6. Các phần mềm ứng dụ ng
1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề nghị
Trên cơ sở các lý thuyết và một số mô hình nghiên cứu trước có liên quan về
sự thỏa mãn của nhân viên cho thấy người lao động quan tâm đến các yếu tố như: Tiền lương, thưởng; môi trường, điều kiện làm việc; chính sách đào tạo, huấn luyện; cơ hội thăng tiến; triển vọng phát triển của tổ chức; mối quan hệ với cấp trên; quan hệ đồng nghiệp; tầm nhìn của lãnh đạo; sự cân bằng giữa công việc và gia
đình; sức khỏe và an toàn lao động; thời gian làm việc; chếđộ nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí.
Qua nghiên cứu định tính, tiếp thu ý kiến đóng góp của các chuyên gia trong lĩnh vực công đoàn, các “phát biểu” trong bảng câu hỏi được thảo luận với 15 Chủ
tịch công đoàn cấp ngành, cấp huyện và Trưởng các phòng, ban thuộc LĐLĐ tỉnh Khánh Hòa, trao đổi trực tiếp với 21 Chủ tịch công đoàn cơ sở thuộc LĐLĐ huyện
Ninh Hòa và một số cán bộ công đoàn ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thuộc Khu Công nghiệp Suối Dầu, nghiên cứu này đề xuất mô hình các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công đoàn đối với tổ chức tại LĐLĐ
tỉnh Khánh Hòa như sau:
Hình 1.9: Mô hình nghiên cứu đề nghị các nhân tốảnh hưởng sự thỏa mãn của cán bộ công đoàn đối với tổ chức tại LĐLĐ Khánh Hòa
Mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả gồm có 8 nhóm nhân tố như sau: (1) Sự hài lòng về công việc
Theo Frederick Herzberg cho rằng trả lương cao, điều kiện làm việc hợp lý có thể sẽ xóa được bất mãncủa nhân viên. Nhưng mặt khác, chưa tạo được sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên thì cũng chưa chưa tạo được động lực thúc đẩy.
Theo Nguyễn Viết Vượng, nói đến cán bộ công đoàn là nói đến những người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ, công tác công đoàn, hay nói cách khác là họđang làm nghề của mình “nghề cán bộ công đoàn”, mặc dù trong danh mục Nhà nước không ghi nhận có “nghề cán bộ công đoàn”[25].
Công tác đào tạo, huấn luyện Môi trường, điều
kiện làm việc
Cơ hội thăng tiến Triển vọng của tổ
chức công đoàn Sự thỏa mãn của cán bộ công đoàn đối với tổ chức LĐLĐ tỉnh Khánh Hòa Sự hài lòng về công việc Chế độ tiền lương, phụ cấp Đánh giá hiệu quả
công tác Mối quan hệ cấp trên H1: (+) H2: (+) H3: (+) H4: (+) H5: (+) H7: (+) H8: (+) H6: (+)
(2)Đánh giá hiệu quả công tác
Chất lượng, hiệu quả công việc của cán bộ cần phải được tổ chức đánh giá một cách thỏa đáng, công tâm. Gắn với việc đánh là động viên, khen thưởng, tăng lương, đề bạt chức vụ kịp thời thì sẽ khích lệđược tinh thần làm việc của họ.
(3) Công tác đào tạo, huấn luyện
Công tác đào tạo có quy hoạch, đúng đối tượng, đúng chuyên ngành cần thiết, được thực hiện một cách dân chủ, công khai… Là nguyên nhân quan trọng để
nâng cao kỹ năng hoạt động của cán bộ công đoàn. Từđó tạo cho người cán bộ có cảm giác tự tin bản thân sẽđược đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, từđó họ sẽ hài lòng và làm việc có hiệu quả hơn.
Nhân tố (1), (2) và (3) được kế thừa và phát triển từ mô hình “Nghiên cứu sự
hài lòng của nhân viên trong các Doanh nghiệp Việt Nam” do Công ty Navigos Group phối hợp với Báo Thanh Niên và Công ty ACNielsen thực hiện năm 2006.
(4) Chếđộ tiền lương và phụ cấp
Nhân tố này được kế thừa từ mô hình “Nghiên cứu nhân tốảnh hưởng đến mức
độ gắn bó của nhân viên đối với công ty” của tác giả McKinsey & Company.
Theo Frederick Herzberg, tiền lương và phụ cấp là hình thức thỏa mãn nhu cầu vật chất và khuyến khích tinh thần đối với người cán bộ công đoàn. Mặt khác, tiền lương và phụ cấp cũng thể hiện thâm niên công tác, trách nhiệm, mức độ cống hiến của cán bộđối với cơ quan. Cùng với tiền lương và phụ cấp, tiền thưởng cũng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động, ở chừng mực nào đó cũng có tác dụng khuyến khích về mặt tinh thần.
(5) Môi trường, điều kiện làm việc
Nhân tố này được kế thừa từmô hìnhnghiên cứu “Đánh giá trình độ quản trị
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Trần Kim Dung.
Môi trường và điều kiện làm việc của cán bộ công đoàn bao gồm các nội dung về vật chất và tinh thần như: Nguồn kinh phí cho tổ chức công đoàn hoạt
cho người lao động; tổ chức công đoàn bảo vệ cán bộ của mình như thế nào khi họ
bị giới chủ hạ lương, cắt thưởng, sa thải…; thủ tục hành chính trong hoạt động công
đoàn có đơn giản, thuận tiện, hiệu quả hay không? (6) Cơ hội thăng tiến
Nhân tố này được kế thừa từ mô hình nghiên cứu “Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang” của tác giả
Trương Thị Tố Nga.
Thăng tiến chức vụ là một động cơ khá mạnh mẽ thúc đẩy cán bộ công
đoàn phấn đấu làm việc tốt hơn. Cơ hội được thăng tiến của cán bộ công đoàn có thể là đạt được các chức vụ cao hơn trong hệ thống công đoàn, hoặc cũng có thể được chuyển sang các chức vụ lãnh đạo của tổ chức Đảng, chính quyền, đoàn thể
chính trị - xã hội hoặc công tác quản lý. (7) Mối quan hệ với cấp trên
Mối quan hệ của cán bộ công đoàn cấp cơ sở đối với LĐLĐ tỉnh thể hiện qua việc cấp trên đối xử công bằng, lắng nghe, coi trọng ý kiến của cấp dưới; cấp dưới tôn trọng cấp trên là những người có kinh nghiệm, năng lực trong công việc.
(8) Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn
Thể hiện qua chức năng “bẩm sinh” của tổ chức công đoàn là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng cho người lao động. Hoạt động của tổ chức công
đoàn có thực sựđem lại lợi ích thiết thực cho người lao động và cán bộ công đoàn hay không? Công đoàn ngày càng thể hiện mạnh mẽ vai trò phản biện xã hội của mình đối với Nhà nước, có uy tín với chính quyền và giới chủ. Người lao động tự
nguyện gia nhập tổ chức công đoàn ngày càng nhiều.
Nhân tố (7) và (8) được kế thừa từ mô hình “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phầnTân Việt - Khách sạn Sunrise” của tác giả Phạm Thị Kim Phượng.