Nghiên cứu khoa học - Đề tài về Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới động lực nghiên cứu khoa học của sinh viên đại học KTQD

 Qua Nghiên cứu tổng quan và Nghiên cứu định tính nhóm sẽ xácđịnh được các nhân tố tác động tới động lực NCKH của sinh viên đại họcKinh Tế Quốc Dân 1.6.3 Nghiên cứu định lượng Để kiểm n

MỤC LỤC

PHẦN 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1

PHẦN 2: NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN ĐẠI HỌC 5

2.1 Cơ sở lí thuyết về động lực lao động 5

2.1.1 Các khái niệm cơ bản 5

2.1.1.1 Động lực 5

2.1.1.2 Động lực lao động 6

2.1.1.3 Động lực nghiên cứu khoa học của sinh viên 7

2.1.1.4 Các nhân tố tạo động lực nghiên cứu khoa học 7

2.1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động chủ yếu 7

2.1.2.1 Tiếp cận theo nội dung cấu thành động lực 8

2.1.2.2 Các học thuyết tiếp cận quá trình 13

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng động lực NCKH của sinh viên đại học Kinh Tế Quốc Dân 21

2.2.1 Các nhân tố rút ra từ các học thuyết 21

2.2.1.1 Phần thưởng 21

2.2.1.2 Hình thức tham gia 23

2.2.1.3 Giảng viên hướng dẫn 25

2.2.1.4 Đề tài hấp dẫn 26

2.2.1.5 Sự công bằng 27

2.2.1.6 Lợi ích của NCKH 28

2.2.1.7 Kì vọng sẽ đạt giải khi tham gia nghiên cứu khoa học 29

2.2.1.8 Mục tiêu mà bạn đặt ra: hoàn thành NCKH chứ không bỏ giữa chừng 30

2.2.2 Một số nhân tố khác 30

PHẦN 3: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN ĐẠI HỌC KTQD 36

3.1 Mô tả mẫu 36

3.2 Thực trạng NCKH của sinh viên KTQD 37

3.2.1 Thực trạng tham gia NCKH của sinh viên 37

3.2.2 Giải thích thực trạng 38

3.2.3 Những khó khăn gặp phải trong quá trình nghiên cứu 49

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực NCKH của sinh viên KTQD 53 3.3.1 Tinh thần trách nhiệm của các thành viên trong nhóm 53

3.3.2 Nhóm trưởng 53

3.3.3 Giảng viên hướng dẫn 54

3.3.4 Khả năng tiếp cận tài liệu 54

3.3.5 Mục tiêu mà bạn đặt ra khi tham gia NCKH 54

3.3.6 Các nhân tố khác 54

PHẦN 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN ĐẠI HỌC KTQD 56

4.1 Sinh viên 56

4.1.1 Cần tìm hiểu về đề tài trước khi đăng kí đề tài 56

4.1.2 Sinh viên cần mạnh dạn trao đổi với giảng viên 56

4.1.3 Phải lựa chọn được nhóm trưởng có năng lực 56

4.1.4 Sinh viên phải chủ động sắp xếp thời gian tham gia NCKH hiệu quả56 4.2 Giảng viên hướng dẫn 57

4.2.1 Nhiệt tình giúp đỡ sinh viên 57

4.2.2 Quan tâm đến sinh viên (nhóm sinh viên) 57

4.3 Giảng viên dạy ở lớp 57

4.4 Ban tổ chức 58

4.4.1 Phát động mạnh hơn về cuộc thi 58

4.4.2 Chỉ rõ những lợi ích khi sinh viên tham gia NCKH 58

4.4.3 Cấp giấy chứng nhận cho sinh viên khi sinh viên tham gia NCKH59 4.4.4 Tổ chức các buổi chuyên đề tránh trùng thời gian học trên lớp 59

4.4.5 Hỗ trợ kinh phí ban đầu cho sinh viên 59

4.4.6 Thường xuyên kiểm tra tiến độ làm bài của sinh viên 59

4.4.7 Có buổi hướng dẫn kĩ năng cần thiết cho nhóm trưởng 59

4.4.8 Tăng tiền thưởng cho các đề tài đạt giải 60

4.4.9 Công bố rộng rãi về thành tích của các nhóm đạt giải 60

PHẦN 5 KẾT LUẬN 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Bảng 1.1 Cơ cấu mẫu nghiên cứu 4

Bảng 2.1 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg 11

Bảng 3.1 Cơ cấu mẫu nghiên cứu 36

Hình 2.1 Năm cấp bậc nhu cầu của Maslow 9

Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 10

Hình 2.4 Quan hệ giữa nhu cầu và hành vi lao động 12

Hình 2.5 So sánh các lý thuyết tạo động lực theo cách tiếp cận nội dung 12

Hình 2.6 Lý thuyết kỳ vọng 15

Hình 2.7 Mô hình đặc điểm công việc 19

Biểu đồ 3 1 Biểu đồ mô tả tỉ lệ lựa chọn các kênh thông tin về cuộc thi NCKH 38 Biểu đồ 3.2 Biểu đồ mô tả tỉ trọng lựa chọn các kênh thông tin về cuộc thi NCKH của đại học KTQD 41

Biểu đồ 3.3 Biểu đồ mô tả tỉ lệ lựa chọn các lợi ích của NCKH 42

Biểu đồ 3.4 Biểu đồ mô tả tỉ lệ lựa chọn nguyên nhân không tham gia NCKH .44 Biểu đồ 3.5 Các nguyên nhân khiến sinh viên không hoàn thành đề tài nghiên cứu 45

Biểu đồ 3.6 Tỉ trọng các nguyên nhân khiến sinh viên không hoàn thành đề tài nghiên cứu 49

Biểu đồ 3.7 Những khó khăn sinh viên gặp phải trong quá trình nghiên cứu 50

Biểu đồ 3.8 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới động lực NCKH của sinh viên 55

PHẦN 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

ra, gắn lí luận với thực tiễn

Tuy nhiên 1 thực trạng đáng buồn là hiện nay hoạt động NCKH của cáctrường đại học trong cả nước nói chung và của trường đại học KTQD nóiriêng đang mang nặng tính hình thức, chất lượng nghiên cứu còn rất thấp, ýnghĩa thực tế không cao Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng nàynhư: môi trường nghiên cứu, trình độ của người tham gia nghiên cứu, đề tàinghiên cứu chưa phù hợp, Và một trong những nguyên nhân khác dẫn đếnthực trạng này xuất phát động lực của con người Chính những người thamgia nghiên cứu chưa thực sự tạo cho mình sự quyết tâm và thái độ làm việcđúng đắn Đôi khi chính sự trễ nải, ì ạch trong thực hiện hoạt động nghiên cứu

là nguyên nhân quan trọng làm giảm sút đáng kể chất lượng của công trìnhnghiên cứu.

Vậy đâu chính là nhân tố tạo nên động lực của nghiên cứu viên? Đây làcâu hỏi đặt ra khiến chúng ta cần phải suy nghĩ Trường Đại học KTQD làtrường có nhiều phong trào nghiên cứu khoa học Song hoạt động này chưathực sự thu hút được sự tham gia của sinh viên và chất lượng còn chưa cao

Chính vì lẽ đó mà nhóm chúng tôi quyết định lựa chọn đề tài là: nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới động lực nghiên cứu khoa học của sinh viên đại học KTQD

Có lẽ đây không phải là đề tài xa lạ gì nữa nhưng sẽ chẳng bao giờ là

cũ khi mà tình hình nghiên cứu khoa học vẫn diễn ra với chất lượng chưa đảmnhư hiện nay ở một cơ số trường đại học, cao đẳng, trong đó không ngoại trừđại học Kinh tế quốc dân,

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

 Tổng kết các lí thuyết về động lực lao động và nhân tố ảnh hưởngđến động lực lao động

 Phản ánh thực trạng NCKH của sinh viên tại trường đại học KTQD

 Tìm ra các nhân tố nào ảnh hưởng tới động lực nghiên cứu khoa họccủa sinh viên KTQD và mức độ tác động của các nhân tố này tới động lựcNCKH của sinh viên KTQD

 Từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực NCKH của sinh viênKTQD

1.3 Ý nghĩa thực tiễn

Nghiên cứu này sẽ chỉ ra được các nhân tố có tác động tới động lựcNCKH của sinh viên đại học KTQD Để từ đó làm cơ sở cho Ban tổ chứccuộc thi NCKH dành cho sinh viên có các biện pháp thích hợp nhằm nâng caođộng lực của sinh viên, để tăng cao số lượng tham gia NCKH ở các khóa vànâng cao chất lượng của NCKH

1.4 Đối tượng nghiên cứu: Động lực nghiên cứu khoa học của sinh

viên đại học Kinh Tế Quốc Dân

1.5 Phạm vi nghiên cứu:

 Phạm vi thời gian: 2013

 Phạm vi không gian: Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân.

 Phạm vi nội dung: Các nhân tố thuộc môi trường đại học (không

nghiên cứu ảnh hưởng của gia đình và xã hội) tác động tới động lực nghiên

cứu khoa học của sinh viên đại học KTQD

1.6 Phương pháp nghiên cứu

Nhóm tiến hành nghiên cứu theo quy trình gồm có 4 bước sau:

 Nghiên cứu tổng quan

 Nghiên cứu định tính

 Nghiên cứu định lượng

 Kết quả và giải pháp

1.6.1 Nghiên cứu tổng quan

Thông qua tìm hiểu các thuyết tạo động lực và tham khảo các bài viết

về động lực nhóm tìm ra được khái niệm cơ bản liên quan đến động lực, xácđịnh được các nhân tố có tác động đến động lực nghiên cứu khoa học của sinhviên

1.6.2 Nghiên cứu định tính

Bên cạnh các nhân tố được rút ra từ các thuyết thì nhóm còn tiến hànhphỏng vấn thăm dò đối với các sinh viên của đại học KTQD Nhằm tìm ra cácnhân tố khác có thể tác động tới động lực nghiên cứu khoa học của sinh viênđại học KTQD

Nhóm đã tiến hành phỏng vấn trực tiếp đối với 20 sinh viên của đại họcKTQD vào tháng 2/2013

Nhóm tiến hành phỏng vấn đối với các bạn sin viên năm 2, năm 3 và năm

4 Trung bình phỏng vấn 1 bạn sinh viên trong vòng 10 phút Thường thì sẽphỏng vấn tại lớp học, hoặc là ở kí túc xá đại học KTQD Tất cả các bạn sinhviên được phỏng vấn trực tiếp đều biết đến cuộc thi Nghiên cứu khoa học

 Qua Nghiên cứu tổng quan và Nghiên cứu định tính nhóm sẽ xácđịnh được các nhân tố tác động tới động lực NCKH của sinh viên đại họcKinh Tế Quốc Dân

1.6.3 Nghiên cứu định lượng

Để kiểm nghiệm xem các nhân tố được nhóm rút ra từ các học thuyết

và phỏng vấn có thực sự tác động đến động lực Nghiên cứu khoa học của sinhviên hay không, thì nhóm đã tiến hành cuộc điều tra thực tế đối với các bạnsinh viên Kinh Tế Quốc Dân

Bảng 1.1 Cơ cấu mẫu nghiên cứu

Bảng hỏi gồm có 17 câu và được chia làm 4 phần như sau:

 Thông tin chung về sinh viên: bao gồm 3 câu, từ câu 1 tới câu 3.

 Thực trạng hoạt động Nghiên cứu khoa học : bao gồm 12 câu, từ

câu 4 tới câu 15

 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực NCKH: nội dung

này được trình bày trong câu 16 thông qua bảng hỏi Likert

 Xin ý kiến đóng góp của sinh viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực NCKH của sinh viên đại học KTQD: câu 17

PHẦN 2: NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC NGHIÊN

CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN ĐẠI HỌC

2.1 Cơ sở lí thuyết về động lực lao động

2.1.1 Các khái niệm cơ bản

2.1.1.1 Động lực

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích, chính vì thế màtrong quá trình làm việc, các nhà quản lí thường đặt câu hỏi: Tại sao họ lạilàm việc? Làm việc trong điều kiện như nhau tại sao người này làm việcnghiêm túc, hiệu quả cao còn người khác thì lại ngược lại? Năng suất laođộng vì sao lại khác nhau giữa những người lao động Và câu trả lời đượctìm ra đó là hệ thống động cơ nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo rađiều đó Con người luôn tồn tài rất nhiều nhu cầu khác nhau như: ăn mặc, đilại, giải trí, được tôn trọng, … Khi các nhu cầu này được thỏa mãn ở mộtmức độ nhất định thì mới tạo ra động lực để họ làm việc tốt hơn Vậy độnglực là gì ?

Theo Mitchell, ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Mitchell,

1999 trang 418 ) (1)

Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu.( Nguyễn Văn Sơn) (2)

Theo Bedeian (1993): “ động lực là sự cố gắng đạt được mục tiêu”

Theo higgins (1994): “ Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa được thỏa mãn” (3)

Có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực nhưng trong nghiên cứu

này, nhóm nghiên cứu lựa chọn quan điểm của Bolton làm trung tâm: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu”.

Chúng ta có thể hiểu, động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hànhđộng của con người Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướngcon người vào những hành vi có mục đích Nền tảng của động lực là các cảm

xúc, mà cụ thể, nó dựa trên sự né tránh, những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực

và tìm kiếm những cảm xúc tích cực

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân mỗi con người Khi con người

ở những vị trí khác nhau, có những đặc điểm tâm lí khác nhau sẽ có nhữngmục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì vậy mà động lực của mỗi người làkhác nhau

2.1.1.2 Động lực lao động

Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động

Kreiter cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nóđịnh hướng cá nhân theo mục đích nhất định

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động

để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức.(4)

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu thì:

Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà người lao động làm việc cho tổ chức

có hiệu quả đến vậy?” chính là “động lực lao động”

Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện đượcbản chất của động lực lao động gồm những điểm như sau:

- Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổchức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chungkhông gắn với một công việc cụ thể nào Như vậy phải hiểu rõ về công việc

và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực chongười lao động

- Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện Nếu bị ép buộc hoặclàm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượngcông việc sẽ không cao Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cườngtính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằmthu được kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi

- Đông lực lao động không phải là đặc tính cá nhân Con người khisinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu màthường xuyên thay đổi Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lựclao động rất cao hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại

Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việcnhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

Đây là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả, năng suất lao độngtrong bất kì tổ chức nào Có rất nhiều nhân tố tác động đến động lực lao động,xuất phát từ bản thân con người và môi trường tác động.

2.1.1.3 Động lực nghiên cứu khoa học của sinh viên

Trước khi đề cập đến khái niệm này, chúng ta cần hiểu: động lực cánhân là gì ? Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt độngđồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của conngười Để tạo ra động lực, con người phải biết kích hoạt những cảm xúc mạnh

mẽ, tích cực và hướng tới chúng một lợi ích hay một mục tiêu cụ thể

Như vậy, động lực nghiên cứu khoa học của sinh viên có thể hiểu làmong muốn khát khao được tự nguyện nghiên cứu khoa học của sinh viên,muốn được cống hiến hết sức mình để thực hiện đề tài nghiên cứu của mìnhnhằm đạt thỏa mãn nhu cầu nào đó, nhằm đạt được mục tiêu đã định

2.1.1.4 Các nhân tố tạo động lực nghiên cứu khoa học

Trong bất kì một hoạt động nào, thì yếu tố tạo nên hiệu quả và thànhcông cũng xuất phát từ bản thân còn người Động lực lao động chính là nhân

tố chính quyết định thành công hay thất bại trong mọi công việc Tạo độnglực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong laođộng Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nàođiều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sựphát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kíchthích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc,trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

Các nhân tố tạo động lực nghiên cứu khoa học chính là các nhân tố màkhi được kích hoạt sẽ giúp sinh viên có động lực cao hơn để tiến hành nghiêncứu khoa học

2.1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động chủ yếu

Cho đến nay đã có rất nhiều trường phái khác nhau nghiên cứu về độnglực lao động Các học thuyết này được chia thành 2 cách tiếp cận chính Cáchọc thuyết tiếp cận theo nội dung tìm cách lý giải những gì ẩn sau và dẫn dắtđộng lực lao động Các lý thuyết này diễn giải, tìm hiểu nhu cầu của ngườilao động; điều này giúp cho các nhà quản trị tìm cách đảm bảo cho người laođộng luôn ở trong tình trạng được thỏa mãn các nhu cầu do vậy đảm bảo kết

quả làm việc ở mức tốt nhất Các học thuyết tiếp cận theo chu trình lý giải quitrình phải thực hiện để tăng cường và duy trì động lực lao động Dưới đâytrình bày các nội dung chủ yếu của hai cách tiếp cận trên.

2.1.2.1 Tiếp cận theo nội dung cấu thành động lực

a) Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăngdần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện

- Nhu cầu sinh lý là nhu cầu thấp nhất mang tính căn bản giúp conngười có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, chỗ ở

- Nhu cầu an toàn: con người muốn bản thân được đảm bảo an toàn:môi trường làm việc an toàn, công ăn việc làm ổn định

- Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn có quan hệ với tập thể xungquanh, thể hiện hoặc tiếp nhận tình cảm, hợp tác với người khác…

- Nhu cầu tôn trọng là mong muốn có địa vị, được người khác nểtrọng, công nhận và tự tôn trọng bản thân, được thăng tiến, được trao các vật

có giá trị, có phòng làm việc tiện nghi…

- Nhu cầu tự thể hiện là mong muốn phát huy được tốt đa khả năng cánhân trong công việc Họ muốn tự khẳng định bản thân bằng việc sáng tạo,đảm nhận các công việc có tính thách thức, vươn lên đạt các thành tích mới

Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậccao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện và nó thúc đẩy con người làm việc để thỏa mãnnhu cầu đó Mỗi con người có một nhu cầu khác nhau và được thỏa mãn theocác cách thức khác nhau Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phảihiểu được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viênnhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ

Hình 2.1 Năm cấp bậc nhu cầu của Maslow

Nhược điểm: học thuyết này bị phê phán ở điểm việc xắp xếp các thứbậc nhu cầu là cứng nhắc bởi không phải cá nhân nào cũng thỏa mãn theo thứ

tự các nhu cầu, cùng một lúc họ có thể thỏa mãn nhiều nhu cầu

b) Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người:nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh

Thứ nhất, nhu cầu thành đạt

Nhu cầu thành đạt là sự cố gắng phấn đấu xuất sắc để đạt được thànhtựu, đạt được hoặc vượt qua mục tiêu mà cá nhân đã định, nỗ lực để thànhcông, giành các thắng lợi mới Những người có nhu cầu này thường muốnđược thăng tiến trong tổ chức Tuy nhiên những người có nhu cầu thành tựucao lại không phải các nhà quản trị tốt vì họ thường ít giúp đỡ người khác màchỉ quan tâm tới thành tựu đạt được của bản thân Họ thường thành công vớicác hoạt động như khởi sự kinh doanh, bắt đầu dự án mới, hoặc chịu tráchnhiệm về một bộ phận độc lập trong doanh nghiệp McCelland cho rằng conngười có thể được đào tạo để tăng nhu cầu thành đạt

Thứ hai, nhu cầu quyền lực

Nhu cầu quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họmong muốn, có thể tác động và kiểm soát người khác, trội hơn người khác,cạnh tranh với người khác, thay đổi hoàn cảnh và chi phối hoàn cảnh Những

nhà quản trị có nhu cầu này cao thường thành công với điều kiện không được

để mục tiêu cá nhân lấn át mục tiêu của tổ chức

Thứ ba, nhu cầu liên minh

Nhu cầu liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện

và gần gũi với người khác, được yêu quí và xã hội chấp nhận Những nhàquản lý có nhu cầu này thấp thường thành công vì một phần công việc củanhà quản lý là phải ra các quyết định đôi khi không được vừa lòng nhiềungười trong tổ chức

Các nhu cầu này luôn gắn với từng cá nhân và khi kinh nghiệm làmviệc tăng thì các nhu cầu này cũng tăng Những người nhu cầu thành đạt caothường có khát vọng mạnh mẽ hoàn thành một nhiệm vụ đặc biệt vì để chứng

tỏ mình hơn là để nhận thưởng Họ có óc thực tế, biết xác định mục tiêu hợp

lý và mong tiếp nhận được ngay thông tin phản hồi về thành tích, các thôngtin phản hồi đưa đến cho họ sự thỏa mãn công việc và khuyến khích họ đề racác mục tiêu thách thức hơn Các nhà quản trị muốn tạo động lực cho nhânviên cần lưu ý tới nhu cầu thành đạt và quyền lực, cần chú trọng tới hiệp táctrong công việc, có mối quan hệ đồng nghiệp hài hòa, thân thiện

c) Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố tạo động lực làm hai loại: các nhân tố độngviên (thúc đẩy) và các nhân tố duy trì (giảm động lực) Bằng cách phỏng vấnngười lao động điều gì làm cho họ thỏa mãn, có động lực làm việc và điều gì làmcho họ không hài lòng và thiếu động lực làm việc Herzberge đã chia ra thành 2nhóm nhân tố tác động tới động lực và kết quả làm việc của người lao động

Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nhóm nhân tố động viên hay các phần thưởng nội tại (intrinsic rewards)

Nhóm nhân tố động viên hay các phần thưởng nội tại được bắt nguồntrực tiếp từ công việc đảm nhiệm bao gồm: thành tựu, sự công nhận của ngườikhác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ,cảm giác thành công khi hoàn thành nhiệm vụ được giao và triển vọng của sựphát triển Nếu nhân viên được đáp ứng nhóm nhu cầu này sẽ mang lại sựthỏa mãn trong công việc, làm cho họ được khuyến khích thực hiện công việcvới kết quả tốt nhất, nếu ngược lại các nhân tố này không được đáp ứng sẽkhông có động lực làm việc

Bảng 2.1 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg

Các yếu tố duy trì

(phạm vi công việc)

Các yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc)

Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa

Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc

Các nhân tố duy trì hay phần thưởng bên ngoài (extinsic rewards)

Các nhân tố duy trì hay phần thưởng bên ngoài gồm sự giám sát củacấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làmviệc, vị trí công việc và sự ổn định của công việc (tương ứng với các nhu cầubậc thấp trong học thuyết của Maslow) Đây là các phần thưởng đến bênngoài bản thân công việc, là thù lao công ty trả cho kết quả làm việc Nhómnhân tố này có tác dụng duy trì trạng thái tinh thần tốt cho người lao động,nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc nhưng lại khôngtạo động lực làm họ thực hiện công việc tốt hơn Nếu người lao động khôngđược thỏa mãn các yếu tố này, sẽ dẫn đến sự bất mãn

Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cốgắng cải thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ đượcthỏa mãn nhiều hơn trong công việc, nhưng đã thất bại Cải thiện điều kiệnlàm việc, hoặc tăng lương lại không có tác động động viên bằng một lời cảm

ơn đơn giản và chân thành “cám ơn, tôi đánh giá cao những gì anh (chị) làm

cho công ty” Ông đã đề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu cácnhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân.

Hình 2.4 Quan hệ giữa nhu cầu và hành vi lao động

Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố tạo độnglực và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏamãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bấtmãn của nhân viên

Hình 2.5 So sánh các lý thuyết tạo động lực theo cách tiếp cận nội dung

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hainhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân

tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc Thực tế cho thấy rằngcác nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãntrong việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấyđược tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãntrong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến

Nhu cầu

cá nhân

Áp lực

Thái độ và hành vi

Các nhân tố thúc đẩy

Các nhân tố duy trì

Nhu cầu thành đạt

Nhu cầu quyền lực

Nhu cầu liên kết

Học thuyết nhu

cầu Maslow Học thuyết Alderfer’s ERG Học thuyết Herzberg Học thuyết của Mc

Clelland

sự bất mãn của nhân viên Nhiều công ty chỉ chú trọng tạo động lực qualương thưởng mà quên đi các phần thưởng nội tại xuất phát từ tính chất côngviệc mà chính các phần thưởng nội tại mới là các nhân tố có tác động độngviên thực sự Ứng dựng lý thuyết của Herzberg, nhiều công ty đã nhấn mạnhviệc làm phong phú nội dung công việc của nhân viên để tạo động lực: ví dụnhư thiết kế công việc có thêm các thách thức, tăng trách nhiệm và sự tựquản, để người lao động có sự thỏa mãn cao hơn

Tuy các học thuyết nội dung không hoàn toàn giống nhau nhưng đềunhấn mạnh quan hệ giữa nhu cầu với hành vi làm việc Các nhu cầu của cánhân tạo ra áp lực để thể hiện thái độ và hành vi tương ứng

Mỗi cá nhân, hoặc nền văn hóa khác nhau người lao động có các quanniệm và nhu cầu cụ thể khác nhau, ví dụ như người Nhật coi trọng an toàn,người dân các nước Latin lại coi thành đạt khi giúp đỡ được người thân và bạn

bè, các nước Scandinavian thì coi trọng quan hệ xã hội Việc xác định nhu cầucủa từng cá nhân đôi khi là rất khó Tuy nhiên ý nghĩa của các học thuyết về nộidung thể hiện rất rõ: nhà quản trị phải hiểu người lao động muốn gì từ công việc,dùng cách nào để thỏa mãn các nhu cầu khác nhau đó, thiết kế công việc chohợp lý và tạo môi trường làm việc, cơ hội cho họ phát triển

2.1.2.2 Các học thuyết tiếp cận quá trình

Các học thuyết tiếp cận quá trình đi sâu tìm hiểu chu trình dẫn tới sự thayđổi trong hành vi của mỗi cá nhân, lý do mỗi cá nhân thể hiện hành động cụ thểtrong công việc, chỉ ra các bước cần làm để duy trì, tăng cường động lực laođộng Học thuyết tiếp cận quá trình không đi tìm hiểu nhu cầu của con người là

gì, mà tìm hiểu cơ chế để từ động lực nội tại của con người lại dẫn tới hành vi

a Thuyết công bằng của Adam (1963)

J Stacey Adams cho rằng con người muốn được đối xử công bằng.Nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ

bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ

lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty

Việc so sánh dựa trên tỷ lệ

so với Thù lao: bao gồm thăng tiến, lương thưởng, đãi ngộ khác…

Công sức: nỗ lực, kỹ năng, trình độ…

Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì

họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhậnđược vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họtrong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng gópcủa họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực làm việc hoặc tìm các giải phápkhác như vắng mặt trong giờ làm việc, đòi tăng lương, hoặc thôi việc để xáclập sự công bằng mới Nếu người lao động thấy đồng nghiệp được hơn thì họ

sẽ yêu cầu gia tăng nhiệm vụ cho đồng nghiệp, nói xấu đồng nghiệp để hạthấp thù lao của đồng nghiệp hoặc yêu cầu giảm bớt công việc cho mình, đòităng lương

Một cá nhân nếu cảm nhận là họ được đối xử công bằng sẽ thúc đẩyđộng lực lao động và làm tăng kết quả thực hiện công việc và ngược lại, nếu

họ nhận ra rằng mình bị đối xử không bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đàotạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên thì sẽ không có động lực làm việc Tuynhiên do các cá nhân thường có xu hướng nhìn nhận phóng đại thành tích bảnthân nên rất khó xác lập được sự nhìn nhận công bằng trong tập thể lao động.Cái khó đối với các nhà quản trị là phải biết kiểm soát tình hình, loại bỏ hoặchạn chế tối đa sự bất công khi phân chia quyền lợi trong nhóm, tổ Các nhàquản trị cũng cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tổ chức bằng các biệnpháp:

- Nhận thức rằng người lao động sẽ so sánh sự công bằng bất cứ khinào những quyền lợi mà họ thấy rõ (lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo )được phân chia, nên có thể áp dụng trả lương qua tài khoản, bí mật mức lươngtrong nội bộ doanh nghiệp

- Tạo cơ hội thăng tiến ngang nhau cho những người có năng lựcthành tích ngang nhau

- Loại bỏ sự phân biệt đối xử về tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo

- Thông báo rõ và trước cho người lao động về cách đánh giá thànhtích và các quyền lợi để tránh cho người lao động hiểu sai hoặc có suy nghĩcường điệu hóa đóng góp bản thân, xác lập đúng điểm so sánh

b Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Hình 2.6 Lý thuyết kỳ vọng

Học thuyết lý giải tại sao con người lại có động lực để nỗ lực hoànthành công việc Đây là học thuyết được sử dụng rộng rãi nhất trong các họcthuyết động lực Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngườiđược quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trongtương lai Người lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng việc làm đó sẽdẫn tới kết quả tốt hoặc những phần thưởng đối với họ có giá trị cao Chẳnghạn, một người muốn thăng tiến và họ được cho biết rằng nếu chăm chỉ làmviệc sẽ có thành tích trong công việc và thành tích đó sẽ dẫn tới thăng tiến, thìnhận thức đó sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc để đạt được ước vọng của bảnthân Con người sẽ tự quyết định chọn cho mình một mức nỗ lực để đạt mụctiêu của tổ chức tùy thuộc vào mức độ kỳ vọng về kết quả, phần thưởng họnghĩ sẽ nhận được và mức độ quan trọng của phần thưởng với họ

Vroom đã đưa ra công thức xác định động lực cá nhân:

có có

Phần thưởng có

mà cá nhân ấn định cho một mức nỗ lực làm việc sẽ đạt mức thành tích xácđịnh E= 0 khi cá nhân nghĩ rằng họ không thể đạt được mức thành tích, E = 1khi họ hoàn toàn chắc chắn có thể đạt được mức thành tích Người lao độngcàng tự tin vào bản thân mình, được cung cấp đủ các kỹ năng cho công việc

và có môi trường thuận lợi để làm việc thì E sẽ càng cao

- I - Instrumentality (công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đếnphần thưởng xứng đáng Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa kết quả(performance) và phần thưởng (outcome/rewards) I là xác xuất mà cá nhân

ấn định cho một mức thực hiện công việc nhất định thì sẽ có phần thưởngtương ứng I có thể dao động từ 1- hoàn toàn chắc chắn về quan hệ giữa thànhtích và phần thưởng tương ứng đến 0- không có cơ hội được nhận phầnthưởng mong ước khi có kết quả

- V - Valence (giá trị): thể hiện mức độ quan trọng của phần thưởngđối với người thực hiện công việc, là giá trị cá nhân gán cho phần thưởngđược nhận Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phầnthưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals) V có thể giao động từ

- 1 (kết quả hoàn toàn không mong muốn) đến +1 (kết quả hoàn toàn nhưmong muốn)

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của

họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói các khác là khi

họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phầnthưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cánhân của họ Như vậy để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phảitìm hiểu quá trình suy nghĩ của cá nhân giúp tối đa hóa E, I, V làm cho nhânviên mình nhận thức được quan hệ giữa nỗ lực với kết quả đạt được, kết quảvới phần thưởng và phần thưởng phải đáp ứng được nhu cầu nhân viên

Lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động Nếumuốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mụctiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở ngườilao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mongmuốn

Nhận thức có thể bị tác động từ phía tổ chức (qua đào tạo và các góikhuyến khích)

Lawler đã gợi ý 5 bước để nhà quản trị tạo động lực và kết quả làmviệc của người lao động:

 Xác định nhu cầu từng cá nhân

 Xác định năng lực thực hiện công việc để tìm ra mức chuẩn kết quảthực hiện công việc của mỗi cá nhân

 Đảm bảo rằng chuẩn kết quả là có thể đạt được

 Thưởng tương xứng với mức thành tích đạt được

- Thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họđạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như thưởng của công ty,đánh giá kịp thời các nỗ lực của cá nhân

- Thưởng theo kết quả thực hiện công việc

- Thiết kế các phần thưởng cho phù hợp với nhu cầu sở thích của từng

Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi nhưkhông biết việc làm sai của nhân viên Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợpkhi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hay nó khôngnghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt

Mô hình cho rằng thiết kế công việc và động lực lao động là có mốiqua hệ chặt chẽ với nhau Cách thức mà công việc được thiết kế (phạm vi, nộidung, yêu cầu kỹ năng cần thiết, mức độ tự chủ…) sẽ tạo ra một ảnh hưởngtâm lý tác động tới kết quả làm việc (động lực thành công, quan tâm đến chấtlượng, không nghỉ và bỏ việc) và sự thỏa mãn cá nhân với công việc.

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác địnhcách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việcngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung vàtạo được hiệu quả công việc tốt nhất Muốn vậy, theo hai nhà nghiên cứu này,(1) công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, (2) người nhânviên phải hiểu rõ toàn bộ các khâu trong quy trình tổng thể; (3) công việc phải

có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việccho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ Kế đến, (4) công việcphải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhânviên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng,(5) công việc phải đảm bảo được phản hồi kịp thời từ cấp trên, ghi nhận thànhtựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làmviệc tốt hơn ở lần sau, để giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của côngviệc mình làm Hội tụ đủ 5 nhân tố này trong một công việc sẽ cho phépngười lao động có cơ hội phát triển là động lực cho họ làm việc Lý thuyếtnày là cơ sở cho giải pháp thiết kế công việc và giao quyền tự chủ cho nhânviên để tạo động lực

Hình 2.7 Mô hình đặc điểm công việc

e Học thuyết về đặt mục tiêu của Edwin A Lock

Khi một người có mục tiêu rõ ràng thì họ sẽ tập trung nỗ lực vào nhiệm

vụ cụ thể đó Việc xây dựng một mục tiêu đầy tham vọng nhưng có thể đạtđược có thể tạo động lực làm việc và cải thiện kết quả làm việc của người laođộng nếu mục tiêu đó được họ chấp nhận và được tổ chức hỗ trợ và tạo cácđiều kiện cần thiết để thực hiện

Để đặt mục tiêu hợp lý cần sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà quản trị vàngười lao động theo 3 bước cơ bản sau:

Bước 1, xác định mục tiêu phù hợp

Mục tiêu nên cụ thể, lượng hóa được và có tính thách thức với ngườilao động Xác định rõ mục tiêu khiến người lao động hiểu yêu cầu của doanhnghiệp, giúp giảm thiểu hành vi sai trái, thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn đểkhẳng định bản thân Khi đặc mục tiêu phải chú ý đến sự khác biệt của cá

Quyền

lực

Cảm thấy có trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc

Thông tin phản

hồi

Kiến thức về kết quả thực của các

nỗ lực làm việc

Động lực làm việc cao

Công việc có chất lượng tốt

Thỏa mãn công việc

nhân và tác động của yếu tố môi trường Người có nhu cầu thành đạt caothường thích các mục tiêu khó, những người có nhu cầu thành đạt thấp lại sợcác mục tiêu khó và thường bị căng thẳng dưới áp lực của mục tiêu dẫn tớikết quả bị giảm sút.

Bước 2, làm cho người lao động chấp nhận mục tiêu

Nhà quản trị phải cho người lao động thấy mục tiêu là hợp lý, thì ngườilao động mới có nỗ lực để đạt mục tiêu Điều này có thể thông qua giải thích

để họ hiểu rõ mục tiêu, cho họ tham gia vào quá trình xây dựng mục tiêu và

ấn định cơ chế thù lao tương ứng, người lao động sẽ thấy đó là mục tiêu củachính họ chứ không phải là mục tiêu của người khác và ép buộc họ chấp nhận

Bước 3, tạo điều kiện môi trường và cung cấp thông tin phản hồi

Cần cung cấp các thông tin phản hồi về những việc đã hoàn thành, chưahoàn thành, nguyên nhân giúp người lao động tăng cường nỗ lực để đạt mụctiêu Bổ sung các kỹ năng cần thiết cho người lao động qua đào tạo, ủng hộ vàcung cấp thông tin để người lao động thực hiện thành công các mục tiêu củadoanh nghiệp

Học thuyết này chỉ ra rằng, để tạo động lực cho người lao động, nhàquản trị phải xác định được các mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức chongười lao động có định hướng làm việc Người lao động cũng tham gia vàoquá trình xây dựng mục tiêu, làm cho họ thấy mục tiêu của tổ chức cũngchính là mục tiêu mà họ muốn đạt được để họ chấp nhận tự nguyện các mụctiêu đó Nhà quản trị phải giải thích rõ ý nghĩa, nội dung của mục tiêu chongười lao động, quan sát và tìm hiểu phản ứng của các cá nhân khác nhau vớimục tiêu, xem xét tác động của các yếu tố môi trường (phong cách lãnh đạo,công nghệ, …) tới thực hiện mục tiêu và quan trọng nhất là có ủng hộ cầnthiết trong quá trình thực hiện mục tiêu của người lao động Cuối cùng phảicho người lao động thấy rõ chế độ thù lao cho các nỗ lực bản thân để thựchiện có kết quả tốt các mục tiêu của tổ chức Học thuyết này chính là cơ sở đểPeter Drucker đưa ra hệ thống quản trị theo mục tiêu, một biện pháp rất phổbiến được áp dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên sẽ được mô tả ởphần sau của chương

Mỗi học thuyết đều có ưu nhược điểm riêng và mặc dù không một họcthuyết đơn lẻ nào hoàn toàn đúng và có thể áp dụng trong mọi trường hợp,

nhưng mỗi học thuyết đều gợi mở một phương thức nhất định để tạo động lựclao động Các học thuyết này là cơ sở cho nhà quản trị phát triển các công cụquản lý đa dạng có thể định hướng các hành vi cá nhân trong tương lai Trongthực tế nhu cầu của cá nhân là rất khác nhau, động lực lao động lại bị tácđộng của nhiều nhân tố xã hội và gia đình nên doanh nghiệp phải biết ứngdụng một cách linh hoạt các học thuyết trong quá trình tạo động lực lao động.

Hay nói một cách khác, Ban tổ chức cuộc thi NCKH, thầy cô hướngdẫn, bản thân sinh viên phải vận dụng linh hoạt các thuyết này để tạo ra độnglực và tăng cường động lực cho quá trình Nghiên cứu khoa học

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng động lực NCKH của sinh viên đại học Kinh

Ví dụ : Khoản tiền thưởng tương ứng với từng giải mà sinh viên đạt

được Hay như, khoản tiền hỗ trợ ban đầu giúp sinh viên có kinh phí tiến hànhNCKH

Từ Maslow: “Nhu cầu sinh lý là nhu cầu thấp nhất mang tính căn bản

giúp con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, chỗ ở… ” Sinh viên lànhững người còn đi học chưa có thu nhập nên cấp độ nhu cầu của họ đang ởcấp bậc thấp nhất trong các cấp độ nhu cầu trong thang Maslow Do vậy, nếuđược khuyến khích bằng phần thưởng vật chất sẽ có ý nghĩa lớn trong việc tạođộng lực NCKH của sinh viên

Trong thuyết hai nhân tố của Herzberg có đề cập đến nhân tố lương vàcác khoản lợi phụ và đây chính là các “yếu tố duy trì”

Trong NCKH, phần thưởng vật chất có thể xem như là phần thưởngđến từ bên ngoài bản thân việc nghiên cứu, là phần thù lao trả cho kết quảnghiên cứu Nhân tố này có tác dụng duy trì trạng thái tinh thần tốt cho sinhviên, nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong quá trình nghiên cứu.Đây là nhân tố nền tảng để sinh viên có thêm động lực trong quá trình nghiêncứu Những phần thưởng vật chất này phần nào giúp sinh viên trang trải được

chi phí Nghiên cứu khoa học (in phiếu điều tra, in bài, in tài liệu, chi phí đithực tế,….) Khi nhận được phần thưởng vật chất này giúp sinh viên giảm đimột phần bận tâm về chi phí, giúp họ không phải suy nghĩ nhiều về kinh phí.

Và thay vào đó là họ có thể đầu tư nhiều thời gian và công sức hơn cho việcNghiên cứu khoa học

Từ thuyết kỳ vọng Vroom có thể thấy rằng: Đối với các đề tài nghiêncứu đạt giải thì phần thưởng vật chất xứng đáng để khích lệ sinh viên trongviệc tham gia Nếu phần thưởng quá ít không xứng đáng với công sức bỏ rathì sẽ khiến nghiên cứu viên không mấy hứng thú, quan tâm Như vậy vai tròtạo động lực ở đây không thể hiện tác dụng của nó Khi phần thưởng càng lớnthì động lực để sinh viên tham gia và cố gắng giành giải càng tăng cao

 Phần thưởng tinh thần

Ví dụ: Được thầy cô giáo khen ngợi, được bạn bè tôn trọng,…

Ví dụ: được thầy cô giáo khen ngợi, được bạn bè tôn trọng, giấy khen,

…

“Nhu cầu tôn trọng là mong muốn có địa vị, được người khác nể trọng,công nhận và tự tôn trọng bản thân, được thăng tiến, được trao các vật có giá

trị, có phòng làm việc tiện nghi…” (thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow).

Maslow xếp “nhu cầu tôn trọng” ở bậc thang thứ 4, đây là bậc thangcao trong tháp nhu cầu Sinh viên là những người có học thức cho nên bêncạnh những phần thưởng vật chất họ còn mong muốn nhận được sự tôn trọngcác giá trị của họ Nên khi tham gia NCKH họ cần được khen ngợi, được tônvinh, cần được phổ biến kết quả mà họ làm ra cho các sinh viên khác biết đến.Qua đó không chỉ tạo được động lực cho những sinh viên đang tham gia màcòn tác động tới nhu cầu “ tôn trọng” của những sinh viên chưa tham gia

Thuyết thành tựu của McClelland nói rằng:

“Những người nhu cầu thành đạt cao thường có khát vọng mạnh mẽhoàn thành một nhiệm vụ đặc biệt vì để chứng tỏ mình hơn là để nhậnthưởng Họ có óc thực tế, biết xác định mục tiêu hợp lý và mong tiếp nhậnđược ngay thông tin phản hồi về thành tích, các thông tin phản hồi đưa đếncho họ sự thỏa mãn công việc và khuyến khích họ đề ra các mục tiêu tháchthức hơn.”

Điều này cũng biểu hiện ở sinh viên Đối với những sinh viên có nhucầu thành đạt cao thì họ sẽ cố gắng vượt qua những khó khăn trong quá trìnhnghiên cứu (tìm tài liệu khó, thiếu sự thống nhất giữa các thành viên, sự thiếunhiệt tình của giảng viên, thời gian hạn hẹp,…) để họ có thể hoàn thành đề tàinghiên cứu Chính vì vậy, cần có một điểm tựa để sinh viên có niềm tin, cóthêm động lực để tiến hành Nghiên cứu khoa học Những phần thưởng tinhthần này tuy là rất nhỏ nhưng nó giúp các bạn thể hiện được điểm khác biệtcủa mình so với những sinh viên khác Và giúp các bạn tin rằng nó sẽ là một

“lợi thế cạnh tranh” của các bạn sau khi ra trường

Trong thuyết 2 nhân tố của Herzberg, ở nhóm “ yếu tố thúc đẩy” có đềcập đến yếu tố “sự công nhận khi hoàn thành công việc”

Sự công nhận khi hoàn thành công việc cũng chính là một dạng phầnthưởng tinh thần Nó có tác dụng thúc đẩy, tăng cường động lực của sinhviên Sự công nhận của giảng viên hướng dẫn ở từng giai đoạn đối với sinhviên là vô cùng quan trọng Bởi nó là sự ghi nhận ban đầu, sự ghi nhận đến từngười có học vị cao, sẽ khiến sinh viên tự hào và hãnh diện về bản thân hơn

Từ đó họ sẽ không ngừng nỗ lực làm nghiên cứu để tiếp tục nhận được sự ghinhận từ giảng viên

So với phần thưởng vật chất thì phần thưởng tinh thần có sự ảnh hưởngmạnh hơn Nó tác động tới nhận thức của sinh viên Nó thôi thúc sinh viên tựkhẳng định mình, khiến họ “tự nguyện” làm Nghiên cứu khoa học hăng say hơn

2.2.1.2 Hình thức tham gia

Khi tham gia một trò chơi, một cuộc thi, một game show,…thì mọingười có thể tham gia dưới hai hình thức là nhóm hoặc cá nhân

 Hình thức 1 : cá nhân nghĩa là chỉ có một thành viên duy nhất tham gia.

 Hình thức 2 : nhóm là có từ 2 người trở lên tham gia.

Mỗi hình thức lại có những ưu và nhược điểm riêng Mặc dù làm việc

cá nhân tăng khả năng làm việc độc lập, có cơ hội phát triển toàn diện mọikhả năng,… nhưng cũng bộc lộ những hạn chế của nó Nhiều nghiên cứu đãchỉ ra rằng, làm việc nhóm hiệu quả hơn làm việc cá nhân

Trong thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ở bậc nhu cầu thứ 3 đã viết

rằng: “Nhu cầu liên đới (hay nhu cầu quan hệ): mong muốn thiết lập được cácquan hệ với đồng nghiệp như quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, ”

Sinh viên cũng là những người bình thường như bao người khác Họcũng có nhu cầu giao tiếp để phát triển, muốn có cơ hội để mở rộng giao lưuvới nhiều người khác Họ cũng muốn cùng tham gia đóng góp ý kiến, côngsức cho công việc chung Và hình thức “ nhóm” sẽ giúp họ thỏa mãn đượccác mong muốn này

Chính vì vậy, tham gia dưới hình thức nhóm có thể tạo động lực thúcđẩy sinh viên tham gia nhiệt tình hơn Tính chất của NCKH đòi hỏi sự sángtạo, tìm tòi và phân tích logic, khoa học Vì khi làm việc cá nhân, sinh viên rất

dễ nản chí và bỏ cuộc giữa chừng Bởi những lúc gặp khó khăn bản thân sinhviên khó có thể tìm được sự giúp đỡ từ những người không liên quan đến đềtài mà bạn đăng kí Trong khi làm việc dưới hình thức nhóm thì có những ưuđiểm sau:

 Cải thiện hành vi giao tiếp

Nhóm giúp cải thiện sự giao tiếp thông qua các hoạt động trao đổithường xuyên, mọi người trở nên thân thiện, từ đó giúp bầu không khí họctập, lao động trở nên sôi động hơn Mọi người giảm bớt chủ nghĩa cá nhân đểhướng đến tập thể, để cùng giải quyết vấn đề lớn mà một người không thể giảiquyết tốt được Bầu không khí làm việc nhóm mà tích cực thì các vướng mắcthường giải quyết dễ dàng hơn

 Xây dựng tinh thần đồng đội và cùng hỗ trợ nhau phát triển

Sau quảng thời gian tham gia nghiên cứu, thì áp lực tăng lên sẽ khiếnsinh viên cảm thấy chán nản, mất phương hướng và dẫn tới bỏ dỡ nghiên cứu.Nhưng chính tham gia nhóm lại giúp họ hứng thú trở lại Vì trong nhóm có sự

hỗ trợ của đồng đội, có điều kiện thể hiện cá nhân, được chia sẻ kinh nghiệm

và sự hướng dẫn từ các thành viên khác

Bên cạnh đó làm việc nhóm sẽ có cam kết về trách nhiệm và tinh thầnlàm việc cao hơn Nó vừa gây ra áp lực nhưng cũng là động lực cho mỗithành viên, giúp mỗi thành viên ý thức rõ hơn về phần việc của mình Mỗithành viên có nhiều thời gian hơn cho phần của mình từ đó cũng đảm bảo hơn

về chất lượng của “ bài dự thi”

Chính những điều này, đã giúp sinh viên lấy lại niềm tin, giúp họ cóthêm động lực để hoàn thành đề tài nghiên cứu

2.2.1.3 Giảng viên hướng dẫn

Trong lí thuyết 2 nhân tố của Herzberg, ở nhóm “yếu tố duy trì” có đềcập đến 2 yếu tố là: sự giám sát và điều kiện làm việc Những yếu tố này sẽgiúp sinh viên không bất mãn khi tiến hành nghiên cứu

Trong nghiên cứu khoa học, các yếu tố này được biểu hiện cụ thể ởnhân tố “ giảng viên hướng dẫn” Khi có sự giám sát của giảng viên hướngdẫn về: đề tài nghiên cứu, tiến độ nghiên cứu của sinh viên, chất lượng bàilàm của sinh viên… sẽ giúp sinh viên thêm phần tự tin Đồng thời giảng viênhướng dẫn cũng góp phần tạo ra điều kiện làm việc tốt Giảng viên sẽ có sự

hỗ trợ cho sinh viên về các kỹ năng cần thiết để thực hiện nghiên cứu Từ đó,khiến sinh viên tin tưởng hơn, kỳ vọng hơn vào nỗ lực của họ Những nố lực

đó sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn

Mặt khác, trong Mô hình đặc điểm công việc (job characteristics model) của Hackman & Oldham (1974) thì hai nhà khoa học cũng đã đưa ra 5

nhân tố sẽ cho phép người lao động có cơ hội phát triển và đó là động lực cho

họ làm việc Trong đó nhân tố thứ 5 là “công việc phải đảm bảo được phảnhồi kịp thời từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như nhữnggóp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau, để giúp nhânviên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm” Qua đây, lại một lầnnữa khẳng định “sự hỗ trợ của cấp trên” hay “giảng viên hướng dẫn” sẽ giúpngười lao động hay “sinh viên NCKH” có thêm động lực

Sinh viên thường gặp khó khăn khi bắt đầu NCKH Họ phải trả lời câuhỏi: Nghiên cứu cái gì? Nghiên cứu như thế nào? Để làm gì? Vai trò củagiảng viên hướng dẫn thể hiện ở đây:

 Giúp sinh viên lựa chọn đề tài

Việc giảng viên giúp sinh viên chọn được đề tài phù hợp với năng lực,đam mê của sinh viên là đặc biệt quan trọng Chọn đúng đề tài sẽ đảm bảocho quá trình NCKH một khởi đầu tốt Tiếp đó, việc giảng viên cung cấp tàiliệu liên quan sẽ giúp sinh viên có cơ sở ban đầu, sẽ thúc đẩy họ tìm thêmthông tin để phân tích và làm rõ đề tài nghiên cứu Một điều quan trọng khác

mà giảng viên cần cung cấp cho sinh viên ngay từ đầu là phương pháp nghiêncứu Kinh nghiệm NCKH của sinh viên còn ít nên nếu không có phương phápthì sinh viên sẽ không biết xuất phát từ đâu, sẽ nghiên cứu như thế nào Và

sau khi tiêu tốn nhiều thời gian và sức lực mà không có kết quả thì động lực

sẽ giảm xuống, và có thể khiến sinh viên không hoàn thành được đề tàinghiên cứu

 Giúp sinh viên lập kế hoạch NCKH

Sinh viên thường làm việc không theo kế hoạch, nên việc được giảngviên hướng dẫn giúp hình thành một kế hoach hợp lí sẽ giúp sinh viên làmviệc hiệu quả Khi đó sinh viên sẽ thực hiện các khâu nghiên cứu theo thờigian đã định Đồng thời làm việc theo kế hoạch thì giảng viên cũng giám sátsinh viên chặt chẽ hơn, sẽ có những chỉnh sửa kịp thời khi sinh viên đi lệchhướng Từ đó, sinh viên sẽ có thêm động lực để làm nghiên cứu Bởi sinhviên cảm thấy mình đang làm việc theo đúng tiến độ, đúng hướng

 Giúp sinh viên công bố những kết quả NCKH

Sau khi nghiên cứu thì sinh viên sẽ viết báo cáo nghiên cứu Nhưng bảnthân sinh viên chưa có nhiều kinh nghiệm nên họ thường rất lúng túng và cảmthấy nản lòng khi không trình bày được kết quả nghiên cứu Lúc này sự chỉdẫn của giảng viên về bố cục, về cách diễn đạt sẽ gỡ rối cho sinh viên, giúp

họ hoàn thành được bản báo cáo mà không phải bỏ cuộc hay đảm bảo đượcchất lượng của báo cáo

Giảng viên giống như là “ điểm tựa” đầu tiên mà sinh viên có được đểbước đi các bước tiếp theo Với những định hướng rõ ràng, cung cấp các tàiliệu và phương pháp nghiên cứu làm căn cứ vững chắc thì họ đã truyền chosinh viên những “đóm lửa” để sinh viên có thể thổi bùng lên những “hònthan” đang muốn cháy hết mình trong bản thân mỗi sinh viên

Nếu như giảng viên hướng dẫn không nhiệt tình sẽ khiến sinh viêncảm giác không được tôn trọng, và cuộc thi Nghiên cứu khoa học này cũngkhông có ý nghĩa gì (bởi giảng viên không quan tâm tới đề tài hướng dẫn thìchứng tỏ là cuộc thi này không quan trọng) Điều đó có thể khiến sinh viên bỏcuộc ngay từ đầu

Từ lâu, mọi người đều quan niệm rằng nghiên cứu khoa học là khôcứng, mang nặng tính hàn lâm Nên trong tiến trình Nghiên cứu khoa học,sinh viên chọn được một đề tài hấp dẫn là một nhân tố quan trọng ảnh hưởngđến động lực của việc nghiên cứu Tính chất của đề tài sẽ ảnh hưởng đến tínhchất của việc nghiên cứu

Dựa vào Mô hình đặc điểm công việc(hình 2.7 )( của Hackman &

Oldham (1974)) thì có thể thấy đề tài hấp dẫn:

 Thường đòi hỏi sinh viên vận dụng nhiều kỹ năng (tìm thông tin; kỹnăng điều tra, thu thập, xử lí số liệu; kỹ năng giao tiếp,…)

 Xác định rõ được đối tượng sẽ hưởng lợi từ đề tài nghiên cứu

 Đề tài có tính cấp thiết cao hay việc tiến hành nghiên cứu về đề tài là

vô cùng quan trọng

 Tất cả những tính chất này sẽ tác động vào nhận thức của sinh viên

Để họ thấy được rằng đề tài nghiên cứu của họ là có ý nghĩa (đối với chínhbản thân sinh viên và những đối tượng có liên quan) Đề tài của họ sau khinghiên cứu xong sẽ được áp dụng vào thực tế, sẽ cải thiện được những bất cậptrong thực tế mà đề tài đã chỉ ra Từ đó, sinh viên sẽ nỗ lực để thực hiện đềtài

Xét trên phương diện cuộc thi Nghiên cứu khoa học thì nhân tố côngbằng có thể được biểu hiện trong khâu chấm bài dự thi Sự công bằng sẽ ảnhhưởng đến cảm nhận và suy nghĩ của sinh viên dự thi

Sinh viên khi tham gia bất kì một cuộc thi nào thì luôn muốn nhậnđược sự đánh giá công bằng, để qua đó phản ánh chính xác kết quả nghiêncứu và đóng góp của mình Nếu như cuộc thi thiếu tính công bằng sẽ khiếnsinh viên không có động lực để tham gia Nhưng ngược lại, cuộc thi mà cótính công minh khách quan thì sẽ gây được tiếng vang Và sinh viên sẽ nghĩrằng: cuộc thi sẽ là một môi trường tốt để thử sức mình

2.2.1.6 Lợi ích của NCKH

Nghiên cứu khoa học là một công việc đầy thách thức đối với sinh viên,đòi hỏi sinh viên phải đầu tư nhiều công sức và thời gian Vậy đổi lại sinhviên sẽ nhận được những gì? Cái mà sinh viên quan tâm không chỉ đơn thuần

là phần thưởng, mà họ còn quan tâm đến lợi ích thực của việc NCKH

Bởi lợi ích sẽ khiến sinh viên làm nghiên cứu một cách tự nguyện và tựgiác, mà theo Herzberg thì nó chính yếu tố “công việc có ý nghĩa” nằm trongnhóm “yếu tố thúc đẩy”

Các lợi ích mà sinh viên có thể nhận được từ quá trình tham gia nghiêncứu khoa học là:

 Học hỏi kinh nghiệm để làm báo cáo thực tập

Đây có thể xem là lợi ích cấp bách đối với sinh viên năm 3 và năm 4hay chính là lợi ích lâu dài đối với mọi sinh viên Bởi khi tiến hành làmNCKH, sinh viên sẽ biết được phương pháp nghiên cứu nào là hiệu quả, cáchthức trình bày báo cáo ra sao Những điều này sẽ giúp sinh viên nâng caođược năng lực bản thân

 Tạo mối quan hệ với giảng viên trong khoa

Lợi ích này đáp ứng được nhu cầu liên đới của con người nói chung vàsinh viên nói riêng được đề cập ở thuyết Maslow và ERG Nhu cầu này sẽxuất hiện càng rõ ở những sinh viên năm cuối Bởi họ mong muốn được giảngviên tư vấn về việc thực tập, xin việc, …Một khi vẫn còn khoảng cách giữanhu cầu này và sự thỏa mãn nhu cầu này thì sinh viên sẽ luôn tìm cách thỏamãn nhu cầu này

 Tạo động lực cho bạn học tập tốt hơn

Thông qua nghiên cứu khoa học, sinh viên cũng rèn luyện được tínhkiên trì hay nâng cao khả năng theo đuổi vấn đề Từ đó khiến sinh viên cónhiều nghị lực hơn, thúc đẩy họ học tập chăm chỉ hơn để hoàn thiện bản thân

 Rèn luyện các kỹ năng cần thiết

Các kỹ năng có thể xem là nhu cầu cấp bách hiện nay đối với sinh viên.Thông qua nghiên cứu khoa học sinh viên sẽ rèn được: Kỹ năng tìm thông tin,

kỹ năng xử lí và phân tích số liệu, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng làm việc độclập,… Và việc rèn luyện các kỹ năng được xem nhu là nhu cầu hoàn thiện bản

thân của sinh viên Đây là nhu cầu rất khó để thỏa mãn nên sinh viên sẽ nỗlực để học hỏi thông qua NCKH.

2.2.1.7 Kì vọng sẽ đạt giải khi tham gia nghiên cứu khoa học

Ví dụ: Kỳ vọng về việc sẽ đạt giải khi tham gia NCKH.

Trong lí thuyết kì vọng của Vroom, ông cho rằng: “hành vi và động cơlàm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người vềnhững kỳ vọng của họ trong tương lai Người lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu

họ biết rằng việc làm đó sẽ dẫn tới kết quả tốt hoặc những phần thưởng đốivới họ có giá trị cao”

Theo công thức xác định động lực cá nhân của Vroom: M= E * I* V

Trong đó: M là động lực làm việc, nó có mối tương quan mật thiết với

kì vọng của cá nhân-E E - Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin của người laođộng rằng nỗ lực của họ trong công việc cụ thể sẽ dẫn đến kết quả tốt Kháiniệm này thể hiện mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance)

E là xác xuất mà cá nhân ấn định cho một mức nỗ lực làm việc sẽ đạt mứcthành tích xác định E= 0 khi cá nhân nghĩ rằng họ không thể đạt được mứcthành tích, E = 1 khi họ hoàn toàn chắc chắn có thể đạt được mức thành tích.Người lao động càng tự tin vào bản thân mình, được cung cấp đủ các kỹ năngcho công việc và có môi trường thuận lợi để làm việc thì kì vọng sẽ càng cao

Trong quá trình nghiên cứu khoa học thì kì vọng cũng chính là một yếu

tố quan trọng tạo nên động lực cho sinh viên Khi sinh viên kì vọng cao chokết quả mình sẽ đạt được, chẳng hạn: đạt giải nhất nghiên cứu khoa học cấptrường và giành giải thưởng cấp bộ thì lúc đó họ sẽ nỗ lực hết mình để đạtđược điều mà mình mong muốn Kì vọng càng cao thì động lực thôi thúc làmviệc càng lớn Ngược lại, khi sinh viên tham gia mà không hề có một mụctiêu, một kì vọng nào cả, có khi chỉ đơn giản là tham gia cho vui, để giao lưuhọc hỏi, tích lũy kiến thức, Khi ấy, họ cũng chỉ thực hiện công việc với mộttinh thần thoải mái, không thực sự cầu tiến thì kết quả đạt được như thế nàocũng dễ dàng khiến họ thỏa mãn và hài lòng Khi mà thiếu đi kì vọng đạt giảithì động lực làm việc của sinh viên cũng không cao, dễ dàng bỏ cuộc hoặclàm một cách hời hợt, qua loa