8. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.4.5. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, chuyên nghiệp tạo động lực
Luật Doanh nghiệp năm 2005, từ ngày 01/7/2010, các công ty Nhà nƣớc thành lập theo qui định của Luật Doanh nghiệp Nhà nƣớc năm 2005 phải chuyển đổi thành công ty trách nhiệm hữu hạn hoặc công ty cổ phần.
Theo Luật Hàng không dân dụng Việt Nam năm 2006: Dịch vụ đảm bảo hoạt động bay là dịch vụ công ích, trong đó dịch vụ không lƣu do doanh nghiệp Nhà nƣớc cung cấp, còn các dịch vụ khác có thể đƣợc giao cho bất kỳ doanh nghiệp nào nếu có đủ khả năng cung cấp.
Có 2 vấn đề đang đặt ra cấp thiết đối với công tác phát triển nguồn nhân lực, đó là nâng cao chất lƣợng lực lƣợng lao động và thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc để thu hút, giữ chân ngƣời tài.
Để nâng cao năng lực của ngƣời lao động thì Tổng công ty phải cần rất nhiều thời gian; còn để có thể chiến thắng trong cuộc chiến giành giật nhân tài thì vũ khí của Tổng công ty là gì? Phải chăng là yếu tố tiền lƣơng? Theo Herzberg, tiền lƣơng không có tác dụng tạo động lực mạnh mẽ, lâu dài với ngƣời lao động; tiền chỉ là công cụ động viên ngắn hạn, ảnh hƣởng sẽ mất đi tƣơng đối nhanh. Mặt khác, với những thay đổi trong chính sách quản lý của Nhà nƣớc nêu trên, Tổng công ty sẽ không còn những nguồn lực dồi dào để có thể trả lƣơng rất cao cho ngƣời lao động. Vậy, Tổng công ty sẽ làm gì?
Khái niệm cạnh tranh hầu nhƣ chƣa bao giờ tồn tại ở Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay VN, Tổng công ty sẽ phải thực sự nghĩ nhiều hơn về điều này. Trƣớc hết là cạnh tranh về con ngƣời. Thời gian qua, Tổng công ty đã mất khoảng 20 lao động, đa phần trong độ tuổi 30 và rất giỏi chuyên môn. Họ chủ yếu là kiểm soát viên không lƣu và các kỹ sƣ điện tử-viễn thông, công nghệ thông tin, tự động hoá. Những đối tƣợng này thƣờng đƣợc săn đón bởi các văn phòng đại diện hàng không, đài truyền hình, các công ty Nhà nƣớc về viễn thông, dầu khí, điện lực – những địa chỉ có sức thu hút lớn đối với ngƣời lao động. Ngoài ra, khi Việt Nam đã vào WTO thì sự hiện diện của các tập đoàn đa quốc gia sẽ tăng lên, dẫn đến tăng nguy cơ “chảy máu” chất xám của Tổng công ty , không chỉ đối với các kiểm soát viên không lƣu, kỹ sƣ, mà cả
với các cán bộ quản lý có kinh nghiệm khác phát triển nguồn lực con ngƣời và thực hiện việc chia sẻ quyền hạn và trách nhiệm xuống các cấp quản lý thấp nhất trong tổ chức. Phát triển nguồn lực con ngƣời sẽ giúp tăng cƣờng khả năng giải quyết tốt hơn các vấn đề nội bộ của doanh nghiệp, khơi nguồn các ý tƣởng sáng tạo nội bộ và tăng cƣờng năng lực đổi mới của doanh nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh đầy biến động nhƣ hiện nay, những quyết định tốt nhất để giúp cho doanh nghiệp có thể thích ứng nhanh chóng không phải là đƣợc đƣa ra từ ban lãnh đạo cấp cao mà là từ nơi có sẵn thông tin nhất. Điều đó có nghĩa là lãnh đạo cấp cao phải khuyến khích cấp dƣới tham gia vào quá trình ra các quyết định chiến lƣợc và tiến hành uỷ quyền mạnh mẽ và triệt để cho các cấp quản lý.
Phát triển nguồn nhân lực và uỷ quyền là hai hoạt động bổ trợ cho nhau. Việc uỷ quyền chỉ có hiệu quả khi doanh nghiệp có một đội ngũ quản lý có đủ năng lực để giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực chuyên môn của họ và những phạm vi lớn hơn - đó là kết quả của quá trình phát triển nguồn nhân lực. Ngƣợc lại, uỷ quyền là làm tăng mức độ tự chủ trong công việc và trách nhiệm của cấp dƣới, do đó sẽ giúp cho các nhà quản lý ở cấp thấp hơn tích luỹ kinh nghiệm và phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định. Việc uỷ quyền sẽ đạt đƣợc hiệu quả cao nhất khi doanh nghiệp phát triển doanh nghiệp theo mô hình nhóm công tác hoặc nhóm ra quyết định, và các nhóm này sẽ đƣợc uỷ quyền một cách rộng rãi để đảm bảo cho các nhóm có đủ thẩm quyền và nguồn lực để giải quyết các vấn để thuộc pham vi của nhóm. Sự kết hợp các yếu tố trên sẽ tạo ra một một nền văn hoá - một năng lực tổ chức vƣợt trội - để giúp cho doanh nghiệp vƣợt lên trên các đối thủ trên đƣờng đua đầy rẫy những khó khăn, thách thức. Xây dựng một nền văn hoá nhƣ vậy không phải là một việc dễ làm. Nhƣng nếu không làm đƣợc điều đó, các doanh nghiệp sẽ bị tiêu diệt trong một môi trƣờng cạnh tranh khắc nghiệt của thế kỷ 21.
Văn hóa doanh nghiệp rất quan trọng trong việc gìn giữ và phát huy nguồn nhân lực. Một môi trƣờng làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu quả làm việc cao. Nhƣng để giữ ngƣời, cần phải xây dựng mối quan hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ phấn khởi trong Cty, làm sao để mỗi ngƣời đều cảm thấy mình có liên hệ rất mật thiết, có vai trò quan trọng trong một tập thể, đó là một nghệ thuật của một nhà quản trị nhân sự tài ba. Hơn nữa, các hoạt động ngoại khóa còn giúp nhân viên rèn luyện kỹ năng sống, tinh thần đoàn kết vì mục tiêu chung.
* Kết luận chƣơng 2
Trong chƣơng 2 tác giả tập trung tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp và nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ tại Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam cho thấy Văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty đƣợc biểu hiện qua các yếu tố nhƣ: Trụ sở làm việc, hệ thống trong thiết bị, hệ thống các giá trị. Những giá trị Văn hóa doanh nghiệp có vai trò rất lớn đối với việc phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ làm động lực phát triển Tổng công ty đạt đƣợc nhiều thành tích trong những năm qua. Tuy nhiên những giá trị Văn hóa doanh nghiệp này đƣợc xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh và đồng bộ để phát triển đồng bộ nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ hƣớng tới định hƣớng phát triển lâu dài trong tƣơng lai của Tổng công ty. Những tác động của Văn hóa doanh nghiệp đến phát triển nguồn nhân lực là rất rõ nét trong tất cả các chức năng của quá trình phát triển. Tập chung lại mọi nguồn lực để xây dựng cho đƣợc chiến lƣợc phát triển Văn hóa doanh nghiệp với mục tiêu “Lấy con ngƣời làm trung tâm”, xây dựng chuẩn mực trong các hoạt động tuyển chọn, đào tạo để thu hút và xây dựng đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Thông qua việc sử dụng văn hóa doanh nghiệp để tiến hành quản lý là yêu cầu tất yếu của quản lý nguồn nhân lực. Đó cũng là yêu cầu cao nhất về quản lý mà ngƣời quản lý doanh nghiệp theo đuổi. Mỗi doanh nghiệp đều có nền văn hóa của mình. Nhƣng không phải
những nền văn hóa đó đều mang lại ngay sự thành công trong kinh doanh. Nhiều doanh nghiệp đƣa ra nnhững khẩu hiệu rất kêu về văn hóa doanh nghiệp mình nhƣng những quan niệm mà họ đề ra chỉ dừng lại trong suy nghĩ của cán bộ quản lý, không đi vào suy nghĩ và hành động của công nhân viên.
KẾT LUẬN
Thực hiện đề tài luận văn: “Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới việc phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ”. Trong chƣơng 1 tác giả đã tập trung làm rõ các cơ sở lý luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu về nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ, phƣơng thức xác định theo cách tiếp cận của Tổ chức hợp tác phát triển Kinh tế; về Văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ của nó tới việc phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ. Qua những tìm hiểu trên tác giả rút ra một số kết luận nhƣ sau: Theo góc độ tiếp cận của Tổ chức hợp tác phát triển kinh tế (OECD ) thì nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ bao gồm tất cả những ai có bằng cấp cao đẳng, đại học trở lên bất kể họ có sử dụng kiến thức đã học vào chỗ của mình hay không. Từ cách tiếp cận này nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ đã đƣợc hiểu theo nghĩa rộng có tính đến các yếu tố tiềm năng, tiềm tàng chứ không chỉ đội ngũ hay vốn nhân lực đông tham gia hoạt động Khoa học và công nghệ. Để phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ chúng ta phải quan tâm đồng bộ thực hiện ba chức năng chính là thu hut, đào tạo và duy trì nhƣng quan trọng nhất là chức năng duy trì bởi nó liên quan chặt chẽ đến việc tạo động lực làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động, lòng hăng say nhiệt tình của nhân lực Khoa học và công nghệ.
Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp tác động mạnh mẽ tới phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ bởi: Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình từ sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng nhƣ sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đây là cơ sở lý luận rất quan trọng để tác giả có thể vận dụng vào nghiên cứu trƣờng hợp nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ tại Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam.
Trong chƣơng 2 tác giả tập trung tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp và nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ tại Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam cho thấy Văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty đƣợc biểu
hiện qua các yếu tố nhƣ: Trụ sở làm việc, hệ thống trong thiết bị, hệ thống các giá trị. Những giá trị Văn hóa doanh nghiệp có vai trò rất lớn đối với việc phát triển nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ làm động lực phát triển Tổng công ty đạt đƣợc nhiều thành tích trong những năm qua. Tuy nhiên những giá trị Văn hóa doanh nghiệp này đƣợc xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh và đồng bộ để phát triển đồng bộ nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ hƣớng tới định hƣớng phát triển lâu dài trong tƣơng lai của Tổng công ty. Những tác động của Văn hóa doanh nghiệp đến phát triển nguồn nhân lực là rất rõ nét trong tất cả các chức năng của quá trình phát triển. Văn hóa doanh nghiệp là quan niệm giá trị cơ bản của doanh nghiệp, đƣợc toàn thể công nhân viên vui vẻ chấp nhận và là tài sản chung của doanh nghiệp. Nó quy định mô thức tƣ duy và mô thức hành vi của mọi ngƣời trong doanh nghiệp, là một cái gì đó mà không cầ suy nghĩ cũng có thể thể hiện ra, và nếu làm ngƣợc lại thì cảm thấy khó chịu. Hơn nữa, mô thức tƣ duy và mô thức hành vi ấy đƣợc duy trì liên tục trong công nhân viên, cũ cũng nhƣ mới.
Một doanh nghiệp mạnh phải là một doanh nghiệp có thể tạo ra đƣợc một nền văn hóa doanh nghiệp gồm những quan niệm giá trị cơ bản và ý thức trách nhiệm đƣợc toàn thể công nhân viên chấp nhận, một môi trƣờng tâm lý thúc đẩy công nhân viên không ngừng phấn đấu, bảo đảm cho doanh nghiệp luôn luôn thành công, tích cực thúc đẩy quá trình đổi mới và phát triển của doanh nghiệp. Nền văn hóa của một dân tộc hay của một doanh nghiệp đều cần phải trải qua một thời gian nuôi dƣỡng lâu dài chứ không phải chỉ do một số ngƣời vạch ra là xong. Những điều đó khẳng định là nền văn hóa dân tộc và văn hóa doanh nghiệp hiện đại không phải chỉ là một quá trình lựa chọn tự nhiên mà là một quá trình xây dựng tích cực với sự tham gia của nhiều ngƣời.
Quá trình xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp cũng không phải là một quá trình tự giác (cũng không thể dựa vào sự tự giác). Nó đòi hỏi nhà quản lý phải dùng nhiều hình thức để không ngừng truyền thụ những quan niệm giá trị của doanh nghiệp cho công nhân viên và thông qua uy quyền của nhà quản
ta không thể làm cho công nhân viên tự giác vứt bỏ những quan niệm “ta là ngƣời làm thuê” và chấp nhận quan niệm “ta cũng là ông chủ”. Chúng ta cũng không thể thông qua công tác giáo dục tƣ tƣởng để làm cho công nhân viên tiếp nhận quan niệm giá trị rằng “trong giờ làm việc mà không làm việc là ăn sống tiền của doanh nghiệp”. Uy quyền của nhà quản lý và uy quyền của chế độ quản lý là biện pháp không thể thiếu đƣợc để xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Trong quá trình cải cách, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp đang gặp phải một cuộc cạnh tranh quyết liệt. Trong thế kỷ 21, các doanh nghiệp nên quản lý nguồn nhân lực nhƣ thế nào? Đó là vấn đề lớn cần đƣợc giải đáp. Một doanh nghiệp muốn thành công thì phải xây dựng cho đƣợc một nền văn hóa doanh nghiệp tốt. Một doanh nghiệp tiên tiến sở dĩ chiến thắng đƣợc những doanh nghiệp lạc hậu là vì nền văn hóa của họ thích ứng đƣợc với nhu cầu cạnh tranh và có sức sống
Văn hóa doanh nghiệp tác động tới tất cả các khâu, quá trình trong việc phát triển nguồn nhân lực và suy cho cùng mối quan hệ giữa Văn hóa doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực Khoa hoc và Công nghệ. Nhân lực là tác nhân tạo ra Văn hóa doanh nghiệp đồng thời cũng chính là ngƣời chịu tác động của Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ nhất. Đặc biệt với đặc thù của nhân lực Khoa học và công nghệ thì những yêu cầu về văn hóa tạo ra động lực làm việc, môi trƣờng làm việc càng cao hơn. Do đó để có thể phát triển các doanh nghiệp cần phát triển Văn hóa doanh nghiệp theo định hƣớng phát triển nhân lực đáp ứng những yêu cầu mới “Lấy con ngƣời làm trung tâm” làm cho năng lực phát triển sản phẩm và năng lực …
Việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp là xây dựng tạo ra môi trƣờng mềm thật tốt, sinh động và chuyên nghiệp để động viên con ngƣời mang hết khả năng ra cống hiến. Môi trƣờng mềm chính là mối quan hệ giữa con ngƣời bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tƣởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết vấn đề và để gắn bó với nhau.
Xây dựng đƣợc một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo ra môi trƣờng mềm tạo ra động lực cho nguồn nhân lực Khoa hoc và công nghệ. Phát huy hết tiềm năng của mình đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao trong tƣơng lai của Tổng công ty Đảm bảo hoạt động bay Việt Nam.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Giao thông Vận tải (2007), Quy chế Không lưu hàng không dân dụng, số 32/2007/QĐ-BGTVT.
2. Bộ Giao thông Vận tải (2007), Quy chế Thông tin, dẫn đường, giám sát hàng không dân dụng, số 14/2007/QĐ-BGTVT.
3. Bộ Môn Văn hóa kinh doanh (2008), Văn hóa kinh doanh, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
4. Trần Quốc Dân (2005), Sức hấp dẫn một giá trị văn hoá doanh nghiệp, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội.
5. Luật Doanh nghiệp, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội, 2008 6. Luật Hàng không dân dụng (2006).
7. Hoàng văn Hoan (2008), Xây dựng văn hoá doanh nghiệp, Tạp chí nhà quản lý, (số 66), tr 12.
8. Nguyên Hƣơng (2009), Văn hoá doanh nghiệp và con người, tạp chí nhà quản lý, (số 60), tr 30
9. Ngô Minh Khôi (2004), Văn hoá doanh nghiệp nền móng của sự giàu có, Tạp chí nhà quản lý, (số 16) tr 30.
10. McLagan, Patricia A. (1989), Models for HRD Practice. Training and development Journal, p 49-59.
11. PGS.TS.Nguyễn Mạnh Quân (2007), Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty, Nhà xuất bản đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
12. Nguyễn Manh Quân (2008), Quản lý giá trị và văn hoá doanh nghiệp,