2.2.3.6 Biến quan sát “Cơ hội thăng tiến”…………………………………………65 2.2.3.7 Biến quan sát “Đánh giá hiệu công việc”…………………………… 66 2.2.3.8 Biến quan sát “Sự hài lịng CBCĐ tổ chức cơng đồn”………66 v 2.2.4 Phân tích hồi quy kiểm định giả thuyết nghiên cứu………………… .67 Chương 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ………………………………………71 3.1 Kết luận……………………………………………………………………… 71 3.2 Các kiến nghị sách………………………………………………… 71 3.2.1 Về môi trường, điều kiện làm việc………………………………………… 72 3.2.2 Về triển vọng phát triển tổ chức cơng đồn…………………………….72 3.2.3 Về hội thăng tiến cán cơng đồn…………………………………73 3.2.4 Về tiền lương, phụ cấp………………………………………………………73 3.2.5 Về sách đào tạo, huấn luyện………………………………………….74 3.3 Hạn chế hướng mở rộng nghiên cứu tiếp theo…………………………… 74 3.3.1 Hạn chế nghiên cứu…………………………………………………… 74 3.3.2 Hướng mở rộng cho nghiên cứu tiếp theo………………………………75 TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………… 76 PHỤ LỤC…………………………………………………………………… vi DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1 : Phân bố mẫu theo chức vụ cơng đồn…………………………………31 Bảng 2.2 : Phân bố mẫu theo thâm niên công tác…………………………………31 Bảng 2.3 : Phân bố mẫu theo thời gian làm cán cơng đồn……………………32 Bảng 2.4 : Phân bố mẫu theo độ tuổi…………………………………………… 33 Bảng 2.5 : Phân bố mẫu theo giới tính…………………………………………….33 Bảng 2.6: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn…………………………….……… 34 Bảng 2.7: Phân bổ mẫu theo tiền lương………………………………………… 34 Bảng 2.8: Cronbach Alpha thang đo “Mức độ hài lịng cơng việc” lần 1…………35 Bảng 2.9: Cronbach Alpha thang đo “Mức độ hài lịng cơng việc” lần 2…………36 Bảng 2.10: Cronbach Alpha thang đo “Tiền lương phụ cấp” lần 1………… 37 Bảng 2.11: Cronbach Alpha thang đo “Tiền lương phụ cấp” lần 2…… .…37 Bảng 2.12: Cronbach Alpha thang đo “Đánh giá hiệu công việc” lần 1… …38 Bảng 2.13: Cronbach Alpha thang đo “Đánh giá hiệu công việc” lần 2…… 39 Bảng 2.14: Cronbach Alpha thang đo “Đào tạo, huấn luyện” lần 1…………… 40 Bảng 2.15: Cronbach Alpha thang đo “Đào tạo, huấn luyện” lần 2…………… 40 Bảng 2.16: Cronbach Alpha thang đo “Điều kiện, môi trường làm việc”lần 42 Bảng 2.17: Cronbach Alpha thang đo “Điều kiện, môi trường làm việc”lần 2… 42 Bảng 2.18: Cronbach Alpha thang đo “Cơ hội thăng tiến” …………………… 43 Bảng 2.19: Cronbach Alpha thang đo “Mối quan hệ cấp trên”……………… … 44 Bảng 2.20: Cronbach Alpha thang đo “Triển vọng công đoàn”…………… 45 Bảng 2.21: Cronbach Alpha thang đo “Hài lịng cơng đồn” lần 1…… 46 Bảng 2.22: Cronbach Alpha thang đo “Hài lịng cơng đồn” lần 2…… 47 Bảng 2.23: KMO kiểm định Bartlett lần 1………………………………… …48 Bảng 2.24: Phương sai trích………………………………………………… … 49 Bảng 2.25: Ma trận nhân tố xoay kết EFA lần 1…………….…… 51 Bảng 2.26: KMO kiểm định Bartlett lần cuối cùng…………………………….52 Bảng 2.27: Phương sai trích lần cuối cùng…………………………………… …53 vii Bảng 2.28: Ma trận nhân tố xoay kết EFA lần cuối cùng………… 54 Bảng 2.29: KMO kiểm định Bartlett “Sự hài lịng”…… ………………… 58 Bảng 2.30: Phương sai trích biến “Sự hài lòng”…………………………… 58 Bảng 2.31: Ma trận nhân tố xoay kết EFA biến “Sự hài lòng”… …59 Bảng 2.32: Thống kê mô tả nhân tố “Môi trường làm việc”…………… 61 Bảng 2.33: Thống kê mô tả nhân tố “Triển vọng công đồn”…….….62 Bảng 2.34: Thống kê mơ tả nhân tố “Tiền lương, phụ cấp”…….…… ….63 Bảng 2.35: Thống kê mô tả nhân tố “Đào tạo, huấn luyện”…….…… ….64 Bảng 2.36: Thống kê mô tả nhân tố “ Mức độ hài lịng cơng việc”…… 64 Bảng 2.37: Thống kê mô tả nhân tố “Cơ hội thăng tiến”……………… 65 Bảng 2.38: Thống kê mô tả nhân tố “Đánh giá hiệu công việc”…… 66 Bảng 2.39: Thống kê mô tả nhân tố “Sự hài lịng với cơng đồn”…… …66 Bảng 2.40: Tóm tắt mơ hình…………………………………………………… 67 Bảng 2.41: Phân tích phương sai……………………………………………….…68 Bảng 2.42: Kết phân tích hồi quy……………………………………….……68 viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Trang Hình 1.1: Nhu cầu động cơ………………………………………………….…10 Hình 1.2: Sơ đồ nhu cầu chưa thỏa mãn sở hành vi…………………….10 Hình 1.3: Trình tự xếp nhu cầu Maslow………………………………… 11 Hình 1.4: Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên Cty…… 18 Hình 1.5: Sự hài lịng nhân viên đối cơng ty Việt Nam………………… 20 Hình 1.6: Các nhân tố ảnh hưởng trung thành nhân viên Cơng ty FIS… 21 Hình 1.7: Sự hài lòng nhân viên Khách sạn Sunrise……………………… 23 Hình 1.8: Mơ hình hài lịng nhân viên Cty CP Hải sản Nha Trang… …25 Hình 1.9: Mơ hình nghiên cứu đề nghị nhân tố ảnh hưởng đến ………… 27 thỏa mãn cán cơng đồn tổ chức LĐLĐ Khánh Hòa 64 2.2.3.4 Đối với biến quan sát thuộc nhân tố “Chính sách đào tạo huấn luyện” Bảng 2.35: Thống kê mô tả nhân tố“Chính sách đào tạo huấn luyện” Biến quan sát Cỡ mẫu C4.7 C6.4 C4.5 C4.6 Số mẫu hợp lệ 363 363 363 363 363 Giá trị trung bình (Mean) 3,91 4,04 4,12 4,16 Độ lệch chuẩn (SD) 0,709 0,662 0,606 0,566 Các biến quan sát phát biểu sau: C4.6: Sau đào tạo, hiệu công việc tốt trước C4.5: Sau đào tạo, nhận thức kỹ hoạt động công đồn tơi nâng lên nhiều C4.7: Trình độ, lực đáp ứng với công việc cơng đồn mà tơi đảm nhận C6.4: Tơi ln nhận tín nhiệm, ủng hộ đồn viên người lao động Các kết cho thấy cán cơng đồn đồng ý với “Chính sách đào tạo huấn luyện” tổ chức công đoàn Thể tất biến quan sát đánh giá mức cao tiêu giá trị trung bình “Mean” (thấp 3,91 cao 4,16) 2.2.3.5 Đối với biến quan sát thuộc nhân tố “Mức độ hài lịng cơng việc” Bảng 2.36: Thống kê mô tả nhân tố “Mức độ hài lịng cơng việc” Biến quan sát Cỡ mẫu C1.5 C1.4 C1.1 Số mẫu hợp lệ 363 363 363 363 Giá trị trung bình (Mean) 2,86 3,63 3,79 Độ lệch chuẩn (SD) 1,050 0,852 0,922 65 Các biến quan sát phát biểu sau: C1.1: Tôi tự hào nói với người khác tơi cán cơng đồn C1.4: Bản thân tơi thích cơng việc cơng đồn làm C1.5: Cán cơng đồn công việc ổn định Kết cho thấy cán cơng đồn đánh giá mức thấp biến quan sát “C1.5: Cán cơng đồn cơng việc ổn định” Điều cho thấy hầu hết cán cơng đồn cho làm cán cơng đồn khơng phải công việc ổn định Điều phù hợp với thực tế sau kỳ đại hội Chủ tịch, Phó Chủ tịch cơng đồn cấp thay đổi từ 40 đến 45% Tuy nhiên, kết cho thấy cán cơng đồn u thích tham gia cơng việc cơng đồn Điều thể tiêu đánh giá biến quan sát C1.4 C1.1 có giá trị trung bình mức cao 3,63 3,79 2.2.3.6 Đối với biến quan sát thuộc nhân tố “Cơ hội thăng tiến” Bảng 2.37: Thống kê mô tả nhân tố “Cơ hội thăng tiến” Biến quan sát Cỡ mẫu C6.2 C6.1 Số mẫu hợp lệ 363 363 363 Giá trị trung bình (Mean) 3,30 3,30 Độ lệch chuẩn (SD) 0,818 0,780 Các biến quan sát phát biểu sau: C6.1: Tổ chức cơng đồn quan tâm, tạo hội cho thăng tiến chức vụ C6.2: Cán cơng đồn có nhiều hội, điều kiện để phấn đấu thăng tiến Kết cho thấy cán cơng đồn đánh giá mức trung bình biến quan sát thuộc nhân tố “Cơ hội thăng tiến” Điều cho thấy hội thăng tiến từ việc làm cán cơng đồn khơng phải quan trọng họ 66 2.2.3.7 Đối với biến quan sát thuộc nhân tố “Phương thức đánh giá hiệu công việc” Bảng 2.38: Thống kê mô tả nhân tố “Phương thức đánh giá hiệu công việc” Biến quan sát Cỡ mẫu C3.1 C3.2 Số mẫu hợp lệ 363 363 363 Giá trị trung bình (Mean) 3,63 4,05 Độ lệch chuẩn (SD) 1,072 0,796 Các biến quan sát phát biểu sau: C3.1: Nếu làm tốt công việc, tăng lương phụ cấp C3.2: Nếu làm tốt công việc, khen thưởng xứng đáng Các kết bảng cho thấy mức độ đồng ý với việc “Đánh giá hiệu công việc” tương đối tốt Điều cho thấy cán cơng đồn đồng tình với phương thức đánh giá hiệu công việc tổ chức cơng đồn 2.2.3.8 Đối với biến quan sát thuộc nhân tố “Sự thỏa mãn cán cơng đồn tổ chức cơng đồn” Bảng 2.39: Thống kê mô tả biến “Sự thỏa mãn cán cơng đồn tổ chức cơng đồn” Biến quan sát Cỡ mẫu C9.6 C9.5 C9.4 C9.3 C9.1 C9.7 C9.8 C9.9 Số mẫu hợp lệ 363 363 363 363 363 363 363 363 363 Giá trị trung bình (Mean) 3,31 3,47 3,68 3,69 3,78 3,86 3,93 3,96 Độ lệch chuẩn (SD) 0,750 0,832 0,741 0,708 0,666 0,678 0,679 0,723 67 Các biến quan sát phát biểu sau: C9.1: Tơi hài lịng với cơng việc tơi làm C9.3: Tơi hài lịng cách đánh giá hiệu công việc cấp C9.4: Tôi hài lịng với sách đào tạo, phát triển C9.5: Tơi hài lịng với mơi trường, điều kiện làm việc C9.6: Tơi hài lịng hội thăng tiến C9.7: Tơi hài lịng mối quan hệ cấp cấp C9.8: Tơi hài lịng triển vọng cơng đồn C9.9: Tóm lại tơi hài lịng với tổ chức cơng đồn Kết cho thấy cán cơng đồn đánh giá cao biến quan sát thuộc thành phần “Sự thỏa mãn cán cơng đồn tổ chức cơng đồn” 2.2.4 Phân tích hồi quy kiểm định giả thuyết nghiên cứu Để xác định nhân tố thực có ảnh hưởng, xác định tầm quan trọng nhân tố đến mức độ thỏa mãn cán cơng đồn, để từ có gợi ý sách tác động cụ thể xắp xếp thứ tự ưu tiên việc định sách Việc phân tích thực kỹ thuật phân tích hồi qui bội sau: Bảng 2.40: Tóm tắt mơ hình phân tích Mơ hình R – Hệ số tương quan bội R – Hệ số xác định R hiệu chỉnh 0,807a 0,651 0,644 b 0,806 0,649 0,643 c 0,805 0,648 0,643 a Các biến giải thích: (Constant), F7, F4, F3, F6, F5, F2, F1 b Các biến giải thích: (Constant), F7, F4, F3, F6, F2, F1 c Các biến giải thích: (Constant), F4, F3, F6, F2, F1 d Biến phụ thuộc: OS Sai số chuẩn ước lượng hàm hồi quy mẫu 0,31160 0,31193 0,31209 68 Bảng 2.41: Phân tích phương sai Tổng bình Bậc Thống kê Mức ý Phương sai phương tự F nghĩa (Sig) Được giải thích 64,270 9,181 94,559 0,000a Phần dư 34,469 355 0,097 Toàn phần 98,739 362 Được giải thích 64,101 10,683 109,802 0,000b Phần dư 34,638 356 0,097 Tồn phần 98,739 362 Được giải thích 63,967 12,793 131,346 0,000c Phần dư 34,772 357 0,097 Tồn phần 98,739 362 a Các biến giải thích: (Constant), F7, F4, F3, F6, F5, F2, F1 b Các biến giải thích: (Constant), F7, F4, F3, F6, F2, F1 c Các biến giải thích: (Constant), F4, F3, F6, F2, F1 d Biến phụ thuộc: OS Mơ hình Bảng 2.42: Kết phân tích hồi quy Mơ hình (Constant) F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 (Constant) F1 F2 F3 Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Sai số B chuẩn 0,304 0,154 0,302 0,047 0,206 0,036 0,113 0,025 0,141 0,044 0,034 0,026 0,158 0,027 -0,028 0,021 0,325 0,153 0,307 0,046 0,212 0,035 0,123 0,024 Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta 0,308 0,250 0,162 0,134 0,048 0,219 -0,045 0,314 0,259 0,176 Thống kê T Mức ý nghĩa (Sig) 1,980 6,474 5,781 4,479 3,230 1,317 5,777 -1,340 2,127 6,616 6,030 5,077 0,048 0,000 0,000 0,000 0,001 0,189 0,000 0,181 0,034 0,000 0,000 0,000 69 F4 F6 0,142 0,159 0,044 0,027 0,135 0,219 3,253 5,779 0,001 0,000 F7 -0,025 (Constant) 0,277 F1 0,306 F2 0,209 F3 0,117 F4 0,140 F6 0,156 a Biến phụ thuộc: OS 0,021 0,147 0,046 0,035 0,024 0,044 0,027 -0,039 -1,175 1,877 6,589 5,958 4,941 3,222 5,696 0,241 0,061 0,000 0,000 0,000 0,001 0,000 0,313 0,255 0,168 0,134 0,215 Kết ước lượng cho thấy có số biến khơng có ý nghĩa thống kê mức ý nghĩa 5%, cụ thể biến “F5: Mức độ hài lịng cơng việc” với mức ý nghĩa 0,189, “F7: Phương thức đánh giá hiệu công việc” với mức ý nghĩa 0,181 Cả hai biến có mức ý nghĩa lớn 5% Dó đó, hai biến bị loại khỏi mơ hình ước lượng Kết cuối mơ hình thứ Kết ước lượng bảng 2.42 cho thấy, hệ số hồi quy biến F1, F2, F3, F4, F6 có dấu phù hợp với kỳ vọng ban đầu có ý nghĩa thống kê Như vậy, kết cho thấy giả thuyết H1, H2, H3, H4, H6 hoàn toàn phù hợp cho liệu nghiên cứu Các giả thuyết H5 H7 bị bác bỏ (vì nhân tố F5 F7 khơng có ảnh hưởng đến biến mục tiêu OS) Hệ số xác định R2 hiệu chỉnh 0,643 cao sau thỏa mãn điều kiện nhiễu trắng, điều có nghĩa 64,3% biến thiên biến mục tiêu “OS Sự thỏa mãn cán cơng đồn tổ chức cơng đồn” giải thích nhân tố F1, F2, F3, F4, F6 Giá trị thống kê F = 131,346, với Sig = 0,000 < 1%, cho thấy mơ hình phù hợp tốt với liệu nghiên cứu Căn vào hệ số Beta chuẩn hóa thứ tự quan trọng nhân tố thực tác động có ý nghĩa đến “Sự thỏa mãn cán cơng đồn tổ chức cơng đồn” xếp từ mạnh đến yếu sau: F1 > F2 > F6 > F3 > F4 Có nghĩa nhân tố “F1: Mơi trường làm việc” có ảnh hưởng mạnh đến hài 70 lịng cán cơng đồn, nhân tố “F2: Triển vọng phát triển tổ chức cơng đồn”, thứ nhân tố “F6: Cơ hội thăng tiến”, thứ nhân tố “F3: Tiền lương phụ cấp”, cuối nhân tố “F4: Chính sách đào tạo huấn luyện” Mối quan hệ biến số mức độ thỏa mãn thể thơng qua phương trình hồi quy sau: OS = 0,277 + 0,306F1 + 0,209F2 + 0,117F3 + 0,140F4 + 0,156F6 +ei Tóm lại: - Kết ước lượng cho thấy mơ hình hồi quy ước lượng phù hợp với liệu mức độ cao (R2 hiệu chỉnh = 64,3%, thống kê F có ý nghĩa thống kê mức ý nghĩa 1%) - Các hệ số hồi quy ước lượng biến độc lập có ý nghĩa thống kê mức ý nghĩa 1% Ngoại trừ hai nhân tố F5 F7 khơng có ý nghĩa thống kê bị loại bỏ khỏi mơ hình - Kết ước lượng mơ hình chứng minh giả thuyết H1, H2, H3, H4 H6 hoàn toàn phù hợp Riêng giả thuyết H5 H7 không phù hợp - Các nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến thỏa mãn cán cơng đồn F1, F2, F3, F4 F6 - Căn vào hệ số beta chuẩn hóa mơ hình hồi qui, thứ tự nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến thỏa mãn cán cơng đồn xắp xếp theo thứ tự từ ảnh hưởng từ mạnh đến yếu sau: F1 > F2 > F6 > F3 > F4 Cụ thể : F1 = 0,313 F2 = 0,255 F6 = 0,215 F3 = 0,168 F4 = 0,134 71 Chương 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 Kết luận Từ kết nghiên cứu đề tài, rút số kết luận sau đây: - Vấn đề nghiên cứu “Những nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cán cơng đồn tổ chức LĐLĐ tỉnh Khánh Hòa” nghiên cứu giải thơng qua mơ hình nghiên cứu thực nghiệm với 363 quan sát từ phân tích định tính định lượng Các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến thỏa mãn cán cơng đồn LĐLĐ tỉnh Khánh Hịa xác định Các nhân tố là: Môi trường làm việc .Triển vọng phát triển tổ chức cơng đồn Cơ hội thăng tiến Tiền lương phụ cấp Chính sách đào tạo huấn luyện - Các mục tiêu nghiên cứu đề tài đạt được, xác định tầm quan trọng nhân tố tác động đến thoả mãn cán cơng đồn tổ chức LĐLĐ tỉnh Khánh Hòa Kết nghiên cứu cho thấy, nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến hài lịng cán cơng đồn “Mơi trường làm việc”, “Triển vọng phát triển tổ chức cơng đồn”, thứ “Cơ hội thăng tiến”, hai nhân tố sau “Tiền lương phụ cấp” “Chính sách đào tạo huấn luyện” 3.2 Các kiến nghị sách Từ kết nghiên cứu trên, tác giả đưa số gợi ý mặt sách nhằm nâng cao yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cán cơng đồn LĐLĐ tỉnh Khánh Hòa để họ làm việc tốt cho tổ chức cơng đồn, góp phần xây dựng tổ chức cơng đoàn ngày phát triển lớn mạnh, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp, đáng cơng nhân viên chức người lao động Trong đó, trọng số nội dung, giải pháp cụ thể sau: 72 3.2.1 Môi trường, điều kiện làm việc Theo kết phân tích, nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến thỏa mãn cán cơng đồn, LĐLĐ tỉnh Khánh Hịa cần phải có giải pháp để cải thiện yếu tố môi trường, điều kiện làm việc cho cán công đồn: - Hoạt động cơng đồn có nét đặc thù, khác với hoạt động đoàn thể khác Cán cơng đồn tham gia vào lĩnh vực quan hệ lao động nhằm bảo đảm mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến quan, doanh nghiệp Môi trường làm việc cán công đồn có nhiều áp lực, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Người cán cơng đồn khơng đấu tranh mạnh mẽ với giới chủ khơng bảo vệ người lao động Ngược lại đấu tranh bảo vệ quyền lợi cho người lao động dễ bị giới chủ sa thải Vì vậy, LĐLĐ tỉnh Khánh Hịa cần có sách bảo vệ cán cơng đồn chế thị trường - Cấp phải sâu sát sở, có chế đối thoại với cấp để lắng nghe thấu hiểu ý kiến phản ảnh cán cơng đồn sở - Cải tiến thủ tục hành hệ thống cơng đồn việc hội họp, thơng tin, báo cáo… - Sử dụng có hiệu nguồn ngân sách cho hoạt động tổ chức cơng đồn 3.2.2 Triển vọng phát triển tổ chức cơng đồn Đây nhân tố ảnh hưởng quan trọng thứ hai Cán cơng đồn kỳ vọng vào phát triển tổ chức cơng đồn, ngày thể mạnh mẽ vai trò phản biện xã hội trước sách liên quan đến người lao động Chính phủ, hoạt động cơng đồn phải có hiệu việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động, tổ chức cơng đồn cần: - Chủ động thực phối hợp với tổ chức đại diện người sử dụng lao động doanh nghiệp (Văn phòng đại diện Phịng Thương mại, Cơng nghiệp Việt Nam Khánh Hòa), quan quản lý nhà nước lao động (Sở Lao động Thương binh Xã hội Khánh Hòa) để hướng dẫn, giúp đỡ người lao động xây dựng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động 73 - Tham gia xây dựng kiểm tra, giám sát việc thực sách, pháp luật liên quan trực tiếp đến CNVC - LĐ, trước mắt sách nhà ở, đặc biệt nhà cho công nhân khu công nghiệp, CNVC - LĐ có thu nhập thấp; sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, sách đảm bảo việc làm, tiền lương, thu nhập - Tập hợp ý kiến người lao động, cán bộ, đoàn viên cơng đồn cấp tham gia với Nhà nước, ban hành, sửa đổi, hồn thiện sách, hệ thống pháp luật lao động, pháp luật cơng đồn 3.2.3 Cơ hội thăng tiến cán cơng đồn Đây nhân tố có tầm ảnh hưởng quan trọng thứ ba đến thỏa mãn cán cơng đồn Cơ hội thăng tiến cán cơng đồn hiểu đạt chức vụ cao hệ thống tổ chức cơng đồn, chuyển sang chức vụ lãnh đạo tương đương cao tổ chức Đảng, quyền chun mơn Vì vậy, tổ chức cơng đồn cần thực sách quy hoạch, tạo nguồn cách công bằng, minh bạch nữa, thể quan tâm tạo hội thăng tiến cho cán cơng đồn sách cụ thể - Thực việc đề bạt, thăng tiến, nhận xét, đánh giá lực cán cơng đồn, cần kết hợp chặc chẽ tiêu chuẩn cấp lực thực tế cách công bằng, dân chủ, công khai Ghi nhận tôn vinh để động viên tinh thần đóng góp xuất sắc cán cơng đồn, đồng thời kèm theo chế độ khen thưởng vật chất tương xứng 3.2.4 Tiền lương, phụ cấp - Tiền lương cán cơng đồn khơng chun trách quan, doanh nghiệp nơi họ làm việc chi trả Do việc thực vai trị người đại diện để bảo vệ quyền lợi ích cho người lao động cán cơng đồn hạn chế LĐLĐ tỉnh nên bố trí cán cơng đồn chuyên trách chi trả lương từ ngân sách công đồn cho Chủ tịch cơng đồn đơn vị có từ 300 lao động trở lên hoạt động 74 họ có hiệu Mặt khác, có chế độ phụ cấp trách nhiệm thỏa đáng cho cán cơng đồn khơng chun trách - Cán cơng đồn chun trách hưởng lương hành nghiệp, phụ cấp chức vụ lãnh đạo LĐLĐ tỉnh tương đương cấp sở; cơng đồn cấp ngành, huyện tương đưong cấp phịng quyền chưa tương xứng với chức năng, nhiệm vụ mà họ thực Vì cần có chế thực phụ cấp chức vụ thỏa đáng cho đối tượng - Cần có sách bảo vệ cán cơng đồn họ đấu tranh với giới chủ để bảo vệ quyền lợi ích cho người lao động (như hỗ trợ, tư vấn pháp lý thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, tranh chấp lao động, xét xử tòa án, trợ cấp bị sa thải, đình cơng…) - Cần nghiên cứu để thành lập quỹ hỗ trợ cán cơng đồn, nguồn quỹ hình thành từ ngân sách cơng đồn, từ đóng góp tổ chức, cá nhân… để tạo việc làm mới, trợ cấp việc cho cán cơng đồn bị người sử dụng lao động sa thải họ đấu tranh quyền lợi ích người lao động 3.2.5 Chính sách đào tạo, huấn luyện - Cần xây dựng chiến lược quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán cách cụ thể tiêu đào tạo cho nhiệm kỳ Sử dụng từ 10 - 15% nguồn kinh phí ngân sách cho cơng tác đào tạo, huấn luyện cán cơng đồn - Có sách để khuyến khích cán cơng đồn học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cơng đồn - Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cán công đồn sở, cán cơng đồn sở doanh nghiệp tư nhân doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi trình độ trị, hiểu biết sách, pháp luật lao động, lý luận nghiệp vụ kỹ cơng tác cơng đồn để đáp với ứng nhu cầu xã hội ngang tầm với cán Đảng, Nhà nước tổ chức khác 75 3.3 Hạn chế nghiên cứu hướng mở rộng cho nghiên cứu 3.3.1 Hạn chế nghiên cứu Hạn chế nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, nên mẫu thu khơng mang tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu 3.3.2 Hướng mở rộng cho nghiên cứu Đại hội X Cơng đồn Việt Nam xác định: Phát triển đồn viên, xây dựng cơng đồn cở sở vững mạnh nhiệm vụ “sống cịn” tổ chức cơng đồn, tiêu đề cho kế hoạch giai đoạn (2008 - 2013) phải kết nạp 1,5 triệu đoàn viên Nhưng thực tế nay, tỉnh Khánh Hòa nước, việc phát triển đoàn viên khó khăn người lao động chưa tha thiết tự nguyện gia nhập tổ chức cơng đồn Điều cho thấy cần thiết phải có nghiên cứu khoa học để tìm yếu tố tác động đến thỏa mãn người lao động tổ chức cơng đồn Đây hướng mở rộng đề tài cho nghiên cứu thời gian tới tổ chức cơng đồn 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT [1] Mai Văn Bưu Phan Kim Chiến (1999), Giáo trình Lý thuyết quản trị kinh doanh NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội [2] Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình Phương pháp luận Nghiên cứu Khoa học Kinh tế NXB Đại học Quốc gia TP HCM [3] Nguyễn Thị Liên Diệp (1997), Quản trị học NXB Thống kê, Hà Nội [4] Trần Kim Dung (1999), Quản trị nguồn nhân lực NXB Hà Nội [5] Nguyễn Trọng Hoài Nguyễn Khánh Duy (2008), Phương pháp nghiên cứu định lượng cho lĩnh vực kinh tế điều kiện Việt Nam Đề tài NCKH, Trường ĐH Kinh tế TP HCM [6] Nguyễn Trọng Hoài (2007), Bài giảng Phương pháp nghiên cứu, Trường Đại học Kinh tế TP HCM [7] Nguyễn Trọng Hoài (2007), Bài giảng Phân tích liệu, Trường Đại học Kinh tế TP HCM [8] Võ Văn Huy, Võ Thị Lan Hoàng Trọng (1997), Ứng dụng SPSS for Windows để xử lý phân tích liệu nghiên cứu NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội [9] James H Donnelly JR, James L Gibson, John M Ivancevich (2000), Quản trị học NXB Thống kê, Hà Nội Người dịch: Vũ Trọng Hùng [10] Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức NXB Giáo dục, Hà Nội [11] Liên đoàn Lao động Khánh Hòa (2008), “Nghị Đại hội lần thứ VIII”, Tạp san Cơng đồn Khánh Hịa, số 25 [12] Lý Bằng Viên Hạ Huy (2004), Tinh hoa quản lý – 25 tác giả tác phẩm tiếng quản lý kỷ XX NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Dịch biên soạn: Nguyễn Cảnh Chất [13] Hồ Chí Minh (2000), Tồn tập, tập tr 154 NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 77 [14] Trương Thị Tố Nga (2007), “Đánh giá mức độ thỏa mãn cán công nhân viên với tổ chức công ty cổ phần Hải sản Nha Trang” Luận văn Đại học, Đại học Nha Trang [15] Vũ Thế Phú (1999), Quản trị học NXB Đại học Mở TP HCM [16] Phạm Thị Kim Phượng (2008), “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên cơng ty cổ phần Tân Việt - Khách sạn Sunrice” Luận văn Đại học, Đại học Nha Trang [17] Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị học NXB Thống kê, Hà Nội [18] Quốc hội (2008), Luật cán bộ, cơng chức NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [19] Nguyễn Hải Sản (2003), Quản trị học NXB Thống kê, Hà Nội [20] Dương Văn Sao (2006), Nâng cao lực cán cơng đồn giai đoạn NXB Lao động, Hà Nội [21] Nguyễn Phú Trọng (2001), Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [22] Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu với SPSS NXB Thống kê, Hà Nội [23] Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2008), Văn kiện Đại hội Cơng đồn Việt Nam, Lần thứ X NXB Lao động, Hà Nội [24] Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2008), Điều lệ Cơng đồn Việt Nam, Lần thứ X NXB Lao động, Hà Nội [25] Nguyễn Viết Vượng (2004), “Cán cơng đồn nghề đáng trân trọng”, Tạp chí Lao động Cơng đồn, số 312 TIẾNG ANH [26] Abraham H Maslow (1954), Motivation and Personality, Harper & Row, NewYork [27].Frederick Herzberg, B Mausner, and G Snyderman (1959), The Motivation to work , John Wiley Sons, New York 78 [28] J Stacy Adams (1965), Anvances in Experientail Social Psycholog, Academic Press, New York [29] Victor H Vroom (1964), Work and Motivation, John Wiley&Son, New York Website [30] http://Vietnambesployer.com/methodology?language=1 ...BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG - - NGUYỄN HÒA NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA CÁN BỘ CƠNG ĐỒN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI LIÊN ĐỒN LAO ĐỘNG TỈNH KHÁNH... “Những nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cán cơng đồn tổ chức LĐLĐ tỉnh Khánh Hòa? ?? nghiên cứu cần thiết hữu ích cho nhà làm sách 3 Mục tiêu nghiên cứu - Xác định yếu tố tác động đến thỏa mãn cán cơng... thoả mãn cho cán cơng đồn tỉnh Khánh Hòa Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu cán cơng đồn thuộc Liên đồn Lao động tỉnh Khánh Hòa 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm