Tạo động lực lao lao động cho Khối quản trị Nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng

Chuyên đề tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Cạnh tranh cách mà doanh nghiệp tạo dựng thương hiệu nơi thị trường niềm tin người tiêu dùng Trong bối cảnh kinh tế giới kinh tế nước có nhiều bất ổn, tiềm ẩn nhiều rủi ro, điều mà doanh nghiệp ln mong muốn có lợi cạnh tranh Vậy điều tạo nên lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp? Liệu tiền bạc tạo nên lợi khơng Câu trả lời khơng, người nhân tố tạo nên lợi cạnh tranh Nhận thức vai trò tầm quan trọng người trọng tồn phát triển tổ chức Trong thời gian thực tập Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng em lựa chọn đề tài: “Tạo động lực lao lao động cho Khối quản trị Nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng” Với mong muốn qua nghiên cứu, tìm hiểu có nhìn tồn diện tạo động lực lao động, từ đưa giải pháp mang tính thiết thực cho Khối Quản trị Nguồn nhân lực, nhằm nâng cao động lực cho người lao động Chuyên đề xây dựng với kết cấu nội dung sau: Lời mở đầu Phần 1: Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động tổ chức Phần : Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Khối Quản trị Nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) Phần 3: Kiến nghị số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động làm việc Khối Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) Kết Luận Nguyễn Xuân Nhật Chuyên đề tốt nghiệp PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG MỘT TỔ CHỨC 1.1 Động lực lao động yếu tố ảnh hưởng 1.1.1 Một số khái niệm động lực lao động  Động lao động: Sơ đồ 1: Quá trình của động Nhu cầu không thỏa mãn Thỏa mãn nhu cầu Hành vi hướng đến mục tiêu (Nguồn: James H.Donnelly,JR Quản trị học bản, 2001, Người dịch: TS Vũ Trọng Hùng, NXB Thống kê) “Động bắt đầu nhu cầu không thoản mãn thúc đẩy hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu đó.”1 “ Động lao động nói chung biểu thị thái độ chủ quan người hành động mình, phản ánh mục tiêu đặt cách có ý thức, xác định giải thích cho hành vi Như động lao động tượng chủ quan, nhận thức hành động, thể việc đề mục tiêu thúc người hành động.” “Động tất điều phấn đấu nội tâm mô tả ước muốn, mong muốn, ham muốn, v.v… Đó trạng thái nội tâm kích thích hay thúc đẩy hoạt động”3 Qua nghiên cứu động lao động người lao động ta rút vài đặc điểm động sau: Thứ nhất: Động xuất phát từ thân người lao động, mục tiêu mà người muốn đạt thúc đẩy họ hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu tình cảm Chính yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc James H.Donnelly,JR 2001, Quản trị học bản, Người dịch: TS Vũ Trọng Hùng, NXB Thống kê TS Lương Văn Úc, 2010, Giáo trình Tâm lý xã hôi học lao động, NXB ĐHKTQD James H.Donnelly,JR 2001, Quản trị học bản, Người dịch: TS Vũ Trọng Hùng, NXB Thống kê Nguyễn Xuân Nhật Chuyên đề tốt nghiệp Thứ hai: Động lao động đa dạng thường xuyên biến đổi Sự thay đổi nhằm thích nghi với thân người lao động mơi trường sống người lao động Thứ ba: Động nằm bên nên khó nắm bắt, khó xét đốn, đồng thời người có ý thức thường che giấu động mình, ngụy trang động giả khác Do để phát động thực người lao động người quản lý cần xem xét hành động người lao động với tinh thần thái độ làm việc họ  Động lực lao động: Tạo động lực vấn đề song thực tế nước ta cho thấy chưa chú trọng quan tâm đúng mức Hiện chưa có khái niệm thống tạo động lực, điểm qua số khái niệm sau: Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức.”4 Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực lao động sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức, thân người lao động.” Qua khái niệm ta thấy, động lực người lao động yếu tố nội hoàn toàn tự nguyện từ phía người lao động, điều giúp người lao động hăng say làm việc tạo suất lao động cao  Đặc điểm động lực lao động6 Động lực người lao động gắn với công việc, với tổ chức với mơi trường làm việc, khơng có động lực cách chung chung không gắn với công việc cụ thể Động lực khơng phải đặc điểm tính cách cá nhân Điều có nghĩa khơng có người có động lực người khơng có động lực Trong trường hợp nhân tố khác không thay đổi, động lực dẫn tới suất, hiệu công việc cao Tuy nhiên, không nên cho động lực tất yếu dẫn đến suất lao động hiệu cơng việc thực cơng việc không phụ thuộc vào ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ĐH KTQD PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS Phạm Thúy Hương, 2009, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB ĐH KTQD PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS Phạm Thúy Hương, 2009, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB ĐH KTQD Nguyễn Xuân Nhật Chuyên đề tốt nghiệp động lực mà phụ thuộc vào khả người lao động, phương tiện nguồn lực để thực công việc Người lao động động lực hồn thành cơng việc Tuy nhiên, người lao động động lực suy giảm động lực khả thực cơng việc có xu hướng khỏi tổ chức Động lực lao động làm cho người lao động hăng say làm việc có hiệu cao 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động Có nhiều quan điểm yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực việc phân loại dựa nhiều khía cạnh khác nhau, thơng thường người ta chia thành nhóm yếu tố sau:  Yếu tố thuộc người lao động Nhu cầu cá nhân: Bản thân cá nhân tồn hệ thống nhu cầu hệ thống nhu cầu không giống Nhà quản lý cần tìm hiểu hệ thống nhu cầu cá nhân, khái qt hóa chúng tìm nhu cầu chung từ đưa sách, công cụ để tạo động lực cho người lao động Ngồi nhu cầu cá nhân cịn người lao động hiểu lợi ích mà tổ chức tạo cho người lao động Mục đích quan niệm giá trị cá nhân: Đó viễn cảnh mà người lao động hướng tới tương lai, thông thường mục tiêu có thực, tính khả thi cao việc đạt mục tiêu vơ có ý nghĩa với cá nhân người Năng lực người lao động: Năng lực không bẩm sinh( có mầm mống bẩm sinh), khơng hẳn từ kinh nghiệm, không làm tất việc Năng lực người khơng giống nhau, hình thành q trình phát triển người xã hội Nghĩa có hình thức hoạt động người có nhiêu lực Nếu biết lực người lao động, lãnh đạo giao nhiệm vụ tương ứng với khả người để khoảng thời gian định, họ hồn thành cơng việc tốt người khác  Yếu tố thuộc cơng việc Nhóm yếu tố bao gồm: Kỹ nghề nghiệp Mức độ chun mơn hóa Mức độ phức tạp, hao phí trí lực Sự mạo hiểm rủi ro công việc Nguyễn Xuân Nhật Chuyên đề tốt nghiệp “Cơ quan”, cụm từ ngày trở nên quen thuộc với người lao động Việt Nam, không nơi người lao động làm việc nhằm tạo thu nhập nuối sống thân gia đình Đó cịn nơi họ tìm niềm vui, nơi khẳng định giá trị thân Muốn có điều thân cơng việc họ làm phải có sức hút Người lao động mong muốn cơng việc mình? Họ muốn nhìn thấy hội thăng tiến nghề nghiệp, muốn đóng ghóp cho cơng việc phải ghi nhận thỏa đáng, hết cơng việc phải phù hợp với lực sở trưởng họ Bản thân cơng việc có điều trên, người lao động có động lực làm việc họ biết nhận từ cơng việc họ làm cịn nhiều mà tổ chức cho họ Từ đó, cơng việc hoàn thành với tinh thần trách nhiệm cao hơn, suất cao đương nhiên nhiều sáng kiến đổi cách làm việc  Yếu tố thuộc tổ chức Mục tiêu tổ chức: Không tổ chức trì hoạt động lãnh đạo không đặt mục tiêu để hướng đến Mục tiêu dễ dàng đạt được, mục tiêu tầm với mang lại "tác dụng phụ" ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ tâm nhân viên Hãy đặt cho tổ chức mục tiêu thực tế có khả đạt tới được, từ hút tất người lao động vào q trình thực mục tiêu Ngồi tạo cho mục tiêu nhỏ chương trình phát triển, điều giúp nhân viên đỡ choáng ngợp trước mục tiêu chung Mỗi mục tiêu đặt đồng nghĩa với việc tạo thêm khó khăn cho tổ chức Tuy nhiên, tăng thêm thử thách bật lên nỗ lực người để đạt chúng Mục tiêu khó khiến người phải kỳ công chúng khả thi Cịn mục tiêu q cao khơng thể đạt tới nhân viên bạn từ bỏ họ thất bại Điều kiện làm việc: Là tập hợp yếu tố môi trường bao quanh nhân viên có ảnh hưởng tới sức khỏe, khả làm việc hiệu công việc Điều kiện làm việc không quan trọng công việc giản đơn, cần hỗ trợ trang thiết bị, máy móc đại Tuy nhiên vơ cần thiết định đến kết đạt được, đặc biệt mơi trường có tính học thuật cao Điều kiện làm việc tốt tạo cảm giác thoải mái công việc, thúc đẩy người lao động làm việc đạt hiệu cao, khơng đồng nghĩa với việc người lao động hồn thành tốt cơng việc Văn hóa tổ chức: “Được xem nhận thức tồn tổ chức khơng phải cá nhân Vì vậy, cá nhân có tảng văn hóa, lối Nguyễn Xuân Nhật Chuyên đề tốt nghiệp sống, nhận thức khác nhau, vị trí làm việc khác tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức theo cách có mẫu số chung”7 Người lao động cảm thấy khơng khí “gia đình” diện nơi làm việc, điều hút người lao động tới nơi làm việc làm việc với tinh thần thoải mái Kiểu lãnh đạo phương cách quản lý: Mỗi người lãnh đạo hình thành cho triết lý quản lý riêng, cách người lãnh đạo dung quyền lực phương pháp quản lý để tác động đến nhân viên q trình thực cơng việc Hiệu đạt từ triết lý phụ thuộc vào nội dung Nếu người lãnh đạo hịa đồng biết quan tâm, hướng dẫn người lao động, khuyến khích thúc đẩy động lực làm việc họ 1.1.3 Tạo động lực lao động “Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực công việc Tạo động lực cho người lao động trách nhiệm mục tiêu quản lý Một người lao động có động lực làm việc, tạo khả tiềm nâng cao suất lao động hiệu công tác”8 Sơ đồ 2: Quá trình tạo động lực theo quan điểm nhu cầu Nhu Sự Các Hành Nhu Giảm cầu căng động vi tìm cầu khơng thẳng kiếm căng thỏa thẳng thỏa mãn mãn (PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS Phạm Thúy Hương, 2009, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB ĐH KTQD) Bách khoa toàn thư mở, 01:00, ngày 25 tháng năm 2011, http://vi.wikipedia.org/wiki/Văn_hóa_của_tổ_chức PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS Phạm Thúy Hương, 2009, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB ĐH KTQD Nguyễn Xuân Nhật Chuyên đề tốt nghiệp Quá trình tạo động lực xuất phát từ người lao động, nhầu cầu khơng thỏa mãn, gây căng thẳng, điều thơi thúc người lao động cần phải làm điều để thỏa mãn nhu cầu đó, căng thẳng giải tỏa Sự căng thẳng giải tỏa, xuất nhu cầu cao khơng thỏa mãn q trình tạo động lực lại thực lại lúc đầu Có điều, căng thẳng lớn nhu cầu thỏa mãn theo lớn dần lên 1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow9 Maslow khẳng định rằng: “nếu tất nhu cầu người không thỏa mãn vào thời điểm cụ thể, việc thỏa mãn nhu cầu trội thúc ép mạnh Những nhu cầu xuất trước phải thỏa mãn trước nhu cầu cấp cao xuất hiện” 1.2.1.1 Nhu cầu sinh lý Nhu cầu bao gồm nhu cầu quan trọng thể người thức ăn, nước uống, chỗ ngủ nhu cầu khác Nhu cầu chi phối người chúng không thỏa mãn, nhu cầu khác người sở động lực, không thúc đẩy người 1.2.1.2 Nhu cầu an toàn Khi nhu cầu sinh lý đáp ứng, nhu cầu cấp cao trở nên quan trọng Nhu cầu an toàn bao gồm việc bảo vệ khỏi bị xâm hại thân thể, ốm đau, bện tật, điều bất trắc hay thảm họa kinh tế 1.2.1.3 Nhu cầu xã hội Nhu cầu liên quan đến chất xã hội người nhu cầu tình bạn họ Tức người lao động có nhu cầu quan hệ với người khác để thể chấp nhận tình cảm, chăm sóc hợp tác James H.Donnelly,JR 2001, Quản trị học bản, Người dịch: TS Vũ Trọng Hùng, NXB Thống kê Nguyễn Xuân Nhật Chuyên đề tốt nghiệp 1.2.1.4 Nhu cầu tơn trọng Là nhu cầu có địa vị người khác tôn trọng, tự tôn trọng Việc thỏa mãn nhu cầu dẫn tới tự tin uy tín 1.2.1.5 Nhu cầu tự hoàn thiện Sau thỏa mãn tất nhu cầu khác, nhu cầu tự hoàn thiện tự động hướng tới Đó lịng mong muốn trở nên lớn thân mình, trở thành thứ mà trở thành Đồng nghĩa với việc cá nhân thể đầy đủ tài lực tiềm ẩn Việc xác định người lao hệ thống thứ bậc giúp cho nhà quản lý hiểu rõ nhân viên mình, từ hướng vào thỏa mãn nhu cầu bậc 1.2.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố Frederic Herzberg10 Trong cơng trình nghiên cứu này, Herberg chia yếu tố tạo nên thỏa mãn không thỏa mãn cơng việc thành hai nhóm: Nhóm 1: Những yếu tố trì  Chính sách cách quản trị công ty  Việc giám sát kỹ thuật  Các mối quan hệ giáo tiếp với giám sát viên, với người cấp với người quyền  Tiền lương  Sự đảm bảo có việc làm  Đời sống cá nhân  Các điều kiện làm việc  Địa vị Sự không diện yếu tố nơi làm việc làm cho nhân viên khơng hài lịng Tuy nhiên, có mặt yếu tố khơng tạo nên động mạnh mẽ 10 James H.Donnelly,JR 2001, Quản trị học bản, Người dịch: TS Vũ Trọng Hùng, NXB Thống kê Nguyễn Xuân Nhật Chuyên đề tốt nghiệp Nhóm 2: Các yếu tố tạo động lực Bao gồm:  Thành tựu  Sự công nhận  Sự tiến  Bản thân việc làm  Khả phát triển cá nhân  Trách nhiệm Sự có mặt yếu tố công việc tạo nên động có lớn mạnh hài lịng với công việc Tuy nhiên, điều kiện khơng diện, chúng khơng tạo nên tác động tiêu cực tới động lực người lao động Tóm lại, yếu tố trì gây nên bất mãn chúng vắng mặt, không tạo nên động mạnh mẽ chúng diện Mặt khác, yếu tố nhóm tạo động lực dẫn đến công mạnh mẽ hài lịng cao chúng diện, khơng gây nên bất mãn qua lớn chúng vắng mặt 1.2.3 Học thuyết đặt mục tiêu Học thuyết Edwin Locke nghiên cứu vào năm 1960, ông cho rằng: “ mục tiêu cụ thể thách thức dẫn đến thực công việc tốt hơn” 11 Người lao động làm việc hướng tới mục tiêu nguồn gốc chủ yếu tạo động lực lao động Người sử dụng lao động thường hướng nhân viên vào việc đặt mục tiêu, điều làm cho nhân viên trách nhiệm đưa phấn đấu đạt mục tiêu Trước kết chung tổ chức, sau danh dự thân Mục tiêu đưa đầu kỳ cần có cân đo trước đưa thực hiện, phải mục tiêu hướng tới thực tế Ngoài ra, việc chia nhỏ mục tiêu trình thực cách người lãnh đạo giúp nhân viên hồn thiện cách dễ dàng 11 ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ĐH KTQD Nguyễn Xuân Nhật Chuyên đề tốt nghiệp Thực tế, ngày có nhiều tổ chức sử dụng hệ thống đặt mục tiêu để quản lý nhân viên họ cho rằng, đến lúc trao quyền cho người lao động cho họ quyền tự thực mục tiêu Người quản lý chịu trách nhiệm đơn đốc tiến trình làm việc người lao động Họ cảm thấy làm chủ thân từ nâng cao động lực lao động 1.2.4 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Sự phát triển xã hội đồng nghĩa người ngày quan tâm ln hồn thiện thân Khơng phải ngẫu nhiên mà học thuyết tạo động lực học giả nghiên cứu từ năm 50, 60 kỷ trước Cho đến nay, chưa nhà khoa học giám khẳng định nguồn lực người có hạn chế Điều cho thấy cần cần khai thác nguồn lực người doanh nghiệp để tạo nên đột phá Động lực giúp cho người lao động tự hồn thiện mình, giúp cho tổ chức đạt mục tiêu giúp cho xã hội ngày phát triển Khơng thể nói tạo động lực cho người lao động chìa khóa cho phát triển doanh nghiệp, song phủ nhận tầm quan trọng việc nâng cao chất lượng hiệu công việc Giá trị người ngày nâng cao, vai trò vị người lao động ngày khẳng định Điều thúc đẩy nhà quản lý không ngừng nâng cao công cụ nhằm tạo động lực thúc đẩy động lực cho người lao động 1.3 Các phương hướng tạo động lực cho người lao động 1.3.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên 1.3.1.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên Một nhiệm vụ rõ ràng phù hợp với lực nhân viên điều kiện cần để người lao động có cảm hứng làm việc Hay nói cách khác nhân viên thấy mà cần phải làm thời gian trước mắt, điều nhiều tạo cảm hứng làm việc Ngoài ra, việc xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn thực cơng việc cách chi tiết đóng vai trị quan trọng việc xác định nhiệm vụ cho nhân viên Có tiêu chuẩn thực cơng việc rõ ràng người lao động biết Nguyễn Xuân Nhật 10 ... nghiệp PHẦN : ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHỐI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG ( VPBANK) 2.1 Giới thiệu chung Ngân hàng. .. tốt nghiệp 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng Bộ máy chức Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng xây dựng theo mơ hình trực tuyến chức... đề tốt nghiệp PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG MỘT TỔ CHỨC 1.1 Động lực lao động yếu tố ảnh hưởng 1.1.1 Một số khái niệm động lực lao động  Động lao động: Sơ đồ 1: