Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam

Các mục tiêu

Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Đặc điểm và kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước 2.1. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực của Nhật và Mỹ

- Các doanh nghiệp đều chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và có sự phối hợp nhịp nhàng giữa Chính phủ và doanh nghiệp;. - Các doanh nghiệp có xu hướng giảm bớt tỷ lệ nhân viên chính thức, tăng tỷ lệ nhân viên không thường xuyên nhằm tạo sự quan tâm đặc biệt đối với đội ngũ nhân viên chính thức, những người có trình độ tay nghề cao;.

Đặc điểm và mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam

- Ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực. - Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa, cơ chế tổ chức và chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô.

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM

Còn tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc khu vực kinh tế Nhà nước thì lại mang những điểm đặc thù của loại hình doanh nghiệp Nhà nước, vẫn tuyển dụng những người có trình độ kém, không có tài nhưng có quan hệ quen biết (Bằng lòng hơn bằng cấp), dẫn đến tình trạng thừa lao động, nhưng hiệu quả làm việc vẫn kém, năng suất thấp, đặc biệt là trong khối lao động hành chính.Tuy nhiên, đây không chỉ là đặc điểm của riêng các doanh nghiệp Nhà nước. Với cơ cấu độ tuổi như vậy, Việt Nam đang có thuận lợi lớn trong hàng ngũ các nhà quản lý, bởi vì độ tuổi 35 – 45 là sung sức nhất, khi đó người lao động đã trưởng thành, từng trải nên tích lũy được nhiều kinh nghiệm, tạo điều kiện thuận lợi cho việc chèo lái doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. 40 tuổi đa số là chủ các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt có rất nhiều chủ các doanh nghiệp nhỏ có độ tuổi dưới 30, điều này đã tạo cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ cơ hội lớn để phát triển, bởi vì nhà quản lý trẻ sẽ năng động và sáng tạo hơn, đồng thời cũng hiểu biết và tạo điều kiện cho doanh nghiệp tiếp cận với các công nghệ mới, các tri thức mới hơn.

Hiện nay, tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, do trình độ nhận thức và quản lý còn thấp nên sau khi thực hiện quá trình tuyển nhân viên, các doanh nghiệp đều kết thúc quá trình tuyển dụng mà không cần biết rằng hiệu quả của đợt tuyển dụng này như thế nào, có đạt được mục tiêu của quá trình tuyển dụng không…Vì vậy, công việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn cũng chỉ được khoảng 35% các doanh nghiệp vừa và nhỏ tiến hành, nhưng chỉ tiêu để đánh giá cũng chỉ là số lượng người đạt tiêu chuẩn so với mục tiêu tuyển chọn. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ không chỉ phải cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài, do đó các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện đã quan tâm hơn đến nhân tố con người và đang hết sức nỗ lực để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, vượt qua các trở ngại do quy mô vốn nhỏ nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, trước sự phát triển của nền kinh tế, khi Việt Nam hội nhập sâu hơn nữa với các nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam đã học hỏi được kinh nghiệm của các nước đi trước và nhận thức được rừ ràng hơn tầm quan trọng của nguồn nhõn lực và cụng tỏc quản trị nguồn nhân lực trong sự phát triển của doanh nghiệp, đã sử dụng hiệu quả.

QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2006 - 2010

Hoạt động trợ giúp của Nhà nước chuyển dần từ hỗ trợ trực tiếp sang hỗ trợ gián tiếp, từ hỗ trợ một phần sang nâng cao năng lực thự hiện cho các bên có liên quan, xoá bỏ những bao cấp không phù hợp cho các doanh nghiệp, tăng cường tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của doanh nghiệp; Nhà nước tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động và tập trung xây dựng cơ sở hạ tầng phục vụ phát triển kinh tề xã hội. Nhu cầu về đất cho khu vực công nghiệp và thương mại mới phát triển được tính theo các giả định sau: một doanh nghiệp sản xuất quy mô nhỏ cần khoảng 0,5 ha, một doanh nghiệp dịch vụ quy mô nhỏ cần khoảng 0,1 ha, môt doanh nghiệp sản xuất quy mô trung bình cần khoảng 2 ha, và một doanh nghiệp dịch vụ quy mô trung bình cần khoảng 0,3ha. Hiện tại, dư nợ cho vay của doanh nghiệp vừa và nhỏ trong tổng dư nợ cho vay của các ngân hàng thương mại nhà nước là khoảng 23%, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam dự tính với những kế hoạch cải cách hệ thống các tổ chức tín dụng vừa và nhỏ đến năm 2010 có thể tăng tới 40% - 45% trong tổng số dư nợ cho vay của các tổ chức tín dụng.

Hiện nay, ước tính có khoảng 1% - 3% các doanh nghiệp vừa và nhỏ tham gia xuất khẩu trực tiếp.Với việc cải thiện môi trường kinh doanh, cùng với việc nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong 4 ngành hàng được hỗ trợ trong kỳ hoạch tới, dự kiến số doanh nghiệp vừa và nhỏ trực tiếp tham gia xuất khẩu có thể tăng gấp hai lần trong vòng 5 năm tới.

ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM

Mục tiêu phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ dự kiến các doanh nghiệp vừa và nhỏ, gồm cả hộ kinh doanh cá thể và khu vực phi nông nghiệp sẽ rạo ra khoảng 80% việc làm mới nói trên. Tích cực, và có các biện pháp khuyến khích người lao động sau khi được đào tạo sẽ công tác tại các vùng nông thôn, miền núi. Cải thiện môi trường làm việc sao cho phù hợp với yêu cầu của người lao động, nhằm đưa doanh nghiệp vững bước phát triển mạnh mẽ.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: xây dựng ,triển khai chiến lược đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa; ưu tiên các nghề có trình độ chất lượng cao phù hợp với định hướng phát triển các ngành chủ lực, các sản phẩm mũi nhọn; tăng cường nghiên cứu , ứng dụng và chuyển giao công nghệ hiện đại vào sản xuất kinh doanh”. Tuy nhiên, tiềm lực tài chính của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay là có hạn, vì vậy, các doanh nghiệp cần phải tìm hiểu kỹ lưỡng, học tập theo các doanh nghiệp cùng ngành tại các nước phát triển để tìm hiểu xem cần phải tập trung vào đào tạo, phát triển vấn đề nào cho phù hợp với yêu cầu thực tế cũng như tương lai để tránh xảy ra sự lãng phí tiền của. Muốn làm được điều đó, không chỉ đưa ra một chính sách chung chung mà các doanh nghiệp cần phải căn cứ vào năng lực của mình, kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, phõn tớch rừ thiếu hụt lao động; dựa vào mục tiờu phấn đấu trong năm nay để lờn kế hoạch sao cho sỏt với thực tế, xỏc định rừ đõu là yếu tố cấp bách, đâu là nhu cầu thực tế cần được đáp ứng.

Ngoài ra, để khuyến khích nhân viên làm việc, tạo niềm say mê hứng thú trong công tác, cần trang bị đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuật cho các bộ phận nhằm đảm bảo cho cán bộ công nhân viên có được môi trường làm việc tốt nhất, có như vậy họ mới có đủ điều kiện để phát huy hết năng lực của mình, cống hiến cho sự nghiệp phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh cho mỗi doanh nghiệp.