Thang đo các yếu tố gây ra sự căng thẳng trong công việc
Kết quả phân tích Cronbach alpha các yếu tố gây ra sự căng thẳng trong công việc được trình bày ở bảng 4.2 với các kết quả cụ thể như sau: (Xem chi tiết tại Phụ lục 3)
Áp lực trong công việc có Cronbach alpha là 0,816, các biến quan sát APLUC01 đến APLUC05 đều có hệ số tương quan với biến tổng trên 0.65 trừ biến APLUC03 có hệ số tương quan với biến tổng rất yếu (0.255) và nếu loại biến này thì Cronbach alpha của thang đo sẽ tăng lên 0,907 do đó ta sẽ loại biến quan sát APLUC03 khỏi thang đo.
Môi trường làm việc có Cronbach alpha 0,818 các biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng cao đều lớn hơn 0,6 chỉ trừ biến MOITRUONG01 có hệ số tương quan yếu (0.193) và nếu loại biến này thì độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha) sẽ tăng lên (0.880). Do đó ta sẽ loại biến MOITRUONG01 ra khỏi thang đo
Mâu thuẫn vai trò và trách nhiệm có Cronbach alpha là 0,79 các biến quan sát trong thành phần có hệ số tương quan biến tổng từ 0,77 đến 0,82 trừ biến MAUTHUAN01 có giá trị tương quan với biến tổng nhỏ (0,22) do đó ta loại biến MAUTHUAN01 khỏi thang đo.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp với 3 biến quan sát có Cronbach alpha là 0,88, các biến quan sát trong thành phần có hệ số tương quan biến tổng từ 0,7 đến 0,8. Vì vậy, thang đo được chấp nhận.
Quan hệ cá nhân được có Cronbach alpha ở mức chấp nhận là 0,677; các biến quan sát QUANHE01, QUANHE02, QUANHE04, QUANHE05 có hệ số tương quan cao. Biến QUANHE03 có hệ số tương quan rất thấp (0.052) và khi loại biến này Cronbach alpha là 0.804. Do đó ta sẽ loại biến QUANHE03 khỏi thang đo.
Sự gây hấn nơi làm việc có Cronbach alpha là 0,854 các biến quan sát trong thành phần có hệ số tương quan biến tổng cao đều lớn hơn 0,5 trừ biến
GAYHAN02 có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ (0.120). Do đó, ta sẽ loại biến GAYHAN02 ra khỏi thang đo.
Mâu thuẫn vai trò công việc với 3 biến quan sát có Cronbach alpha là 0,798 các biến quan sát trong thành phần có hệ số tương quan biến tổng từ 0,53 đến 0,73; vì thế thang đo được chấp nhận.
Bảng 4.2- Hệ số Cronbach Alpha của các yếu tố trong công việc
Biến quan sát Tương quan với biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến
Áp lực trong công việc
APLUC01 0.68 0.76 APLUC02 0.81 0.72 APLUC03 0.26 0.91 APLUC04 0.74 0.75 APLUC05 0.76 0.75 Alpha= 0.816
Môi trường làm việc
MOITRUONG01 0.19 0.88 MOITRUONG02 0.65 0.78 MOITRUONG03 0.62 0.78 MOITRUONG04 0.57 0.79 MOITRUONG05 0.82 0.73 MOITRUONG06 0.77 0.75 Alpha= 0.818
MAUTHUAN01 0.22 0.88 MAUTHUAN02 0.74 0.69 MAUTHUAN03 0.80 0.67 MAUTHUAN04 0.50 0.77 MAUTHUAN05 0.72 0.70 Alpha= 0.79
Cơ hội phát triển nghề nghiệp THANGTIEN03 0.87 0.75 THANGTIEN04 0.73 0.86 THANGTIEN05 0.75 0.86 Alpha= 0.88 Quan hệ cá nhân QUANHE01 0.40 0.65 QUANHE02 0.70 0.49 QUANHE03 0.05 0.80 QUANHE04 0.67 0.56 QUANHE05 0.61 0.57 Alpha= 0.677
Gây hấn nơi làm việc
GAYHAN01 0.76 0.82 GAYHAN02 0.12 0.90 GAYHAN03 0.78 0.81 GAYHAN04 0.79 0.81 GAYHAN05 0.60 0.84 GAYHAN06 0.84 0.80 GAYHAN07 0.60 0.84 Alpha= 0,854
Mâu thuẫn giữa vai trò trong cuộc sống và công việc
VAITRO01 0.53 0.87
VAITRO02 0.74 0.62
VAITRO03 0.70 0.69
Kết quả sau khi phân tích hệ số Cronbach alpha và loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy, thang đo các yếu tố gây ra sự căng thẳng trong công việc được đo lường bằng 29 biến quan sát cho 7 nhân tố (so với ban đầu là 34 biến cho 7 nhân tố). Số lượng biến quan sát và hệ số alpha của các nhân tố đo lường các yếu tố gây ra sự căng thẳng trong công việc sau khi đã loại bỏ các biến không phù hợp được mô tả trong bảng 4.3 dưới đây:
Bảng 4.3-Thang đo sau khi lọc biến
Các yếu tố gây căng thẳng
Số biến quan sát Cronbach Alpha
Ghi chú
Ban đầu Sau Ban đầu Sau
Áp lực trong công việc 5 4 0.82 0.91
Loại biến APLUC03
Môi trường làm việc 6 5 0.82 0.88
Loại biến
MOITRUONG01 Mâu thuẫn quyền hạn
và trách nhiệm 5 4 0.88 0.86
Loại biến MAUTHUAN01 Cơ hội phát triển nghề
nghiệp 3 3 0.88 0.88
Quan hệ cá nhân 5 4 0.68 0.80
Loại biến QUANHE03
Gây hấn nơi làm việc 7 6 0,854 0.90
Loại biến GAYHAN02 Mâu thuẫn giữa vai trò
trong cuộc sống và
công việc 3 3 0,798 0,798
Tổng 34 29
Kết luận, Cronbach alpha của các yếu tố gây ra sự căng thẳng trong công việc sắp xếp từ 0,79 đến 0,9; độ tin cậy đạt mức tốt (≥ 0,8) và thang đo đáp ứng tiêu chuẩn để sử dụng cho nghiên cứu.
Hệ số Cronbach alpha của cảm nhận sự căng thẳng đạt mức giá trị 0,81; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo này tương đối cao từ 0,54 đến 0,65; từ đó cho thấy các biến quan sát có độ tin cậy cao. Đồng thời, thang đo này có hệ số alpha lớn hơn 0,8 nên có thể kết luận thang đo lường này là tốt (Xem bảng 4.4) (Chi tiết tại Phụ lục 4).
Bảng 4.4 - Cronbach Anpha của nhân tố cảm nhận sự căng thẳng
Cảm nhận sự căng
thẳng Tương quan với biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến
CANGTHANG01 0.65 0.76 CANGTHANG02 0.55 0.78 CANGTHANG03 0.58 0.78 CANGTHANG04 0.54 0.79 CANGTHANG05 0.56 0.78 CANGTHANG06 0.54 0.79 Anpha = 0.810 5.3.2. Phân tích nhân tố
Phân tích nhân tố với phép quay Varimax được thực hiện nhằm nhận diện các nhân tố cho phân tích tiếp theo.
5.3.2.1 Thang đo các yếu tố gây ra sự căng thẳng trong công việc
Sau khi kiểm tra mức độ tin cậy bằng phân tích Cronbach alpha, thang đo các yếu tố trong công việc được đo lường bằng 29 biến quan sát cho 7 thành phần của thang đo. Phân tích nhân tố được sử dụng để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần.
Với giả thuyết Ho đặt ra trong phân tích này là giữa 29 biến quan sát trong tổng thể không có mối tương quan với nhau. Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích factor cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig = 0,000); hệ số KMO là 0,822 (>0,5). Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố (EFA) là thích hợp (Bảng 4.5).
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy. .822 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 5466.631 df 406 Sig. .000
Kết quả phân tích EFA cho thấy tại mức giá trị Eigenvalue = 1 với phương pháp trích nhân tố principal component, phép quay Varimax cho phép trích được 7 nhân tố từ 29 biến quan sát và phương sai trích được là 74,835%. Như vậy là phương sai trích đạt yêu cầu (>50%) (Bảng 4.6) (Xem chi tiết tại Phụ lục 5).
Bảng 4.6 - Kết quả phân tích nhân tố – Thang đo các yếu tố trong công việc.
Biến nghiên cứu Biến quan sát
Hệ số tải nhân tố Số biến Sự gây hấn trong tổ chức GAYHAN06 0.92 6 GAYHAN03 0.86 GAYHAN04 0.86 GAYHAN01 0.78 GAYHAN05 0.74 GAYHAN07 0.66
Môi trường làm việc
MOITRUONG05 0.86 5 MOITRUONG06 0.80 MOITRUONG02 0.79 MOITRUONG03 0.77 MOITRUONG04 0.71 Áp lực làm việc APLUC05 0.90 4 APLUC04 0.89 APLUC01 0.85 APLUC02 0.85 MAUTHUAN03 0.91 4
Mâu thuẫn giữa quyền hạn và trách nhiệm
MAUTHUAN02 0.84
MAUTHUAN05 0.78
QUANHE02 0.88
4
Quan hệ cá nhân trong tổ chức
QUANHE05 0.84
QUANHE04 0.81
QUANHE01 0.57
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
THANGTIEN03 0.90
3
THANGTIEN05 0.85
THANGTIEN04 0.77
Mâu thuẫn công việc và vai trò khác trong cuộc sống VAITRO02 0.89 3 VAITRO03 0.88 VAITRO01 0.71 Eigenvalues 8.18
Percentage of Variance Explained 74.84
(% Phương sai trích)
Từ kết quả phân tích nhân tố của thang đo các các yếu tố trong công việc nêu trên, 7 nhân tố hình thành được định danh như sau:
• Mâu thuẫn công việc và vai trò khác trong cuộc sống (3 biến quan sát). • Cơ hội phát triển nghề nghiệp (3 biến quan sát).
• Quan hệ cá nhân trong tổ chức (4 biến quan sát).
• Mâu thuẫn giữa quyền hạn và trách nhiệm (4 biến quan sát). • Áp lực làm việc (4 biến quan sát).
• Môi trường làm việc (5 biến quan sát). • Sự gây hấn trong tổ chức (6 biến quan sát).
5.3.2.2 Thang đo cảm nhận sự căng thẳng
Thang đo cảm nhận sự căng thẳng bao gồm sáu biến quan sát:
CANGTHANG01 đến CANGTHANG06, với giả thuyết Ho đặt ra trong phân tích này là giữa 6 biến quan sát trong tổng thể không có mối tương quan với nhau. Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích factor cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig = 0,000); hệ số KMO là 0,836 (>0,5). Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố (EFA) là thích hợp (Bảng 4.7).
Bảng 4.7 - Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo cảm nhận sự căng thẳng KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy. .836
Bartlett's Test of
Sphericity Approx. Chi-Squaredf 435.93815
Sig. .000
Bằng phân tích EFA sử dụng với phương pháp trích nhân tố principal component và phép quay Varimax đã trích được một nhân tố duy nhất tại eigenvalue bằng 3.089 và phương sai trích được là 51.488% (>50%) đạt yêu cầu. Hơn nữa, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát khá cao (0,68 – 0,73) nên tất cả các biến được chấp nhận trong thang đo (Bảng 4.8) (Chi tiết tại Phụ lục 6).
Biến nghiên cứu Biến quan sát Hệ số tải nhân tố Số biến Cảm nhận sự căng thẳng CANGTHANG04 0.688 1 CANGTHANG02 0.730 CANGTHANG05 0.691 CANGTHANG01 0.711 CANGTHANG06 0.701 CANGTHANG03 0.781 Eigenvalues 3.089
Percentage of Variance Explained 51.488
(% Phương sai trích)
Kết quả phân tích nhân tố cho thang đo cảm nhận sự căng thẳng thì có một nhân tố được rút ra và được định danh là nhân tố Cảm nhận sự căng thẳng (sau đây được viết ngắn gọn là Stress) (gồm 6 biến quan sát).
5.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập :
• Sự gây hấn trong tổ chức • Môi trường làm việc • Áp lực làm việc
• Quan hệ cá nhân trong tổ chức • Cơ hội phát triển nghề nghiệp
• Mâu thuẫn công việc và vai trò khác trong cuộc sống Và biến phụ thuộc (Stress) trong mô hình nghiên cứu.
5.4.1. Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội với toàn bộ các biến (các yếu tố gây ra sự căng thẳng) được đưa vào cùng lúc (enter) cho thấy mô hình hồi quy thích hợp sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết (sig. F = 0,000) và mô hình hồi qui tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu ở mức 42,8% (R2 hiệu chỉnh = 0,428) (Bảng 4.10).
Bảng 4.9 - Các hệ số xác định mô hình
Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted RSquare the EstimateStd. Error of
Change Statistics R Square
Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .666(a) .444 .428 .84583 .444 28.521 7 250 .000
a Predictors: (Constant), MOITRUONG, VAITRO, GAYHAN, APLUC, QUANHE, MAUTHUAN, THANGTIEN b Dependent Variable: STRESS
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất các yếu tố gây ra sự căng thẳng đều có ý nghĩa thông kê (sig.t < 0.5) nên sẽ giữ lại tất trong mô hình phân tích hồi quy tiếp theo. Bảng 4.11 dưới đây trình bày tóm tắt hệ số hồi quy của các yếu tố gây ra sự căng thẳng khi đưa vào mô hình hồi quy (Phụ lục 7).
Bảng 4.10 - Thống kê phân tích các hệ số hồi quy
Coefficients(a)
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
Collinearit y Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF 1.000 (Constant) 0.782 0.550 1.420 0.157 THANGTIEN -0.223 0.055 -0.221 -4.041 0.000 0.740 1.351 APLUC 0.280 0.053 0.268 5.245 0.000 0.855 1.170 QUANHE -0.209 0.065 -0.176 -3.227 0.001 0.751 1.331 GAYHAN 0.309 0.055 0.292 5.637 0.000 0.831 1.204 VAITRO 0.151 0.050 0.151 3.018 0.003 0.889 1.124 MAUTHUAN 0.218 0.069 0.170 3.144 0.002 0.763 1.310 MOITRUONG 0.186 0.071 0.143 2.607 0.010 0.744 1.344 a Dependent Variable: STRESS
Căn cứ vào các kết quả phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội, 7 yếu tố gây ra sự căng thẳng ảnh hưởng tuyến tính lên mức độ stress của nhân viên được mô tả theo mô hình dưới đây (Hình 4.2):
Hình 4.2 – Kết quả tương quan tuyến tính của các thành phần
Tất cả các hệ số β đều dương trừ hai yếu tố THANGTIEN và QUANHE điều này hoàn toàn phù hợp với những giả thuyết ban đầu đưa ra. Có nghĩa là các yếu tố
THANGTIEN APLUC QUANHE GAYHAN VAITRO MAUTHUAN MOITRUONG STRESS -0.221 0.268 -0.176 0.292 0.151 0.170 0.143
này tăng thì mức độ stress cũng tăng nhưng nếu mối quan hệ cá nhân hay cơ hội phát triển nghề nghiệp được cải thiện thì mức độ Stress cũng giảm xuống trong đó yếu tố THANGTIEN có hệ số β lớn hơn nên sẽ làm giảm stress nhiều hơn.
Trong các yếu tố còn lại, áp lực công việc và sự gây hấn nơi công sở gây ra nhiều stress nhất (β =0,268và 0,292) do đó cần đặc biệt chú ý đến 2 yếu tố này khi thảo luận về các vấn đề stress.
Tất cả các hệ số VIF đều bé hơn 2 do đó không có dấu hiệu đa cộng tuyến trong mô hình.
5.4.2. Kiểm tra các giả thuyết ngầm định
5.4.2.1 Giả định về liên hệ tuyến tính và phương sai của sai số không đổi
Kết quả thể hiện trong biểu đồ ở phụ lục 8 cho thấy giả định về liên hệ tuyến tính và phương sai của của sai số được thoả mãn.
5.4.2.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Biểu đồ Q-Q plot trong phụ lục 8 cho thấy các điểm của phần dư phân tán sát đường chéo, do đó giả định về phân phối chuẩn của phần dư được thoả mãn.
5.4.3. Yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến mức độ Stress.
Để kiểm nghiệm giả thuyết H8, nhân tố Stress sẽ được số sánh giá trị giữa các yếu tố phụ thuộc vào các cá nhân.
Khi khi dùng kiểm định One way ANOVA cho các yếu tố cá nhân đối với mức độ cảm nhận sự căng thẳng thì không thể kết luận có yếu tố cá nhân nào gây ra sự khác nhau trong cảm nhận stress (sig. > 0,05) ( chi tiết tại phụ lục 9)
Do đó các nghiên cứu trong tương lai phải được thiết kế tăng số lượng mẫu nhằm khẳng định việc có hay không có sự ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân trong việc cảm nhận stress trong công việc.
5.4.4. Thảo luận
Từ các kết quả phân tích được trình bày ở những nội dung trên, rút ra kết luận sau: các giả thuyết của mô hình từ H1 đến H7 được chấp nhận.
Điều này có nghĩa là các yếu tố trong công việc gây ra sự căng thẳng, gồm Áp lực trong công việc, Môi trường làm việc, Mâu thuẫn giữa quyền hạn và trách nhiệm , Sự gây hấn trong tổ chức và Mâu thuẫn giữa công việc và vai trò trong cuộc sống ảnh hưởng cùng chiều lên yếu tố cảm nhận sự căng thẳng của nhân viên.
Các yếu tố này càng tăng cao thì mức độ căng thẳng cũng tăng theo và ngược lại, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của hai yếu tố Gây hấn trong tổ chức và Áp lực công việc trong việc gây ra sự căng thẳng trong cảm nhận của nhân viên.
Đối với các giả thuyết H4, H5 thì với tập dữ liệu phân tích cho thấy yếu tố Quan hệ cá nhân và Cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng ngược chiều với Stress. Trong đó Cơ hội phát triển nghề nghiệp được đánh giá cao hơn khi có hệ số ảnh hưởng lớn hơn (-0,221 so với -0,176)
Để giải thích cho kết quả này thì dữ liệu về nhân khẩu học đã cho thấy đa phần đối tượng trả lời đều nằm dưới 30 tuổi, do đó nhu cầu được thăng tiến trong công việc là một nhu cầu hết sức bức thiết, luôn nằm trong mục tiêu của những người nhân viên trẻ. Vì thế nếu thõa mãn được nhu cầu này sẽ giúp tình trạng stress được cải thiện hơn.
Thêm vào đó, trong môi trường cạnh tranh gay gắt và thay đổi nhanh chóng ngày nay, người lao động trong doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến tương lai phát triển của doanh nghiệp bởi vì nó ảnh hưởng đến sự đảm bảo về công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân trong tổ chức ở tương lai. Vì thế, có sự