23 ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ĐH KTQD
3.4.2.Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là việc nhìn lại những gì đạt được và chưa đạt được trong quá trình làm việc, từ đó đưa ra những thay đổi cần thiết với người lao động nhằm thực hiện công việc đạt hiệu quả tốt hơn trong thời gian tới.
Đánh giá thực hiện là công việc vô cùng quan trọng, nó liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến hầu hết các công cụ tạo động lực trong tổ chức.
Đối với công tác trả lương: Đánh giá thực hiện công việc giúp người lãnh đạo xem
xét các quyết định về lương cho nhân viên. Trong mỗi đợt tăng lương, căn cứ quan trọng nhất trong việc quyết định rằng, lương lao động đó sẽ tăng bao nhiêu bậc lương chính là dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc. Việc gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc sẽ tạo động lực cho người lao động vì họ có tin rằng, kết quả thực hiện công việc tốt sẽ dẫn tới một mức lương cao.
Đối với công tác trả thưởng: Đánh giá thực hiện công việc là yếu tố gián tiếp ảnh
hưởng tới mức thưởng của người lao động. Với quy định trả thưởng như hiện nay của ngân hàng VPBank, thì tiền thưởng sẽ được rót xuống sau khi xem xét kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức trong kỳ xét thưởng. Việc phân chia tiền thưởng cho từng người lao động lúc này lại phụ thuộc vào đánh giá thực hiện công việc của tập thể với cá nhân đó. Do đó, đánh giá thực hiện công việc chính xác sẽ giảm đi sự bất công với nhân viên trong tác trả thưởng.
Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc: Đánh giá thực hiện công
việc cũng là căn cứ để xác định xem nên hay không nên đào tạo. Trong nhiều trường hợp, khi sự phức tạp của công việc vượt quá năng lực của nhân viên khiến nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, đâu là nguyên nhân dẫn tới tình trạng đó. Một tập thể với nhiều nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, cần xem xét ngay công tác đào tạo để nâng cao trình độ cho người lao động. Không có sự chậm trễ trong trường hợp này, đào tạo càng nhanh thiệt hại cho tổ chức càng giảm.
Những điều trên cho thấy tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc. Xây dựng chương trình đánh giá hoàn hảo có tốn bao nhiều chi phí đi chăng nữa cũng đáng để chúng ta thực hiện, bởi lợi ích thu được với tổ chức và người lao động là rất lớn đôi khi không đong đếm được bằng tiền.
Việc xây dựng chương trình đánh giá nên đảm bảo những yêu cầu sau:
Tính phù hợp: Nghĩa là hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu tổ chức, phục
Tính nhạy cảm: Đòi hỏi trong bản đánh giá có những công cụ đo lường có khả
năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc.
Tính tin cậy: Thể hiện được tính nhất quán của hệ thống đánh giá. Nghĩa là với
những người đánh giá khác nhau ( nhưng phải là người được đào tạo sơ qua về đánh giá), thì kết quả thu được về cơ bản giống nhau.
Tính chấp nhận: Nghĩa là hệ thống đánh giá đó được hầu hết mọi người chấp nhận. Tính thực tiễn: Thể hiện ở sự đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng với người đánh giá
và người được đánh giá.
Đảm bảo 5 yêu cầu trên và một phương pháp đánh giá hợp thì, chắc chắn việc đánh sẽ trở nên dễ dàng vào tạo được sự tin tưởng của nhân viên. Thúc đẩy các công cụ tạo động lực phát huy tác dụng.
Nhà quản lý trước khi đánh giá nhân viên cần thể hiện cho nhân viên thấy được rằng việc làm này nhằm mục đích vì sự phát triển của người lao động và công việc. Nên thẳng thắn đánh giá và không nên bị chi phối bởi yếu tố tình cảm. Một sự nhân nhượng, chiếu cố cho một nhân viên nào đó cũng có thể sẽ ảnh hưởng mạnh tới tinh thần làm việc của những nhân viên còn lại. Đó là điều không tốt bởi chúng ta đang hướng đến xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh cho ngân hàng.