Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới việc phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

Mục tiêu nghiên cứu Tác động của văn hoá doanh nghiệp tới việc phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Tổng công ty đảm bảo hoạt động bay VN.. Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể -

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

MÃ SỐ: 60.34.72

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Ngọc Thanh

Hà Nội, 2010

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 2

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU 3

PHẦN MỞ ĐẦU 4

1 Lý do chọn đề tài 4

2 Lịch sử nghiên cứu 4

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 6

4 Phạm vi nghiên cứu 6

5 Mẫu khảo sát 6

6 Vấn đề nghiên cứu 6

7 Giả thuyết nghiên cứu 7

8 Phương pháp nghiên cứu 7

PHẦN NỘI DUNG 9

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG 9

1.1 Phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ 9

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực khoa học & công nghệ 9

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ 11

1.1.3 Động lực và tạo động lực cho nhân lực KH & CN 14

1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 18

1.2.1 Khái niệm doanh nghiệp và doanh nghiệp KH&CN 18

1.2.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 19

1.2.3 Tác động của VHDN đối với phát triển nguồn nhân lực KH&CN 24

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VÀ TÁC ĐỘNG CỦA VHDN TỚI VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẢM BẢO HOẠT ĐỘNG BAY VIỆT NAM 29

2.1 Giới thiệu về Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam 29

2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ 29

2.1.2 Đặc điểm hoạt động 31

2.1.3 Triết lý doanh nghiệp 34

2.1.4 Hệ các giá trị cốt lõi 34

2.1.5 Các biểu trưng, biểu tượng 35

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực 41

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu, số lượng 41

2.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo 44

2.2.3 Thực trạng về tạo động lực làm việc 49

2.3 Tác động của văn hoá doanh nghiệp đối với phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Tổng công ty 51

2.3.1 Tác động tích cực về đào tạo 51

2.3.2 Những tác động về tạo động lực 53

2.3.3 Tác động tiêu cực về thu hút nguồn nhân lực 56

2.4 Tăng cường vai trò của VHDN trong việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN 57

2.4.1 Phát triển nguồn nhân lực yếu tố quyết định thành công 57

2.4.2 Văn hóa hợp tác quốc tế 60

2.4.3 Xây dựng tầm nhìn của Tổng công ty trong tương lai, thiết lập những giá trị cốt lõi, truyền bá nâng cao nhận thức về VHDN tới mọi thành viên trong đơn vị tạo sự đồng thuận xây dựng phát triển mạnh mẽ bản sắc VH của Tổng công ty 66

2.4.4 Xây dựng các qui tắc ứng xử, đổi mới phong cách lãnh đạo, phong cách quản lý thích nghi với quy luật của nền kinh tế thị trường và đặc trưng của Tổng công ty 68

2.4.5 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, chuyên nghiệp tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực KH&CN 71

KẾT LUẬN 76

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

VHDN Văn hóa doanh nghiệp

KH&CN Khoa học và công nghệ

HKDDVN Hàng không dân dụng Việt Nam

ICAO International Civil Aviation Organization

Tổ chức hàng không dân dụng Quốc tế OECD Organization for Economic Cooperation and Development

Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế

Cục Hàng khôngSingapore

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ qui trình công nghệ 32

Bảng 2.1 Thống kê nguồn nhân lực theo giới tính, độ tuổi , trình độ, chuyên ngành 41

Biểu 2.1 Biểu đồ so sánh lao động có trình độ đại học trở lên các năm 2005 -2009 41

Biểu 2.2 Biểu đồ so sánh lao động KLKB-KTg các năm 2005 -2009 42

Biểu 2.3 Biểu đồ so sánh lao động Kỹ thuật thông tin các năm 2005 -2009 43

Bảng 2.2 Số liệu thống kê về công tác đào tạo – huấn luyện 2005-2009 45

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Chúng ta đang sống trong môi trường cạnh trạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt, cơ hội và thách thức luôn đan xen nhau Để tồn tại và phát triển trong môi trường đó thì văn hóa đã thực sự trở thành một sức mạnh quan trọng của mỗi cá nhân, mỗi doanh nghiệp và mỗi quốc gia. Văn hoá doanh nghiệp đã trở thành tài sản vô hình của doanh nghiệp và là chìa khoá để doanh nghiệp có thể phát triển và trường tồn Các nhà khoa học quản lý đã chỉ ra rằng: “Thách thức lớn nhất đối với quản lý trong thế kỷ 21 không phải các vấn đề về vốn, công nghệ mà là vấn đề phát triển nguồn nhân lực” Thực chất của vấn đề này chính là mối quan hệ giữa con người với con người trong nội

bộ tổ chức Nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định với sự phát triển kinh tế

của một quốc gia nói chung và sự tồn tại, phát triển của một doanh nghiệp nói riêng Phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ nhằm tăng cường năng lực cạnh tranh để hội nhập quốc tế thành công là nhiệm vụ quan trọng của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay Tổng công ty Đảm bảo Hoạt động bay VN là một doanh nghiệp hoạt động mang tính kinh tế - kỹ thuật, có tính quốc tế hoá cao và công nghệ hiện đại tiên tiến, phát triển với tốc độ cao, luôn đặt ra thách thức đối với nguồn nhân lực trong việc tiếp thu khai thác và đổi mới công nghệ

2 Lịch sử nghiên cứu

Nghiên cứu xây dựng văn hoá doanh nghiệp nhận được sự quan tâm rất lớn của các học giả, doanh nghiệp, các nhà quản lý Một số công trình nghiên cứu của các học giả nước ngoài về VHDN như: “Chinh phục các làn sóng văn hóa” của Fons Trompenaars và Charles Hampden Turner; “Doanh nghiệp và đạo đức” của Jésrôme Ballet Francoise Debury; “Đạo đức trong kinh doanh” của Verne E.Hederson; Thuyết Z của Wiliam Ouchi; “Bản sắc văn hóa doanh nghiệp” David H Maister, “Nghệ thuật quản lý những nguyên tắc để thu dụng

và giữ được nhân viên giỏi nhất” của Jefferey J.Fox,… Các công trình nghiên cứu này đã đề cập đến vấn đề văn hóa khá sâu sắc và toàn diện, trong đó các

tác giả nhấn mạnh đến những ảnh hưởng của sự giao thoa giữa các nền văn hóa tới doanh nghiệp, đặc biệt là các tác giả này đều cho rằng xây dựng VHDN là yếu tố quan trọng nhất để doanh nghiệp tồn tại và khẳng định mình trong môi trường đầy cạnh tranh và thử thách

Tại Việt Nam, đặc biệt là từ thời kỳ đổi mới đến nay, vấn đề VHDN cũng được các nhà quản lý, các nhà khoa học rất quan tâm Có thể kể ra một

số nghiên cứu của PGS.TS Phạm Ngọc Thanh về văn hóa quản lý, đạo đức quản lý trong các tổ chức nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng như:

“Văn hóa quản lý” đăng trên tạp chí Nhà Quản Lý, số 66/2008; “Đổi với văn hóa lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam hiện nay”, đăng trên Ký yếu hội thảo, 2010;… Trong các đề tài khoa học cấp đại học quốc gia và cấp nhà nước tác giả cũng có những nghiên cứu về VHDN trên phạm vi khá rộng, một số kinh nghiệm về việc xây dựng VHDN trên thế giới cũng được đề cập trong những nghiên cứu này

Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cũng có rất nhiều các nghiên cứu

của các tác giả như: Phạm Thành Nghị, Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam,

Một số vấn đề lý luận và thực tiễn Nguyễn Thị Anh Thu, Đổi mới chính sách

sử dụng nhân lực KH&CN, quản lý nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ

trong khu vực nhà nước các nghiên cứu này tập chung vào một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ

Trong ngành Hàng không, có một số tác giả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực như: Nguyễn Ngọc Điệp với luận văn thạc sỹ “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực - Đội ngũ tiếp viên của Tổng công ty Hàng không Việt Nam (năm 2004), đề tài nghiên cứu ở góc độ cụ thể chuyên ngành quản trị kinh doanh, Phạm Mạnh Hùng, với đề tài nghiên cứu “Quá trình đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành Hàng không giai đoạn 1995-2003 thực trạng và giải pháp” đã đề cập vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Tổng công

ty Cảng hàng không miền Bắc dưới góc độ lịch sử phát triển Những tác giả này cũng đã đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp,

cảng Hàng không Hiện nay chưa có nghiên cứu trường hợp cụ thể nào về VHDN của một Tổng công ty và tác động của nó tới việc phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Tác động của văn hoá doanh nghiệp tới việc phát triển nguồn nhân lực

khoa học và công nghệ tại Tổng công ty đảm bảo hoạt động bay VN

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể

- Làm rõ cơ sở lý luận của đề tài;

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ của Tổng công

ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam;

- Thực trạng văn hoá doanh nghiệp của Tổng công ty và tác động của nó đối với phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ;

- Đề xuất giải pháp nâng cao vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong quá trình phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ

Giới hạn nội dung:

Làm rõ mối quan hệ và tác động của văn hoá doanh nghiệp trong quá trình phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ củaTổng công ty đảm bảo hoạt động bay VN

5 Mẫu khảo sát

Cán bộ lãnh đạo; chuyên viên; kiểm soát viên không lưu đang làm việc tại Tổng công ty

6 Vấn đề nghiên cứu

1- Thực trạng văn hóa doanh nghiệp và tác động của nó tới phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ của Tổng công ty đảm bảo hoạt động bay

VN là như thế nào?

2- Làm thế nào để tăng cường tác động tích cực của văn hóa doanh nghiệp trong việc phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ của Tổng công

ty đảm bảo hoạt động bay VN?

7 Giả thuyết nghiên cứu

- Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Tổng công ty Đảm bảo hoạt động bay VN có tác động tích cực trong đào tạo và tạo động lực phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ; tác động tiêu cực trong thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ

- Xây dựng tầm nhìn của Tổng công ty trong tương lai; xây dựng các quy tắc ứng xử đổi mới phong cách quản lý; xây dựng môi trường làm việc thân thiện,… có thể tăng cường những tác động tích cực tới việc phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của Tổng công ty Đảm bảo hoạt động bay Việt Nam

8 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

+ Tài liệu lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp;

+ Tài liệu về phát triển nguồn nhân lực;

+ Tài liệu liên quan đến hoạt động của Tổng công ty như: Luật Hàng không; quy chế, quy định của Bộ Giao thông Vận tải; quy chế, quy định của Tổng công ty Đảm bảo hoạt động bay Việt Nam

- Phương pháp phỏng vấn;

+ Phỏng vấn: Ông Bùi Hoàng Đạo – Trưởng Phòng tiền lương

Ông Nguyễn Huy Thạch – Trưởng Phòng không lưu Ông Lâm Quang Thông – Phó Giám đốc kỹ thuật Ông Trần Đức – Trưởng Phòng nghiên cứu triển khai

- Phương pháp quan sát: Tác giả đã thực hiện quan sát phong cách làm việc của lãnh đạo, thái độ làm việc của chuyên viên, kiểm soát viên không lưu, cách thức bố trí các trang thiết bị, hành vi ứng xử giao tiếp giữa cấp trên, cấp dưới và các bộ phận phòng ban

9 Kết cấu luận văn

Luận văn gồm 3 phần: Phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận Phần nội dung của luận văn được trình bầy thành 2 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung

Chương 2: Thực trạng và tác động của VHDN tới việc phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Tổng công ty Đảm bảo hoạt động bay Việt Nam

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG 1.1 Phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực khoa học & công nghệ

Thuật ngữ nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ đào tạo cao trở lên Thuật ngữ này đôi khi đồng nhất với thuật ngữ nhân lực Khoa học và công nghệ Trường hợp đồng nhất hai thuật ngữ đó là cách tiếp cận của Tổ chức Giáo dục Khoa học Văn hóa của Liên hiệp quốc (UNESCO), nghĩa là nhân lực Khoa học và công nghệ bao gồm đội ngũ có tay nghề/ trình độ đang hoạt động trong nền kinh tế.Việc đưa ra định nghĩa về nhân lực Khoa học và công nghệ hiện nay còn khác nhau trên thế giới Việc định nghĩa về nhân lực Khoa học và công nghệ xuất phát từ:

- Mục tiêu của việc sử dụng định nghĩa này (để ra chính sách hay để thống

kê, để lấy số liệu tính toán cầu và cung nhân lực,…)

- Khả năng thu thập được số liệu về chúng

- Tính so sánh quốc tế

Định nghĩa của Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD)

Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) đưa ra định nghĩa về nguồn nhân lực dựa trên trình độ và công việc Theo OECD, nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ bao gồm những người đáp ứng được một trong các điều kiện sau:

1) Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên môn khoa học và công nghệ thuộc trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo trở lên [15]

2) Không được đào tạo chính thức như đã nói ở điều 1) nhưng làm một nghề trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ mà đòi hỏi trình độ trên Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc

Thuật ngữ khoa học, theo OECD được hiểu theo nghĩa rộng là “tri thức” hay là “tạo ra tri thức” Thuật ngữ công nghệ là “vận dụng tri thức”, còn theo nghĩa hẹp hơn là các công cụ, kỹ thuật để thực hiện các kế hoạch nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra

Như vậy, theo OECD, tổng hợp nhân lực theo cả hai tiêu chí bao gồm:

 Những người có bằng cấp thuộc trình độ 3 trở lên và làm việc trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ;

 Những người có bằng cấp thuộc trình độ 3 trở lên và không làm việc trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ;

 Những người được quy đổi trình độ tương đương trình độ 3 làm việc trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ nhưng không có bằng cấp

Ngoài ra còn có những người làm việc trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ với trình độ kỹ năng thấp, không có mức ngang bằng với những người

có trình độ tay nghề cũng được tính vào nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ

Như vậy, theo cách định nghĩa này, tất cả những ai có bằng cấp cao đẳng, đại học trở lên bất kể họ có sử dụng kiến thức đã học vào nghề của mình hay không, hay kiến thức của họ có được bổ túc sau một thời gian dài hay không đều được coi là nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ Tài xế tắc xi có bằng đại học, cán bộ có bằng cấp đã nghỉ hưu cũng được coi là nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ Nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ ở đây được hiểu theo nghĩa rất rộng, đề cập đến toàn bộ đội ngũ tiềm năng chứ không chỉ đội ngũ hay vốn nhân lực Khoa học và công nghệ đang tham gia hoạt động Khoa học và công nghệ

Ý tưởng đằng sau khái niệm này là, tuy rằng những người có bằng cấp mà không hoạt động Khoa học và công nghệ, nhưng nếu cần thiết, lúc nào đó vẫn

có thể huy động họ vào hoạt động Khoa học và công nghệ Những người về hưu với độ tuổi ngày càng cao sẽ rút dần khỏi lực lượng tham gia thị trường nhân lực Khoa học và công nghệ, nhưng họ vẫn có thể được huy động/ mời

làm chuyên gia tư vấn Có rất nhiều ý kiến xung quanh độ tuổi của nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ Các chuyên gia của OECD đề xuất là chỉ nên giới hạn đến độ tuổi 70, và có phương án khác, thì ưu tiên phương án với giới hạn thấp hơn 70 hơn là phương án giới hạn tuổi cao hơn 70

Một vấn đề khác nữa trong định nghĩa này về nguồn nhân lực Khoa học

và công nghệ là những người không có trình độ tay nghề nhưng làm việc trong lĩnh vực Khoa học và công nghệ được đưa vào danh sách nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ ngay từ ngày đầu tiên họ tham gia làm việc Các chuyên gia OECD cho rằng, không nên tính những người này là nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ, và chỉ được tính khi họ có được kinh nghiệm thỏa đáng Tuy nhiên, lại nảy ra vấn đề thật khó xác định mức kinh nghiệm

“thỏa đáng”

Việc xác định nhân lực Khoa học và công nghệ của mỗi người là tùy thuộc vào ý đồ chiến lược và chính sách, hệ thống giáo dục và đào tạo của từng nước

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ

Về khái niệm của phát triển nguồn nhân lực (NNL), cũng có nhiều cách hiểu và tiếp cận khác nhau Theo tác giả Nadle đưa ra định nghĩa về phát triển NNL là “làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định

để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc” Theo Tổ chức văn hóa-khoa học-giáo dục Liên hiệp quốc : phát triển NNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp với phát triển của đất nước Còn theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), phát triển NNL bao gồm đào tạo, phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào làm việc có hiệu quả

Theo Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp quốc : “Phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ là sự phát triển con người một cách hệ thống như là chủ thể và khách thể của sự phát triển quốc gia, nó bao gồm toàn bộ các khía cạnh kinh tế và công nghệ, trong đó đề cập đến sự nâng cao khả năng

của con người, nâng cao năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo, khuyến khích các chức năng lãnh đạo thông qua giáo dục, đào tạo và nghiên cứu” [10; 49] Theo định nghĩa của Hiệp hội Mỹ, phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ nghĩa là sử dụng một cách tổng hợp các hoạt động đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức, phát triển nghề nghiệp hoặc phát triển cá nhân hay tổ chức/ cơ quan[10; 59]

Đa phần các nhà nghiên cứu về NNL và quản trị gia quan niệm phát triển

và đào tạo NNL có những điểm tương đồng, chúng đều có các phương pháp tương tự nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo khác với phát triển ở chỗ đào tạo chú trọng vào công việc hiện tại của cá nhân, giúp cá nhân có ngay được kỹ năng cần thiết

để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tương lai, chuẩn bị cho cá nhân những kiến thức, kỹ năng cần thiết khi được thăng tiến lên vị trí mới, đòi hỏi những kiến thức và kỹ năng mới

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực KH&CN Đây là công việc liên

quan đến đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực KH&CN phù hợp với yêu cầu cho phát triển của ngành/địa phương/tổ chức hay của cơ quan thông qua thu hút, tuyển dụng, chọn lựa đúng người, đúng việc và có kết quả

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm này liên quan đến khía cạnh

nâng cao năng lực của nhân lực, đảm bảo cho nhân lực trong tổ chức có kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện để cho họ phát huy được tối đa các năng lực cá nhân Trong các tổ chức KH&CN cũng như trong các doanh nghiệp, công tác quản lý nguồn nhân lực KH&CN chú trọng việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, trong đó bồi dưỡng tại chỗ, đào tạo tại chỗ cũng là một phương pháp khá phổ biến

Chức năng duy trì nguồn nhân lực KH&CN, bao gồm kích thích, động

viên nhân viên và phát triển các mối quan hệ lao động giữa các thành viên trong tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu hoạt động của tổ chức

Liên quan đến kích thích, động viên là những cách thức, chính sách để nhân viên hăng say làm việc, nâng cao chất lượng, thông qua giao việc, đánh giá, thù lao, khen thưởng, phúc lợi Mối quan hệ giữa các thành viên hay tạo môi trường làm việc theo nhóm, tạo bầu không khí làm việc tập thể, đảm bảo các phương tiện làm việc (thông tin, máy móc, phòng thí nghiệm, mạng,…) Với chức năng này, công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức kể cả

tổ chức Khoa học và công nghệ không chỉ dừng ở việc lưu giữ các dữ liệu thông tin về nhân lực, tư vấn xây dựng tiêu chí tuyển chọn, mà phải nắm được tình trạng thuyên chuyển, ý thức tổ chức, kỷ luật, về năng lực thực hiện nhiệm

vụ của nhân viên, về nguyện vọng, quan điểm ủa họ đối với chính sách, tư vấn cho lãnh đạo tổ chức về trả lương, thù lao,… Nhiều doanh nghiệp còn mời các chuyên gia tư vấn về xây dựng hệ số trả lương, hệ thống kích thích,

lập kế hoạch đào tạo, vv…

Triết lý phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ là cách tiếp cận trong phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ, cách nhìn nhận con người trong hệ thống các yếu tố của lực lượng sản xuất và cách ứng xử đối với con người với tư cách là một lực lượng sản xuất Ngày nay, con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất mà là nguồn tài sản quý báu của tổ chức Các doanh nghiệp, tổ chức, chuyển từ tiết kiệm chi phí nhân lực sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, hiệu quả công việc cao hơn Trước đây, con người chỉ là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa với chi phí tối thiểu, nay chuyển dần sang cách tiếp cận mềm dẻo hơn, linh động hơn, tạo điều kiện để con người phát huy tích cực, chủ động, sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ, vừa có kế hoạch đầu tư lâu dài để sử dụng họ một cách tối ưu

Cách tiếp cận trong phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ hiện nay:

- Coi tổ chức là một hệ thống mở, luôn thích nghi với môi trường (chuyển đổi, cạnh tranh, hội nhập, đòi hỏi của sự phát triển,…);

- Các bộ phận bên trong của tổ chức (con người) phải được vận hành một cách thống nhất, gắn kết như một;

- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh luôn biến đổi;

- Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của con người lao động;

- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng, các bộ phận cấu trúc

- Cần tạo môi trường làm việc để nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân;

- Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới, đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực;

- Giải quyết các vấn đề kinh tế/ kỹ thuật trong tổ chức phải gắn với vấn đề con người;

- Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với con người, động viên, phát huy được khả năng của con người

1.1.3 Động lực và tạo động lực cho nhân lực KH & CN

Các thuyết tạo động lực

Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và

hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi

Thuyết nhu cầu của Maslow

Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã nghiên cứu và đưa ra các

nhu cầu của con người, chia theo các nhóm sau:

- Nhu cầu sinh học: nếu con người đang phải chống chọi với cái đói hoặc những nhu cầu cơ bản khác như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống, người ta sẽ luôn nghĩ tới việc thỏa mãn nhu cầu này Các nhu cầu khác trở thành thứ yếu

- Nhu cầu an toàn - bao gồm sự an toàn, bảo vệ khỏi những tác hại đến thể xác và tinh thần Một khi nhu cầu sinh học đã được thỏa mãn, người ta bắt đầu quan tâm đến nhu cầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho mình

- Nhu cầu xã hội - bao gồm cảm tính, sự kết đoàn, sự công nhận của cộng đồng và tình bạn Khi đã thỏa mãn hai nhu cầu trên, người ta bắt đầu quan tâm nhiều đến nhu cầu tình cảm, nghĩa là lúc này nhu cầu tình cảm trở nên quan trọng hơn

- Nhu cầu được tôn trọng - bao gồm những nhân tố đánh giá bên khi các nhu cầu “cấp thấp hơn” nêu ở trên được thỏa mãn, người ta quan tâm nhiều hơn đến nhu cầu mong muốn được tôn trọng, cảm giác tự trọng và thành đạt

- Tự thể hiện: được hiểu là khuynh hướng muốn trở thành người như ý muốn; bao gồm sự trưởng thành, đạt tới tiềm năng của mình và sự tự hoàn thiện

Khi mỗi nhu cầu được thỏa mãn thực sự, nhu cầu kế tiếp sẽ nổi lên, mỗi

cá nhân đều tiến lên theo các bậc thang này Theo quan điểm về động cơ, lý thuyết này nói rằng không có nhu cầu nào đã từng được thỏa mãn hoàn toàn, một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản sẽ không còn tác dụng kích động nữa Maslow chia các nhu cầu trên thành các bậc thấp và bậc cao Các nhu cầu sinh lý và an toàn được coi như những nhu cầu bậc thấp, còn tình yêu, sự kính trọng và tự thể hiện là những nhu cầu bậc cao Sự phân tách giữa hai thứ bậc nhu cầu dựa trên lý giải rằng các nhu cầu bậc cao được thỏa mãn về bên trong của mỗi người, trong khi nhu cầu bậc thấp chủ yếu được thỏa mãn từ phía bên ngoài

Riêng đối với các nhà khoa học, Maslow đặc biệt nhấn mạnh rằng họ có thêm hàng loạt nhu cầu riêng: nhu cầu hiểu biết đầy đủ (lòng ham học hỏi), nhu cầu nhận thức (triết học, mục đích luận), nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, sự

cân đối, sự đơn giản, trật tự) Nghĩa là cá nhân nhà khoa học cũng có những

nhu cầu như những người khác, nhưng bổ sung vào đó là những nhu cầu về

Ở nước ta, những nhà khoa học thực thụ cũng rất coi trọng sự thành công,

sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự trưởng thành Không ít nhà khoa học nổi tiếng đều có cuộc sống bình dị nhưng rất bận rộn Tuy nhiên, theo thang bậc nhu cầu của thuyết Maslow, nhu cầu sinh học, an toàn xếp ở thứ hạng bậc thấp, nhưng bậc thấp của xã hội mà ông nghiên cứu là xã hội phát triển Trong điều kiện kinh tế của nước ta hiện nay, nước có thu nhập quốc dân thuộc diện những nước thấp nhất thế giới thì nhu cầu sinh học (ăn,

ở, mặc…) và nhu cầu an toàn không thể coi thường và xếp thứ bậc như nhiều nước kinh tế phát triển khác với mức sống của người làm khoa học đã vượt qua ngưỡng tái sản xuất mở rộng sức lao động của họ ở mức cao, ở những nơi nhu cầu bậc cao không được thỏa mãn thì mọi người thường được cố định ở những nhu cầu duy trì (nhu cầu vật chất, điều kiện sống và lao động)

Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Frederick Herzberg, giáo sư tâm lý người Mỹ đã tiến hành nghiên cứu để

xem liệu một yếu tố ngược lại yếu tố tích cực trong tạo động lực có phải là yếu tố triệt tiêu động lực không? Kết quả nghiên cứu của Ông cho thấy, những yếu tố tạo ra cảm giác tích cực không đối lập với những nhân tố tạo cảm giác tiêu cực, mà chúng là những nhân tố hoàn toàn khác nhau

Các yếu tố này đều là cảm nhận của con người về bản thân công việc và theo Herberg “tất cả dường như mô tả quan hệ của một số người với những điều mà anh ta làm: nội dung công việc, những thành quả, sự nhìn nhận của tập thể về các thành quả đó, bản chất công việc, trách nhiệm đối với một công việc và sự phát triển về chuyên môn hay khả năng làm việc”

Các yếu tố duy trì

Theo Herberg, có những yếu tố có tác dụng gây ra sự bất mãn và không làm tăng động lực làm việc khi chúng được thay đổi và ông gọi chúng là yếu tố duy trì hay còn gọi la “yếu tố vệ sinh”, bao gồm: Điều kiện làm việc; chính sách và quy định quản lý của tổ chức; sự giám sát; những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân; tiền lương; địa vị; công việc ổn định

Các yếu tố này liên quan đến môi trường làm việc, hay “những yếu tố gây bất mãn”, mô tả mối quan hệ của nhân viên với bối cảnh hay môi trường mà anh ta làm việc Như vậy, theo Herzberg, nguyên nhân đem đến những hài lòng ở một nội dung công việc, còn nguyên nhân bất mãn nằm ở môi trường làm việc

Do đó, những nhà quản lý tìm cách giảm các nhân tố bất mãn có thể đem lại sự yên bình nhưng không nhất thiết tạo ra được động cơ Họ sẽ giảm nhẹ gánh nặng công việc nhiều hơn thúc đẩy nó Nếu chúng ta muốn động viên mọi người làm việc, Herzberg khuyến nghị, phải nhấn mạnh sự thành công,

sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự trưởng thành Đây là những đặc trưng mà mọi người tìm thấy sự khen thưởng từ bên trong, chúng tạo ra những thôi thúc dẫn cá nhân tới những hoạt động tích cực, trong khi những nhân tố khác chỉ có tính duy trì, giảm bớt sự bất mãn

Theo phương pháp của Herzberg, nhà xã hội học Mỹ Myers đã tiến hành cuộc trưng cầu ý kiến trong các nhóm người khác nhau: nhà khoa học, kỹ sư, chỉ đạo sản xuất, kỹ thuật viên Đối với các nhà khoa học, nhân tố độc lập công tác gắn với việc hoàn thành nhiệm vụ, việc công nhận thành tựu của họ

có ý nghĩa to lớn, còn đối với các kỹ sư, yếu tố thăng cấp lại có vai trò to lớn

hơn

Gắn các kết quả thực nghiệm của mình với những quan điểm lý luận của Maslow, Myers đi đến kết luận là những động cơ hàng đầu đối với các nhà khoa học và kỹ sư (độc lập công tác, thành tựu, sự thừa nhận, sự thăng cấp và tinh thần trách nhiệm) gắn liền với những nhu cầu được kính trọng và tự thể hiện, những nhân tố kém tác động hơn trong động cơ của lớp người này gắn

với các nhu cầu xã hội, nhu cầu an toàn và nhu cầu sinh học

1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm doanh nghiệp và doanh nghiệp KH&CN

Doanh nghiệp tồn tại là để sản xuất ra các sản phẩm dịch vụ phục vụ nhu cầu của toàn xã hội Hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp là sản xuất, kinh doanh theo kế hoạch để đạt được mục tiêu lợi nhuận Theo định nghĩa của luật doanh nghiệp ban hành ngày 29/11/2005 doanh nghiệp được hiểu là:

“Tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có tụ sở giao dịch ổn định, được

đăng ký kinh doanh theo quy định cuả pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh” [4; 9]

Như vậy doanh nghiệp là một tổ chức có đầy đủ tư cách pháp nhân như: có tài sản riêng, có trụ sở giao dịch, có đăng ký kinh doanh, có con dấu riêng Mục tiêu lớn nhất của các chủ doanh nghiệp là “Lợi nhuận” Tuy nhiên lợi nhuận trong kinh doanh lại phụ thuộc vào khách hàng, nếu doanh nghiệp làm cho khách hàng hài lòng về chất lượng sản phẩm dịch vụ, về thái độ dịch

vụ của nhân viên thì họ sẽ tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp nhiều hơn, ngược lại nếu doanh nghiệp không tạo dựng được uy tín với khách hàng thì sức mua sẽ giảm, hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ bị đình trệ có nguy cơ dẫn đến phá sản Vì vậy muốn duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp thì cần có sản phẩm dịch vụ chất lượng tốt, mẫu mã, kiểu dáng phong phú, cung ứng kịp thời tiện lợi, giá cả ở mức cạnh tranh, thái

độ phục vụ khách hàng nhiệt tình chu đáo…Doanh nghiệp chỉ thực hiện được điều này khi đã chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Cũng theo quy định của luật doanh nghiệp, ở nước ta có các loại hình doanh nghiệp sau: Công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, Nhóm công

ty Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bao gồm: Doanh nghiệp liên doanh và doanh nghiệp 100% có vốn đầu tư nước ngoài

Sở dĩ nước ta có nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau vì: hiện nay trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu ngành kinh tế, có ảnh hưởng lớn đến thu nhập quốc dân, có nhiều đóng góp cho sự phát triển của xã hội, do vậy Đảng và nhà nước ta đã chủ trương phát triển nhiều loại hình doanh nghiệp để tạo điều kiện cho mọi cá nhân, tổ chức, các loại hình kinh tế phát huy năng lực của mình, góp phần xây dựng đất nước

1.2.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Vào đầu những năm 70 (Thế kỷ XX) sau những năm thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thành công đó, và câu trả lời là: VHDN là yếu tố quan trọng nhất tạo ra sự thành công của các công ty Nhật Bản Đầu thập kỷ 90 ( thế kỷ XX), người ta bắt đầu nghiên cứu những tác động to lớn của văn hóa đối với

sự phát triển của doanh nghiệp Đến nay đã có nhiều định nghĩa khác nhau về VHDN được đưa ra, dưới đây là một số định nghĩa về VHDN

- Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia về doanh nghiệp vừa và nhỏ

cho rằng “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng

huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, tạo thành nền móng sâu xa cuả doanh nghiệp” [3; 259]

Theo định nghĩa này VHDN được coi là điểm tựa vững chắc có vai trò nâng đỡ và định hướng hành vi kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên định nghĩa này mới nhìn nhận VHDN dưới góc độ là những giá trị về mặt tinh thần

bao gồm: các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và các chuẩn mực hành vi

mà doanh nghiệp đề ra

- Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) VHDN được hiểu là: “Sự trộn

lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái

độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” [3; 259]

Theo định nghĩa này VHDN là sự hợp nhất các giá trị như: truyền thống, thói quen, thái độ ứng xử, lễ nghi để thành một chuẩn mực riêng, đặc thù và duy nhất của doanh nghiệp

- Theo chuyên gia nghiên cứu của các tổ chức Edgar Shein: “ Văn hóa

công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” [3; 259]

Đây là định nghĩa được nhiều người tán thành, tuy nhiên theo tác giả định nghĩa này cũng mới chỉ nhấn mạnh về VHDN là những kinh nghiệm ứng

xử giữa các thành viên trong nội bộ doanh nghiệp và giữa nội bộ doanh nghiệp với môi trường bên ngoài Nó chứa bao quát toàn bộ nội dung của thuật ngữ VHDN

- Theo tác giả Ngô Minh Khôi VHDN là: “Toàn bộ hệ thống các chuẩn

mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, hướng tới giá trị tốt đẹp được

xã hội đồng tình, tạo ra nét riêng độc đáo đồng thời là sức mạnh lâu bền của doanh nghiệp” [9;30]

Định nghĩa này đã chỉ ra rằng VHDN bao gồm toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần của doanh nghiệp, nó có tác dụng định hướng cho các hành vi của doanh nghiệp hướng tới giá trị chân - thiện - mỹ của cuộc sống và điều quan trọng là các giá trị văn hóa tốt đẹp đó phải được cộng đồng thừa nhận

- Theo PGS.TS Phạm Ngọc Thanh: “VHDN là tổng thể các giá trị vật

chất và tinh thần gắn liền với quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp, hình thành nên những chuẩn mực định hướng hành vi, thái độ, quan

hệ ứng xử của mọi thành viên trong doanh nghiệp, tạo nên bản sắc độc đáo của doanh nghiệp” [14; 15]

Định nghĩa này đã nhấn mạnh rằng VHDN là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần do các thành viên trong doanh nghiệp sáng tạo ra, các giá trị này phù hợp với chuẩn mực đạo đức xã hội, đảm bảo lợi ích cho mọi thành viên trong doanh nghiệp, qua quá trình phát triển nó sẽ trở thành những chuẩn mực định hướng hành vi ứng xử của nhân viên, trở thành linh hồn của doanh nghiệp, thành nhân tố gắn kết các cá nhân lại với nhau để cùng thực hiện mục tiêu chung Do vậy có thể khẳng định rằng VHDN tạo nên cốt cách riêng của doanh nghiệp

Tóm lại có nhiều quan điểm về VHDN khác nhau tùy theo góc nhìn và cách tiếp cận của mỗi người Các quan điểm ấy đã góp phần làm cho khái niệm VHDN được hiểu biết phong phú và toàn diện hơn

Các biểu tượng của VHDN

VHDN có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp,

nó hiện hữu trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ những hành vi ứng xử đến những chi tiết nhỏ nhất trong cách bày trí nội thất của doanh nghiệp Dưới đây xin kể ra một số biểu hiện quan trọng nhất của VHDN

Kiến trúc đặc trưng của doanh nghiệp

Những kiến trúc đặc trưng của doanh nghiệp gồm kiến trúc ngoại thất

và thiết kế nội thất công sở

Kiến trúc của doanh nghiệp chính là dấu ấn đầu tiên dễ nhận thấy nhất của doanh nghiệp, phần lớn những doanh nghiệp đã thành đạt hoặc đang phát triển đều muốn gây ấn tượng đôi với công chúng về sự thành công và sức mạnh của mình bằng những công trình đồ sộ Các công trình này là phương

tiện để thể hiện tính cách của doanh nghiệp và còn là niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp đó

Như vậy, kiến trúc của doanh nghiệp là một trong những biểu trưng quan trọng của VHDN, nó ảnh hưởng một phần tới hành vi của con người trong giao tiếp, và cách thức giải quyết công việc của họ, ngoài ra, nó còn thể hiện phương châm chiến lược của doanh nghiệp, nó chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của doanh nghiệp

Nội quy, quy tắc của doanh nghiệp

VHDN còn bao gồm các nội quy, quy định hành vi ứng xử của doanh nghiệp, ví dụ: quy định ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới, giữa cấp dưới với cấp trên, giữa nhân viên với nhân viên, với khách hàng Và một hệ thống các nguyên tắc như: quy định bảo mật, quy định về giờ làm việc, nghỉ ngơi, đông phục, phù hiệu, các hình thức tuyên dương khen thưởng, nội quy sử dụng và bảo quản máy móc, bảo vệ môi trường, phòng cháy chữa cháy… Nội quy, quy tắc là nhân tố không thể thiếu trong bất kỳ tổ chức nào, nó là điều kiện rằng buộc tác nhân trong một khuân khổ nhất định, nó giúp duy trì sự ổn định cho doanh nghiệp, tạo ra nề nếp làm việc riêng của doanh nghiệp, nó còn là

cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đánh giá, khen thưởng, kỷ luật nhân viên Vì vậy khi xây dựng VHDN thì không thể thiếu hệ thống những nguyên tắc, quy định

Các chính sách đối với người lao động của doanh nghiệp

Ngoài những yếu tố nêu trên VHDN còn thể hiện qua các chính sách

đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động như: chính sách bảo hiểm y

tế, bảo hiểm xã hội, đào tạo, bồi dưỡng, lương, thưởng, kỷ luật, phúc lợi…Các chính sách này có tác dụng thu hút và phát huy năng lực, sự trung

thành của nhân viên, đồng thời nó còn thể hiện một phần bản sắc văn hóa

riêng của doanh nghiệp, Ví dụ: một doanh nghiệp luôn đề cao vai trò của con

người trong sự phát triển của tổ chức, họ sẽ có những chính sách quan tâm hơn tới đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, luôn tạo dựng môi

trường làm việc thuận lợi cho người lao động thực hiện nhiệm vụ Ngược lại nếu một doanh nghiệp luôn đề cao hiệu quả công việc là quan trọng nhất, thì

họ ít chú y tới các vấn đề của người lao động mà chỉ quan tâm đến cách thức tạo ra lợi nhuận cao nhất cho chủ doanh nghiệp

Như vậy, chính sách nhân lực cũng là một trong những biểu hiện quan trọng của VHDN Trong thời đại hiện nay một doanh nghiệp dựa trên lực lượng lao động kém về sức khỏe, yếu về tinh thần, thiếu kiến thức, không biết ứng xử, thiếu sự đoàn kết, không có tinh thần hợp tác…Do vậy xây dựng VHDN cũng chính là việc làm cho tất cả cá nhân trong doanh nghiệp biết cư

xử đúng mực, luôn đoàn kết, gắn bó với nhau và luôn trung thành với doanh nghiệp

Biểu tượng

Biểu tượng của VHDN được hiểu là: một công cụ biểu trưng cho VHDN, nó biểu thị niềm tin, giá trị mà doanh nghiệp muốn gửi gắm Các

doanh nghiệp thường thể hiện biểu tượng của mình qua: hình ảnh logo, phù

hiệu của nhân viên, nhãn mác hàng hóa, quần áo, dày, mũ, áo đi mưa, phong

bì, giấy viết thư, phong bao dùng để phát lương Trong số đó, logo là biểu

tượng đơn giản nhưng lại có nghĩa nhất, nó thể hiện những giá trị chủ đạo mà doanh nghiệp muốn lưu lại hay truyền lại cho người thấy nó Biểu tượng được

coi như là “sứ giả” của doanh nghiệp ví dụ: khi nói đến hãng hàng không Việt

Nam Airlines chúng ta sẽ nhớ tới biểu tượng bông sen vàng, khi nói đến hãng Taxi Mai Linh chúng ta nhớ đến biểu tượng màu xanh hòa bình

Giá trị cốt lõi

Giá trị cốt lõi là giá trị giữ vai trò làm nền tảng tư tưởng cho doanh nghiệp, nó mang tính định hướng và tính ổn định cao Giá trị cốt lõi chỉ được khẳng định khi nó được chuyển tải vào các yếu tố hữu hình của doanh nghiệp như: hành vi ứng xử, nghi lễ, biểu tượng của doanh nghiệp

Ví dụ: Một doanh nghiệp đề cao sự tận tụy với khách hàng là giá trị cốt

phiếu đánh giá của khách hàng về nhân viên, và giá trị này cũng phải được chuyển tải trong việc tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp

Ví dụ cho thấy khi đã xác lập được giá trị cốt lõi, doanh nghiệp sẽ thể hiện nó trong mọi hoạt động của mình, làm cho giá trị đó thấm nhuần vào trong nội bộ của doanh nghiệp, tạo nên một dấu ấn của doanh nghiệp với khách hàng và những người hữu quan

Triết lý kinh doanh

Triết lý kinh doanh là một trong những biểu hiện của VHDN, triết lý kinh doanh là những tư tưởng triết học phản ánh thực tiễn kinh doanh thông qua con đường trải nghiệm, suy ngẫm, khái quát của các chủ thể kinh doanh

1.2.3 Tác động của VHDN đối với phát triển nguồn nhân lực KH&CN

Văn hoá doanh nghiệp có thể tác động tích cực hay tiêu cực đến phát triển nguồn nhân lực KH&CN VHDN có tác động lớn trên các khâu của quá trình phát triển như: Thu hút ,tuyển chọn, đào tạo, xã hội hoá và hội nhập thành viên mới, hệ thống đánh giá mức độ thực hiện, thăng thưởng, tạo động lực làm việc…

- Tác động trong thực hiện chức năng thu hút

Đây là công việc liên quan đến đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực KH&CN phù hợp với yêu cầu cho phát triển của doanh nghiệp thông qua thu hút, tuyển dụng, chọn lựa đúng và có kết quả

Tuyển chọn: Thông qua hệ giá trị (chuẩn mực), các ứng viên nếu không đạt các yêu cầu sẽ bị loại Như vậy, trong quá trình tuyển chọn, người quản lý nguồn nhân lực cố gắng làm rõ những năng lực, chuẩn mực thái độ, hành vi của các ứng viên Người được nhận vào làm việc là người có hệ thống chuẩn mực phù hợp với yêu cầu của văn hoá tổ chức Trong các nền văn hoá phương Đông, các ứng viên thường là những người gần gũi với văn hoá cơ quan tuyển chọn (người quen, bạn bè, gia đình…), trong khi đó trong các nền văn hoá

phương Tây, thông báo công khai được coi là phương thức tốt nhất để thu hút các ứng viên phù hợp

- Tác động trong thực hiện chức năng đào tạo

Đào tạo, giáo dục và hòa nhập thành viên mới: Thông qua các cơ chế khác nhau, người ta thông báo với những thành viên mới về các yêu cầu, nhiệm vụ, các hành vi, thái độ phù hợp, hệ giá trị và triết lý Các hình thức xã hội hoá thành viên mới thường là: cung cấp thông tin qua giảng bài, đóng vai, thảo luận, kèm cặp… Thông qua đó, các thành viên mới tiếp nhận triết lý, hệ giá trị để có thái độ và hành vi phù hợp Đánh giá qua hệ thống đo đạc, phán xét có ảnh hưởng đến người lao động và kết quả công việc Hệ thống đánh giá

có thể thúc đẩy, duy trì các kết quả thực hiện của người lao động Hệ thống đánh giá ảnh hưởng sâu sắc đến mối quan hệ giữa người quản lý và người bị quản lý Đánh giá có thể tiến hành trên các mặt: nhân cách, hành vi và kết quả hoạt động Việc đánh giá có thể hướng vào triển vọng phát triển trong tương lai, đánh giá vì sự phát triển

- Tác động trong thực hiện chức năng duy trì

Để phát triển bền vững doanh nghiệp không chỉ dùng những lợi ích vật chất như: lương, thưởng để tác động lên nhân viên của mình mà điều quan trọng là phải tác động vào đời sống tinh thần của người lao động, phải làm cho các giá trị, quan điểm, tư tưởng của doanh nghiệp ăn sâu bám rễ vào tâm hồn của họ, khơi dậy tinh thần tự giác và tích cực lao động sáng tạo Xây dựng VHDN là tạo dựng một môi trường làm việc giàu tính nhân văn, ở đó các cá nhân được thỏa mãn về giá trị vật chất và các giá trị tinh thần, từ đó khuyến khích người lao động làm việc để đạt được năng suất lao động cao

VHDN mạnh có sức hấp dẫn lớn đối với người lao động vì ở đây có môi trường làm việc thân thiện, có quan hệ ứng xử đúng mực, có cơ hội thăng tiến cho mọi người, có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng và kỉ luật khách quan kịp thời…Doanh nghiệp không thể mạnh nếu không đủ nhân lực hay nhân lực không có trình độ chuyên môn, không có khả năng sáng tạo,

không nhiệt tình trong công viêc Do vậy có thể thấy rằng nguồn nhân lực là nhân tố quyết định tới hiệu quả của mọi hoạt động trong doanh nghiệp, để khai thác tối đa năng lực và khả năng sáng tạo của con người lao động trước hết cần phải xây dựng VHDN vững mạnh từ đó sẽ làm cho họ hài lòng và muốn gắn bó với môi trường mà họ đang làm việc Hiện nay ở Việt Nam có rất nhiều doanh nghiệp đang rất chú ý đến việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đề ra các chính sách đãi ngộ rất hấp dẫn như: lương thưởng cao, cơ

sở vật chất hiện đại, môi trường làm việc chuyên nghiệp Như vậy có thể thấy rằng xây dựng văn hóa mạnh là một chiến lược quan trọng để thu hút và giữ chân người lao động

ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam Từ đó đi sâu tìm hiểu về động lực và cả học thuyết, phương pháp tạo động lực nói chung để phát triển nguồn nhân lực

này Để phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ chúng ta phải quan tâm đồng bộ thực hiện ba chức năng chính là thu hut, đào tạo và duy trì nhưng quan trọng nhất là chức năng duy trì bởi nó liên quan chặt chẽ đến việc tạo động lực làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động, lòng hăng say nhiệt tình của nhân lực Khoa học và công nghệ

Việc phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ có liên quan chặt chẽ đến việc xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp bởi: Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình từ sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện rất sâu rộng thông qua các thực thể hữu hình như: kiến trúc, trang thiết bị, đồng phục, biểu tượng, nghi lễ các nguyên tắc, thủ tục… các giá trị cốt lõi, triết lý doanh nghiệp, thái độ niềm tin, lý tưởng luôn chứa đựng những giá trị tiềm ẩn mà doanh nghiệp muốn truyền đạt đến những người liên quan bên trong và bên ngoài doanh nghiệp thông qua các hoạt động phong cách ứng xử … Ví dụ như phong cách niềm

nở hay nghiêm túc, giữ khoảng cách hay thân mật, phương pháp truyền thông: thông tin được truyền đạt như thế nào? Trực tiếp hay gián tiếp; phong cách làm việc: làm vì đam mê, yêu thích hay vì đồng lương làm cho xong chuyện hay tìm kiếm sự tuyệt hảo, đam mê, làm việc với tinh thần đồng đội cao hay ganh đua, đố kỵ Điều quan trọng ảnh hưởng nhất đến thành quả của doanh nghiệp, quyết định sự thành công là thái độ và phong cách làm việc

Văn hóa doanh nghiệp mạnh giúp cho doanh nghiệp phát triển và trở thành tài sản vô giá của doanh nghiệp vì nó giúp: Tạo động lực làm việc, giảm xung đột, điều phối và tạo lợi thế cạnh tranh

Văn hóa doanh nghiệp tác động tới tất cả các khâu, quá trình trong việc phát triển nguồn nhân lực và suy cho cùng mối quan hệ giữa Văn hóa doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực Khoa hoc và công nghệ Nhân lực là tác nhân tạo ra Văn hóa doanh nghiệp đồng thời cũng chính là người chịu tác động của Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ nhất Đặc biệt với đặc thù của nhân

lực Khoa học và Công nghệ thì những yêu cầu về văn hóa tạo động lực, môi trường làm việc ngày càng cao hơn Do đó để có thể phát triển các doanh nghiệp cần phát triển Văn hóa doanh nghiệp theo định hướng phát triển nhân lực đáp ứng những yêu cầu mới “Lấy con người làm trung tâm” làm cho năng lực phát triển sản phẩm và năng lực sáng tạo

Việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp là xây dựng tạo ra môi trường mềm thật tốt, sinh động và chuyên nghiệp để động viên con người mang hết khả năng ra cống hiến Môi trường mềm chính là mối quan hệ giữa con người bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết vấn đề và

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VÀ TÁC ĐỘNG CỦA VHDN TỚI VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẢM BẢO HOẠT ĐỘNG BAY VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu về Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam

Cùng với ngành Hàng không dân dụng Việt Nam (HKDDVN), Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay VN đã có hơn 50 năm hình thành và phát triển, từ những bước chập chững trong lòng Quân đội, đi qua 2 cuộc chiến tranh giải phóng dân tộc và bảo vệ chủ quyền đất nước, thoát ly khỏi môi trường Quân đội để vươn lên tầm cao mới Dưới đây là một số mốc phát triển chủ yếu như sau:

Ngày 15/01/1956, Thủ tướng Phạm Văn Đồng ký Quyết định số

666/TTg thành lập Cục HKDDVN Cục HKDDVN là một tổ chức quân đội trực thuộc Bộ quốc phòng; gồm nhiều đơn vị hợp thành, trong đó Bảo đảm hoạt động bay là một trong những cơ quan chủ yếu

Đầu những năm 90, do nhu cầu mở cửa và đổi mới, mối quan hệ giao

lưu giữa hai miền Nam-Bắc, cũng như mối quan hệ giữa Việt Nam với các nước trên thế giới ngày càng được mở rộng Trước tình hình đó, ngày 29/8/1989, Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định 112-HĐBT, chính thức tách Tổng cục Hàng không khỏi sự quản lý của Bộ Quốc phòng

Ngày 24/01/1998, sau khi đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển với

những thay đổi về cơ chế, tổ chức và tên gọi, theo Quyết định số 15/1998/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay VN được chuyển từ đơn vị sự nghiệp có thu thành doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích, trực thuộc Cục HKDDVN Từ đây, Tổng công

ty chính thức hoạt động như một doanh nghiệp, độc quyền cung cấp toàn bộ các dịch vụ điều hành bay trên vùng trời thuộc chủ quyền của Việt Nam và các vùng thông báo bay do Tổ chức Hàng không dân dụng quốc tế (ICAO) giao cho Việt Nam điều hành

2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ

Theo Quyết định 15/1998/QĐ-TTg, Tổng công ty được chuyển từ đơn vị

sự nghiệp có thu thành doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích, có tư cách pháp nhân, con dấu và tài sản riêng, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản xuất, kinh doanh trong phạm vi số vốn do mình quản lý Theo Điều

lệ Tổ chức và Hoạt động ban hành tại Quyết định số 28/2001/QĐ-CHK ngày 28/12/2001 của Cục trưởng Cục HKDDVN, Tổng công ty có các nhiệm vụ như sau:

- Điều hành, cung ứng dịch vụ không lưu và các dịch vụ phù trợ khác (gọi chung là dịch vụ điều hành bay) một cách an toàn, điều hoà và hiệu quả cho tất cả các tàu bay dân dụng hoạt động tại các cảng hàng không trên vùng trời thuộc chủ quyền của Việt Nam và các vùng thông báo bay do ICAO giao cho Việt Nam điều hành, theo các quy định, quy chế của Nhà nước, đáp ứng các tiêu chuẩn và khuyến cáo thực hành ICAO

- Phối hợp, hiệp đồng với các cơ quan, đơn vị có liên quan trong việc cung ứng dịch vụ điều hành bay cho các tàu bay hoạt động công vụ, các hoạt động bay khác không nhằm mục đích dân dụng trong nước và quốc tế Phối hợp hiệp đồng với các cảng hàng không-sân bay, các cơ quan, đơn vị có liên quan trong và ngoài ngành HKDD trong việc tổ chức và triển khai công tác tìm kiếm-cứu nạn tàu bay Xử lý các tình huống can thiệp bất hợp pháp khi tàu bay dân dụng đang hoạt động theo quy định của Cục HKDDVN

- Phối hợp chặt chẽ với các cơ quan quốc phòng trong việc quản lý vùng trời, tuân thủ các quy định về đảm bảo an ninh, an toàn và bảo vệ chủ quyền vùng trời quốc gia Được quyền cấp phép bay theo quy định

- Quản lý và sử dụng vốn, tài sản, đất đai và cơ sở vật chất - kỹ thuật được Nhà nước giao theo qui định của pháp luật nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động, bảo tồn và phát triển vốn được giao Là chủ đầu tư các dự

án theo qui định của Nhà nước và theo phân cấp của Cục HKDDVN

- Tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh ngoài nhiệm vụ công ích trên cơ sở tận dụng các nguồn lực của Tổng công ty nhưng không làm ảnh

hưởng đến việc thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch của Nhà nước giao, hoặc thay đổi vốn, tài sản của hoạt động công ích, bảo đảm đúng pháp luật và phải được cấp có thẩm quyền cho phép

(Ngoài các nhiệm vụ nêu trên, Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay

VN còn có một số nhiệm vụ khác như các doanh nghiệp Nhà nước nói chung)

2.1.2 Đặc điểm hoạt động

- Dịch vụ điều hành bay có vai trò quan trọng trong việc quản lý và bảo

vệ bầu trời nên là lĩnh vực độc quyền của Nhà nước; cần có sự phối hợp quản

lý chặt chẽ giữa các cơ quan HKDD, quốc phòng, an ninh và ngoại giao

- Việc cung cấp các dịch vụ điều hành bay không phải là việc riêng của mỗi quốc gia, mà đòi hỏi phải có sự hợp tác quốc tế chặt chẽ

- Giá trị cốt lõi chi phối các hoạt động của Tổng công ty là: “An toàn - Điều hoà - Hiệu quả”, lợi nhuận là quan trọng nhưng không phải là mục đích hàng đầu Vì vậy hoạt động quản lý, điều hành bay phải luôn đảm bảo 24/24

giờ với độ chính xác tuyệt đối Mọi sự cố trong hoạt động đều có thể gây mất

an toàn, dẫn tới những tổn thất to lớn không những với ngành HKDD mà cho

cả nền kinh tế quốc dân và các lĩnh vực khác của đất nước

- Việc cung cấp dịch vụ không lưu và các dịch vụ phù trợ khác phải tuân theo công ước quốc tế, luật pháp Việt Nam và các tiêu chuẩn, qui định, khuyến cáo thực hành của ICAO

+ Doanh nghiệp thực hiện nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ Bảo đảm hoạt động bay với mục tiêu an toàn điều hoa hiệu quả, thực hiện nhiệm vụ chính trị – xã hội do nhà nước giao

+ ứng dụng công nghệ cao, qui trình chặt chẽ và có tính chất quốc tế hoá cao Quy trình công nghệ

CÁC NGUỒN TIN LIÊN

QUAN ĐẾN TAI NẠN HK

ĐƠN VỊ HIỆP ĐỒNG TÌM KIẾM CỨU NẠN HK

TRANG THIẾT BỊ LIÊN LẠC

DẪN ĐƯỜNG, GIÁM SÁT KỸ THUẬT

SỐ LIỆU, TIN TỨC HÀNG

KHÔNG LIÊN QUAN, ĐIỀU

KIỆN HẠ TẦNG CƠ SỞ KHÔNB BÁO

KIỂM SOÁT VIÊN KHÔNG LƯU

KIỂM SOÁT MÁY BAY

KIỂM SOÁT VÙNG TRỜI

KM ĐIỀU HÀNH

SỐ LẦN CẤT

HẠ CÁNH

SỐ GIỜ CANH PHÒNG

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ qui trình công nghệ

- Dịch vụ không lưu: Cung cấp các huấn lệnh, chỉ dẫn, điều hành các hoạt động bay, đảm bảo giao lưu đường không trong vùng trách nhiệm quốc gia

An toàn - Điều hoà - Hiệu quả và đúng luật Trung tâm phải chuyển giao trách nhiệm giám sát, điều hành chặt chẽ, theo đúng hợp đồng Dịch vụ không lưu được cung cấp thông qua tổ hợp Thông tin – Giám sát – Dẫn đường tập trung tại trung tâm kiểm soát đường dài, trung tâm kiểm soát tiếp cận và các đài kiểm soát cất/hạ cánh tại sân (TWRs) Người lao động trực tiếp thực hiện cung cấp dịch vụ này là các kiểm soát viên không lưu (KSVKL)

- Dịch vụ không báo (AIS): cung cấp các thông tin liên quan đến các hoạt động trước và trong các chuyến bay như: Tình trạng đường bay, khí tượng, hệ thống phụ trợ sân bay, đặc điểm vùng chờ, vùng cấm, vùng hạ cánh, các yếu

tố ảnh hưởng đến hành trình bay, các thông tin liên quan đến quản lý vận tải, thương mại hàng không Dịch vụ này được thực hiện thông qua các mạng thông tin viễn thông trong, ngoài nước, thông tin lưu động – cố định, đáp ứng đầy đủ nhu cầu cho tất cả các cơ quan hữu trách, các nhà Bảo đảm hoạt động bay và người lái tàu bay Người lao động trực tiếp thực hiện cung cấp dịch vụ

này là các chuyên viên của phòng không lưu – không báo và các nhân viên không báo tại sân, bộ phận thông báo tin tức hàng không

- Dịch vụ kỹ thuật: Gồm 3 loại hình kỹ thuật chính:

+ Thông tin liên lạc: thực hiện công việc truyền thông, xử lý thông báo

hiện hiệp đồng đến các đối tượng liên quan đến hoạt động không lưu như người điều hành bay, người quản lý, nhà khai thác… Bao gồm các hệ thống thông tin hàng không cố định, hệ thống thông tin hàng không lưu động, hệ thống thông tin trực thoại không lưu…

+ Thông tin dẫn đường: Thiết lập các đài dẫn đường, điểm chuyển giao

báo cáo, các cửa không lộ vào/ra vùng tự nhiên quốc gia, hạ/cất cánh tại các cảng hàng không Dịch vụ này được thực hiện thông qua mạng kỹ thuật nằm rải rác khắc nước, bao gồm các đài phát mốc vô tuyến, phát định hướng, định

vị, cự ly, đài cất/hạ cánh…

+ Thông tin giám sát: Giúp cho KSVKL “thấy được” máy bay trong suốt

quá trình điều hành bay Dịch vụ này được thực hiện thông qua mạng Radar Hàng không, truyền dẫn qua mạng vệ tinh tập trung tại các Trung tâm xử lý

số liệu Radar và đưa đến các bàn điều hành bay, phục vụ cho KSVKL trong công tác điều hành

- Dịch vụ khí tượng: cung cấp cho các nhà quản lý tàu bay, người lái tầu bay, KSVKL các thông tin khí tượng cần thiết để đảm bảo an toàn bay Dịch vụ khí tượng gồm thông tin khí tượng tại sân và cảnh báo thời tiết trên đường bay

- Dịch vụ tìm kiếm cứu nạn: thực hiện việc đảm bảo độ tin cậy, an toàn giao thông, thường trực xử lý mọi tình huống bất trắc trong giao lưu Hàng không… dịch vụ này được thực hiện dưới hình thức tổ chức các mạng thông tin cảnh báo, khẩn nguy, cài đặt dữ liệu báo động tai nạn, lập đội cơ động trang bị đầy đủ phương tiên và thường trực tìm kiếm cứu nạn Các đối tượng khách hàng được cung cấp dịch vụ này là các hãng hàng không quốc tế bay

2.1.3 Triết lý doanh nghiệp

Triết lý doanh nghiệp gồm 3 yếu tố: mục tiêu của doanh nghiệp, phương thức hành động và quan hệ của doanh nghiệp với môi trường kinh tế - xã hội, nghĩa vụ chung của doanh nghiệp và nguyên tắc xử sự của những thành viên trong doanh nghiệp Đó chính là chuẩn mực ứng xử, phong cách của doanh nghiệp, là hệ giá trị pháp lý và đạo đức chung nhất của VHDN Triết lý và khẩu hiệu hành động của Tổng công ty là “Vì bình yên bầu trời và an toàn cho mỗi chuyến bay”

Triết lý này vạch ra lý tưởng phấn đấu, định hướng hành động và là hệ giá trị chuẩn để đánh giá hành vi, nên có tác động khuyến khích tinh thần cộng đồng, tính tự giác, tự chủ, sáng tạo trong kinh doanh của Tổng công ty Triết

lý này thể hiện tính trách nhiệm xã hội cao cả mang đặc trưng truyền thống của Quân đội nhân dân Việt Nam

2.1.4 Hệ các giá trị cốt lõi

Hệ giá trị xuyên suốt của ngành hàng không nói chung và của Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay nói riêng là “An toàn – Điều hòa – Hiệu quả” Chúng ta có thể thấy hệ giá trị này chi phối khắp mọi nơi mọi chỗ, trong đó mọi hoạt động đều hướng tới giá trị cốt lõi là đảm bảo an toàn Việc đảm bảo

an toàn hàng không đã được nâng lên một bước và trở thành văn hóa an toàn hàng không Văn hóa an toàn hàng không ở bức tranh thống kê số liệu về sự

cố, tai nạn, ở tình hình xử lý hành chính đối với những vi phạm uy hiếp an toan, mà nằm trong ý thức, cách ứng xử, tinh thần trách nhiệm của mỗi người tham gia giao thông hàng không, vì lợi ích của bản thân, vì lợi ích cộng đồng Văn hóa an toàn hàng không là không tự mãn, chủ quan, không thỏa hiệp về công tác bảo đảm an toàn hàng không vì bất kỳ lý do gì An toàn hàng không

là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, là yếu tố sống còn đối với sự tồn tại và phát triển ổn định và bền vững của Tổng công ty

2.1.5 Các biểu trưng, biểu tượng

Trụ sở làm việc: Nhận thức rõ vai trò của môi trường làm việc Ban lãnh đạo

Tổng công ty đã quan tâm đầu tư xây dựng trụ sở chính của Tổng công ty tại Gia Lâm – Hà Nội năm 2005 Trụ sở chính là một toà nhà 5 tầng theo kiến trúc kiểu Pháp trên diện tích hơn 10 ngàn m2 Được trang bị các hệ thống thiết

bị hiện đại như: Hệ thống máy tính và mạng máy tính, các phòng làm việc, bàn ghế, tủ tài liệu,… Các chi nhánh là các công ty, Tổng công ty cũng được trang bị các hệ thống kỹ thuật, cơ sở vật chất hiện đại, tiên tiến

- Hệ thống trang thiết bị: Tại các cơ sỏ cung cấp dịch vụ không lưu được quan

tâm đầu tư các hệ thống trang thiết bị kỹ thuật hiện đại đáp ứng các yêu cầu nghiêm ngặt của tổ chức HKDD quốc tế Năm 2006 đã khánh thành đưa vào

sử dụng Trung tâm kiểm soát đường dài tiếp cận HCM với hệ thống quần thể kiến trúc biểu thị tính chuyên nghiệp, văn minh và các trang thiết bị hiện đại được quốc tế công nhận là niềm tự hào của cán bộ công nhân viên trong ngành Xây dựng Trung tâm kiểm soát không lưu đường dài, tiếp cận (AACC/HCM) công nghệ hiện đại trong khu vực Trong đó, hệ thống công nghệ quản lý không lưu (CNS/ATM) mới áp dụng phương thức điều hành bay giám sát tự động phụ thuộc / liên lạc không địa bằng dữ liệu ADS-C/CPDLC giúp cho việc điều hành bay trong vùng trời ngoài tầm phủ rada và thiết bị thông tin VHF hiệu quả và kinh tế hơn Tổ chức cung cấp dịch vụ bay hiệu chuẩn các thiết bị chuyên ngành hàng không, chủ động kiểm tra hiệu chuẩn, kinh tế và an toàn các trang thiết bị dẫn đường giám sát hàng không theo quy định của ICAO, tiến tới cung cấp dịch vụ cho các nước trong khu vực Áp dụng hệ thống tự động hóa công tác thông báo tin tức hàng không trong quá trình xây dựng Trung tâm thông báo tin tức hàng không; Hệ thống này quản

lý dữ liệu thống nhất trên cơ sở áp dụng mạng công nghệ thông tin Trong tương lai tiếp tục phát triển hạ tầng kỹ thuật theo hướng chuyển sang tự động hóa phù hợp với phát triển vận tải hàng không, khai thác cảng hàng không, sân bay và chương trình đổi mới công nghệ quản lý bay trong khu vực và trên

- Biểu tượng:

Chữ V biểu trưng nước Việt Nam nâng các cánh sóng bảo đảm hoạt động cho các chuyến bay Màu xanh tượng trưng của bầu trời rộng mở Biểu tượng kế thừa truyền thống Không quân Việt Nam anh hùng, khơi dậy niềm

tự hào trong cán bộ công nhân viên, sự tôn trọng của các đối tác, thể hiện triết

lý của Tổng công ty tất cả vì bình yên của bầu trời

- Đồng phục: Đồng phục của nhân viên không chỉ đơn thuần là trang phục

công sở mà nó còn chứa đựng hàm ý sâu xa là thể hiện hình ảnh của doanh nghiệp Kế thừa bộ trang phục truyền thống của ngành HK là áo trắng quần xanh tím than làm đồng phục chung cho toàn Tổng công ty

Đa số những người đã qua Quân đội và những người cao tuổi thì quan niệm rằng cái đẹp là sự thống nhất, quần áo đồng phục sẽ tạo ra kỷ luật và sự nghiêm túc trong công việc Vì vậy, họ chủ yếu thích kiểu “quần xanh, áo trắng” và muốn mặc cả tuần làm việc Những người còn lại thì cho rằng bộ quần áo không đóng vai trò quan trọng để tạo ra kỷ luật lao động; chỉ nên sử dụng vào một ngày nhất định trong tuần (đầu tuần hoặc cuối tuần), còn với các ngày khác thì chỉ nên định hướng để người lao động ăn mặc lịch sự, phù hợp với công việc và thuần phong mỹ tục Đã có thời kỳ (khoảng từ năm 2000-2003) xu hướng 1 thắng thế, Tổng công ty qui định cả tuần làm việc phải mặc đồng phục quần âu mầu xanh, áo sơ mi trắng (áp dụng cả nam và nữ) Điều này dẫn đến cảm giác ngột ngạt, bức bối không chỉ với những lao động nữ mà cả với rất nhiều đồng nghiệp nam giới khác, đặc biệt là những người trẻ tuổi

- Truyền thống: Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam vinh dự

đón nhận danh hiệu “Anh hùng lao động thời kỳ đổi mới” do nhà nước trao tặng Tổng công ty nhanh chóng tạo dựng được vị thế của một doanh nghiệp tiêu biểu về cung cấp dịch vụ diều hành được tổ chức vận tải hàng không quốc tế - IATA tặng giải thưởng đại bàng và nhiều giải thưởng khác cho doanh nghiệp và cá nhân các Tổng giám đốc

- Các quy định tác nghiệp chuyên môn

Đối với ngành hàng không nói chung và Tổng công ty nói riêng việc đảm bảo

an toàn bay 24/24 luôn là vấn đề sống còn Nó thể hiện trong mọi hoạt động tác nghiệp chuyên môn và được quy định chặt chẽ từ cấp độ Quốc tế đến cấp Quốc gia Tổ chức HKDD Quốc tế (ICAO) đã có hệ thống văn bản qui định

về các tiêu chuẩn, khuyến cáo thực hành cho các chuyên ngành cung cấp dịch

vụ Ví dụ như: DOC 444, qui định về khí tượng, tài liệu ANEX 10 Vol2 qui định về truyền thông hàng không… Ở cấp Quốc gia: Bộ giao thông vận tải đã ban hành hàng loạt các qui chế: Khí tượng, CNS, MET… Đối với Tổng công

ty tại các vị tri đều được phê duyệt các tài liệu, đối với con người được cấp chứng chỉ, giấy phép hành nghề Tất cả các qui định tác nghiệp chuyên môn này đã hình thành văn hóa an toàn bay:

+ Văn hóa ICAO: ICAO là một tổ chức đa quốc gia, toàn cầu được thành lập bởi các quốc gia thành viên gồm tất cả các dân tộc trên thế giới, sự đa dạng của ngôn ngữ và văn hóa.Thêm vào đó, thành viên của ICAO có sự khác nhau

về nền tảng, trình độ học vấn và kinh nghiệm mang lại niềm tin và giá trị của những nền văn hóa khác nhau kết hợp với ngành hàng không

Mặc dù sự đa dạng mang tính quốc gia và chuyên nghiệp không tuân theo bất

kỳ sự đồng nhất doanh nghiệp nào nhưng có nhiều yếu tố mang đặc điểm văn hóa có tính tổ chức của ICAO Mục đích của ICAO là rõ ràng và do vậy thời gian quan tâm là lâu dài Tổ chức này là theo ngành dọc và mang tính quan liêu và nó dựa trên những phương thức được xác định rõ ràng Dù cơ sở nguồn bị giới hạn bởi những đóng góp của các quốc gia thành viên, ICAO ít

quan tâm đến các yếu tố cơ bản (thời gian và tiền bạc) hơn nhiều công ty tư nhân

Không qua những đánh giá dựa trên những đặc tính như tốt hay xấu mà chấp nhận những gì đang có Một số người có thể nhìn nhận các thanh tra an toàn ICAO như là đại diện cho một tổ chức chậm chạp và không hiêu quả, thủ tục quan liêu, theo đuổi những giải pháp không tưởng cho những vấn đề chẳng có

gì đáng nói

Tuy nhiên, ICAO có thuận lợi vì sự đa dạng văn hóa Đặc trưng đó có thể là công cụ tốt để giải quyết sự khác biệt văn hóa trong suốt quá trình quản lý công việc, thích nghi với nhiều tình huống theo yêu cầu

Văn hóa doanh nghiệp mang tính bắt buộc

Mỗi cơ quan hàng không dân dụng thể hiện văn hóa mang tính quốc gia và có

tổ chức tương ứng một cách không ngần ngại, do vậy việc khái quát hóa là làm đơn giản hóa Tuy nhiên, có lẽ nó là hợp lý để mô tả đặc điểm (hay rập khuôn) các cơ quan quản lý nhà nước đang tập trung vào những quá trình manh tính quan liêu và những chi tiết về các quy định một cách chính xác và buộc phải tuân theo, vì đó là mục đích của họ Họ quan tâm đến những vấn đề trong nước nhiều hơn những vấn đề toàn cầu Khi hiện diện vấn đề an toàn một cách rõ ràng, xu hướng có thể hiểu được của nhiều doanh nghiệp là bỏ qua những vấn đề còn tồn tại mang tính cục bộ Giống như ICAO, tầm nhìn của họ với những thay đổi lớn mang lại hiệu quả là thời kỳ dài hơn Thường xuyên hơn là không, họ tin rằng tiềm lực của họ không đủ để hoàn thành trọn vẹn các yêu cầu Vì vậy, họ có xu hướng ngại thay đổi những gì đòi hỏi nhiều công việc và tiềm lực Không có gì ngạc nhiên khi họ có xu hướng không bằng lòng với người ngoài về việc kiểm tra và báo cáo dựa trên hiệu quả công việc kể cả an toàn của ICAO mà vô tình không chú ý đến người kiểm toán Tuy nhiên, tầm nhìn tương lai hướng đến quốc tế sẽ duy trì một sự thúc đẩy mạnh mẽ để thay đổi

Văn hóa doanh nghiệp ngành

Mặc dù mỗi hãng hàng không, nhà sản xuất hay công ty sẽ có văn hóa doanh nghiệp riêng biệt, có một vài đặc điểm chung với những cơ quan khác, sự khái quát hóa là đơn giản hóa Những công ty tư nhân có thể có những đặc điểm khác với những công ty nhà nước Trong bất kỳ trường hợp nào, họ có thể có cái nhìn sắc nhọn tập trung vào số dư lãi suất hơn là bộ máy quan liêu của nhà nước Khi họ có thể tự cho là có sự an toàn, mọi thứ đọ với số dư lãi suất bao gồm cả sự an toàn Đối với nhiều hãng hàng không, báo cáo tài chính hàng quý sẽ rút ngắn thời gian dự liệu tương lai Việc xem xét trong thời gian dài là rất khó bởi khả năng tài chính lien tục có thể bị đe dọa Tuy nhiên, để duy trì

sự cạnh tranh hãng hàng không có đổi mới sáng kiến và sẵn sang nắm lấy thay đổi, về mặt này, có thể hãng hàng không tiến bộ hơn ICAO hay các cơ quan quản lý nhà nước Tuy nhiên, tương lai của họ có thể bị giới hạn bởi những gì là tốt nhất cho công ty của họ như chống lại phúc lợi của ngành công nghiệp hàng không nước ngoài hay trong nước

Chính sách đối với người lao động:

Tổng công ty quan tâm khá đầy đủ về mọi mặt đời sống người lao động như xây dựng qui chế phân phối thu nhập theo từng nhóm công việc và theo các chức danh đảm nhiệm, thu nhập của người lao động đặc thù là kiểm soát viên không lưu cao nhất so với các lao động khác thực hiện các quỹ phúc lợi, quỹ đầu tư mới tuân thủ đầy đủ pháp luật Nhà nước Hàng năm Tổng công ty đều

có kế hoạch đào tạo - huấn luyện nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức thi nâng bậc, năng định cho cán bộ công nhân viên theo định kỳ Công tác tổ chức lao động được chú ý, thực hiện bố trí ca kíp hợp lý Các vấn đề BHXH, BHYT, hoạt động công đoàn, chế độ bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động được thực hiện nghiêm túc theo quy định của Nhà nước Tổng công

ty đã xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật cho tất cả các loại thợ và

hệ thống tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ

Qui chế phân phối lương thưởng: Ban lãnh đạo đã ban hành Qui chế phân

phối lương thưởng số 3555/QĐ-QLB ngày 8 tháng 12 năm 2005 trong quá