8. Phƣơng pháp nghiên cứu
1.2.3. Tác động của VHDN đối với phát triển nguồn nhân lực KH&CN
KH&CN.
Văn hoá doanh nghiệp có thể tác động tích cực hay tiêu cực đến phát triển nguồn nhân lực KH&CN. VHDN có tác động lớn trên các khâu của quá trình phát triển nhƣ: Thu hút ,tuyển chọn, đào tạo, xã hội hoá và hội nhập thành viên mới, hệ thống đánh giá mức độ thực hiện, thăng thƣởng, tạo động lực làm việc…
- Tác động trong thực hiện chức năng thu hút
Đây là công việc liên quan đến đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN phù hợp với yêu cầu cho phát triển của doanh nghiệp thông qua thu hút, tuyển dụng, chọn lựa đúng và có kết quả.
Tuyển chọn: Thông qua hệ giá trị (chuẩn mực), các ứng viên nếu không đạt các yêu cầu sẽ bị loại. Nhƣ vậy, trong quá trình tuyển chọn, ngƣời quản lý nguồn nhân lực cố gắng làm rõ những năng lực, chuẩn mực thái độ, hành vi của các ứng viên. Ngƣời đƣợc nhận vào làm việc là ngƣời có hệ thống chuẩn mực phù hợp với yêu cầu của văn hoá tổ chức. Trong các nền văn hoá phƣơng Đông, các ứng viên thƣờng là những ngƣời gần gũi với văn hoá cơ quan tuyển chọn (ngƣời quen, bạn bè, gia đình…), trong khi đó trong các nền văn hoá
phƣơng Tây, thông báo công khai đƣợc coi là phƣơng thức tốt nhất để thu hút các ứng viên phù hợp.
- Tác động trong thực hiện chức năng đào tạo
Đào tạo, giáo dục và hòa nhập thành viên mới: Thông qua các cơ chế khác nhau, ngƣời ta thông báo với những thành viên mới về các yêu cầu, nhiệm vụ, các hành vi, thái độ phù hợp, hệ giá trị và triết lý. Các hình thức xã hội hoá thành viên mới thƣờng là: cung cấp thông tin qua giảng bài, đóng vai, thảo luận, kèm cặp… Thông qua đó, các thành viên mới tiếp nhận triết lý, hệ giá trị để có thái độ và hành vi phù hợp. Đánh giá qua hệ thống đo đạc, phán xét có ảnh hƣởng đến ngƣời lao động và kết quả công việc. Hệ thống đánh giá có thể thúc đẩy, duy trì các kết quả thực hiện của ngƣời lao động. Hệ thống đánh giá ảnh hƣởng sâu sắc đến mối quan hệ giữa ngƣời quản lý và ngƣời bị quản lý. Đánh giá có thể tiến hành trên các mặt: nhân cách, hành vi và kết quả hoạt động. Việc đánh giá có thể hƣớng vào triển vọng phát triển trong tƣơng lai, đánh giá vì sự phát triển.
- Tác động trong thực hiện chức năng duy trì
Để phát triển bền vững doanh nghiệp không chỉ dùng những lợi ích vật chất nhƣ: lƣơng, thƣởng để tác động lên nhân viên của mình mà điều quan trọng là phải tác động vào đời sống tinh thần của ngƣời lao động, phải làm cho các giá trị, quan điểm, tƣ tƣởng của doanh nghiệp ăn sâu bám rễ vào tâm hồn của họ, khơi dậy tinh thần tự giác và tích cực lao động sáng tạo. Xây dựng VHDN là tạo dựng một môi trƣờng làm việc giàu tính nhân văn, ở đó các cá nhân đƣợc thỏa mãn về giá trị vật chất và các giá trị tinh thần, từ đó khuyến khích ngƣời lao động làm việc để đạt đƣợc năng suất lao động cao.
VHDN mạnh có sức hấp dẫn lớn đối với ngƣời lao động vì ở đây có môi trƣờng làm việc thân thiện, có quan hệ ứng xử đúng mực, có cơ hội thăng tiến cho mọi ngƣời, có chính sách đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng và kỉ luật khách quan kịp thời…Doanh nghiệp không thể mạnh nếu không đủ nhân lực hay nhân lực không có trình độ chuyên môn, không có khả năng sáng tạo,
không nhiệt tình trong công viêc. Do vậy có thể thấy rằng nguồn nhân lực là nhân tố quyết định tới hiệu quả của mọi hoạt động trong doanh nghiệp, để khai thác tối đa năng lực và khả năng sáng tạo của con ngƣời lao động trƣớc hết cần phải xây dựng VHDN vững mạnh từ đó sẽ làm cho họ hài lòng và muốn gắn bó với môi trƣờng mà họ đang làm việc. Hiện nay ở Việt Nam có rất nhiều doanh nghiệp đang rất chú ý đến việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đề ra các chính sách đãi ngộ rất hấp dẫn nhƣ: lƣơng thƣởng cao, cơ sở vật chất hiện đại, môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp. Nhƣ vậy có thể thấy rằng xây dựng văn hóa mạnh là một chiến lƣợc quan trọng để thu hút và giữ chân ngƣời lao động.
* Kết luận Chƣơng 1
Trong chƣơng 1 tác giả đã tập chung làm rõ các cơ sở lý luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu của đề tài bao gồm: Nhóm vấn đề thứ nhất khái niệm về nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ, phƣơng thức xác định theo cách tiếp cận của OECD và các chức năng phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ và tạo động lực phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ. Nhóm vấn đề thứ hai về Văn hóa doanh nghiệp và mối liên quan của nó tới việc phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ. Qua những tầm hiểu trên tác giả rút ra một số kết luận nhƣ sau: Phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ là yêu cầu quan trọng đối với bất kỳ quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp nào. Dƣới góc độ tiếp cận theo tổ chức OECD thì nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ bao gồm tất cả những ai có bằng cấp cao đẳng, đại học trở lên bất kể họ có sử dụng kiến thức đã học vào chỗ của mình hay không. Từ cách tiếp cận này nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ đã đƣợc hiểu theo nghĩa rộng có tính đến các yếu tố tiềm năng, tiềm tàng chứ không chỉ đội ngũ hay vốn nhân lực đông tham gia hoạt động Khoa học và công nghệ. Đây là cơ sở lý luận rất quan trọng để tác giả có thể vận dụng vào nghiên cứu trƣờng hợp nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ tại Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam. Từ đó đi sâu tìm hiểu về động lực và cả học thuyết, phƣơng pháp tạo động lực nói chung để phát triển nguồn nhân lực
này. Để phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ chúng ta phải quan tâm đồng bộ thực hiện ba chức năng chính là thu hut, đào tạo và duy trì nhƣng quan trọng nhất là chức năng duy trì bởi nó liên quan chặt chẽ đến việc tạo động lực làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động, lòng hăng say nhiệt tình của nhân lực Khoa học và công nghệ.
Việc phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ có liên quan chặt chẽ đến việc xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp bởi: Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình từ sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng nhƣ sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp đƣợc thể hiện rất sâu rộng thông qua các thực thể hữu hình nhƣ: kiến trúc, trang thiết bị, đồng phục, biểu tƣợng, nghi lễ các nguyên tắc, thủ tục…. các giá trị cốt lõi, triết lý doanh nghiệp, thái độ niềm tin, lý tƣởng luôn chứa đựng những giá trị tiềm ẩn mà doanh nghiệp muốn truyền đạt đến những ngƣời liên quan bên trong và bên ngoài doanh nghiệp thông qua các hoạt động phong cách ứng xử … Ví dụ nhƣ phong cách niềm nở hay nghiêm túc, giữ khoảng cách hay thân mật, phƣơng pháp truyền thông: thông tin đƣợc truyền đạt nhƣ thế nào? Trực tiếp hay gián tiếp; phong cách làm việc: làm vì đam mê, yêu thích hay vì đồng lƣơng làm cho xong chuyện hay tìm kiếm sự tuyệt hảo, đam mê, làm việc với tinh thần đồng đội cao hay ganh đua, đố kỵ. Điều quan trọng ảnh hƣởng nhất đến thành quả của doanh nghiệp, quyết định sự thành công là thái độ và phong cách làm việc.
Văn hóa doanh nghiệp mạnh giúp cho doanh nghiệp phát triển và trở thành tài sản vô giá của doanh nghiệp vì nó giúp: Tạo động lực làm việc, giảm xung đột, điều phối và tạo lợi thế cạnh tranh.
Văn hóa doanh nghiệp tác động tới tất cả các khâu, quá trình trong việc phát triển nguồn nhân lực và suy cho cùng mối quan hệ giữa Văn hóa doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực Khoa hoc và công nghệ. Nhân lực là tác nhân tạo ra Văn hóa doanh nghiệp đồng thời cũng chính là ngƣời chịu tác động của Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ nhất. Đặc biệt với đặc thù của nhân
lực Khoa học và Công nghệ thì những yêu cầu về văn hóa tạo động lực, môi trƣờng làm việc ngày càng cao hơn. Do đó để có thể phát triển các doanh nghiệp cần phát triển Văn hóa doanh nghiệp theo định hƣớng phát triển nhân lực đáp ứng những yêu cầu mới “Lấy con ngƣời làm trung tâm” làm cho năng lực phát triển sản phẩm và năng lực sáng tạo.
Việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp là xây dựng tạo ra môi trƣờng mềm thật tốt, sinh động và chuyên nghiệp để động viên con ngƣời mang hết khả năng ra cống hiến. Môi trƣờng mềm chính là mối quan hệ giữa con ngƣời bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tƣởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết vấn đề và để gắn bó với nhau.
Xây dựng đƣợc một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo ra môi trƣờng mềm thúc đẩy nguồn nhân lực một cách mạnh mẽ.
Văn hóa doanh nghiệp tại một đơn vị cụ thể nhƣ Tông công ty Đảm bảo hoạt động bay Việt Nam có những đặc điểm và tác động nhƣ thế nào tới phát triển nguồn nhân lực Khoa học và Công nghệ sẽ đƣợc trình bày ở chƣơng 2 của luận văn.
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG VÀ TÁC ĐỘNG CỦA VHDN TỚI VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐẢM BẢO HOẠT ĐỘNG BAY VIỆT NAM 2.1. Giới thiệu về Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam
Cùng với ngành Hàng không dân dụng Việt Nam (HKDDVN), Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay VN đã có hơn 50 năm hình thành và phát triển, từ những bƣớc chập chững trong lòng Quân đội, đi qua 2 cuộc chiến tranh giải phóng dân tộc và bảo vệ chủ quyền đất nƣớc, thoát ly khỏi môi trƣờng Quân đội để vƣơn lên tầm cao mới. Dƣới đây là một số mốc phát triển chủ yếu nhƣ sau:
Ngày 15/01/1956, Thủ tƣớng Phạm Văn Đồng ký Quyết định số 666/TTg thành lập Cục HKDDVN. Cục HKDDVN là một tổ chức quân đội trực thuộc Bộ quốc phòng; gồm nhiều đơn vị hợp thành, trong đó Bảo đảm hoạt động bay là một trong những cơ quan chủ yếu.
Đầu những năm 90, do nhu cầu mở cửa và đổi mới, mối quan hệ giao lƣu giữa hai miền Nam-Bắc, cũng nhƣ mối quan hệ giữa Việt Nam với các nƣớc trên thế giới ngày càng đƣợc mở rộng. Trƣớc tình hình đó, ngày 29/8/1989, Hội đồng Bộ trƣởng đã ban hành Nghị định 112-HĐBT, chính thức tách Tổng cục Hàng không khỏi sự quản lý của Bộ Quốc phòng.
Ngày 24/01/1998, sau khi đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển với những thay đổi về cơ chế, tổ chức và tên gọi, theo Quyết định số 15/1998/QĐ-TTg của Thủ tƣớng Chính phủ, Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay VN đƣợc chuyển từ đơn vị sự nghiệp có thu thành doanh nghiệp Nhà nƣớc hoạt động công ích, trực thuộc Cục HKDDVN. Từ đây, Tổng công ty chính thức hoạt động nhƣ một doanh nghiệp, độc quyền cung cấp toàn bộ các dịch vụ điều hành bay trên vùng trời thuộc chủ quyền của Việt Nam và các vùng thông báo bay do Tổ chức Hàng không dân dụng quốc tế (ICAO) giao cho Việt Nam điều hành.
Theo Quyết định 15/1998/QĐ-TTg, Tổng công ty đƣợc chuyển từ đơn vị sự nghiệp có thu thành doanh nghiệp Nhà nƣớc hoạt động công ích, có tƣ cách pháp nhân, con dấu và tài sản riêng, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản xuất, kinh doanh trong phạm vi số vốn do mình quản lý. Theo Điều lệ Tổ chức và Hoạt động ban hành tại Quyết định số 28/2001/QĐ-CHK ngày 28/12/2001 của Cục trƣởng Cục HKDDVN, Tổng công ty có các nhiệm vụ nhƣ sau:
- Điều hành, cung ứng dịch vụ không lƣu và các dịch vụ phù trợ khác (gọi chung là dịch vụ điều hành bay) một cách an toàn, điều hoà và hiệu quả cho tất cả các tàu bay dân dụng hoạt động tại các cảng hàng không trên vùng trời thuộc chủ quyền của Việt Nam và các vùng thông báo bay do ICAO giao cho Việt Nam điều hành, theo các quy định, quy chế của Nhà nƣớc, đáp ứng các tiêu chuẩn và khuyến cáo thực hành ICAO.
- Phối hợp, hiệp đồng với các cơ quan, đơn vị có liên quan trong việc cung ứng dịch vụ điều hành bay cho các tàu bay hoạt động công vụ, các hoạt động bay khác không nhằm mục đích dân dụng trong nƣớc và quốc tế. Phối hợp hiệp đồng với các cảng hàng không-sân bay, các cơ quan, đơn vị có liên quan trong và ngoài ngành HKDD trong việc tổ chức và triển khai công tác tìm kiếm-cứu nạn tàu bay. Xử lý các tình huống can thiệp bất hợp pháp khi tàu bay dân dụng đang hoạt động theo quy định của Cục HKDDVN.
- Phối hợp chặt chẽ với các cơ quan quốc phòng trong việc quản lý vùng trời, tuân thủ các quy định về đảm bảo an ninh, an toàn và bảo vệ chủ quyền vùng trời quốc gia. Đƣợc quyền cấp phép bay theo quy định.
- Quản lý và sử dụng vốn, tài sản, đất đai và cơ sở vật chất - kỹ thuật đƣợc Nhà nƣớc giao theo qui định của pháp luật nhằm nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động, bảo tồn và phát triển vốn đƣợc giao. Là chủ đầu tƣ các dự án theo qui định của Nhà nƣớc và theo phân cấp của Cục HKDDVN.
- Tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh ngoài nhiệm vụ công ích trên cơ sở tận dụng các nguồn lực của Tổng công ty nhƣng không làm ảnh
hƣởng đến việc thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch của Nhà nƣớc giao, hoặc thay đổi vốn, tài sản của hoạt động công ích, bảo đảm đúng pháp luật và phải đƣợc cấp có thẩm quyền cho phép.
(Ngoài các nhiệm vụ nêu trên, Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay VN còn có một số nhiệm vụ khác nhƣ các doanh nghiệp Nhà nƣớc nói chung).
2.1.2. Đặc điểm hoạt động
- Dịch vụ điều hành bay có vai trò quan trọng trong việc quản lý và bảo vệ bầu trời nên là lĩnh vực độc quyền của Nhà nước; cần có sự phối hợp quản lý chặt chẽ giữa các cơ quan HKDD, quốc phòng, an ninh và ngoại giao.
- Việc cung cấp các dịch vụ điều hành bay không phải là việc riêng của mỗi quốc gia, mà đòi hỏi phải có sự hợp tác quốc tế chặt chẽ.
- Giá trị cốt lõi chi phối các hoạt động của Tổng công ty là: “An toàn - Điều hoà - Hiệu quả”, lợi nhuận là quan trọng nhưng không phải là mục đích hàng đầu. Vì vậy hoạt động quản lý, điều hành bay phải luôn đảm bảo 24/24 giờ với độ chính xác tuyệt đối. Mọi sự cố trong hoạt động đều có thể gây mất an toàn, dẫn tới những tổn thất to lớn không những với ngành HKDD mà cho cả nền kinh tế quốc dân và các lĩnh vực khác của đất nƣớc.
- Việc cung cấp dịch vụ không lƣu và các dịch vụ phù trợ khác phải tuân theo công ƣớc quốc tế, luật pháp Việt Nam và các tiêu chuẩn, qui định, khuyến cáo thực hành của ICAO.
+ Doanh nghiệp thực hiện nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ Bảo đảm hoạt động bay với mục tiêu an toàn điều hoa hiệu quả, thực hiện nhiệm vụ chính trị – xã hội do nhà nƣớc giao.
+ ứng dụng công nghệ cao, qui trình chặt chẽ và có tính chất quốc tế hoá cao. Quy trình công nghệ
CÁC NGUỒN TIN LIÊN QUAN ĐẾN TAI NẠN HK ĐƠN VỊ HIỆP ĐỒNG TÌM KIẾM CỨU NẠN HK