6. Các phần mềm ứng dụ ng
3.2. Các kiến nghị về chính sách
Từ kết quả nghiên cứu như trên, tác giả đưa ra một số gợi ý về mặt chính sách nhằm nâng cao các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cán bộ công đoàn tại LĐLĐ tỉnh Khánh Hòa để họ làm việc tốt hơn cho tổ chức công đoàn, góp phần xây dựng tổ chức công đoàn ngày phát triển lớn mạnh, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của công nhân viên chức và người lao động. Trong đó, chú trọng một số nội dung, giải pháp cụ thể như sau:
3.2.1. Môi trường, điều kiện làm việc
Theo kết quả phân tích, đây là nhân tố ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự
thỏa mãn của cán bộ công đoàn, vì vậy LĐLĐ tỉnh Khánh Hòa cần phải có giải pháp để cải thiện hơn nữa những yếu tố về môi trường, điều kiện làm việc cho cán bộ công đoàn:
- Hoạt động công đoàn có những nét đặc thù, khác với hoạt động của các đoàn thể khác. Cán bộ công đoàn tham gia vào lĩnh vực quan hệ lao động nhằm bảo đảm mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong cơ quan, doanh nghiệp. Môi trường làm việc của cán bộ công đoàn có nhiều áp lực, nhất là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Người cán bộ công đoàn nếu không đấu tranh mạnh mẽ với giới chủ thì không bảo vệ được người lao động. Ngược lại nếu đấu tranh bảo vệ
quyền lợi cho người lao động thì dễ bị giới chủ sa thải. Vì vậy, LĐLĐ tỉnh Khánh Hòa cần có chính sách bảo vệ cán bộ công đoàn trong cơ chế thị trường hiện nay.
- Cấp trên phải sâu sát cơ sở, có cơ chếđối thoại với cấp dưới để lắng nghe và thấu hiểu những ý kiến phản ảnh của cán bộ công đoàn cơ sở.
- Cải tiến thủ tục hành chính trong hệ thống công đoàn như việc hội họp, thông tin, báo cáo…
- Sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách cho hoạt động của tổ chức công đoàn.
3.2.2. Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn
Đây là nhân tốảnh hưởng quan trọng thứ hai. Cán bộ công đoàn rất kỳ vọng vào sự phát triển của tổ chức công đoàn, ngày càng thể hiện mạnh mẽ vai trò phản biện xã hội trước các chính sách liên quan đến người lao động của Chính phủ, hoạt
động công đoàn phải có hiệu quả trong việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động, tổ
chức công đoàn cần:
- Chủđộng thực hiện và phối hợp với tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp (Văn phòng đại diện Phòng Thương mại, Công nghiệp Việt Nam tại Khánh Hòa), cơ quan quản lý nhà nước về lao động (Sở Lao động Thương binh và Xã hội Khánh Hòa) để hướng dẫn, giúp đỡ người lao động xây dựng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động.
- Tham gia xây dựng và kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách, pháp luật liên quan trực tiếp đến CNVC - LĐ, trước mắt là chính sách về nhà ở, đặc biệt là nhà ở cho công nhân các khu công nghiệp, CNVC - LĐ có thu nhập thấp; chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chính sách đảm bảo việc làm, tiền lương, thu nhập.
- Tập hợp ý kiến người lao động, cán bộ, đoàn viên công đoàn các cấp tham gia với Nhà nước, ban hành, sửa đổi, hoàn thiện các chính sách, hệ thống pháp luật lao
động, pháp luật công đoàn.
3.2.3. Cơ hội thăng tiến của cán bộ công đoàn
Đây là nhân tố có tầm ảnh hưởng quan trọng thứ ba đến sự thỏa mãn của cán bộ
công đoàn. Cơ hội thăng tiến của cán bộ công đoàn được hiểu là sự đạt được các chức vụ cao hơn trong hệ thống tổ chức công đoàn, hoặc cũng có thểđược chuyển sang các chức vụ lãnh đạo tương đương hoặc cao hơn của tổ chức Đảng, chính quyền hoặc chuyên môn.
Vì vậy, tổ chức công đoàn cần thực hiện các chính sách quy hoạch, tạo nguồn một cách công bằng, minh bạch hơn nữa, thể hiện sự quan tâm và tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ công đoàn bằng những chính sách cụ thể.
- Thực hiện việc đề bạt, thăng tiến, nhận xét, đánh giá đúng năng lực cán bộ
công đoàn, cần kết hợp chặc chẽ giữa tiêu chuẩn bằng cấp và năng lực thực tế một cách công bằng, dân chủ, công khai. Ghi nhận và tôn vinh để động viên tinh thần những đóng góp xuất sắc của cán bộ công đoàn, đồng thời kèm theo đó là chế độ
khen thưởng vật chất tương xứng.
3.2.4. Tiền lương, phụ cấp
- Tiền lương của cán bộ công đoàn không chuyên trách do cơ quan, doanh nghiệp nơi họ làm việc chi trả. Do đó việc thực hiện vai trò là người đại diện để bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động của cán bộ công đoàn rất hạn chế. LĐLĐ tỉnh nên bố trí cán bộ công đoàn chuyên trách và chi trả lương từ ngân sách công
của họ sẽ có hiệu quả hơn. Mặt khác, có chếđộ phụ cấp trách nhiệm thỏa đáng cho cán bộ công đoàn không chuyên trách.
- Cán bộ công đoàn chuyên trách hưởng lương hành chính sự nghiệp, phụ cấp chức vụ của lãnh đạo LĐLĐ tỉnh tương đương cấp sở; ở công đoàn cấp ngành, huyện tương đưong cấp phòng của chính quyền là chưa tương xứng với chức năng, nhiệm vụ mà họ thực hiện. Vì vậy cần có cơ chế thực hiện phụ cấp chức vụ thỏa
đáng cho các đối tượng trên.
- Cần có chính sách bảo vệ cán bộ công đoàn khi họđấu tranh với giới chủ để
bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động (như hỗ trợ, tư vấn về pháp lý khi thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, tranh chấp lao động, khi xét xửở tòa án, trợ cấp khi bị sa thải, đình công…)
- Cần nghiên cứu để thành lập quỹ hỗ trợ cán bộ công đoàn, nguồn quỹ này
được hình thành từ ngân sách công đoàn, từ sựđóng góp của tổ chức, cá nhân… để
tạo việc làm mới, trợ cấp mất việc cho cán bộ công đoàn bị người sử dụng lao động sa thải khi họđấu tranh vì quyền và lợi ích của người lao động.
3.2.5. Chính sách đào tạo, huấn luyện
- Cần xây dựng chiến lược quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ một cách cụ
thể bằng các chỉ tiêu về đào tạo cho từng nhiệm kỳ. Sử dụng từ 10 - 15% nguồn kinh phí ngân sách cho công tác đào tạo, huấn luyện cán bộ công đoàn.
- Có chính sách để khuyến khích cán bộ công đoàn học tập nâng cao trình độ về
chuyên môn, nghiệp vụ công đoàn.
- Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cơ sở, nhất là cán bộ công
đoàn cơ sở ở doanh nghiệp của tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài về trình độ chính trị, hiểu biết chính sách, pháp luật lao động, lý luận nghiệp vụ và kỹ năng công tác công đoàn đểđáp với ứng nhu cầu xã hội và ngang tầm với cán bộ
3.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng mở rộng cho các nghiên cứu tiếp theo 3.3.1. Hạn chế của nghiên cứu
Hạn chế của nghiên cứu này là sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, nên mẫu thu được có thể không mang tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu.
3.3.2. Hướng mở rộng cho nghiên cứu tiếp theo
Đại hội X Công đoàn Việt Nam xác định: Phát triển đoàn viên, xây dựng công đoàn cở sở vững mạnh là nhiệm vụ “sống còn” của tổ chức công đoàn, chỉ tiêu
đề ra cho kế hoạch giai đoạn (2008 - 2013) là phải kết nạp được 1,5 triệu đoàn viên. Nhưng thực tế hiện nay, tại tỉnh Khánh Hòa cũng như trong cả nước, việc phát triển
đoàn viên là hết sức khó khăn bởi vì người lao động chưa tha thiết và tự nguyện gia nhập tổ chức công đoàn. Điều này cho thấy cần thiết phải có nghiên cứu khoa học
để tìm ra những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ
chức công đoàn. Đây chính là hướng mở rộng của đề tài cho những nghiên cứu tiếp theo trong thời gian tới của tổ chức công đoàn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
[1]. Mai Văn Bưu và Phan Kim Chiến (1999), Giáo trình Lý thuyết quản trị kinh
doanh. NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
[2]. Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình Phương pháp luận Nghiên cứu Khoa học
Kinh tế. NXB Đại học Quốc gia TP. HCM.
[3]. Nguyễn Thị Liên Diệp (1997), Quản trị học. NXB Thống kê, Hà Nội.
[4]. Trần Kim Dung (1999), Quản trị nguồn nhân lực. NXB Hà Nội.
[5]. Nguyễn Trọng Hoài và Nguyễn Khánh Duy (2008), Phương pháp nghiên cứu
định lượng cho lĩnh vực kinh tế trong điều kiện Việt Nam. Đề tài NCKH,
Trường ĐH Kinh tế TP. HCM.
[6]. Nguyễn Trọng Hoài (2007), Bài giảng Phương pháp nghiên cứu, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM.
[7]. Nguyễn Trọng Hoài (2007), Bài giảng Phân tích dữ liệu, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM.
[8]. Võ Văn Huy, Võ Thị Lan và Hoàng Trọng (1997), Ứng dụng SPSS for
Windows để xử lý và phân tích dữ liệu nghiên cứu. NXB Khoa học và Kỹ
thuật, Hà Nội.
[9]. James H. Donnelly JR, James L. Gibson, John M. Ivancevich (2000), Quản trị học căn bản. NXB Thống kê, Hà Nội. Người dịch: Vũ Trọng Hùng.
[10]. Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức. NXB Giáo dục, Hà Nội.
[11]. Liên đoàn Lao động Khánh Hòa (2008), “Nghị quyết Đại hội lần thứ VIII”,
Tạp san Công đoàn Khánh Hòa, số 25.
[12]. Lý Bằng và Viên Hạ Huy (2004), Tinhhoa quản lý – 25 tác giả và tác phẩm
nổi tiếng nhất về quản lý trong thế kỷ XX. NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
Dịch và biên soạn: Nguyễn Cảnh Chất.
[14]. Trương Thị Tố Nga (2007), “Đánh giá mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần Hải sản Nha Trang”. Luận văn Đại học, Đại học Nha Trang.
[15]. Vũ Thế Phú (1999), Quản trị học. NXB Đại học Mở TP. HCM.
[16]. Phạm Thị Kim Phượng (2008), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của nhân viên đối với công ty cổ phần Tân Việt - Khách sạn Sunrice”. Luận văn Đại học, Đại học Nha Trang.
[17]. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị học. NXB Thống kê, Hà Nội.
[18].Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức. NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[19]. Nguyễn Hải Sản (2003),Quản trị học.NXB Thống kê, Hà Nội.
[20]. Dương Văn Sao (2006), Nâng cao năng lực cán bộ công đoàn trong giai
đoạnmới. NXB Lao động, Hà Nội.
[21]. Nguyễn Phú Trọng (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. NXB
Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[22]. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu với SPSS. NXB Thống kê, Hà Nội.
[23]. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2008), Văn kiện Đại hội Công đoàn
Việt Nam, Lầnthứ X. NXB Lao động, Hà Nội.
[24]. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2008), Điều lệ Công đoàn Việt Nam, Lầnthứ X. NXB Lao động, Hà Nội.
[25]. Nguyễn Viết Vượng (2004), “Cán bộ công đoàn một nghềđáng trân trọng”,
Tạp chí Lao động và Công đoàn, số 312.
TIẾNG ANH
[26]. Abraham H Maslow (1954), Motivation and Personality, Harper & Row, NewYork.
[27].Frederick Herzberg, B Mausner, and G Snyderman (1959), The Motivation
[28].J Stacy Adams (1965), Anvances in Experientail Social Psycholog, Academic Press, New York.
[29].Victor H. Vroom (1964), Work and Motivation, John Wiley&Son, New York.
Website