Các yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến sự căng thẳng (stress) trong công việc của nhân viên văn phòng tại TP hồ chí minh

Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng nhất định đến chất lượnglàm việc của nhân viên, do đó nghiên cứu về stress sẽ giúp cho các nhà quản lí hiểuđược những vấn đề đang xảy ra với nhân viên của

M C L C ỤC LỤC ỤC LỤC

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Lí do hình thành đề tài 1

1.2 Mục tiêu đề tài 2

1.3 Ý nghĩa thực tiễn 2

1.4 Phạm vi thực hiện 3

1.4.1 Địa điểm nghiên cứu 3

1.4.2 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.3 Thời gian lấy thông tin 3

1.5 Qui trình nghiên cứu 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÍ THUYẾT 5

2.1 Định nghĩa 5

2.2 Các hình thái của stress 5

2.2.1 Triệu chứng về thần kinh 5

2.2.2 Biểu hiện ra cảm xúc 6

2.2.3 Biểu hiện trên thân thể 6

2.2.4 Biểu hiện ra hành vi 6

2.3 Những nguyên nhân thường dẫn đến stress 7

2.3.1 Những nguyên nhân đến từ bên ngoài 7

2.3.2 Những nguyên nhân đến từ bên trong 7

2.4 Các thuyết về nhu cầu 8

2.4.1 Động lực là gì? 9

2.4.2 Thuyết nhu cầu của Maslow 9

2.4.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg 12

2.4.4 Thuyết cân bằng của Adams 13

2.4.5 Thuyết của David Mc Clelland 14

2.4.6 Thuyết ERG 15

2.4.7 Thuyết mong đợi 16

2.5 Các yếu tố thuộc về cá nhân 16

2.5.1 Nhu cầu của nhân viên 16

2.5.2 Giá trị cá nhân 17

2.5.3 Đặc điểm tính cách 17

2.5.4 Khả năng, năng lực của mỗi người 18

2.6 Các yếu tố thuộc về công việc 19

2.7 Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức 20

2.8 Những yếu tố gây ra stress trong công việc 21

2.8.1 Áp lực công việc 21

2.8.2 Môi trường làm việc 21

2.8.3 Mẫu thuẫn vai trò và trách nhiệm không rõ 21

2.8.4 Cơ hội phát triển nghề nghiệp 21

2.8.5 Mối quan hệ cá nhân trong công ty 21

2.8.6 Sự gây hấn ở nơi làm việc 22

2.8.7 Mâu thuẫn giữa vai trò công việc và cuộc sống 22

2.9 Những yếu tố phản ứng của cá nhân 22

2.9.1 Kinh nghiệm quá khứ: 22

2.9.2 Sự hỗ trợ từ bên ngoài 22

2.9.3 Yếu tố cá nhân 23

2.10 Mô hình nghiên cứu 24

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

3.1 Thiết kế nghiên cứu 26

3.1.1 Thông tin sơ cấp 26

3.1.2 Thông tin thứ cấp 26

3.2 Thiết kế mẫu – Chọn mẫu 27

3.3 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin 27

3.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 27

3.3.2 Công cụ thu thập thông tin 28

3.4 Phương pháp xử lý số liệu 30

3.4.1 Phân tích mô tả 30

3.4.2 Xử lí thang đo 30

3.4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 31

3.4.4 Phân tích nhân tố (Factor analysis) 31

3.4.5 Phân tích hồi qui tuyến tính 31

3.4.6 Phân tích kiểm định trung bình 31

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 32

4.1 Giới thiệu 32

4.2 Mô tả mẫu 32

4.3 Phân tích đánh giá công cụ đo lường 35

4.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha 36

4.3.2 Phân tích nhân tố 41

4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 46

4.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 46

4.4.2 Kiểm tra các giả thuyết ngầm định 49

4.4.3 Yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ Stress 49

4.4.4 Thảo luận 49

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 52

5.1 Giới thiệu 52

5.2 Kết quả chính 52

5.3 Các đóng góp và kiến nghị 53

5.4 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO .57

PHỤ LỤC 56

Danh sách bảng biểu

Bảng 3.1 : Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức

28

Bảng 4.1 –Mô tả mẫu 33

Bảng 4.2- Hệ số Cronbach Alpha của các yếu tố trong công việc 38

Bảng 4.3-Thang đo sau khi lọc biến 40

Bảng 4.4 - Cronbach Anpha của nhân tố cảm nhận sự căng thẳng 41

Bảng 4.5 - Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo các yếu tố trong công việc. 42

Bảng 4.6 - Kết quả phân tích nhân tố – Thang đo các yếu tố trong công việc 42

Bảng 4.7 - Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo cảm nhận sự căng thẳng 45 Bảng 4.8 - Kết quả phân tích nhân tố – Thang đo cảm nhận sự căng thẳng 45

Bảng 4.9 - Các hệ số xác định mô hình 47

Bảng 4.10 - Thống kê phân tích các hệ số hồi quy 47

Hình vẽ Hình 2.1 – Mô hình nghiên cứu 23

Hình 4.2 – Kết quả tương quan tuyến tính của các thành phần 45 8

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1.1 Lí do hình thành đề tài

Định nghĩa của việc quản lí là hoàn thành mục tiêu thông qua con người, do

đó có thể thấy con người là nguồn gốc của mọi vấn đề trong lĩnh vực quản trị Đểquản lí, lãnh đạo nhân viên không chỉ cần có những kĩ năng, hay kiến thức về mặtquản trị mà còn phải am hiểu tâm lí và tình trạng của nhân viên để có thể tác động,động viên dẫn dắt họ đến mục tiêu mong muốn

Trong đó có một yếu tố mà hầu như ai cũng gặp phải nói chung và nhân viênvăn phòng nói riêng, thậm chí liên tục và thường xuyên là vấn để tâm lí căng thẳnghay còn gọi là stress “Chỉ có chết mới thoát khỏi stress”, stress là không thể tránhkhỏi và chắc chắn trong cuộc sống hằng ngày (Selye, 1974)

Stress được chứng minh là gây ra rất nhiều vấn đề về tâm lí cho con ngườicũng như cả về thể chất Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng nhất định đến chất lượnglàm việc của nhân viên, do đó nghiên cứu về stress sẽ giúp cho các nhà quản lí hiểuđược những vấn đề đang xảy ra với nhân viên của mình dưới góc độ stress, từ đóđiều phối hay giao việc phù hợp để người nhân viên có thể phát huy hết khả năngcủa mình

Ngoài ra stress cũng được chứng minh là gây thiệt hại về mặt tài chính trongcác nghiên cứu tại châu Âu cũng như Mỹ Trong đó châu Âu mất 20 tỉ Euro trongnăm 1999 để giải quyết những vấn đề liên quan đến stress và Mỹ là 40 tỉ USD trongnăm 2002 (Jean-Pierre Brun)

Thế nhưng câu trả lời nhân viên bị những yếu tố gì gây stress, và yếu tố đógây stress ở mức độ nào thì thường không được chính các nhân viên thổ lộ và nhàquản lí cũng chỉ thể nắm được thông qua kinh nghiệm và cảm nhận của mình Do

đó, để có thể nắm bắt được chính xác những áp lực mà mỗi nhân viên đang gánh

chịu là một yếu tố hết sức quan trọng để các nhà quản lí có thể thành công hơntrong công việc.

Bên cạnh đó, nhà quản lí cũng không nằm ngoài qui luật này thậm chí đượccho là chịu nhiều áp lực từ công việc hơn nữa Do đó nếu nhà quản lí nắm đượcthêm một số thông tin về stress sẽ giúp công việc của nhà quản lí thuận lợi hơn nữa

Từ những lí do trên, đề tài “Các yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến sự căngthẳng (stress) trong công việc của nhân viên văn phòng tại TP Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu đề tài

Việc nghiên cứu về đề tài trên nhằm những mục tiêu sau:

1) Xác định những nguyên nhân chủ yếu gây ra stress trong công việc cho nhânviên văn phòng tại TP.HCM

2) Xác định mức độ thứ tự các loại nguyên nhân này trong các điều kiện (giớitính, môi trường làm việc, ) khác nhau

3) Kết quả cuối cùng của nghiên cứu này là cung cấp thông tin để có thể tậndụng hoặc né tránh các yếu tố bất lợi hoặc thuận lợi trong công việc mà cónguyên nhân từ stress

1.3 Ý nghĩa thực tiễn

 Giúp các nhà quản lí kiểm soát được công việc tránh các yếu tố bất lợi liên quanđến stress Từ đó điều chỉnh các hoạt động của công ty cho phù hợp nhằm đảmbảo kết quả tốt nhất cho công việc

 Giúp xác định được nguồn gốc và thứ tự ưu tiên cần loại bỏ của các loại stresscông việc trong phạm vi nghiên cứu của đề tài Từ đó có thể loại bỏ stress vớimức chi phí thấp nhất

 Là cơ sở để thực hiện các chương trình nhằm ngăn ngừa các loại stress có hạixảy ra nơi văn phòng.

1.4 Phạm vi thực hiện

1.4.1 Địa điểm nghiên cứu

Đề tài được thực hiện tại các công ty có văn phòng tại TP Hồ Chí Minh

1.4.2 Đối tượng nghiên cứu

 Nhân viên văn phòng

 Các nhà quản lí

1.4.3 Thời gian lấy thông tin

Từ tháng 12/2010 đến tháng 3/2011

1.5 Qui trình nghiên cứu

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÍ THUYẾT

2.1 Định nghĩa

Stress là tình trạng bị kích động, cảm giác lo âu, có hoặc không có sự căngthẳng về thể chất, xảy ra khi nhu cầu đòi hỏi ở một cá nhân vượt quá khả năng đápứng/chịu đựng của họ (Slocum, Hellriegel, 2009)

Một định nghĩa khác của Health and Safety Executive (HSE) Mỹ (1999):

“The harmful physical and emotional responses that occur when therequirements of the job do not match the capabilities, resources, needs of theworker”

Tạm dịch :” Những tổn hại về thể chất và tinh thần xuất hiện khi những yêu cầu của công việc không đúng với khả năng, nguồn lực và nhu cầu của nhân viên”.

2.2 Các hình thái của stress

Theo Melinda Smith, M.A., Ellen Jaffe–Gill, và Jeanne Segal, Ph.D trong mộtnghiên cứu năm 2009 thì stress được biểu hiện ra ngoài thông qua các triệu chứng:

2.2.1 Triệu chứng về thần kinh

 Vấn đề về trí nhớ

 Giảm khả năng tập trung

 Giảm khả năng phán đoán

 Cảm thấy bi quan

 Lo âu và hay suy nghĩ nhiều

 Luôn luôn lo lắng

2.2.2 Biểu hiện ra cảm xúc

 Luôn buồn rầu

 Cáu kỉnh hay những cơn tức giận ngắn

 Kích động và không có khả năng thư giãn

 Tiêu chảy hoặc táo bón

 Buồn nôn, hoa mắt

 Đau ngực, tim đập nhanh

 Giảm khả năng tình dục

 Thường cảm lạnh

2.2.4 Biểu hiện ra hành vi

 Ăn nhiều hoặc ít hơn

 Ngủ nhiều hoặc ít hơn

 Tự cách ly với mọi người

 Trì hoãn và sao lãng nhiệm vụ

 Uống rượu bia, dùng thuốc lá hay ma túy để thư giãn

 Thói quen xấu (như cắn móng tay, nhịp chân, )

2.3 Những nguyên nhân thường dẫn đến stress

Việc xác định được những nguyên nhân gây ra Stress có ý nghĩa hết sức quantrọng đối với nghiên cứu này, vì những nguyên nhân này sẽ làm cơ sở để xây dựngcác yếu tố chủ yếu gây ra Stress từ công việc Qua đó cũng chứng minh rằng côngviệc là một trong những yếu tố gây ra mức căng thẳng hàng đầu

2.3.1 Những nguyên nhân đến từ bên ngoài

Không phải lúc nào stress cũng bị tác động bởi các yếu tố bên ngoài nhưng có thể tổng quát như sau:

Cuộc sống thay đổi đột ngột

Công việc

Khó khăn trong việc giao tiếp

Các vấn đề về tài chínhQuá bận rộn

Con cái và gia đình

2.3.2 Những nguyên nhân đến từ bên trong

Không phải lúc nào stress cũng bị tác động bởi các yếu tố bên trong nhưng có thể tổng quát như sau:

 Tính bi quan

 Ảo tưởng

 Theo chủ nghĩa cầu toàn

 Thiếu sự quả quyết

(Melinda Smith, M.A., Ellen Jaffe–Gill, và Jeanne Segal, Ph.D, 2009)

Có đến 53 nguyên nhân dẫn đến stress được xác định vào năm 2006 ( Anna

Hart,2007) Tuy nhiên có một số nguyên nhân hàng đầu như sau:

a) Tài chính

b) Công việc

c) Gia đình

d) Yếu tố cá nhân

e) Sức khỏe và an toàn cá nhân

f) Các mối quan hệ cá nhân

g) Sự mất đi của những người thân thiết.

Có thể thấy rằng yếu tố công việc đứng thứ 2 trong các yếu tố dẫn đến stresstrong những cuộc khảo sát tại Mỹ Theo một cuộc điều tra của tổ chức LifeCarenăm 2005 có đến 21% ( Anna Hart,2007) số người được hỏi cho biết nguyên nhânchính của stress là đến từ công việc

2.4 Các thuyết về nhu cầu

Các thuyết nhu cầu giúp nghiên cứu này chỉ rõ ra các nhu cầu của đối tượngcần nghiên cứu Qua đó hình thành mô hình và xây dựng bảng câu hỏi dựa trên cácnhu cầu Vì không thõa mãn nhu cầu là khởi điểm của các loại stress do đó cácthuyết nhu cầu này cũng sẽ cung cấp các cơ sở cho các biện pháp nhằm hạn chếstress

2.4.1 Động lực là gì?

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy các nhà quản lýluôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc Để trả lờiđược cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động

và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc

Vậy động lực là gì ? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người đểnâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ởnhững vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêumong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi conngười là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đếnmỗi người lao động

2.4.2 Thuyết nhu cầu của Maslow

Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:

Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có nhữngcấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, mộtnhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu đượcđáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có nhữngnhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiệnnhững công việc nào đó để thỏa mãn chúng

2.4.2.1 Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý

Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại haynhu cầu sinh lý Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống,

Nhu cầu tôn trọngNhu cầu xã hội Nhu cầu an toànNhu cầu sinh lý

Tự khẳng định mình

nghỉ ngơi hay nhà ở Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại.Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất của anh ta,anh ta cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân anh ta và gia đình.Anh ta phải được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sứckhỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc.

2.4.2.2 Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ

Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảmthấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn Anh ta muốn được đảm bảo

về sự an toàn đối với thân thể Anh ta muốn làm việc trong một nơi an toàn, chẳnghạn như trong một phân xưởng được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự

an toàn cho công nhân Điều này giải thích tại sao nhiều người không muốn làmviệc trên các công trường xây dựng hay các xưởng đóng tàu Hơn thế nữa, ngườicông nhân muốn có sự an toàn, ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sốnglâu dài Anh ta không muốn bị đẩy ra ngoài đường vì những lý do không chínhđáng

2.4.2.3 Nhu cầu xã hội

Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể Mỗi người đều muốn làthành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác.Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo,một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết mộtkhi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng

Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào đội bóng đácủa công ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác

xã hội khác Các nhà quản trị khôn ngoan thường xuyên khuyến khích những hìnhthức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty.Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúcvới nhân viên cua các bộ phận khác (thậm chí với những người từ các quốc gia

khác) Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồngđội Trong một số công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viên của công ty tập hợp để hátnhững bài hát của công ty vào mỗi buổi sáng.

2.4.2.4 Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận

Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được kính trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt,tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân Tại nơi làm việc, những vật tượngtrưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này Xe hơi do công ty cấp, xe trongkhu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thư ký riêng có thể là nhữngthứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để lại ấn tượng về tầm quan trọng và sựthành đạt Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thưởng dành chonhững công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng để chứng tỏ sự đánhgiá và công nhận thành tích đối với cá nhân của mọi người

2.4.2.5 Nhu cầu tự hoàn thiện

Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân Điều nàygiải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta haymột kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế mới Tại nơi làm việc, nhucầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm cả các giámđốc Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những lý do thườngdẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ

2.4.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích

sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tốthúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì" Nhóm nàychỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh"; tuy nhiên chúngkhông làm cho con người làm việc tốt hơn Các yếu tố này bao gồm lương bổng, sựquản lý, giám sát và điều kiện làm việc Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhậnđược tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp

lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái Khi các yếu tố này được thỏa mãn,đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên Nhưng nếu không cóchúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút.

Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự Chúngbao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển.Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tốduy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy,người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làmviệc Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần

Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cảithiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãnnhiều hơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng Ông đã đề nghị rằng, nên cảithiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cựccủa công nhân

Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một phươngpháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông Chương trình này bao gồm việctạo cho công việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên tham giamột cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ Chínhđiều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãn nhiều hơn

Ba thuật ngữ: làm phong phú, khuếch trương hay luân phiên công việc thườngđược sử đụng thay thế lẫn nhau, mặc dù giữa chúng có những khác biệt nhỏ nào đó

Sự khuếch trương công việc bao gồm mở rộng theo chiều ngang các nhiệm vụ củangười công nhân bằng cách thực hiện các nhiệm vụ tương tự khác Làm phong phúcông việc bao gồm mở rộng theo chiều dọc các nhiệm vụ của người công nhân,bằng cách giao cho anh ta thực hiện một số công việc mà trước đây người phụ tráchanh ta đã làm Điều này cho phép anh ta lập lịch trình thực hiện các nhiệm vụ củariêng anh ta, gánh vác nhiều trách nhiệm hơn, phát triển ý thức về sự thăng tiến vàtrưởng thành Trong luân phiên công việc, người công nhân chỉ đơn giản là thay đổi

công việc của anh ta với một công nhân khác Sự luân phiên cộng với sự thay đổiphá vỡ tính đơn điệu Bằng sự luân phiên, người công nhân có cơ hội học hỏi những

kỹ năng mới hay hiểu rõ một lĩnh vực mới của một hoạt động tương tự

Khi có yêu cầu, người công nhân có thể thay thế cho đồng nghiệp

2.4.4 Thuyết cân bằng của Adams

Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận đượcnhững phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra.Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng,anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng" Nếu anh tanghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn

Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệđóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác

có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể

tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng"

Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân

tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệuquả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quảcông việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quảcông việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợpvới từng trường hợp cụ thể nhân viên Khám phá của các chuyên gia cho thấy:

"Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc Họ sẽ tự tạođộng lực và đạt được kết quả tốt nhất."

2.4.5 Thuyết của David Mc Clelland

David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thànhtựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực

2.4.5.1 Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi giải quyết công việctốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thànhcông hay thất bại của họ là do kết quả hành động của họ Điều này có nghĩa là họthích công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao đượcđộng viên làm việc tốt hơn

Người có nhu cầu thành tựu cao là người có:

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ

- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

2.4.5.2 Nhu cầu liên minh

Nhu cầu liên minh là giống nhu cầu tình yêu xã hội của A Maslow – đượcchấp nhận , tình yêu, bạn bè ….người lao động có nhu cầu liên minh sẽ làm việc tốt

ở những loại công việc mà sự thành công của họ đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợptác Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đótạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

2.4.5.3 Nhu cầu quyền lực

Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hửởng môi trường làm việccủa người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác Các nhà nghiên cứu chỉ rarằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thànhcác nhà quản trị một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người cónhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và cuối cùng là nhu cầuliên minh

2.4.6 Thuyết ERG

Clayton Alderfer giáo sư đại hoc Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu củaMaslow và đưa ra kết luận của mình ông cho rằng: hành động của con người bắt

nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằngcong người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồntại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.

 Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh

thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầusinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và nhu cầu an toàn

 Nhu cầu quan hệ(Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với

mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mốiquan hệ cá nhân khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra khoản phânnửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới

 Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá

nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và caohơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhucầu phát triển

Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnhhưởng đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn(frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression)

2.4.7 Thuyết mong đợi

Victor H Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một

cá nhân Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai yếu tố:

- Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đó với việc giải quyết công việc

- Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào

Vì thế, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức vàmong đợi của cá nhân về các mặt:

 Tình thế

 Các phần thưởng

 Sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng.

 Sự bảo đảm là phần thưởng được trả

Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải biết những mong đợi của ngườilao động và gắn những mong đợi này với mục tiêu của tổ chức Muốn vậy nhà quảntrị nên:

- Tạo ra các kết cục mà người lao dộng mong muốn

- Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt được mục tiêu

- Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới

- Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thự hiện cần thiết

- Đánh giá tình thế với những mong đợi khác nhau

- Bảo đảm phần thưởng đủ sức hấp dẫn cần thiết

- Bảo đảm hệ thống là công bằng với tất cả mọi người

2.5 Các yếu tố thuộc về cá nhân

2.5.1 Nhu cầu của nhân viên

Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khácnhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhấtquyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn

là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽđóng vai trò này

Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và anh

ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh ta đã trởthành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm việcnữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn được trở

thành tổ trưởng của anh ta Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau,những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau.Khi nắm bắt được nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị luôn tìm các biện phápquản trị thích hợp để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc Đó chính

là bí quyết của sự thành công

2.5.2 Giá trị cá nhân

Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chứchay xã hội Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ cónhững hành vi khác nhau, khi người nhân viên ở những vị trí khác nhau trong tổchức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít

Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tựtrọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họluôn muốn khẳng định mình qua công việc

2.5.3 Đặc điểm tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững củacon người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân,gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác độngcủa sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường màngười đó được sống và làm việc trong đó Các nhà quản trị khi biết được tính cáchcủa mỗi nhân viên trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối

xử và sử dụng tốt hơn

Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:

- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính

trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…

- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm

hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…

Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử củangười nào đó Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tínhđộc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việctốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vàongười khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng côngviệc hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.

2.5.4 Khả năng, năng lực của mỗi người

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp conngười có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đóđược dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ đượcphát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là

cơ sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thànhchủ yếu trong thực tế Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất lànăng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Người lao động có thể có một trình độchuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngangbằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vìngười lao động là con người mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi đểnâng cao tầm hiểu biết của mình lên Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhàquản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điềukiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình Đồng thời trong quátrình làm việc, nếu có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không giancho người lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất

Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhấtnhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ đượcgiao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắcchắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất Ngược lại khi phảiđảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc

rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gâynên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp.

2.6 Các yếu tố thuộc về công việc

Nhân viên sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mongmuốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việcphù hợp với khả năng, sở trường của họ… những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớnđến năng suất làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên vì vậy nhà quản trị cầnquan tâm đến nhu cầu, khả năng của nhân viên để vừa tạo điều kiện cho nhân viênphát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thoả mãn đối với nhân viên

Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của nhânviên Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc.Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với nhân viên nó khôngchỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc,

sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đốivới công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho nhân viêntrong quá trình làm việc

Khi nhân viên nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họthì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dùbình thường nhất Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tínhcách của từng nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ Những công việc

có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho nhân viên làm việc

Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi chínhsách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của

họ Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu côngviệc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng,

từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong công việc và trong doanh nghiệp

Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả nhân viên, có ngườithích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ sẽ là sự

tự do trong công việc, muốn được đi nhiều…vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặcđiểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất.

2.7 Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức

Tất cả các tổ chức đều hoạt động dựa trên những qui định chung Nhưng đặcđiểm và hoàn cảnh của mỗi tổ chức đều khác nhau Với những đặc trưng khác nhauthì không thể động viên giống nhau Những tổ chức có đặc điểm ngành nghề sảnxuất kinh doanh khác nhau có những hình thức động viên khác nhau, như ngành sảnxuất kinh doanh thực phẩm, đồ uống sẽ có những chính sách động viên, khuyếnkhích khác với các ngành công nghiệp nặng hay ngành dịch vụ

Ai cũng biết động viên tinh thần là không đủ, cần phải thưởng vật chất ở mứctối thiểu nào đó để có thể nói rằng thưởng một cách có giá trị thực tế Tuy nhiêncũng có nhiều tổ chức vẫn phát bằng khen thật to là chính, tiền thưởng thì lại nhỏ vì

lý do không đủ tài chính Ngay cả khi ban chế độ phúc lợi cũng thu hút nhân viên,người tài đều dựa trên sức mạnh tài chính của tổ chức đó

2.8 Những yếu tố gây ra stress trong công việc

2.8.1 Áp lực công việc

Xuất hiện khi yêu cầu của công vượt quá khả năng của người quản lý haynhân viên Hoặc khi việc làm ít, không đủ thách thức và công việc trở nên nhàmchán Người quản lý quá khắt khe cũng là một nguyên nhân gây stress

2.8.2 Môi trường làm việc

Điều kiện làm việc kém (ví dụ như: nóng bức, ồn ào, ánh sáng quá mạnh hayquá yếu, tia bức xạ, không khí bị ô nhiễm…), công việc phải đi lại nhiều, làm nhiềugiờ, công việc đòi hỏi kỹ thuật cao cũng có thể gây ra stress Không có sự hỗ trợ từcấp quản lí cũng có thể là nguyên nhân gây stress

2.8.3 Mẫu thuẫn vai trò và trách nhiệm không rõ

Xảy ra khi đòi hỏi công việc của một người quá cao hoặc kết quả không nhưmong đợi Sự mơ hồ trong công việc xảy ra khi nhân viên không biết rõ nhiệm vụhay công việc được giao Chịu trách nhiệm cho người khác và không tham gia vàonhững quyết định quan trọng nhưng buộc phải thực hiện công việc cũng có thể gâystress

2.8.4 Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Công việc ổn định (hay không ổn định), sự thăng tiến (được thăng chức hay hạchức), luân chuyển công tác, và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố gâystress dữ dội

2.8.5 Mối quan hệ cá nhân trong công ty

Có thể là nguồn gốc của stress, đồng thời cũng có thể là sự trợ giúp xã hội tácđộng đến sự phản ứng của con người đối với stress Sự gây hấn ở nơi làm việc- như

là bắt nạt, bạo lực trong công sở, quấy rối tình dục và gây rối cơ quan- là nguyênnhân gây stress

2.8.6 Sự gây hấn ở nơi làm việc

Bắt nạt, bạo lực trong công sở, quấy rối tình dục và gây rối cơ quan

2.8.7 Mâu thuẫn giữa vai trò công việc và cuộc sống

Cũng có thể là nguồn gốc gây ra stress Một công việc tiêu biểu nào đó chỉthõa mãn được 1 phần mục đích và nhu cầu cá nhân, do đó khi những công việc nàymâu thuẫn với nhau hay chỉ đơn giản là không đủ thời gian dành cho cả hai thì cóthể stress sẽ xuất hiện

2.9 Những yếu tố phản ứng của cá nhân

2.9.1 Kinh nghiệm quá khứ:

 Quá trình rèn luyện đã qua có thể giúp con người giải quyết yếu tố gây stress Một người được huấn luyện các kỹ năng đối phó với stress có thể sẽ dễ vượt quahoặc làm giảm tình trạng stress

 Kinh nghiệm vượt qua stress thành công trong quá khứ giúp giảm stress khi gặp tình huống tương tự

 Kinh nghiệm thất bại với stress trong quá khứ sẽ làm tăng stress khi gặp tình huống tương tự

2.9.2 Sự hỗ trợ từ bên ngoài

 Sự hiện diện của đồng nghiệp/người thân có thể làm tăng lòng tự tin, do đó họ

có thể dễ dàng vượt qua stress hơn

 Hoặc ngược lại, trong một số trường hợp, sự có mặt của đồng nghiệp có thể làm

họ dễ nổi nóng, lo lắng, do đó sẽ làm giảm khả năng vượt qua stress

 Tình trạng stress có thể được chia sẻ bởi người thân hoặc xã hội có thể giúp thayđổi nhận thức, hiểu rõ nguyên nhân và giảm mức độ stress

2.10 Mô hình nghiên cứu

Hình 2.1 – Mô hình nghiên cứu

Những yếu tố của cá nhân

nhân viên

Những yếu tố stress liên

quan tới công việc

Áp lực công việc

Môi trường làm việc

Mẫu thuẫn vai trò và

trách nhiệm không rõ

Cơ hội phát triển nghề

nghiệp

Quan hệ cá nhân

Sự gây hấn nơi làm việc

Mẫu thuẫn giữa công

việc và các vai trò khác

trong cuộc sống

Sự căng thẳng(stress)

Kinh nghiệm quá khứ

Sự tác động từ bên ngoài

Bản thân

cá nhân

(Slocum, Hellriegel, 2009)

Mô hình nghiên cứu dựa trên lí thuyết và mô hình các yếu tố trong công việc tác động Stress của Slocum và Hellriegel

Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố trong công việc và sự căng thẳng (stress) tại TP Hồ Chí Minh Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết được xây dựng khi tiến hành nghiên cứu như sau:

 H1: Yếu tố áp lực công việc tác động cùng chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress)

 H2: Yếu tố môi trường làm việc tác động cùng chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress)

 H3: Yếu tố mâu thuẫn vai trò và trách nhiệm tác động cùng chiều với mức độgia tăng sự căng thẳng (stress)

 H4: Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động ngược chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress)

 H5: Yếu tố quan hệ cá nhân tác động ngược chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress)

 H6: Yếu tố sự gây hấn nơi làm việc tác động cùng chiều với mức độ gia tăng

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương hai đã trình bày lý thuyết và các nghiên cứu trước đây của các tác giả

có liên quan thuộc tâm lí và stress của nhân viên đồng thời xây dựng mô hìnhnghiên cứu và phát triển các giả thuyết Chương ba sẽ trình bày các vấn đề liên quanđến phương pháp nghiên cứu, thang đo để kiểm định các giả thuyết đề ra Chươngnày gồm các phần như sau: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Các nguồn thông tin, (3)Thiết kế mẫu – chọn mẫu, (4) Phương pháp và công cụ thu thập thông tin, (5)Phương pháp xử lý số liệu

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Như trình bày ở phần trước, nghiên cứu thực hiện với mục tiêu kiểm định cácgiả thuyết về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong công việc lên cảm nhận sựcăng thẳng của nhân viên văn phòng tại TP HCM Với mục tiêu nghiên cứu trên,nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu làcác nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp tại TP HCM Dữ liệu trong nghiêncứu này được dùng để kiểm định các giả thuyết trong mô hình Nghiên cứu đượcthực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 02 và 03 năm 2011

Các nguồn thông tin :

3.1.1 Thông tin sơ cấp

Thực hiện việc điều tra lấy ý kiến của các nhân viên liên quan đến yếu tố trongcông việc gây ra sự căng thẳng

3.2 Thiết kế mẫu – Chọn mẫu

Tổng thể: Đối tượng tham gia trong nghiên cứu này là các nhân viên vănphòng ở các vị trí khác nhau và hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp, gồm cáccông ty cổ phần, công ty tư nhân, các tổ chức nước ngoài, phi lợi nhuận, tại thànhphố Hồ Chí Minh

Kích thước mẫu: Độ tin cậy của thông tin sẽ phụ thuộc vào kích thước mẫuđược chọn, khi tăng kích thước mẫu thì độ tin cậy của thông tin tăng nhưng tăngthêm thời gian, nguồn lực và chi phí lớn Nếu cỡ mẫu nhỏ thì có lợi về chi phí, thờigian thực hiện nhưng thông tin có độ tin cậy kém

Kích thước mẫu trong nghiên cứu này dự tính là 250 Hiện nay theo nhiều nhànghiên cứu vấn đề kích thước mẫu là bao nhiêu, như thế nào là đủ lớn vẫn chưađược xác định rõ ràng Hơn nữa, kích thước mẫu còn tùy thuộc vào các phươngpháp ước lượng sử dụng trong nghiên cứu cụ thể Theo kinh nghiệm, có nhà nghiêncứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter, 1983) nên nghiên cứunày chọn kích thước mẫu đạt tiêu chuẩn này là n = 250

Để đạt được cỡ mẫu n = 250, 300 bảng câu hỏi đã được gửi đi khảo sát điềutra lấy ý kiến

Cách thức chọn mẫu: thuận tiện, bảng khảo sát giấy và intenet được gửi đến các đối tượng là nhân viên văn phòng đang làm việc trong các doanh nghiệp tại TP.HCM

3.3 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin

3.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Thông tin dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát dựa trên bảngcâu hỏi đã được thiết kế sẵn gửi trực tiếp và thông qua bạn bè có làm việc tại các công ty trên địa bàn thành phố

Dùng bảng khảo sát bằng tiện ích google doc để khảo sát online, công cụ này rất hiệu quả trong nghiên cứu này vì đối tượng được khảo sát thường xuyên tiếp cậnvới mạng internet.

3.3.2 Công cụ thu thập thông tin

Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dò lấy ý kiến của các

đối tượng, trong đó:

Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đãliệt kê sẵn và người trả lời chỉ việc chọn, bao gồm: câu hỏi có câu hai trả lời, chọnmột Câu hỏi có nhiều câu trả lời, một lựa chọn, đánh giá theo thang điểm chotrước Và nội dung bảng câu hỏi bao gồm 2 phần chính (Phụ lục 1)

Phần thứ 1: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời và gạnlọc đối tượng

Phần thứ 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến các yếu tố có liênquan đến sự cẳng thẳng (stress) trong công việc

Bảng 3.1 : Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức

Thông tin mô tả đối tượng

tham gia trả lời và gạn lọc

 Kinh nghiệm làm việc

 Số giờ làm việc

 Tình trạng hôn nhân

Khoảng cách Khoảng cách Định danh

Những thông tin liên quan

đến các yếu tố có liên quan

đến sự cẳng thẳng (stress)

trong công việc

 Yếu tố áp lực công việc Yếu tố môitrường làm việc

 Yếu tố mâu thuẫn vai trò và trách

 Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp

 Yếu tố quan hệ cá nhân

 Yếu tố sự gây hấn nơi làm việc

 Yếu tố mâu thuẫn vai trò công việc

và cuộc sống

Likert 6khoảng cách

từ 1=Rất không đồng ý đến 6=Rất đồng ý

Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảmbảo những thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích

dữ liệu

Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi thô dựa trên nền tảng các thông tin cần thu

thập trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan

Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu các

câu hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho những đồngnghiệp quen biết để xem mức độ hiểu và trả lời

Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát,

sau đó tiến hành gửi trực tiếp và qua địa chỉ mail để thu thập thông tin

Các câu hỏi đo lường các yếu tố trong công việc gây ra sự căng thẳng đượcphát triển dựa trên câu hỏi khảo sát của những nghiên cứu trước đây liên quan đếnlĩnh vực hành vi tổ chức

Các câu hỏi đo lường mức độ cảm nhận căng thẳng được thiết kế dựa trên câuhỏi khảo sát của các nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực stress trước đó

3.4 Phương pháp xử lý số liệu

Chương trình vi tính thống kê được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi

dữ liệu thu thập là phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 13.0 Với tập dữliệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữliệu, một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng trong nghiên cứu, cụ thể nhưsau:

3.4.1 Phân tích mô tả

Phân tích này là phân tích thống kê tần số để mô tả các thuộc tính của nhómmẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, nơicông tác

3.4.2 Xử lí thang đo

Đối với thang đo biến Sự thăng tiến trong nghề nghiệp, chỉ sử dụng 3 biến câu hỏi cho thang đo là câu V 3,4,5 2 biến còn lại chỉ dùng để làm biến phân biệt không đưa vào trong thang đo

Đối với thang đo “Mâu thuẫn quyền hạn và trách nhiệm” chúng ta sẽ xử lí các biến có chiều nghịch 01, 04 bằng các sử dụng Excel và công thức cho biến 01, 04 như sau:

Trong đó :

 X là giá trị hiện tại trong bảng câu hỏi đã được đánh

 Y là giá trị sau khi đã được hiệu chỉnh và đưa vào trong việc đánh giá thang đo và phân tích nhân tố

Y= 7-X

3.4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Sử dụng Cronbach alpha để kiểm tra độ tin cậy (reliability) các tham số ướclượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình Những biến khôngđảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu

3.4.4 Phân tích nhân tố (Factor analysis)

Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị (validity) được xemxét đến thông qua phân tích EFA, kiểm định KMO và Bartlett Phân tích nhân tốđược sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bịcho các phân tích tiếp theo

3.4.5 Phân tích hồi qui tuyến tính

Để kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố gây ra sự căng thẳng và cảm nhận

sự căng thẳng của nhân viên trong mô hình nghiên cứu Bên cạnh đó sẽ kiểm traphần dư để kiểm định phân tích hồi qui

Kết quả phân tích hồi quy sẽ cho biết các yếu tố nào có ảnh hưởng và mức độảnh hưởng của chúng đến sự căng thẳng của các nhân viên văn phòng

3.4.6 Phân tích kiểm định trung bình

Sử dụng phân tích One-way ANOVA nhằm tìm ra sự khác nhau trong mức độảnh hưởng của stress lên mỗi đối tượng khác nhau

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 Giới thiệu

Chương ba đã trình bày phương pháp để thực hiện nghiên cứu và thiết kế bảngcâu hỏi khảo sát Mục đích của chương này là trình bày các kết quả nghiên cứu thuđược thông qua các phân tích và kiểm nghiệm mô hình nghiên cứu Nội dungchương này gồm ba phần chính: (1) Mô tả mẫu thu được và tỷ lệ hồi đáp được trìnhbày đầu tiên, (2) tiếp theo là phân tích đánh giá công cụ đo lường, và (3) cuối cùng

là kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

4.2 Mô tả mẫu

Theo kế hoạch lấy mẫu ở chương phương pháp nghiên cứu, cỡ mẫu đã thu về

là 270 mẫu với tổng số bảng câu hỏi phát ra là 300 tương ứng với tỷ lệ hồi đáp là90%.Trong số 270 mẫu thu về có 12 mẫu không hợp lệ do đánh không đầy đủ haycác thông tin trái chiều nhau, thiếu thông tin Kết quả là có 258 mẫu hợp lệ được sửdụng làm dữ liệu cho nghiên cứu

Đối tượng mẫu thu thập là các nhân viên văn phòng làm việc tại các tổ chứctại thành phố Hồ Chí Minh, trong đó bao gồm 90 người làm việc trong các công ty

tư nhân Việt Nam (chiếm tỷ lệ 34,9%); 58 người làm việc trong các công ty do nhànước quản lí (17,4%) và 89 người làm việc trong các doanh nghiệp nước ngoài(34,5%) và 33 người làm trong khu vực hành chính công (12,8%) Ngoài ra chỉ có 1người làm việc ở tổ chức phi lợi nhuận (0.4%) (Phụ lục 3.1)

Bảng 4.1 được trình bày dưới đây sẽ mô tả những thông tin nhân khẩu của cácđối tượng trả lời liên quan đến nghiên cứu dựa trên thống kê tần suất và phần trăm

có giá trị Các biến nhân khẩu sử dụng trong nghiên cứu là (a) giới tính, (b) độ tuổi,(c) trình độ học vấn, (d) kinh nghiệm làm việc và (e) tình trạng hôn nhân (Chi tiếttại Phụ lục 2)

Bảng 4.1 –Mô tả mẫu

Phần trăm

Phần trăm tích lũy Trình độ

Như bảng 4.1 đã trình bày trên, sự phân bổ mẫu theo giới tính với 258 đốitượng hồi đáp có tỷ lệ tương ứng 47.29% nam và 52.71% là là nữ Các đối tượng trảlời còn khá trẻ phần lớn là ở độ tuổi từ 22-25 (chiếm tỷ lệ 34.50%) và độ tuổi từ 26-

30 (chiếm tỷ lệ 46.51%) , hai độ tuổi này đã chiếm đến hơn 80% đối tượng trả lời.Còn các độ tuổi khác chiếm tỷ lệ không cao

Các đối tượng khảo sát có trình độ học vấn khá cao, đa phần đã tốt nghiệp đạihọc tương ứng với tỷ lệ là 77.91; sau đại học 19.77, cao đẳng và trung cấp chiếmkhoảng 2% Đây là điểm đặc trưng khi đối tượng khảo sát là các nhân viên vănphòng tại thành phố Hồ Chí Minh nơi có nguồn nhân lực cao rất dồi dào so với cácnơi khác tại Việt Nam

Xem xét đến yếu tố kinh nghiệm làm việc với tỷ lệ 55,04 % nhân viên làmviệc từ trên 2 năm đến 5 năm; 18,22% làm việc dưới 2 năm; 21,32% làm việc từ 6đến 10 năm và một tỉ lệ rất nhỏ làm việc trên 10 năm chiếm khoảng 0,5% Tuynhiên ở đây chúng ta sẽ xét thêm yếu tố kinh nghiệm làm việc cho tổ chức hiện tại

để hiểu rõ hơn về đối tượng trả lời Qua thống kê cho thấy số đối tượng làm việccho các tổ chức hiện tại là khá ít thời gian Đối tượng làm từ dưới 1 năm đến 3 nămchiếm gần 80% số lượng đối tượng Số đối tượng gắn bó với tổ chức trên 10 nămcũng rất ít chỉ khoảng 3%

Cuối cùng yếu tố tình trạng hôn nhân cho biết hơn 70% số đối tượng là độcthân còn lại đã lập gia đình Đây là yếu tố được kì vọng sẽ ảnh hưởng đến mức độstress theo mỗi cá nhân khác nhau sẽ khác nhau

4.3 Phân tích đánh giá công cụ đo lường

Theo như mô hình nghiên cứu, các yếu tố gây ra sự căng thẳng trong công việcđược đo lường theo 7 nhân tố:

(1) Áp lực trong công việc được đo lường bằng 5 biến quan sát, ký hiệu từAPLUC01 đến APLUC05;

(2) Môi trường làm việc được đo lường bằng 6 biến quan sát , ký hiệu từMOITRUONG01 đến MOITRUONG06;

(3) Mâu thuẫn vai trò và trách nhiệm được đo lường bằng 5 biến quan sát, ký hiệu

từ MAUTHUAN01 đến MAUTHUAN05;

(4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp đo lường bằng 5 biến quan sát, ký hiệu từTHANGTIEN01 đến THANGTIEN05, tuy nhiên 2 biến THANGTIEN01 vàTHANGTIEN02 là những biến định danh nhằm phân biệt các đối tượng chứ khôngnhằm để đo lường nhân tố

(5) Quan hệ cá nhân được đo lường bằng 5 biến quan sát, ký hiệu từ QUANHE01đến QUANHE05

(6) Sự gây hấn nơi làm việc được đo lường bằng 7 biến quan sát, ký hiệu từGAYHAN01 đến GAYHAN07

(7) Mâu thuẫn vai trò công việc và cuộc sống được đo lường bằng 3 biến quan sát

ký hiệu từ VAITRO01 đến VAITRO03

(8) Cuối cùng sự căng thẳng trong công việc (Stress) được đo bằng 6 biến quan sát

ký hiệu từ CANGTHANG01 đến CANGTHANG06

Sử dụng Cronbach Alpha để kiểm tra độ tin cậy (reliability) của các biến quansát (các mục hỏi) trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình với mụcđích tìm ra hệ số tương quan giữa các biến và hệ số tương quan giữa tổng điểm vàcác biến cho một tập hợp các biến quan sát, chỉ giữ lại các biến có sự tương quanmạnh với tổng điểm đồng thời loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy trongthang đo và thang đo được chấp nhận khi có độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên (HoàngTrọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, tiếp theo thực hiện phân tích

quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1 Thang đo đượcchấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson,1988).

4.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha

Thang đo các yếu tố gây ra sự căng thẳng trong công việc

Kết quả phân tích Cronbach alpha các yếu tố gây ra sự căng thẳng trong côngviệc được trình bày ở bảng 4.2 với các kết quả cụ thể như sau: (Xem chi tiết tại Phụlục 3)

Áp lực trong công việc có Cronbach alpha là 0,816, các biến quan sát

APLUC01 đến APLUC05 đều có hệ số tương quan với biến tổng trên 0.65 trừ biếnAPLUC03 có hệ số tương quan với biến tổng rất yếu (0.255) và nếu loại biến nàythì Cronbach alpha của thang đo sẽ tăng lên 0,907 do đó ta sẽ loại biến quan sátAPLUC03 khỏi thang đo

Môi trường làm việc có Cronbach alpha 0,818 các biến quan sát trong thành

phần này có hệ số tương quan biến tổng cao đều lớn hơn 0,6 chỉ trừ biếnMOITRUONG01 có hệ số tương quan yếu (0.193) và nếu loại biến này thì độ tincậy của thang đo (Cronbach alpha) sẽ tăng lên (0.880) Do đó ta sẽ loại biếnMOITRUONG01 ra khỏi thang đo

Mâu thuẫn vai trò và trách nhiệm có Cronbach alpha là 0,79 các biến quan

sát trong thành phần có hệ số tương quan biến tổng từ 0,77 đến 0,82 trừ biếnMAUTHUAN01 có giá trị tương quan với biến tổng nhỏ (0,22) do đó ta loại biếnMAUTHUAN01 khỏi thang đo

Cơ hội phát triển nghề nghiệp với 3 biến quan sát có Cronbach alpha là 0,88,

các biến quan sát trong thành phần có hệ số tương quan biến tổng từ 0,7 đến 0,8 Vì vậy, thang đo được chấp nhận