768 Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam

768 Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU

Hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp vừa

và nhỏ nói riêng ngày càng đóng vai trò quan trọng đối với quá trình phát triển nềnkinh tế nước ta, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay Sau 20năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam

đã có bước phát triển mạnh với số lượng tăng rất nhanh, góp phần quan trọng vàoviệc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, làm cho nền kinh tế năng động vàhiệu quả hơn, từng bước nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống nhân dân.Việt Nam

đã và đang tích cực, chủ động đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế với việc điềuchỉnh cơ chế chính sách theo hướng tự do hóa và mở cửa, đổi mới cơ cấu kinh tế,cải cách kinh tế- xã hội Quá trình hội nhập đã có tác động mạnh đến nền kinh tế nóichung và các doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ nói riêng, nhờ

đó đã tạo được môi trường kinh doanh ngày càng thuận lợi, giúp các doanh nghiệp

có nhiều cơ hội để phát triển sản xuất, kinh doanh

Tuy nhiên, do xuất phát từ quy mô nhỏ, nguồn vốn và lao động hạn chế,năng lực cạnh tranh yếu, nên các doanh nghiệp vừa và nhỏ gặp nhiều thiệt thòihơn so với các doanh nghiệp lớn của Việt Nam cũng như các doanh nghiệp nướcngoài Chính vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp này không chỉphải xem xét đến vấn đề tài chính, vấn đề khoa học công nghệ hiện đại, mà còn phảiđặc biệt quan tâm đến công tác quản lý doanh nghiệp và nhân tố con người.Nhân tốcon người hiện nay đang dần chứng tỏ được tầm quan trọng của mình trong sự pháttriển mạnh mẽ của thời đại Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo

ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả

Cái khó nhất của một nhà quản trị chính là quản lý con người Làm thế nào

để tuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào

để giữ được những người tài bên mình? Làm thế nào để phát huy hết năng lực củanhân viên? Làm thế nào để xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp lànhmạnh, tiến bộ, trở thành nền tảng cho sự phát triển vững mạnh của công ty? Để trởthành một nhà quản lý nhân sự giỏi, ngoài những nhân tố bẩm sinh cần phải có cảquá trình học tập rèn luyện khó nhọc và trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế Nhậnthức được tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam trong điều

kiện hiện nay cũng như mong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại các doanh

nghiệp vừa và nhỏ, tác giả đã chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam- Thực trạng và giải pháp” làm đề tài khóa

luận tốt nghiệp của mình

 Mục đích nghiên cứu của đề tài: Tóm lược những lý luận cơ bản về quản trịnguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệpvừa và nhỏ Việt Nam hiện nay, từ đó tìm ra những vấn đề còn tồn tại trongcông tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đề ra những giải pháp nhằmnâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghệp nhỏ vừa

 Kết cấu của khóa luận: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo,khóa luận được chia làm 3 chương:

CHƯƠNG I: Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.CHƯƠNG II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanhnghiệp vừa và nhỏ Việt Nam

CHƯƠNG III: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại cácdoanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam

Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp, tác giả đã nhận được sựhướng dẫn tận tình của cô giáo, Th.S Đặng Thị Lan- Chủ nhiệm bộ môn Quản trịhọc và nhân sự, khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Ngoại Thương Tác giảxin chân thành cảm ơn cô giáo đã giúp đỡ trong quá trình hoàn thành khóa luận này.Tác giả cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới toàn thể các thầy cô, cán bộ trongtrường Đại học Ngoại Thương đã dạy dỗ và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trongsuốt thời gian học tập tại trường

Hà Nội, tháng 08 năm 2008

Nguyễn Thanh Hải

CHƯƠNG I

LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I- KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1-Các khái niệm

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con nưgời và được nghiên cứu dưới nhiềukhía cạnh Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội,người ta đưa ra 2 khái niệm về nguồn nhân lực

"Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội làkhả năng lao động của xã hội Như vậy, nguồn nhân lực bao gồm những người nằmtrong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể đến trạng thái có làmviệc hay không làm việc Với cách hiểu này khái niệm nguồn nhân lực tương đươngvới nguồn lao động - dân số trong độ tuổi lao động (ở nước ta là từ 15 tuổi đến 55tuổi)

"Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham giavào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huyđộng vào quá trình lao động"* Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm nhữngngười đang tiến hành tham gia lao động và những người chưa có việc làm

Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực,song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xãhội

Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng Sốlượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăngnguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô và tốc độ

* Phạm Minh Hạc Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước, Báo Nhân dân

7/06/2005

tăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy

mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại

Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ, sức khoẻ,trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất… Cũng như các nguồnlực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quantrọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội

Nguồn nhân lực là một khía cạnh rộng mà nội dung của nó bao gồm hai khíacạnh Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao động của lực lượng laođộng xã hội Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá nhân

và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đangngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, vàchính mặt thứ hai đó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực

Với tư cách là đối tượng nghiên cứu của bộ môn khoa học quản trị, nguồnnhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổchức hoặc một doanh nghiệp, là toàn bộ đội ngũ cán bộ công nhân viên của một tổchức, với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạtđộng và động lực phát triển của tổ chức đó

1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ, và sựgắn bó của công nhân viên đối với công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhậnthức và đề ra chiến lược quản trị nguồn nhân lực của mình một cách có hiệu quả.Vậy như thế nào là quản trị nguồn nhân lực, và quản trị nguồn nhân lực bao gồmnhững công việc gì?

Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu khác nhau xung quanh vấn đề quản trị nguồnnhân lực

Theo Martin Hilb, nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng nhân lực trong một

hệ thống xã hội về sản xuất (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanhnghiệp) Điều này có nghĩa là "nhân sự bao gồm tất cả các thành viên trong doanhnghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,

mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các quản trị viên và nhân viên trongdoanh nghiệp dùng làm nền tảng trong cung cách ứng xử"* Định nghĩa này đã chỉ

ra được vai trò của quản trị nguồn nhân lực là nền tảng để từ đó điều chỉnh các hành

vi, cung cách của các nhân viên và quản trị viên của doanh nghiệp

Xét trên giác độ tiếp cận các chức năng của quản trị nguồn nhân lực, tác giảNguyễn Hữu Thân lại đưa ra một định nghĩa "Quản trị nguồn nhân lực là sự phốihợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,phát triển và động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua

tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức"*

Về bản chất, một cách chung nhất thì quản trị nguồn nhân lực là công tác quản

lý con người trong tổ chức, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên về cả số lượng

và chất lượng

Đối với mỗi quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần là việc hoạchđịnh, tuyển dụng, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà nó còn bao gồm cả việcnghiên cứu thị trường lao động nhằm đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lựcmột cách hợp lý, không chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trong nước mà còn đáp ứngnhu cầu xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong những nộidung quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia

Đối với doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung tương

tự song nó có sự bó hẹp hơn: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nguồn nhânlực có hiệu quả nhằm đạt được hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhấtđồng thời có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nguồnnhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Khôngmột doanh nghiệp nào lại không muốn trở lên lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn trênthị trường, muốn đạt được điều đó không chỉ cần có nguồn tài chính lớn mạnh màcần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao và được sử dụng hiệu quả Điều đó phụthuộc vào công tác sử dụng nguồn nhân lực của từng Công ty

2- Vai trò

2.1 Vai trò của nhân lực

* ( * Martin Hilb Quản tri nhân sự tổng thể: mục tiêu - chiến lược - công cụ NXB Thống kê 2003)

* Nguyễn Hữu Thân Giáo trình Quản trị nhân sự NXB Thống kê 2004

2.1.1.Nhân lực- chìa khóa của thành công

Nhân lực luôn được xem là một yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển vàthành công của doanh nghiệp Một số doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại,chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi, nhưng nếu thiếu lực lượng lao độngthì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh

Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Tuyvậy nếu chỉ chú trọng phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyêntắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quảhoạt động của người lao động sẽ trở thành lãng phí vô ích

Xét cho cùng, nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ýtưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và ứng dụng các công nghệtiên tiến, thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp Trongnhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện, nhưng để xâydựng được một đội ngũ nhân viên nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làmviệc có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều

2.1.2 Khả năng vô tận của con người

Từ thời cổ đại, nhờ khả năng đi thẳng, lao động và ngôn ngữ, con người trởthành chủng loài ưu việt nhất, tồn tại bất chấp những hiểm họa thiên tai khắc nghiệt.Theo thời gian, cùng với sự hoàn thiện của bàn tay, hình dáng, khối óc con ngườingày càng khéo léo, trở thành người hiện đại

Trong cuộc sống với thiên nhiên hoang dã, con người đã sớm khẳng địnhđược vị thế nổi bật của mình Vậy khả năng vô hạn của con người mà chúng ta nóiđến chủ yếu là thể hiện trong đời sống xã hội với óc sáng tạo phi thường và độc đáo.Lịch sử loài người đã trải qua những biến đổi mang tính thời đại, ghi dấu ấn những

tên tuổi mà phát minh của họ làm thay đổi thế giới như: Leonardo de Vinci

(1452-1519) họa sĩ, nhà khoa học và phát minh Italy,ông đã thiết kế các loại dụng cụ cơ

khí, hệ thống tưới tiêu, tàu có bánh guồng ; Issac Newton (1642-1727) nhà vật lý,

thiên văn và toán học Anh, ông đã thiết lập 3 quy luật cơ bản của sự chuyển động,

đề ra lý thuyết về sức hấp dẫn của vạn vật và phép tính vi phân; Alexandre

Fleming (1881-1955), nhà vi trùng, khám phá thuốc Penicilin, mở ra kỷ nguyên của

chất kháng sinh trong y học

Trong đời sống kinh tế, người ta biết đến tên tuổi của nhiều tập đoàn nhưHONDA, SONY, MICROSOFT, GUCCI, VALENTINO Họ là những người xuấtthân từ nhiều tầng lớp khác nhau: trí thức, bình dân, lao động trong quá khứ, họ cóthể vô cùng nghèo khó, có thể bị bóc lột sức lao động, có thể bị coi là thiểu năngkhông thể phát triển được Về một khía cạnh nào đó, họ đã biết tự phát huy ưu thếcủa mình mà một người bình thường có thể có rất nhiều ưu thế lại không phát huyđược

Sức mạnh ghê gớm của con người làm thay đổi hoàn toàn bộ mặt của thếgiới Ngày nay, thế giới đang biến đổi từng giây, cả trái đất trở thành một ngôi nhànhỏ Con người đã vươn xa khỏi lãnh thổ của mình, bước chân lên mặt trăng, saohoả Con người có thể kéo dài tuổi thọ, sinh sản vô tính, sống sung túc và thoải máitrong những ngôi nhà kỹ thuật số, học tập và làm việc trên mạng thông tin toàn cầu

Khả năng của con người cho phép họ, ngày nào đó trên phố bắt gặp một bảnsao của mình Từ những điều tưởng chừng như đơn giản, khả năng con người luônluôn được hoàn thiện Chiếc máy tính thế hệ đầu tiên cồng kềnh như một vănphòng, đến nay nó chỉ bằng một quyển vở, thậm chí chỉ nằm vừa trong lòng bàn tay,

mà tốc độ xử lý, bộ nhớ, phần mềm ứng dụng đều hoàn hảo, nhanh chóng đến kinhngạc Từ những máy móc thô sơ, lạc hậu trở thành những thiết bị nhỏ gọn Nhữngcái máy làm được mọi việc và có cảm xúc, như người máy ASSIMO Điều gì thôithúc con người không ngừng vươn tới sự hoàn thiện?

Bộ óc con người, nơi phát triển chuỗi phản ứng phức tạp và tinh diệu, luônnảy sinh sự tò mò không thể đứng yên trước cái mong ước hiểu tường tận thế giới;tri thức là vô hạn, con người không bao giờ giải đáp hết những bí ẩn cuộc sống.Hiểu về con người chính là hiểu về chính chúng ta và cuộc sống, chỉ có sự hiểu biếthợp lý mới đem lại những hữu ích khi tham gia đào tạo và phát triển tiềm năng conngười

2.1.3 “Dụng nhân như dụng mộc”

Một nhà quản lí nhân sự thành công là người biết nối kết sức mạnh tập thể,phát huy hết năng lực của từng nhân viên khi họ ở vị trí của mình Trong kinhdoanh, vấn đề dùng người lại càng chiếm vai trò quan trọng, thậm chí mang tínhquyết định Một đội ngũ nhân viên giỏi về chuyên môn, tốt về đạo đức, luôn luôntrung thành nỗ lực vì công việc, chúng sẽ thúc đẩy sự thành đạt của doanh nghiệp.Ngược lại, doanh nhân có thể bị phản bội từ chính những người của mình và đó làcon đường nhanh nhất đi đến thất bại Doanh nhân muốn thu phục được người tài,dùng người hiệu quả thì trước hết phải nhìn vào tài năng, tố chất của từng ngườinhư nó vốn có.

* Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn nhânlực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhấttrong việc sản xuất ra của cải làm giàu cho xã hội Đặc biệt trong điều kiện mới, sựphát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của conngười là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên trước đây thì nguồnnhân lực càng đóng một vai trò quan trọng hơn Các lý thuyết tăng trưởng gần đâycũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vữngchính là con người Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt củayếu tố con người và xác định rằng "con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của

sự phát triển" (Nghị quyết đại hội VII) "Con người và nhân lực là yếu tố quyết định

sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá" (Nghị quyếtđại hội VIII)

Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá

là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạnh tranh kinh tế và thiết lậptrật tự thế giới mới Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặtvới chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, đặt ra chính sách vàchiến lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài làmột việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối với cả cácdoanh nghiệp

2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp:CON NGƯỜI Không có nguồn nhân lực tốt, doanh nghiệp sẽ không thực thi đượccác chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra Nếu quảntrị tốt nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng,

có kiến thức và sự nhiệt tình Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình Nguồn nhânlực như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn

Quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược pháttriển của tổ chức, doanh nghiệp

Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khídoanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên

Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trongdoanh nghiệp

3- Một số triết lý về quản trị nguồn nhân lực

Mỗi một tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tùythuộc vào triết lý được xây dựng và duy trì trong đó

Như trong thư của Tổng giám đốc Khách sạn Sofitel Métropole gửi cho nhânviên có đoạn viết: “Triết lý quản lý của chúng ta hướng về đội ngũ cán bộ, nhânviên Đó không chỉ là sự bắt đầu của một công việc mà còn là sự khởi đầu của conđường công danh của các bạn Các bạn hãy tin chắc rằng chúng tôi sẽ tạo điều kiệnphát triển nghề nghiệp và các bạn sẽ được đào tạo một cách tốt nhất trong khách sạn

và tập đoàn của chúng tôi” [8]

Chúng ta có thể hiểu là: Triết lý QTNL là những tư tưởng, quan điểm củangười lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức Từ đó mà tổchức có biện pháp, chính sách về quản lý nhân lực và chính các biện pháp, phươngpháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc củangười lao động

Triết lý QTNL trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con ngườitrong lao động sản xuất

Nếu điểm lại trong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con người là mộtđộng vật biết nói ở thời kỳ nộ lệ, thì còn có các quan niệm sau:

Thứ nhất: “Con người được coi như một loại công cụ lao động” Quan

niệm này lưu hành rộng rãi dưới thời kỳ của F.W Taylor vào cuối thế kỷ thứ XIXkhi các nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động có khi tới 16giờ, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ và trẻ em [8]

Quan niệm này cho rằng: Về bản chất đa số con người không muốn làm việc,

họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được, chứ không phải là công việc họ làm Itngười muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự độc lập và tựkiểm soát Vì thế, chính sách quản lý xác định là: người quản lý (đốc công) trực tiếpphải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia côngviệc ra thành từng bộ phận đơn giản lặp đi lặp lại,dễ dàng học được Con người cóthể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được trả lương cao hơn

và họ có thể tuân theo các mức sản lượng được ấn định Kết quả là các phương phápkhoa học áp dụng trong định mức và tổ chức lao động, năng suất lao động đã tăng

lên, những sự bóc lột công nhân cũng đồng thời gắn liền với tên gọi “chế độ vắt

kiệt mồ hôi sức lực” của người lao động.

Thứ hai: “Con người muốn được cư xử như những con người” Quan

niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển, họnhận thấy các quan niệm trước chỉ quan tâm đến việc khai thác con người mà khôngchú ý đến quy luật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm việc Quan niệmnày lưu ý người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin chonhững người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ, đại diện cho quan niệm này làELTON MAYO [8]

Thứ ba: “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”

Quan niệm này cho rằng: Bản chất con người không phải là không muốn làmviệc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo Chínhsách quản lý phải động viên, khuyến khích con người để họ đem hết khả năng thamgia vào công việc chung, mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợicho việc khai thác các tiềm năng trong con người Đồng thời cũng xuất hiện những

Tương ứng với ba quan niệm về con người lao động có ba mô hình quản lýcon người:

- Mô hình cổ điển

- Mô hình các quan hệ con người

- Mô hình các tiềm năng con người

Và cũng có 3 trường phái:

- Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học)

- Trường phái tâm lý xã hội (trường phái các quan hệ con người)

- Trường phái quản trị nhân lực hiện đại (trường phái nguồn nhân lực)

3.1 Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học)

Người đứng đầu trường phái này là Frederick Wilson Taylor (1856-1915)

một kỹ sư người Mỹ, ngoài ra còn có H FAYOL, GANTL, GILBRETH và một

số người khác

Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái cổ điển:

a- Thống nhất chỉ huy và điều khiển: một người cấp dưới chỉ nhận

mệnh lệnh của một người thủ trưởng (chef) Với nguyên tắc này, họ khôngthừa nhận có nhiều kênh, nhiều tuyến cùng chỉ huy, cùng ra lệnh trong sảnxuất vì sẽ rối, sẽ chồng chéo, có khi còn cạnh tranh lẫn nhau (về quyềnlực, về uy tín )

b- Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng: thực hiện

phân công lao động thật tỉ mỉ, chia nhỏ công việc ra thành từng bộ phận,mỗi bộ phận giao cho một công nhân, thực hiện trên một máy chuyên mônhóa Mỗi chức năng đều được huấn luyện, đào tạo theo hướng chuyênmôn hóa

c- Thực hiện phân chia những người trong doanh nghiệp ra làm hai

bộ phận: một bộ phận làm công việc thiết kế sản phẩm, tổ chức sản

xuất gồm các kỹ sư, một bộ phận chuyên thực hiện công việc gồm nhữngngười công nhân

d- Về mặt tổ chức: cần có sơ đồ tổ chức bộ phận quản lý, quy chế, văn

bản tổ chức đối với mỗi doanh nghiệp

e- Tập trung quyền lực (điều khiển, chỉ huy) cho cấp cao nhất của doanh nghiệp, không phân tán quyền lực cho các cấp dưới Làm như vậy

ra quyết định nhanh, đỡ tốn thời gian và phương tiện

f- Tìm mọi biện pháp đạt được tính vô ngã (impersonalitics) trong tổ

chức doanh nghiệp, không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng, đưacái “tôi” vào công việc chung của doanh nghiệp

g- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục (về hành chính, về quản

lý)

h- Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất

i- Lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung

j- Công bằng và không thiên vị, khước từ mọi đặc quyền đặc lợi k- Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc.

l- Nhà quản lý, các kỹ sư có nhiệm vụ tìm ra được con đường (phương pháp) tốt nhất để thực hiện công việc, rồi huấn luyện cho công nhân làm m- Ưu tiên cho nguyên tắc chuyên gia: điều khiển doanh nghiệp là công việc

của các chuyên gia đã được đào tạo (kỹ sư, nhà kinh tế)

Người ta nhận thấy trường phái cổ điển đã có những ưu điểm sau:

 Đã đưa ra sự phân tích khoa học, tỉ mỉ mọi công việc

 Trên cơ sở đó, phân công lao động chặt chẽ, huấn luyện cho từng ngườithực hiện các phương pháp lao động khoa học

 Ấn định các mức lao động, các tiêu chuẩn thực hiện công việc

 Đưa ra cách trả công tương xứng với kết quả công việc (tiền lương theosản phẩm, tiền thưởng)

 Thiết lập một trật tự, một kỷ luật lao động nghiêm ngặt trong sản xuất

 Nhưng đồng thời cũng có một số nhược điểm lớn:

 Không tin vào con người và đánh giá thấp con người (cho rằng bản chấtcon người là lười biếng, không muốn làm việc)

 Vì không tin con người nên nhất thiết phải kiểm tra, kiểm soát họ từnggiây, từng phút.

 Buộc con người phải làm việc với cường độ lao động cao, liên tục, dẫnđến chỗ chóng suy nhược cơ thể, giảm khả năng làm việc

 Muốn hay không cũng xuất hiện sự chống đối giữa người lao động vớinhà quản lý, với giới chủ

3.2 Trường phái tâm lý- xã hội học (các mối quan hệ con người)

Thuộc trường phái này gồm có: ARGYRIS, MAC – GREGORE,

LIKERT, MAIER, LEWIN, ELTON MAYO, ROGERS, MASLOW Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái tâm lý xã hội:

a- Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới, đặc biệt khi quy mô sản

xuất đã lớn, nếu quá tập trung sẽ mất quyền chủ động, sáng tạo của cấpdưới và gây tổn thất về thời gian

b- Tìm kiếm sự tham gia, đóng góp của mọi nhân viên cấp dưới vào công việc chung.

c- Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý, điều khiển

d- Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là dựa trên quyền lực.

e- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.

f- Phát triển công việc theo tổ, đội (một tập thể người), chú ý xây dựng các tập thể này.

g- Tạo ra bầu không khí tâm lý tốt đẹp trong lao động (đoàn kết, thân thiện, tránh đố kỵ, ghen ghét nhau)

h- Chú trọng thông tin cho mọi người, đồng thời nhà quản lý phải liên lạc

thường xuyên với từng người (hiểu họ nghĩ gì, cần gì, có khó khăn gì)

i- Tạo ra sự gắn bó, sự hưởng ứng, sự đồng cảm giữa người và người.

j- Cần chú ý tới dư luận, đến các luồng tin tức trao đổi giữa những con người trong doanh nghiệp để xử lý một cách khách quan và có lợi cho

công việc chung

k- Đào tạo các nhà tâm lý học lao động, chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây dựng các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp.

l- Ưu tiên cho các quan hệ con người trong hoạt động: nhà quản lý, nhà tổ

chức trước tiên là: phải là một nhà thực hành về tâm lý học , một ngườigiỏi động viên và thông tin, liên lạc với mọi người

3.3 Trường phái hiện đại (khai thác các tiềm năng con người)

Trường phái này gồm DRUCKER, CHANDLER, LEWRENCE,LORSCHO, WOODWARD, MARCH, SIMON, BENNIS, BECKHANRD,HUGO MUNSTERBERG

Một trong số nguyên tắc quản lý con người của trường phái hiện đại:

a- Cách tiếp cận hệ thống: coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều người là một hệ

thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường (thị trường,công nghệ mới,luật pháp của chính phủ, thị trường vốn )

b- Các bộ phận bên trong của tổ chức (những con người) phải được vận hành một cách thống nhất, gắn kết như một.

c- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh luôn phát triển, biến đổi và có lúc không ổn định.

d- Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của

người lao động

e- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức

năng, các tổ, đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao

f- Giải quyết các vấn đề về kinh tế, về kỹ thuật trong doanh nghiệp không

được tách rời các vấn đề xã hội (có nghĩa là yếu tố con người).

g- Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới,

h- Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với

con người, động viên, phát huy được khả năng của con người.

- Họ coi con người như “một hệ thống mở, phức tạp và độc lập” Cần phảithấy rõ hệ thống đó khi điều khiển con người

- Tuy nhiên, muốn thỏa mãn con người trong lao động, trong cuộc sốngcần có nhiều điều kiện

 Triết lý quản trị nhân lực của cán bộ lãnh đạo cao nhất ở tổ chức, ở doanhnghiệp sẽ ảnh hưởng hoặc tác động trực tiếp đến cách thức quản trị nhânlực của các nhà quản trị cấp dưới và tất nhiên tác động đến các quyết địnhquản trị nhân lực

 Khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan tâm đầy đủđến các điểm sau:

- Tôn trọng và quý mến người lao động

- Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao,đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp.

- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, tinh thần, đặc biệt là những nhucầu về tâm lý, xã hội của con người

- Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội

- Thấy rõ được các mối quan hệ tác động giữa kỹ thuật, kinh tế, pháp luật,

xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người

- Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con ngườingày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống

Đó là những điểm không phải dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏimấu chốt đối với các nhà quản lý trong các tổ chức và các nhân viên chuyên môn vềquản trị nhân lực trong thời đại hiện nay

4- Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học, và là một nghệ thuật

Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử

dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác

Bảng 1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực [3, tr6]

Tiêu chí Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực

1- Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu vào Nguồn nhân lực là tài sản

quí cần phát triển2- Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích nghi ở vị

trí của họ

Đầu tư và phát triển nguồnnhân lực

3- Viễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn

4- Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực5- Cơ sở của năng suất

Tiền và thăng tiến nghề nghiệp Tính chất công việc+

Thăng tiến+ Tiền7- Thái độ đối với sự Nhân viên thường chống lại sự Nguồn nhân lực có thể

thách thức

Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc vàcác phương pháp khoa học đã được đúc rút kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiệncác chức năng quản lý con người, tạo động lực để thúc đẩy hoạt động của họ, liênkết và phối hợp các hoạt động của con người Lãnh đạo và kiểm tra các hoạt độngcủa con người để thực hiện được các chức năng quản lý con người đó, người quản

lý phải biết vận dụng linh hoạt các kiến thức, phương pháp quản lý cho phù hợp vớitừng người lao động trong từng trường hợp

Quản trị nguồn nhân lực đã trải qua nhiều thế kỷ, được nhiều nhà quản lý, nhàkhoa học nghiên cứu, tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường phái, được thực tiễn chấpnhận, áp dụng và ngày nay người ta đã viết thành sách giáo khoa để giảng dạy,hoặc chuyên đề đăng trên báo, chủ đề tuyên truyền, phổ biến và áp dụng phổ biếntrong thực tế sản xuất, cũng như nhiều lĩnh vực khác

Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực thực sự trở thành một khoa học Những chứcnăng (nội dung) của nó liên quan đến nhiều khoa học chung, cũng như khoa họcchuyên ngành (khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học kỹ thuật, khoa họckinh tế, khoa học quản lý, khoa học tổ chức )

Quản trị nhân lực liên quan đến con người, vì con người là đối tượng của quảnlý,mà trong quá khứ, hiện tại cũng như tương lai, con người luôn luôn thay đổi,luôn luôn phát triển, con người có được kiến thức từ giáo dục, có kinh nghiệm từhoạt động thực tế, hoặc từ quan sát thực tế Con người có văn hóa có kiến thức, cókinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng yên để nhìn điều kiện hoạt động, kết quảhoạt động của mình lặp lại như cũ hoặc xấu đi, mà luôn luôn phấn đấu vươn lênnhững điều kiện tốt đẹp hơn Con người không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật,công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng giữa con người

để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả, đời sống ngày càng được nâng cao Ngườiquản lý tiên tiến phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng quản lý, đồngthời cũng tính đến những điều kiện khách quan, bằng trí tưởng tượng sáng tạo, có

những dự đoán chính xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức

đó Mọi biến đổi của các điều kiện, yếu tố nói trên đòi hỏi người quản lý phải cóthay đổi trong tư duy, tìm những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới,nhằm đem lại hiệu quả cao trong quản trị nhân lực Tất cả điều đó không chỉ là mộtkhoa học, mà còn là một nghệ thuật

II- MỤC TIÊU VÀ CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1- Các mục tiêu

1.1 Mục tiêu của xã hội

-Tuân theo luật pháp;

-Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng;

-Bảo vệ môi trường;

-Thành lập tổ chức công đoàn

1.2 Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp: Là mục tiêu hiệu quả Các chỉ tiêu

đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp:

-Tổng lợi nhuận;

-Tỉ suất lợi nhuận;

-Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm/ dịch vụ;

-Được đối xử công bằng;

-Có triển vọng trong công việc và thu nhập;

-An toàn trong công việc;

-Được tôn trọng, được quan tâm

2- Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp cho côngviệc để có thể tuyển đúng người cho đúng việc Nhóm chức năng này gồmcác hoạt động như:

-Hoạch định nhu cầu nhân viên;

-Phân tích công việc;

-Tuyển dụng nhân viên

2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo công nhân viên trongdoanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết Nhóm chức năngnày có các hoạt động như :

-Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân

- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán bộchuyên môn

- Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý

2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhằm kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệlao động

Kích thích, động viên nhân viên gồm các hoạt động:

- Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương

- Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến,

kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp;

- Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trườnglàm việc như:

- Ký hợp đồng lao động;

- Giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động;

- Bảo hiểm xã hội, y tế và an toàn lao động

Ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọngnhư nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ

III- NHIỆM VỤ, NỘI DUNG CHÍNH VÀ NHỮNG THÁCH THỨC CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1- Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực

1.1 Nhiệm vụ chính sách

- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực như:

xây dựng nội quy, quy chế , quy định, chính sách có liên quan đến nhân sự

1.2 Nhiệm vụ dịch vụ

Thực hiện hoặc phối hợp với các bộ phận khác trong doanh nghiệp thực hiệnnhững công việc liên quan đến nhân sự như:

1- Hoạch định nguồn nhân lực

2- Phân tích công việc

3- Mô tả công việc;

4- Phỏng vấn;

5- Trắc nghiệm;

6- Lưu trữ hồ sơ nhân viên;

7- Định hướng công việc;

8- Đào tạo, huấn luyện công nhân viên;

9- Bình bầu, đánh giá thi đua;

10- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ chuyên môn và quản lý;

11- Quản trị tiền lương;

12- Quản trị các vấn đề về phúc lợi;

13- Công đoàn ;

14- Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp;

15- Đánh giá công việc;

21- Các chương trình thúc đẩy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật;

22- Chương trình chăm sóc sức khỏe y tế;

23- Điều tra về quan điểm nhân viên

1.3 Nhiệm vụ tư vấn

Đề xuất các giải pháp, giúp các bộ phận khác trong doanh nghiệp khắcphục, giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự

1.4 Nhiệm vụ kiểm tra

Kiểm tra việc thực hiện các chính sách về nhân sự trong doanh nghiệp như:

- Giờ công lao động , ngày lao động;

- Bảo hiểm xã hội, y tế;

- Tiền lương, tiền thưởng;

- Chính sách đãi ngộ

2- Nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu vềnhân lực của tổ chức và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chấtlượng lao động cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh

- Thiết kế và phân tích công việc: vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệmthuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, kiến thức

và kỹ năng cần thiết, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó

- Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp,

bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp

- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tạingười lao động cũng như về phía tổ chức, xã hội và các phương hướng tạo động lựccần quan tâm

- Đánh giá thực hiện công việc: làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trảthù lao cho người lao động

- Đào tạo và phát triển: đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đồng thờiđáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút những người tài giỏi về cho tổchức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ tổchức, rời bỏ doanh nghiệp.

- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụcủa người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thỏaước lao động tập thể

- Bất bình và kỷ luật lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả đểbảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối vớingười lao động

- An toàn và sức khỏe cho người lao động: chương trình an toàn để loại trừcác tai nạn sẽ xảy ra và các chương trình sức khỏe cho người lao động

- Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực: chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn củaphòng quản trị nhân lực và của quản trị viên nhân lực

3- Những thách thức của quản trị nguồn nhân lực

3.1 Thách thức từ môi trường bên ngoài

Liên quan đặc biệt đến các vấn đề:

- Sự thay đổi nhanh chóng trên phạm vi lớn của môi trường kinh doanh tạo

ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp và người lao động phải linh hoạtthích ứng và chấp nhận rủi ro;

- Công nghệ thông tin phát triển nhanh, đặc biệt là internet tạo nhiều cơ hộitrong giao lưu, tiếp xúc, phạm vi nội dung công việc, phá bỏ các hàng ràongăn cản thị trường lao động truyền thống tạo ra áp lực cạnh tranh gaygắt trong việc thu hút và duy trì các nhân viên giỏi

- Toàn cầu hóa;

- Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đếnquyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái;

- Thiếu lao động lành nghề, đặc biệt là các chuyên viên, cán bộ quản lýgiỏi

3.2 Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp

- Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các biện phápkiểm soát chi phí, nâng cao chất lượng nhân lực

- Sắp xếp lại bộ máy tổ chức doanh nghiệp gọn , mỏng , đúng chức năng;

- Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực , trách nhiệm cho cấp dưới;

- Phát triển văn hóa doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh

IV- QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1- Sơ lược quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực

- Giai đoạn sơ khai của quản trị nguồn nhân lực bắt đầu từ thời Trung cổ,khi lao động còn thực hiện ở những hình thức tự nhiên

- Giai đoạn phát triển công trường thủ công, quan hệ lao động trở thànhquan hệ thống trị và phụ thuộc

- Giai đoạn thế kỷ 18-19, bước ngoặt công nghiệp từ công trường thủ côngchuyển sang sản xuất máy móc làm thay đổi sâu sắc về tính chất tronghình thức xã hội hóa lao động

- Giai đoạn từ 1930 - đến nay, quá trình tập trung hóa sản xuất Xuất hiện

vai trò của Nhà nước trong điều chỉnh kinh tế

2- Đặc điểm và kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước

2.1 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Nhật và Mỹ

Bảng 2: So sánh đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Mỹ và Nhật

* Lương, thưởng Bình quân theo thâm niên Theo kết quả thực hiện

công việc

[3, tr9] 2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Singapore

- Sử dụng các thủ tục hệ thống nguồn nhân lực phi chính thức;

- Pha trộn giữa các tổ chức Nho giáo và phương Tây;

- Duy trì mối quan hệ gia trưởng;

- Tổ chức các nhóm đào tạo tại chỗ

2.3 Những bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước:

- Cần coi trọng nguồn nhân lực vì nay là nguồn lực cơ bản để tăng trưởng và

phát triển kinh tế

- Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hoạt động quản

trị nguồn nhân lực;

- Trong các doanh nghiệp ở Mỹ, Nhật, Singapore, quyền quản lý con người

thuộc về doanh nghiệp;

- Các doanh nghiệp đều chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và có

sự phối hợp nhịp nhàng giữa Chính phủ và doanh nghiệp;

- Các doanh nghiệp có xu hướng giảm bớt tỷ lệ nhân viên chính thức, tăng tỷ lệ

nhân viên không thường xuyên nhằm tạo sự quan tâm đặc biệt đối với đội ngũnhân viên chính thức, những người có trình độ tay nghề cao;

- Các doanh nghiệp đều áp dụng biện pháp nâng cao quyền tự chủ.

3- Đặc điểm và mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam

3.1 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam

Bảng 3: So sánh đặc diểm quản trị nguồn nhân lực của Việt nam

ở các giai đoạn khác nhau

THỜI KỲ BAO CẤP THỜI KỲ ĐỔI MỚI

 Chế độ tuyển dụng suốt đời,

các chính sách phúc lợi xã hội

như nhà ở, y tế công cộng,

giáo dục miễn phí

 Đào tạo được coi như là một

quyền lợi đương nhiên của

người lao động

 Hệ thống tiền lương mang tính

chất bình quân, dựa vào thâm

 Đào tạo và phát triển như làmột quyền lợi đương nhiênchuyển sang đầu tư cá nhân

 Chế độ lương do nhà nước chitrả chuyển sang do doanhnghiệp chịu trách nhiệm

 Từ can thiệp và kiểm tranghiêm ngặt của nhà nướcchuyển sang quyền tự chủ củadoanh nghiệp

[4, tr15]

3.2 Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam

Mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt nam được phát triển trên cơ sở:

- Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược các chứcnăng ;

- Ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực có tầm quantrọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau,phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

- Yếu tố chỉ huy trong mô hình là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp Trên cơ sở đó xây dựng mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Từ đó sẽ có

những hoạt động tương ứng

- Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ vớivăn hóa, cơ chế tổ chức và chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môitrường vĩ mô Từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói chung, mỗidoanh nghiệp sẽ xây dựng cơ chế tổ chức và văn hóa tổ chức riêng chodoanh nghiệp mình

Hình 1(a; b): Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt nam

[5, tr19]

Sứ mạngmục tiêudoanh nghiệpChính trị,luật pháp Kinh tế, xã hội

Công nghệ, tự nhiên

Hình 1-a: Quản trị NNL và các yếu tố môi trường

Thu hútnhân lực

Đào tạophát triểnnhân lực

Duy trì nguồnnhân lực

Mục tiêu QTNnhân lực

Hình 1- b: Quản trị nguồn nhân lực và mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM

I- TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM

1- Quá trình hình thành và phát triển loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ

ở Việt Nam.

Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ đã được biết đến trên toàn thế giới từ

những năm đầu của thế kỷ XX, và được nhiều nước trên thế giới đặc biệt quan tâmphát triển vào những năm 50 của thế kỷ đó.Tuy nhiên, ở Việt Nam, các doanhnghiệp vừa và nhỏ chỉ được biết đến với tư cách là một khu vực kinh tế từ khi ViệtNam tiến hành đổi mới kinh tế vào năm 1986 (sau Đại hội Đảng lần thứ VI), từ bỏ

mô hình kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp đi lên xây dựng nền kinh tế thịtrường định hướng XHCN

Quá trình hình thành nên các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam là một quátrình chuyển biến phát triển đầy phức tạp Trong cơ chế bao cấp, mô hình kinh tế kếhoạch hóa tập trung của Việt Nam bao gồm hai khu vực: Kinh tế Nhà nước (thuộc

sở hữu nhà nước) và kinh tế Hợp tác xã (thuộc sở hữu toàn dân) Các doanh nghiệpNhà nước được phân thành: doanh nghiệp loại I, doanh nghiệp loại II, doanh nghiệploại III với tiêu chí phân loại chủ yếu là số lượng lao động trong biên chế và theophân cấp Trung ương- địa phương, trong đó doanh nghiệp vừa và nhỏ gần nhưtương ứng với doanh nghiệp loại II, loại III [12]

Vào những năm 80 của thế kỷ trước, nền kinh tế Việt Nam rơi vào tình trạngkhủng hoảng trầm trọng, sản xuất đình trệ, các doanh nghiệp Quốc doanh và kể cảcác Hợp tác xã hoạt động không có hiệu quả, lạm phát tăng cao, đời sống của nhân

dân giảm mạnh; vì thế công cuộc đổi mới mà trong đó trọng tâm là “đổi mới kinh

tế” đã được chính thức khởi xướng tại Đại hội Đảng lần thứ VI -1986, sự kiện này

đã làm thay đổi mọi mặt trong đời sống kinh tế, chính trị của nước ta với khẩu hiệu

“đổi mới tư duy” Song song với việc xóa bỏ chế độ kinh tế kế hoạch hóa tập trung

quan liêu bao cấp, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, các doanh

nghiệp Nhà nước và Hợp tác xã đã trở thành những chủ thể kinh tế thực sự, loại bỏdần những đơn vị làm ăn yếu kém Loại hình doanh nghiệp cũng được mở rộng vàphát triển, kinh tế tư nhân trước 1986 bị cho là trái với CNXH thì nay đã đượckhuyến khích phát triển Các văn bản pháp lý nhằm tạo điều kiện cho các doanhnghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần đã được Quốc hội

và Chính phủ ban hành Cũng kể từ thời kỳ này, khái niệm doanh nghiệp vừa vànhỏ đã xuất hiện tại Việt Nam, trở thành một bộ phận kinh tế có tầm quan trọng đặcbiệt trong nền kinh tế Việt Nam

2- Khái niệm và tiêu thức phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Cùng theo đà phát triển kinh tế của đất nước (đặc biệt là sau khi Việt Nam gianhập WTO), các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang ngày càng tham gia nhiều hơn vàotiến trình hội nhập kinh tế quốc tế Vậy thế nào là một doanh nghiệp và doanhnghiệp như thế nào được gọi là doanh nghiệp vừa và nhỏ? Theo Luật Doanh nghiệp

Việt Nam năm 2005, doanh nghiệp và kinh doanh được định nghĩa: “Doanh nghiệp

là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng lý kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh”, và “Kinh doanh là việc thực hiện một, một số hoặc tất

cả các công đoạn của quá trình đầu tư, từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường nhằm mục đích sinh lợi” [1]

* Khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ là một khái niệm mang tính chấttương đối, tùy thuộc vào tiêu thức được sử dụng để phân loại; tuy nhiên, không cótiêu thức thống nhất để phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ cho tất cả các nước vìđiều kiện kinh tế –xã hội mỗi nước là khác nhau trong từng thời kỳ, từng ngànhnghề, từng lãnh thổ Hiện nay, trên thế giới và Việt nam còn có nhiều bàn cãi, tranhluận và có nhiều ý kiến, quan điểm khác nhau khi đánh giá, phân loại quy mô doanh

nghiệp vừa và nhỏ, nhưng thường tập trung vào các tiêu thức chủ yếu như: vốn,

doanh thu, lao động, lợi nhuận, thị phần Có hai nhóm tiêu thức phổ biến thường

dùng để phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ: tiêu thức định tính và tiêu thức định

lượng [13, tr 19]

- Nhóm tiêu thức định tính dựa trên những đặc trưng cơ bản của doanh nghiệp

như trình độ chuyên môn hóa, số đầu mối quản lý, mức độ phức tạp của quản lý Nhóm tiêu thức này có ưu thế là phản ánh đúng được bản chất của vấn đề songthường khó xác định trong thực tế, do đó ít được sử dụng

- Nhóm tiêu thức định lượng:

+ Số lao động thường xuyên

+ Tổng vốn đầu tư tài sản cố định

+ Doanh thu có thể là tổng doanh thu/năm, tổng giá trị gia tăng/năm (hiệnnay thường có xu hướng sử dụng chỉ số này)

+ Lợi nhuận hay số vốn bình quân/ lao động

+ Giá trị gia tăng [14]

Trước năm 1998, người ta thường dựa trên các tiêu chí sau để phân loạidoanh nghiệp như: số lao động (dưới 500 người), giá trị tài sản cố định (dưới 10 tỷđồng), số dư vốn lưu động (dưới 8 tỷ đồng) và doanh thu hàng tháng (dưới 20 tỷđồng) Một số nhà nghiên cứu cho rằng, cần phân định doanh nghiệp nhỏ và vừa

theo hai lĩnh vực: sản xuất và dịch vụ Đối với lĩnh vực sản xuất, doanh nghiệp có

số vốn dưới 1 tỷ đồng và số lao động dưới 100 người là doanh nghiệp nhỏ; doanhnghiệp có vốn từ 1 đến 10 tỷ đồng và có từ 100 đến 500 lao động là doanh nghiệpvừa Còn trong lĩnh vực dịch vụ, doanh nghiệp có số vốn dưới 500 triệu đồng vàdưới 50 lao động là doanh nghiệp nhỏ; doanh nghiệp có số vốn từ 500 triệu đến 5 tỷđồng và có từ 50 đến 250 lao động là doanh nghiệp vừa

* Khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ được đề cập đến lần đầu tiên một

cách chính thức theo Công văn số 681/CP-KCN của Chính phủ ban hành ngày

20-6-1998 về việc định hướng chiến lược và chính sách phát triển các doanh nghiệp

nhỏ vừa và nhỏ như sau: “Tạm thời quy định thống nhất tiêu chí xác định doanh

nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là những doanh nghiệp

có vốn điều lệ dưới 5 tỷ đồng và có số lao động trung bình hàng năm dưới 200 người” Nhưng đây chỉ là quy định tạm thời mang tính chất hành chính để xác định

tiêu chuẩn dành cho các doanh nghiệp được hưởng chính sách hỗ trợ doanh nghiệpvừa và nhỏ Việt Nam từ năm 1998;trong đó , Công văn cũng quy định các Bộ, các

ngành căn cứ vào tình hình kinh tế- xã hội cụ thể mà áp dụng đồng thời cả hai chỉtiêu vốn và lao động, hoặc một trong hai chỉ tiêu nói trên Điều đó có nghĩa đây chỉ

là định nghĩa mang tính tạm thời và có thể tùy tình hình cụ thể mà áp dụng

Bảng 4: Giới thiệu tiêu thức xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ

của Việt Nam năm 1998

Doanhthu/năm(tỷVNĐ)

Vốn sản xuất(tỷVNĐ)

Số ngườilao động(người)

Doanh thu/năm(tỷVNĐ)

(Nguồn: Bộ Kế hoạch và Đầu tư, tháng 2/1998)

* Ngoài ra, việc phân loại doanh nghiệp theo quy mô lớn, vừa hay nhỏ chỉ mangtính tương đối và phụ thuộc nhiều yếu tố như:

- Trình độ phát triển kinh tế một nước: trình độ càng cao thì trị số tiêu

chí càng tăng lên Như vậy, ở một số nước đang phát triển thì các chỉ số

về lao động, vốn để phân loại doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ sẽ thấp hơn

so với nước phát triển Chẳng hạn, ở Nhật Bản, với số vốn 1 triệu USD và

300 lao động là doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhưng ở Thái Lan thì doanhnghiệp có quy mô như vậy lại là doanh nghiệp lớn

- Tính chất ngành nghề: do đặc điểm của từng ngành nghề, có ngành

dùng nhiều lao động như thủy sản, dệt may, da giầy , có ngành sử dụng

ít lao động nhưng nhiều vốn như hóa chất, điện tử, kinh doanh, phầnmềm Vì vậy cần xem xét tính chất này để có sự so sánh đối chứngtrong việc phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ giữa các ngành khác nhau.Chẳng hạn: các ngành sản xuất tiêu chí thường cao hơn so với các ngànhdịch vụ

- Vùng lãnh thổ: do trình độ phát triển giữa các vùng là khác nhau nên số

lượng và quy mô doanh nghiệp cũng khác nhau Do đó cần tính cả hệ số

vùng để dảm bảo tính tương thích trong việc so sánh quy mô doanhnghiệp giữa các vùng khác nhau.

- Tính lịch sử: một doanh nghiệp trước đây được coi là lớn nhưng với quy

mô như vậy hiện tại hoặc trong tương lai có thể là vừa hoặc nhỏ, chẳng hạn ởĐài Loan vào năm 1967, trong ngành công nghiệp, doanh nghiệp có quy môdưới 130.000 USD (5 triệu Tệ Đài loan) là doanh nghiệp vừa và nhỏ; trongkhi đó, năm 1989 tiêu chí này là 1,4 triệu USD (tương đương với 40 triệu TệĐài Loan)

Như vậy là mỗi một tiêu thức đều có những mặt tích cực và hạn chế riêng:tiêu thức về số lao động và vốn phản ánh quy mô sử dụng các yếu tố đầu vào; trongkhi đó, tiêu thức về doanh thu, lợi nhuận và giá trị gia tăng lại đánh giá được quy

mô theo kết quả đầu ra

Tại Việt Nam, từ khi được chính thức đề cập đến nay, khái niệm doanhnghiệp vừa và nhỏ đã được rất nhiều tổ chức đưa ra những tiêu thức phân loại riêng,

ví dụ: Ngân hàng Công thương Việt nam đã phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ là

“những doanh nghiệp có vốn từ 5 đến 10 tỷ đồng và số lao động có từ 500 đến 1000người”; hoặc ở thành phố Hồ chí Minh, doanh nghiệp vừa là “những doanh nghiệp

có vốn pháp định trên 1 tỷ đồng, lao động trên 100 người và doanh thu hàng nămtrên 10 tỷ đồng”, dưới 3 tiêu chuẩn trên xếp vào là doanh nghiệp nhỏ Nhiều nhàkinh tế lại đề xuất phương pháp phân loại doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ theo haitiêu thức: vốn sản xuất kinh doanh và lao động Cụ thể, các doanh nghiệp nhỏ cómức đầu tư 100 đến 300 triệu đồng và số lao động từ 5 đến 50 người, còn các doanhnghiệp vừa có mức vốn trên 300 triệu và số lao động trên 50 người

* Tuy nhiên, để có một cách hiểu thống nhất về loại hình doanh nghiệp này,

ngày 23-11-2001, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 90/2001/NĐ-CP về trợ giúp phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ, theo đó: “Doanh nghiệp vừa và nhỏ bao gồm

các doanh nghiệp (doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công

ty cổ phần, hợp tác xã hoặc liên minh hợp tác xã, doanh nghiệp Nhà nước hoặc

hộ kinh doanh cá thể đăng ký theo Nghị định 02/2000/NĐ-CP) có số vốn đăng

ký không quá 10 tỷ đồng hoặc số lao động trung bình hàng năm không quá 300

người” [17] Căn cứ vào tình hình kinh tế xã hội cụ thể của ngành, địa phương,

trong quá trình thực hiện các biện pháp, chương trình trợ giúp có thể linh hoạt ápdụng đồng thời cả hai tiêu chí: vốn và lao động hoặc có thể lựa chọn áp dụng 1trong 2 tiêu chí nói trên

3- Đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam.

Đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt nam cũng giống như cácdoanh nghiệp vừa và nhỏ ở các quốc gia khác trên thế giới Ngoài ra, do đặc trưngriêng của nền kinh tế đang trong giai đoạn chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch tập trung

sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nên doanh nghiệp vừa

và nhỏ Việt Nam còn có những đặc điểm riêng:

3.1 Về hình thức sở hữu:

Bắt đầu được biết đến kể từ năm 1986, khi Việt Nam tiến hành công cuộc đổimới kinh tế, các DNVVN Việt Nam ra đời bao gồm mọi doanh nghiệp thuộc cácthành phần kinh tế, với nhiều hình thức tổ chức doanh nghiệp: Doanh nghiệp Nhànước, Doanh nghiệp tư nhân và các hợp tác xã Điều này là một điểm khác biệt sovới nhiều nước trên thế giới bởi tại nhiều nước nhắc đến DNVVN là nhắc đếndoanh nghiệp tư nhân

Trong suốt một thời gian dài, các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tếkhác nhau không được đối xử bình đẳng Điều đó đã ảnh hưởng lớn đến tâm lý,phong cách kinh doanh của các doanh nghiệp hiện nay, đồng thời cũng tạo ra nhữngđiểm xuất phát về tiếp cận nguồn nhân lực không như nhau Cụ thể, các DNVVNthuộc sở hữu Nhà nước được nhiều ưu đãi hơn, được Nhà nước cấp đất để hoạtđộng kinh doanh, được vay vốn ngân hàng với nhiều ưu đãi…

Tuy nhiên, trước xu thế phát triển của thời đại, trong tiến trình hội nhập kinh

tế quốc tế, nhận thấy vai trò quan trọng của thành phần kinh tế tư nhân, Nhà nước

có chủ trương tạo ra một sân chơi bình đẳng cho tất cả các thành phần kinh tế, hàngloạt các bộ luật được sửa đổi: Luật Doanh nghiệp thống nhất năm 2005, Luật Đầu tư

2005, Luật Cạnh tranh… Vì vậy, hiện nay, xét về loại hình doanh nghiệp, thìDNVVN Việt Nam hiện nay tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp tư nhân (chiếm

37%) và Công ty trách nhiệm hữu hạn (chiếm 46,3%) Doanh nghiệp Nhà nước chỉchiếm một tỷ trọng rất nhỏ là 0,9% tổng số DNVVN [21]

3.2 Về quy mô vốn:

Là những doanh nghiệp có quy mô vốn và lao động nhỏ, thường là nhữngdoanh nghiệp khởi sự thuộc khu vực kinh tế tư nhân Đặc điểm này làm cho cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa hiện nay gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình hoạt độngcủa mình, đặc biệt là việc huy động vốn để sản xuất và mở rộng sản xuất Việc cungứng vốn cho doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay được đánh giá chủ yếu là thông quathị trường tài chính phi chính thức Các doanh nghiệp thường vay vốn của ngườithân, bạn bè hoặc những người cho vay lấy lãi Hầu như các doanh nghiệp vừa vànhỏ, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không tiếp cận được với nguồn tíndụng chính thức, tín dụng của ngân hàng Nguyên nhân là do bản thân doanh nghiệpkhông có khả năng đáp ứng được đòi hỏi của các ngân hàng về các thủ tục như lập

dự án, thủ tục thế chấp Và một thực tế nữa là các chủ doanh nghiệp ngoài quốcdoanh cũng e ngại việc vay ngân hàng,vì như vậy buộc phải xuất trình báo cáochính xác về tài chính và kết quả sản xuất kinh doanh, điều mà nhiều doanh nghiệpkhông muốn công khai vì nhiều lý do khác nhau

Một cuộc điều tra quy mô được Cục Phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ(thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư) tiến hành với sự tham gia của hơn 63 nghìn doanhnghiệp tại 30 tỉnh thành phía Bắc giữa năm 2005 cho thấy: gần 50% số doanhnghiệp có mức vốn < 1 tỷ đồng; gần 75% số doanh nghiệp có mức vốn < 2 tỷ đồng,

và 90% số doanh nghiệp có mức vốn < 5 tỷ đồng

3.3 Về trình độ quản lý và chất lượng lao động:

Các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ thường là kỹ sư hoặc kỹ thuật viên tự

đứng ra thành lập và vận hành doanh nghiệp, họ vừa là người quản lý doanh nghiệp,vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên môn trong quản lý khôngcao Thậm chí, việc tách bạch giữa các bộ phận trong doanh nghiệp cũng không rõràng, quản lý các bộ phận cũng trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất Bên cạnh

đó, phần lớn những người chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ (đặc biệt là các doanh

nghiệp tư nhân) đều không tham gia vào khóa đào tạo quản lý chính quy nào, chưa

có đủ kiến thức về quản trị doanh nghiệp; chỉ quản lý theo kinh nghiệm và ý kiếnchủ quan của bản thân

Do hạn chế về tài chính, các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ không đủ khảnăng cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn trong việc thuê những lao động có taynghề cao Đồng thời, định kiến của những người lao động cũng như người thân của

họ về khu vực này vẫn còn khá lớn Người lao động ít được đào tạo và đào tạo lại dokinh phí hạn hẹp nên trình độ và kỹ năng thấp Ngoài ra, sự không ổn định khi làm việccho các doanh nghiệp vừa và nhỏ, cơ hội để phát triển thấp cũng tác động không nhỏ,làm cho nhiều lao động có kỹ năng không muốn làm việc cho khu vực này

3.4 Về máy móc thiết bị và công nghệ:

Cũng vì khả năng tài chính không đủ cho việc nghiên cứu và triển khai nên

không thể hình thành công nghệ mới hoặc bị các doanh nghiệp lớn mua lại với giá

rẻ Tuy nhiên, các doanh nghiệp vừa và nhỏ lại thường hay có những sáng kiến đổimới công nghệ phù hợp với quy mô của mình từ những dây truyền công nghệ có giátrị thấp, cũ và lạc hậu; điều này đã thể hiện tính linh hoạt trong đổi mới công nghệ

và tạo nên sự khác biệt về sản phẩm để các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể tồn tạiđược trên thương trường khắc nghiệt

3.5 Về thị trường và khả năng cạnh tranh:

Khả năng tiếp cận thị trường của các doanh nghiệp vừa và nhỏ kém, đặc biệt

đối với thị trường nước ngoài Nguyên nhân chủ yếu là do các doanh nghiệp vừa vànhỏ thường là những doanh nghiệp mới hình thành, chưa có nhiều khách hàngtruyền thống mà khả năng tài chính cho các hoạt động marketing gần như không có.Thêm vào đó, quy mô thị trường của các doanh nghiệp này thường bó hẹp trong địaphương, việc mở rộng ra các khu vực thị trường mới là rất khó khăn Việt Nam làmột thị trường rộng lớn với trên 80 triệu dân và hơn 50% dân số sống ở nông thôn,nơi chưa có mức độ yêu cầu cao về hàng hóa và dịch vụ, đây chính là thị trườngtiềm năng lớn của các doanh nghiệp vừa và nhỏ.Tuy nhiên, thị trường Việt Namđang bị ảnh hưởng rất lớn từ hàng hóa Trung Quốc và hàng nhập lậu qua biên giới

năng để có thể hạ giá hàng hóa trong một thời gian ngắn nhằm cạnh tranh giành thịtrường.

3.6 Về mặt bằng sản xuất:

Hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam thường sử dụng chính diện

tích đất riêng của mình làm mặt bằng sản xuất kinh doanh vì rất khó thuê được mặtbằng sản xuất Điều này khiến cho các doanh nghiệp thường gặp phải rất nhiều khókhăn trong việc mở rộng quy mô doanh nghiệp cũng như quy mô sản xuất kinhdoanh Một số doanh nghiệp thuê được đất thì lại gặp khó khăn trong việc giảiphóng mặt bằng và đền bù.Từ đó dẫn đến xuất hiện tư tưởng tạm bợ, không dámđầu tư lớn, hiện đại, chính quy

4 – Những đóng góp của doanh nghiệp vừa và nhỏ trong sự phát triển kinh tế - xã hội.

Tại hầu hết các quốc gia trên thế giới, kể cả ở các nước phát triển, doanhnghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp “vệ tinh” luôn luôn giữ một vai trò to lớn về mặtkinh tế và xã hội

Ở Việt Nam, kể từ khi Luật doanh nghiệp được ban hành (1999) thay thế

cho Luật công ty và Luật doanh nghiệp tư nhân thì số lượng các doanh nghiệp vừa

và nhỏ tăng lên nhanh chóng với đóng góp ngày càng lớn đối với toàn bộ nền kinh

tế quốc dân cũng như toàn thể xã hội

4.1 Đóng góp về kinh tế

4.1.1 Góp phần làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế

“Vùng biên giới, vùng sâu, vùng xa” là các khu vực địa lý hoặc khu vực thịtrường có quy mô nhỏ, kém phát triển, hoặc là xa đường giao thông, thiếu tàinguyên, hoặc thiếu thị trường tiêu thụ hoặc do thời tiết rất khắc nghiệt Các công tylớn thường bỏ qua những khu vực này vì cho rằng chi phí “cơ hội” quá cao Tuynhiên, đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ thì chi phí cơ hội của những vùng này làchấp nhận được và họ sẵn sàng hoạt động ở đây nếu có các chính sách ưu đãi, trợgiúp thích hợp.Việc thành lập nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ ở những khu vực này

sẽ làm giảm tỷ trọng ngành nông nghiệp và tăng tỷ trọng ngành công nghiệp và dịch

vụ Điều này sẽ giúp cho việc chuyển dịch cơ cấu của toàn bộ nền kinh tế theo hướnggiảm tỷ trọng ngành nông nghiệp, tăng tỷ trọng ngành công nghiệp và dịch vụ.

4.1.2 Huy động và tận dụng tối đa các nguồn vốn đầu tư.

Vốn là nhân tố cơ bản và đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình sảnxuất Nước ta có một nghịch lý là các doanh nghiệp thì thiếu vốn trầm trọng, trongkhi đó một nguồn vốn lớn tiềm ẩn trong khu vực dân cư vẫn chưa được huy động vàkhai thác một cách hiệu quả Trong tình hình đó, với lợi thế quy mô sản xuất kinhdoanh nhỏ, khả năng thu hồi vốn nhanh, phân bố ở nhiều vùng, nhiều lĩnh vực trongnền kinh tế thì việc phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ là cơ hội để huy độngđược các nguồn vốn nhỏ lẻ, nhàn rỗi trong các tầng lớp dân cư, khơi dậy và pháthuy được sức mạnh tổng hợp cho công cuộc phát triển kinh tế xã hội

Theo báo cáo 4 năm thi hành Luật Doanh nghiệp 1999, số vốn huy độngđược qua đăng ký thành lập mới và mở rộng quy mô kinh doanh của các doanhnghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân, chủ yếu là các DNVVN, tiếp tục tăng Trongkhoảng từ năm 2001 đến 2005, số vốn đăng ký (gồm cả đăng ký mới và đăng ký bổsung) đạt hơn 1450.000 tỷ đồng (tương đương khoảng 9,5 tỷ USD, cao hơn số vốnđầu tư nước ngoài đăng ký cùng thời kỳ) riêng số vốn đăng ký giai đoạn 2000-2003cao gấp 4 lần so với 9 năm trước đây (giai đoạn 1991-1999) Kết quả là tỷ trọng đầu

tư của dân cư và doanh nghiệp trong tổng đầu tư toàn xã hội đã tăng từ 22,6% năm

2000 lên 23% năm 2001; 25,3% năm 2002; 29,7 năm 2003; 30,9% năm 2004; vàđạt 36,5% năm 2005

Thực tế đã chứng minh rằng các hình thức như doanh nghiệp tư nhân, các hộgia đình, hợp tác xã vừa huy động được những nguồn vốn nhàn rỗi của các cá nhân,vừa tận dụng được các nguồn đầu tư đa dạng trong nền kinh tế

4.1.3 Làm tăng hiệu quả và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.

Với sự tồn tại của nhiều doanh nghiệp hoạt động trong cùng một ngành, mộtlĩnh vực sẽ làm giảm tính độc quyền và buộc các doanh nghiệp phải chấp nhận cạnhtranh, phải liên tục đổi mới để có thể tồn tại và phát triển Với tính linh hoạt củamình, các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ tạo sức ép cạnh tranh thậm chí với cả các

nhỏ còn đóng vai trò là vệ tinh cho các doanh nghiệp lớn, đầu tư theo chiều sâu,thúc đẩy quá trình chuyên môn hóa, nâng cao trình độ công nghệ và phân công laođộng trong sản xuất, làm tăng hiệu quả của chính các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũngnhư của công ty hợp tác.

4.1.4 Đóng góp quan trọng vào GDP và tốc độ tăng trưởng kinh tế.

Với khả năng thích nghi cao, công nghệ và quy mô nhỏ gọn, doanh nghiệpvừa và nhỏ phân bố trong hầu hết các ngành, các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và cómặt trên mọi khu vực lãnh thổ.Ngoài ra tốc độ tăng trưởng sản xuất của khu vựcdoanh nghiệp vừa và nhỏ cũng thường cao hơn so với khu vực doanh nghiệp khác

Nếu tính theo doanh thu các doanh nghiệp cả nước, tỷ trọng doanh thu củadoanh nghiệp vừa và nhỏ theo quy mô lao động (dưới 300 người) năm 2003-2005 là81,5%-86,5%; điều đó chứng tỏ các doanh nghiệp vừa và nhỏ có đóng góp lớn vàoviệc gia tăng sản lượng và tăng trưởng kinh tế.(xem bảng 5)

Bảng 5: Tỷ trọng doanh thu doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nền kinh tế

Năm Tổng doanh

thu (tỷ đồng)

Tỷ trọngdoanh thuDNVVN(%)

Phân theo quy mô lao động (%)Dưới 5

người Từ 5 – 200người 300 ngườiTừ 200 –

2003 364.844 86,5 4,9 74,4 4,4

2004 485.104 82,0 4,2 70,6 7,3

2005 640.087 81,5 4,4 72,5 4,6

(Nguồn: Tổng cục Thống kê năm 2006)

Nếu xét theo quy mô lao động, tỷ trọng doanh nghiệp vừa và nhỏ tại ViệtNam hiện nay chiếm khoảng 95% tổng số doanh nghiệp trong cả nước, và khoảng90% nếu xét theo quy mô vốn

Tốc độ tăng trưởng về số lượng các doanh nghiệp vừa và nhỏ những năm gầnđây là rất lớn, trong vòng 10 năm từ 1995 đến 2005 tốc độ tăng trưởng trung bìnhđạt 15, 4%/ năm, đặc biệt mấy năm trở lại đây đạt khoảng 21% [12]

Vì vậy, doanh nghiệp vừa và nhỏ ngày càng đóng góp nhiều hơn vào tổng sốGDP cả nước, từ chỗ tỷ lệ trong GDP của khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ khôngđáng kể vào đầu những năm 1990, sau đó tỷ lệ này đã tăng lên từ 24% đến 25, 5%

[8]

4.1.5 Đóng góp vào quá trình tăng tốc độ áp dụng công nghệ mới

Với sự linh hoạt của mình, các doanh nghiệp vừa và nhỏ là người đi tiênphong trong việc áp dụng các phát minh mới về công nghệ mới cũng như các sángkiến về kỹ thuật Do áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt, đặc biệt là kể từ khi ViệtNam chính thức gia nhập WTO, vấn đề cải tiến công nghệ lạc hậu, thay thế bằngnhững công nghệ tiên tiến hiện đại đang được đặt lên hàng đầu tại các doanh nghiệpvừa và nhỏ Việt Nam

4.1.6 Đóng góp không nhỏ vào xuất khẩu

Sự tồn tại của doanh nghiệp vừa và nhỏ đóng một vai trò vô cùng quan trọngtrong sự phát triển của nền kinh tế, đặc biệt là trong xu thế hội nhập, hợp tác giữacác nền kinh tế trên thế giới Việc phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ không chỉthúc đẩy tiềm năng của các ngành nghề truyền thống tại Việt Nam, mà nó còn gópphần thúc đẩy việc xuất khẩu trực tiếp hoặc thực hiện gia công sản phẩm, thu muanguyên vật liệu cho các doanh nghiệp khác, qua đó gián tiếp tham gia vào phâncông lao động quốc tế.Đáng chú ý là các DNVVN tư nhân tại nhiều địa phương đãmạnh dạn đầu tư công nghệ, mở rộng nhà xưởng, nhằm tạo thêm nhiều sản phẩm cóchất lượng sẵn sàng trao đổi trên thị trường quốc tế, nổi bật lên là các ngành: maymặc, thủ công mỹ nghệ và chế biến thủy hải sản

4.1.7 Làm lành mạnh môi trường đầu tư và kinh doanh, là tiền đề tạo ra những doanh nghiệp lớn

Những doanh nghiệp vừa mà hoạt động kinh doanh thành công thì quy môcủa các doanh nghiệp sẽ được mở rộng và dần dần trở thành những doanh nghiệplớn, hoặc các tập đoàn kinh tế lớn Ngoài ra, với số lượng lớn, rào cản tham gia thịtrường không lớn thì sẽ luôn có nhiều doanh nghiệp mới tham gia vào thị trường,đồng thời sẽ có nhiều doanh nghiệp bị phá sản do hoạt động kinh doanh không hiệuquả Đối với một doanh nghiệp quy mô nhỏ thì việc rút lui khỏi thị trường (có thể làphá sản) sẽ không gây tác động đến nền kinh tế, nhưng đối với một doanh nghiệplớn hay một tập đoàn thì việc rút lui như vậy sẽ gây ra hậu quả rất lớn đối với toàn

bộ nền kinh tế cũng như toàn thể xã hội Sự đổ vỡ của một số các tập đoàn của Nhật