Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Liên doanh Thương mại Việt Trung

Sau hơn một năm kể từ khi trở thành thành viên thứ 150 của WTOTổ chức Thương mại Thế giới (vào ngày 7112006), Việt Nam ngày càng khẳng định hơn vị thế của mình trong cộng đồng quốc tế, ngày càng hội nhập sâu hơn vào thị trường khu vực và thế giới. Từ đó, làm gia tăng sự đầu tư của các tập đoàn kinh tế, các quốc gia lớn mạnh trên thế giới, làm gia tăng dòng vốn FDI vào Việt Nam,…Vì vậy, các tập đoàn, các công ty nước ngoài đã và đang dần dần gia nhập và chiếm lĩnh thị trường Việt Nam. Một yêu cầu cấp bách đặt ra đối với các doanh nghiệp trong nước nhất là các doanh nghiệp Nhà nước chính là cần phải có những biện pháp đổi mới và sắp xếp lại mới có thể cạnh tranh, tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường khốc liệt như hiện nay. Công ty Cổ phần Liên doanh Thương Mại ViệtTrungmột doanh nghiệp Tư nhân điển hình cũng nằm trong xu thế chung đó. Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh để tồn tại và phát triển. Để có thể đứng vững trên thị trường thì ngoài việc phải có một hệ thống cơ sở vật chất hiện đại thì còn phải phát huy một cách tối đa nguồn lực con người. Vì con người chính là nguồn lực quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp. Không có con người thì hoạt động sản xuất kinh doanh không thể diễn ra được. Và mỗi người lao động trong tổ chức có suy nghĩ và thái độ khác nhau về mục tiêu làm việc của bản thân. Để thúc đẩy mỗi lao động làm việc hiệu quả là một việc hết sức khó khăn của doanh nghiệp. Vì vậy để sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì một trong những biện pháp hữu hiệu là tạo động lực cho người lao động. Công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp một cách tối đa cho doanh nghiệp. Khi đó, doanh nghiệp không những đạt được kết quả sản xuất kinh doanh như mong muốn mà còn có được một đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ và gắn bó với doanh nghiệp. Mục đích nghiên cứu: Tìm ra những vấn đề còn tồn tại của công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty và nguyên nhân của những tồn tại đó. Từ đó, đề xuất những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động, để có thể kích thích người lao động làm việc hăng say, hiệu quả nhất, để Công ty có thể gìn giữ và thu hút được nhiều hơn nữa lao động giỏi.

8 CBCNV Cán bộ công nhân viên

9 LĐ-TL Lao động tiền lương

ơ

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

NĂNG LỰC NHÂN SỰ 21

MỤC LỤC

NĂNG LỰC NHÂN SỰ 21

LỜI MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài:

Sau hơn một năm kể từ khi trở thành thành viên thứ 150 của WTO-Tổ chức Thương mại Thế giới (vào ngày 7-11-2006), Việt Nam ngày càng khẳng định hơn vị thế của mình trong cộng đồng quốc tế, ngày càng hội nhập sâu hơn vào thị trường khu vực và thế giới Từ đó, làm gia tăng sự đầu tư của các tập đoàn kinh tế, các quốc gia lớn mạnh trên thế giới, làm gia tăng dòng vốn FDI vào Việt Nam,…Vì vậy, các tập đoàn, các công ty nước ngoài đã và đang dần dần gia nhập và chiếm lĩnh thị trường Việt Nam Một yêu cầu cấp bách đặt ra đối với các doanh nghiệp trong nước nhất là các doanh nghiệp Nhà nước chính là cần phải có những biện pháp đổi mới và sắp xếp lại mới có thể cạnh tranh, tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường khốc liệt như hiện nay Công ty Cổ phần Liên doanh Thương Mại Việt-Trung-một doanh nghiệp Tư nhân điển hình cũng nằm trong xu thế chung đó

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh để tồn tại và phát triển Để có thể đứng vững trên thị trường thì ngoài việc phải có một

hệ thống cơ sở vật chất hiện đại thì còn phải phát huy một cách tối đa nguồn lực con người Vì con người chính là nguồn lực quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp Không có con người thì hoạt động sản xuất kinh doanh không thể diễn ra được Và mỗi người lao động trong tổ chức có suy nghĩ và thái độ khác nhau về mục tiêu làm việc của bản thân Để thúc đẩy mỗi lao động làm việc hiệu quả là một việc hết sức khó khăn của doanh nghiệp Vì vậy để sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì một trong những biện pháp hữu hiệu là tạo động lực cho người lao động Công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, cố gắng học tập, nâng cao trình

độ, đóng góp một cách tối đa cho doanh nghiệp Khi đó, doanh nghiệp không những đạt được kết quả sản xuất kinh doanh như mong muốn mà còn có được một đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ và gắn bó với doanh nghiệp

Mục đích nghiên cứu: Tìm ra những vấn đề còn tồn tại của công tác tạo động

lực cho người lao động của Công ty và nguyên nhân của những tồn tại đó Từ

đó, đề xuất những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động, để có thể kích thích người lao động làm việc hăng say, hiệu quả nhất, để Công ty có thể gìn giữ và thu hút được nhiều hơn nữa lao động giỏi

Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần Liên doanh Thương mại Việt-Trung Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Phương pháp nghiên cứu: Trong quá trình nghiên cứu, em đã sử dụng một số

phương pháp: liên hệ, tổng hợp, so sánh, thống kê, phân tích, đánh giá, phép duy vật biện chứng

Trên cơ sở nhận thức đó cùng với quá trình thực tập tìm hiểu, em nhận thấy công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Liên doanh Thương mại Việt-Trung còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết tác dụng Vì vậy em đã mạnh dạn chọn đề

tài:“ Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Liên

doanh Thương mại Việt-Trung ” làm nội dung nghiên cứu

Kết cấu khóa luận: Khóa luận của em gồm 3 chương:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG.

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH THƯƠNG MẠI VIỆT- TRUNG.

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH THƯƠNG MẠI VIỆT-TRUNG.

Do trình độ, năng lực của bản thân còn hạn chế và chưa được thực tế nhiều nên bài khóa luận của em không thể tránh khỏi những thiếu sót Rất mong được

sự góp ý, giúp đỡ của Thầy, Cô và các bạn để bài khóa luận của em được hoàn chỉnh hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG

1.1 Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

* Động cơ, động cơ lao động:

Động cơ được hiểu là các yếu tố bên trong người lao động, thúc đẩy người lao động làm việc, nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân, gia đình và xã hội

Qua quá trình nghiên cứu ta có thể thấy động cơ của người lao động có ba đặc điểm cơ bản sau:

Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, ở dạng vật chất vô hình rất khó nhận biết Vì vậy, để phát hiện ra động cơ lao động của con người, các nhà quản lý phải quan sát những hoạt động biểu hiện bên ngoài của người lao động để đánh giá động cơ bên trong

Động cơ của con người rất đa dạng và biến đổi theo thời gian Đa dạng là do mỗi con người đều có những mục đích riêng và ngay trong bản thân họ những mục đích ấy luôn luôn biến đổi theo thời gian và chịu tác động của yếu tố ngoại cảnh

Động cơ lao động của con người không phải lúc nào cũng có mục đích hay động cơ của con người đôi khi là hành động vô thức Vì vậy, khi đánh giá động cơ có thể sai lầm do đánh giá sai mục đích

Qua phân tích đặc điểm của động cơ ta có thể kết luận được rằng rất khó nhận biết được động cơ song việc nhận biết nó lại rất quan trọng và cần thiết Động cơ lao động trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động lại làm việc?” Chính vì vậy, nghiên cứu động cơ lao động giúp ta hiểu rõ những mong muốn của người lao động, biết được động cơ nào là cần thiết cho lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp

* Động lực lao động:

Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động

Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao khát và

tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”

Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích sự nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao của người lao động.”

Như vậy, có thể nói động lực lao động là những tác nhân thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động Động lực không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động

mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong tổ chức

1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động

Động lực lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố Có thể phân thành ba nhóm sau: nhóm nhân tố thuộc về người lao động, nhóm nhân

tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

* Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:

Nhu cầu cá nhân và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân tác động đến động lực lao động Nhu cầu có thể hiểu là những đòi hỏi, mong muốn xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó của con người Nhu cầu rất đa dạng và thường xuyên biến đổi Và chính điều này này tạo ra động lực cho con người làm việc

Trình độ, năng lực làm việc của người lao động (năng lực chuyên môn) giúp cho người lao động tự tin và làm tốt công việc của mình Năng lực làm việc của người lao động gồm tất cả các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc Khi một người lao động có trình độ kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc họ sẽ làm việc tốt hơn

* Nhóm nhân tố thuộc về công việc:

Động lực lao động phụ thuộc rất nhiều vào bản thân công việc mà người lao động

đảm nhận Một công việc hấp dẫn, có tính thách thức sẽ tạo cho người lao động sự hứng thú trong công việc, cố gắng phấn đấu để hoàn thành công việc được giao

Những nhân tố này bao gồm sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức độ chuyên môn hóa của công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự mạo hiểm

và mức độ rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực…

*Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức:

Văn hóa tổ chức: là các mục tiêu, nhiệm vụ, truyền thống, quan niệm về giá trị, về tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong tổ chức và được chia sẻ bởi mọi người trong tổ chức Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng như một cách tạo động lực để khuyến khích Bản sắc văn hóa mạnh sẽ trở thành chất kết dính giữa thành viên và tổ chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ trung thành, các thành viên tận tụy với doanh nghiệp, thân thiện và tin cậy lẫn nhau

Cơ cấu tổ chức: là sự sắp xếp các bộ phận, các đơn vị trong một tổ chức thành một thể thống nhất, với nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng, tạo nên một môi trường nội bộ đồng nhất thuận lợi cho sự làm việc của mỗi cá nhân, mỗi

bộ phận, hướng tới hoàn thành mục tiêu chung

Các chính sách nhân sự tác động trực tiếp tới động lực lao động Chính sách nhân sự là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách của doanh nghiệp Bao gồm các vấn đề về trả lương, thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật người lao động… Trong thực tế, nếu các nhà quản lý ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách nhân sự thì khi đó quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo, người lao động yên tâm làm việc và gắn bó, tích cực hoàn thành công việc

Như vậy, động lực lao động chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau Chính vì

vậy để tìm ra các biện pháp tạo động lực cho người lao động thì các nhà quản lý phải chú ý tìm hiểu, nghiên cứu kỹ các yếu tố cũng như sự tác động của nó đối với người lao động

1.1.3 Tạo động lực trong lao động

Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm giúp người lao

động có động lực trong công việc.” Tạo động lực trong lao động sẽ giúp người lao động tăng năng suất lao động cá nhân, kích thích sáng tạo của người lao động và tăng sự gắn bó của người lao động với công việc, với tổ chức Đồng thời công tác tạo động lực sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động giỏi, tâm huyết với công việc, gắn bó với tổ chức, từ đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực lao động

Quá trình tạo động lực được diễn ra như sau:

(Nguồn: Giáo trình Quản trị học- ĐHKTQD)

Nhìn vào sơ đồ 1.1 ta có thể thấy, nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng, sự căng thẳng sinh ra các thái độ, hành vi không đúng và làm giảm hiệu quả lao động của người lao động Họ sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng, hiệu quả làm việc tại tăng lên Chính vì vậy, các nhà quản lý cần

có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, điều đó sẽ khiến người lao động được thỏa mãn với công việc, từ đó tạo được động lực lao động

1.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty

Nguồn nhân lực – chìa khóa thành công của mọi tổ chức – với những hoạt động sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng quý báu của mình có thể nắm toàn bộ vận mệnh và quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Do đó, việc khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất trong mỗi tổ chức là điều kiện tiên quyết, đảm bảo cho sự thành công của tổ chức, nhất là

Nhu cầu được thỏa mãn

Giảm căng thẳng

trong môi trường kinh doanh đầy thách thức và nhiều biến động trong xu thế hội nhập và cạnh tranh quốc tế

Nguồn nhân lực luôn được coi là nguồn lực quan trọng nhất trong mọi tổ chức Bởi vì con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nhưng con người vốn là một chủ thể nên không thể bắt ép họ làm việc tốt hơn được mà cần có sự thúc đẩy từ bên trong chính con người họ Không phải bất cứ lúc nào, không phải ở bất cứ nơi đâu con người cũng

cố gắng, hăng hái, tận tụy làm việc như mong muốn của người quản lý Có những lúc họ lại mệt mỏi, thờ ơ trước công việc, thậm chí bỏ việc Chính vì vậy, người quản lý phải làm cách nào để người lao động làm việc một cách tự nguyện, chăm chỉ và cố gắng hơn Một trong những công tác đưa lại hiệu quả đó là công tác tạo động lực cho người lao động Làm tốt công tác tạo động lực sẽ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn để đạt được mục tiêu của chính mình và được các khuyến khích về vật chất và tinh thần

Động lực lao động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả lao động của doanh nghiệp Quan tâm đến công tác tạo động lực lao động là doanh nghiệp đã đầu tư đúng hướng về quản trị nhân lực góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động cao, làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Trong thực tế có rất nhiều các công cụ tạo động lực, đó là các khuyến khích vật chất như tiền lương tiền thưởng và các phúc lợi khác, các khuyến khích phi vật chất như điều kiện làm việc, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp công việc…

Công ty Cổ phần Liên doanh Thương mại Việt-Trung luôn hiểu rõ và nắm bắt nguồn lực quan trọng này Trải qua 40 năm trưởng thành và phát triển công ty luôn đưa ra những biện pháp nhằm khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của công ty Một trong những biện pháp quan trọng đó chính là công tác tạo đông lực cho người lao động Bởi vì, việc tạo động lực làm việc có tác dụng kích thích, tạo sự hứng thú, hăng say làm việc cho người lao động Từ đó, nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó giúp công ty phát triển hơn

Như vậy khi tạo ra động lực thúc đẩy người lao động sẽ làm tốt hơn, năng

suất lao động cao hơn và chất lượng sản phẩm cũng tốt hơn, góp phần vào quá trình thực hiện mục tiêu và phát triển của tổ chức.

1.3 Các học thuyết tạo động lực trong lao động

1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Theo A.Maslow (nhà tâm lý học người Mỹ), nhu cầu của con người phù hợp với

sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và đều muốn được thỏa mãn các nhu cầu đó Theo thuyết A.Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, ông đã chia các nhu cầu

đó thành năm loại và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

Các nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu cơ thể khác Đây là nhu cầu cấp thiết nhất và thấp nhất

Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự ổn định, an toàn và được bảo vệ khỏi những bất trắc, nguy hại về thể chất và tình cảm

Nhu cầu xã hội là nhu cầu quan hệ: như giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức, sự chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hiệp tác

Nhu cầu được tôn trọng: Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và xã hội

Nhu cầu tự hoàn thiện: Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu tự hoàn thiện Đó là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, có cơ hội để hoàn thiện bản thân

Sơ đồ 1.2: Hệ thống nhu cầu của Maslow

( Nguồn : Giáo trình Quản trị học- ĐHKTQD)

Học thuyết này cho rằng con người luôn có xu hướng muốn đạt tới những nhu cầu cao hơn, khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn Chính vì vậy, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều chỉnh hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao

1.3.2 Học thuyết về sự kỳ vọng của V.room

V.Room đưa ra công thức:

Sức mạnh = mức ham mê * niềm hi vọng

Trong đó:

- Sức mạnh là cường độ thức đẩy con người

- Mức đam mê à cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả

- Niềm hi vọng là sắc xuất là một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn tới kết quả mong muốn

Khi một người thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thì mức ham mê coi như là 0 Và có một mức ham mê âm khi con ngưới phản đối việc đạt tới mục tiêu đó Tất nhiên kết quả của cả 2 trường hợp đều không cố động cơ thúc đẩy Cũng như vậy, một người không thể không có động cơ thúc đẩy

Nhu cầu hoàn thiện

Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

nào để đạt tới một mục tiêu nếu niềm hy vọng là số 0 hoặc số âm Sức mạnh dùng để làm một việc nào đó sẽ phụ thuộc vào mức đam mê và niềm hi vọng

Ví dụ: một kỹ sư sẵn sàng làm việc ngày đêm với sự say mê nghiên cứu, sự ham mê được sáng tạo trong khoa khọc, và với hi vọng được thăng chức tăng lương Như vậy, để tạo động cơ lớn nhất nhà quản trị phải tác động lên cả 2 yếu tố thúc đẩy trên sự ham mê và niềm hi vọng

Sơ đồ 1.3: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

( Nguồn : Giáo trình Quản trị học- ĐHKTQD)

Nhìn vào mô hình 1.3 trên ta có thể thấy sự nỗ lực của cá nhân phụ thuộc vào việc người đó tin tưởng thế nào vào kết quả mà mình đạt được Và kết quả đó liệu có được thưởng một cách công bằng hay không và phần thưởng đó có thỏa mãn các mục tiêu cá nhân của họ hay không? Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải cho họ hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực- thành tích; thành tích- kết quả, phần thưởng, không những thế cần tạo nên sự hấp dẫn đối với các kết quả, phần thưởng đó

1.3.3 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg

Theo Herzberg, các yếu tố dẫn tới sự thỏa mãn công việc là riêng lẻ và không liên quan gì đến các yếu tố dẫn tới sự bất mãn trong công việc Ông chia các yếu

tố này thành hai nhóm:

- Nhóm 1: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến Đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc

- Nhóm 2: các chính sách và hệ thống quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương,mối quan hệ con người, các điều kiện làm việc Đây là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức, có tác dụng duy trì, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Mặc dù vậy, nếu chỉ có riêng các yếu tố đó thì không

Nỗ lực

cá nhân Kết quả cá nhân

Phần thưởng tổ chức

Mục tiêu

cá nhân

đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.

Từ đó, Herzberg cho rằng nếu chúng ta muốn tạo động lực cho nhân viên thì hãy nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến Đây là cái mà người lao động cảm thấy có “sự tưởng thưởng” bên trong

1.3.4 Học thuyết về động cơ của David.C Mc.Celland

Me Celland phân ra 3 loại nhu cầu thúc đẩy cơ bản:

- Nhu cầu về quyền lực: những người có nhu cầu cao về quyền lực sẽ quam tâm nhiều tới việc tạo ra sự ảnh hưởng và kiểm tra Và nói chung họ theo đuổi địa vị lãnh đạo

- Nhu cầu liên kết: những người có nhu cầu cao về liên kết thường cố gắng duy trì mối quan hệ xã hội dễ chịu, muốn có tình cảm thân thiết và cảm thông, mối quan hệ qua lại thân mật với những người khác

- Nhu cầu về sự thành đạt: những người có nhu cầu cao về sự thành đạt thường có mong muốn mạnh mẽ về sự thành công và cũng sợ thất bại Họ muốn được thử thách, đề ra cho mình những mục tiêu không dễ, hay phân tích và đánh giá các vấn đề chứ không mạo hiểm, chịu trách nhiệm cá nhân, muốn tự điều khiển các công việc riêng của mình, quan tấm đến kết quả công việc mà họ đang làm Theo quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu, thì các nhà lãnh đạo, tức là những người lập ra, phát triển một hệ thống thường tỏ ra có nhu cầu rất cao về quyền lực, khá cao về sự thành đạt, nhưng lại rất thấp về sự liên kết Còn những người lao động thì có nhu cầu cao về sự liên kết Vì vậy, các nhà lãnh đạo, ngoài việc cố gắng thỏa mãn những nhu cầu vật chất của người lao động, cần phải tạo

ra một bầu không khí tâm lí dễ chịu đoàn kết thân ái để mọi người có thể làm việc tốt với nhau, phối hợp ăn ý với nhau trong các nhóm và trong hệ thống

1.3.5 Học thuyết của Arch Patton về các động cơ trong quản trị

A Pattoncho rằng những động cơ thúc đẩy đặc biệt quan trọng trong việc điều hành là:

- Sự thử thách trong công việc: động lực này xuất phát từ nhu cầu tự khẳng định mình, nhu cầu về sự tôn trọng

- Địa vị, chức vụ, sự thăng chức, sựu mong muốn trở thành người lãnh đạo…

- Sự ganh đua.

- Sự sợ hãi ( sợ mắc sai lầm, sợ mất việc, sợ giảm tiền thưởng…)

- Tiền là một yêu tố khuyến khích thực sự và thúc đẩy hiệu quả, chứ không phải là một yếu tố “duy trì” như F Herzberg đã nêu ở trên

1.3.6 Học thuyết về sự công bằng

Con người trong hệ thống muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của bản thân với những người khác Khi so sánh, đánh giá có thể có 3 trường hợp xảy ra:

- Nếu con người cho rằng họ được dối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc

- Nếu con người tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ

- Nếu con người nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Song trong trường hợp này họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng

Một điều khó khăn là con người thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được

Khi đối mặt với sự công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng hoặc chống đối Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng trong thời gian lâu dài thì họ sẽ bỏ việc Do đặc điểm này người lãnh đạo phải luôn luôn quan tâm tói nhận thức con người trong hệ thống về sự công bằng, không thể để xuất hiện các bất công trong hệ thống

1.3.7 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

B.F.Skinner đã nghiên cứu và chỉ ra rằng con người có rất nhiều thái độ và hành vi Ông cho rằng những hành vi mang lại lợi ích cho họ thì được duy trì còn không thì bị hạn chế Vì vậy công cụ để kiểm soát các hành vi của con người là dùng công cụ thưởng và phạt Hành vi được thưởng thường có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hay bị phạt thường có

xu hướng không lặp lại… Mặc dù hình thức phạt có thể giúp cho người quản

lý loại trừ những hành vi ngoài ý muốn, tuy nhiên nó có thể phát sinh tình

trạng chống đối của người lao động nếu công tác thưởng phật sử dụng không hợp lý và hiệu quả Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải xây dựng các công cụ thưởng phạt hữu hiệu, công bằng

và cần phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó

Tóm lại, có nhiều học thuyết tạo động lực, mỗi học thuyết lại cho những

mặt tích cực và những mặt hạn chế của nó Vì vậy, khi vận dụng các học thuyết vào thực tiễn không nên chỉ sử dụng một học thuyết mà nên sử dụng tổng hợp các học thuyết nhằm đưa ra được các biện pháp hiệu quả nhất để khuyến khích người lao động

1.4 Các phương hướng tạo động lực trong lao động

1.4.1 Tạo động lực thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

1.4.1.1 Mục tiêu chiến lược

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều phải có những mục tiêu hoạt động riêng của mình Và nếu người lao động không hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ không hiểu họ làm công việc đó để làm gì và nó sẽ đem lại lợi ích gì cho họ Còn khi người lao động đã hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ chủ động đóng góp công sức của mình để đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra

Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải xác định rõ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời phải có biện pháp giúp cho người lao động hiểu mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp mình Có vậy, người lao động mới cảm thấy được tầm quan trọng của mình trong tổ chức, thúc đẩy người lao động hăng hái, nỗ lực làm việc

1.4.1.2 Nhiệm vụ, tiêu chuẩn

Hoạt động này sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công việc của mình đảm nhận Đồng thời, người lao động cũng hiểu rõ những tiêu chí cụ thể về số lượng và chất lượng công việc để biết mình có hoàn thành công việc được giao hay không Do vậy, các nhà quản lý cần phải xác định một cách rõ ràng nhiệm vụ công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc

1.4.2 Kích thích lao động qua môi trường làm việc

1.4.2.1 Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc:

Điều kiện làm việc thỏa mái:

+ Điều kiện về vật chất như ánh sáng làm việc, không khí, tiến ồn, độ ẩm,

sự ô nhiễm… các trang thiết bị máy móc văn phòng và các thiết bị cá nhân đầy

đủ cho các phòng ban và công nhân hợp lí

+ Địa điểm của công ty: gần trung tâm phù hợp với tính chất công việc của công ty, phương tiện đi lại hợp lí và dễ giao thương nhất

+ Văn hóa DN tốt, tạo bầu không khí trong lành để nâng cao tố chất văn hóa và trình độ nghiệp vụ của NLĐ

Điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động Quan tâm đến điều kiện làm việc của người lao động sẽ tránh được những tổn thất, thương tật do tai nạn ở nơi làm việc cũng như các bệnh nghề nghiệp gây ra

1.4.2.2 Tạo môi trường lao động thỏa mái cho người lao động

Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi sẽ làm tăng năng suất lao động, động viên công nhân, tạo ra sự thoải mái trong công việc từ đó người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, với tổ chức:

* Người lãnh đạo giỏi có năng lực trình độ chuyên môn, luôn ủng hộ nhân viên của mình, là một giám đốc tốt biết kinh doanh và có hiệu quả tạo năng suất cao cho DN Và quan trọng hơn là nhà lãnh đạo phải có sự lãnh đạo khích lệ lòng người Để NLĐ tôn trọng và làm việc dưới sự lãnh đạo tài giỏi của nhà quản trị thì mỗi nhà quản trị phải có đầy đủ các tố chất của một nhà lãnh đạo như: năng lực tổ chức, năng lực chuyên môn và năng lực sư phạm, Ngoài ra nhà quản trị cần phải có khát vọng làm giàu chính đáng, lòng say mê làm lãnh đạo,

có tính nguyên tắc nhẫn nại, lòng nhân đạo, bình tĩnh quảng giao…

* Cùng làm việc với người tài giỏi

* Có quyền tự chủ, sáng tạo, chủ động làm việc phát huy, đóng góp sáng kiến

* Được công nhận có khả năng, được tôn trọng, làm việc có ý nghĩa: Nghĩa

là khẳng định được vai trò trong DN, được cấp trên thừa nhận, đánh giá đúng thực lực, cảm thấy tự hào về DN, về sản phẩm của công ty và vai trò của bản thân trong DN đó.

* Đồng nghiệp thân ái, là một thành viên của tập thể

* Tính linh hoạt: thời gian làm việc, trang phục, nghỉ ngơi

* Chính sách hợp lí và công bằng của tổ chức:

+ Hợp đồng lao động

+ Chính sách hợp lí về kỉ luật lao động

+ Chính sách an toàn và sức khỏe

1.4.2.3 Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc:

Việc tuyển chọn và bố trí lao động phù hợp để thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng góp phần phát huy hết năng lực của người lao động Chính vì vậy, các nhà quản lý khi tuyển chọn và bố trí lao động cần phải căn cứ vào yêu cầu của công việc và khả năng của công nhân Từ đó, tổ chức sẽ vận dụng được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất

Cho nên, để tạo động lực trong lao động các nhà quản lý cần phải quan tâm đến môi trường làm việc

1.4.3 Kích thích lao động qua thù lao lao động

1.4.3.1 Thù lao cơ bản

Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà NLĐ nhận được một cách thường

kì dưới dạng tiền công hay tiền lương Thù lao cơ bản trả trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của NLĐ.Tiền lương là khoản tiền tổ chức trả cho người lao động căn cứ vào trình độ chuyên môn kỹ thuật của họ và nó mang tính ổn định dành cho lao động gián tiếp Tiền công là khoản tiền trả cho người lao động căn cứ vào số ngày làm việc, thời gian làm việc thực tế của người lao động, nó mang tính biến đổi dành cho lao động trực tiếp Tiền lương, tiền công được coi là một hình thức khuyến khích vật chất mang tính cơ bản đối với người lao động Nó là khoản tiền để cho họ và gia đình có thể trang trải các chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết

Do vậy, các nhà quản lý khi xây dựng hệ thống trả lương cần phải đảm bảo tính hợp lý và khoa học Đảm bảo tiền lương phải là động lực kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, phát huy tinh tinh thần sáng tạo trong lao động và gắn bó với công việc, doanh nghiệp mà mình đang làm Đảo bảo thù lao lao động cho NLĐ DN phải đảm bảo được các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thỏa đáng, công bằng, đảm bảo ,thu hút và giữ gìn những NLĐ giỏi, nâng cao sự hài lòng của NLĐ khi thực hiện công việc, ngoài ra phù hợp với năng lực, công sức, trình độ của NLĐ.

1.4.3.2 Các khuyến khích

Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền lương hay tiền công để trả cho NLĐ thực hiện tốt công việc Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận

Để tạo động lực cho người lao động thì không chỉ sử dụng tiền lương, các doanh nghiệp còn áp dụng hình thức tiền thưởng như một công cụ hữu ích khác Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần cho việc hoàn thành vượt mức công việc hay sự đóng góp hữu ích cho công

ty của người lao động Tiền thưởng có tác dụng kích thích to lớn đối với người lao động Nó cũng góp phần thỏa mãn thêm nhu cầu vật chất cho người lao động, ở một chừng mực nào đó nó còn có tác dụng khuyến khích tinh thần cho người lao động Nó là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc…để có thể nhận được sự khuyến khích này

1.4.3.3 Các phúc lợi và dịch vụ

Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống của NLĐ: bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn kiến với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức

Hơn thế nữa các phúc lợi và dịch vụ cũng là một trong những hình thức

khuyến khích tài chính quan trọng Các phúc lợi và dịch vụ được chia làm hai loại đó là phúc lợi bắt buộc bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, ngoài

ra còn các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện là khoản phúc lợi mà các tổ chức, các doanh nghiệp đưa ra tùy vào khả năng của họ cũng như sự quan tâm của lãnh đạo ở đó Các khoản phúc lợi và dịch vụ này góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, mang lại sự an tâm trong công việc… Điều này có tác động rất lớn đến hiệu quả làm việc của họ

Vậy thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của NLĐ, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức,gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất

1.4.4 Kích thích lao động qua nội dung công việc

1.4.4.1 Mức độ hấp dẫn, thách thức của công việc

NLĐ luôn muốn công việc có tính hấp dẫn, đòi hỏi được sự đam mê, nhiệt huyết, lôi cuốn và không nhàm chán Như vậy NLĐ sẽ tích cực làm việc hơn và tạo ra được hiệu quả lao động cao Những công nhân viên, họ thông minh, có sức sáng tạo phấn đấu vươn lên và tràn đầy sức sống họ đòi hỏi công việc có tính kích thích, có thử thách và có cơ hội phát triển cũng như có cơ hội được đóng góp cho xí nghiệp Nếu một công nhân viên ưu tú thấy công việc của anh

ta không được cung cấp những nhu yếu phẩm thi có thể họ sẽ cảm thấy mình không còn thích hợp ở lại DN này nữa, và sẽ tính đến chuyện rời khỏi nơi này Chính vì vậy mà các DN phải đưa ra các biện pháp cho phù hợp với công việc

và có tính thử thách cũng như có sự hấp dẫn trong việc mình làm

1.4.4.2 Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc

NLĐ phải có tinh thần thần trách nhiệm, dám chịu nhận thưởng/phạt về những việc được làm và được giao Nhà quản trị phải giao công việc cũng như giao sự hoàn thành của công việc đó cho nhân viên của mình và yêu cầu nhân viên, công nhân chịu trách nhiệm về việc được giao qua đó công việc sẽ mang tính quan trọng hơn và NLĐ sẽ làm việc có trách nhiệm hơn và tạo ra năng suất cao hơn so với công việc không mang tính trách nhiệm

1.4.4.3 Tính ổn định của công việc và sự bí mật công việc

NLĐ quan tâm dến công việc có tính ổn định không? Có luân chuyển nhiều hay không? Như vậy họ sẽ có cảm giác an toàn khi làm việc ở vị trí đó và họ sẽ cảm thấy mỗi một việc mình làm phải luôn giữ bí mật vì mỗi một việc làm là sự tồn tại của bản thân NLĐ và tổ chức

Bên cạnh tính ổn định công việc thì các nhà lãnh đạo phải đề ra cho nhân viên của mình các nhiệm vụ công tác luôn đa dạng, luôn thay đổi: mặc dù công việ được giao không thay đổi nhưng phải thường xuyên đa dạng về nhiệm vụ hoàn thành trong công việc đó

1.4.4.4 Cơ hội đề bạt, thăng tiến, lên chức vụ, học tập và nâng cao trình độ

Mỗi một yếu tố này thì các nhà lãnh đạo phải biệt quan tâm, thiếu các yếu

tố này thì NLĐ không còn động lực làm việc nữa Nó tạo cho NLĐ sự khuyến khích, phục vụ tốt nhất theo khă năng của họ và phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp, hơn nữa nó giúp cho DN có thể giữ được những NLĐ giỏi có tài năng và thu hút những NLĐ giỏi đến với DN Để quá trình thăng tiến đạt được kết quả tốt và có tác dụng tích cực DN cần có các chính sách hợp lí, khuyến khích sự phát triển của các cá nhân và các thủ tục đề bạt rõ ràng, nhất quán

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN

LIÊN DOANH THƯƠNG MẠI VIỆT-TRUNG

2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần liên doanh Thương mại Việt-Trung.

2.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty

Tên công ty:CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH THƯƠNG MẠI TRUNG

VIỆT-Tên viết tắt: Viet-trung Co., JSC

Trụ sở: Trụ sở: 96 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân Bắc, Thanh Xuân, HN

VPGD: Số 110 Pháo đài láng, Đống đa, Hà Nội

Số tài khoản: 63687379 tại NHTM Á Châu

Công ty Cổ phần Thương mại Việt-Trung là công ty có vốn đầu tư nước ngoài và được thành lập theo đăng ký kinh doanh số 010004351 do Sở kế hoạch

và Đầu tư Hà Nội cấp, công ty tự hoạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân, có tài khoản mở tại ngân hàng theo quy định của nhà nước

Song hành với sự phát triển mạnh mẽ và hội nhập ngày càng sâu sắc của nền kinh tế Việt Nam vào nền kinh tế thế giới và cũng để đáp ứng nhu cầu tự khẳng định vị thế của các doanh nghiệp đã, đang và sẽ hoạt động trên thị trường Việt Nam nói riêng Quốc tế nói chung

Với phương châm “HÀI LÒNG CỦA KHÁCH HÀNG LÀ THÀNH CÔNG CỦA CÔNG TY VIỆT-TRUNG.” Công ty sẽ không ngừng sáng tạo, đổi mới áp

dụng những công nghệ mới nhằm phát huy lợi thế cạnh tranh trên toàn thế giới

Vì sự phát triển không ngừng, Công ty Liên doanh Thương mại Việt-Trung luôn mong muốn cùng được hợp tác lâu bền với các công ty khác, công ty luôn mong

sự ủng hộ, tạo điều kiện giúp đỡ của các cơ quan nhà nước, cùng với sự lớn mạnh của nguồn nhân lực Việt-Trung Venture.,JSC

+ Chủ tịch HĐQT kiêm Giám đốc Điều hành:

Kỹ sư XD, Cử nhân Kinh tế: Ông Đỗ Hồng Đăng

Kinh nghiệm 6 năm trong việc quản lý và điều hành công ty VTC

- Kiểm thiết kế các công trình

- Chỉ huy trưởng nhiều công trình lớn

- Trưởng ban Giám sát nhiều dự án đầu tư xây dựng

+ Kiến trúc sư trưởng

Phó Giáo sư, Tiến sĩ, KTS: Ông Hoàng Đạo Cung

- Chủ nhiệm đồ án hạng nhất.

- Uỷ viên BCHTW Hội kiến trúc sư Việt Nam

- Uỷ viên BCHTW Hội Môi trường xây dựng Việt Nam

Kinh nghiệm >15 năm là Viện trưởng Viện thiết kế công trình văn hoá Trực tiếp chủ trì thiết kế nhiều công trình, chỉ đạo hàng trăm công trình thiết kế trên cả nước

+ Phó Giám đốc phụ trách Kinh doanh:Ông Wei Jia Mu

Kinh nghiệm 5 năm Maketing, phát triển thị trường

+ Phó Giám đốc phụ trách công trường:Ông Lê Minh Tuyển – Kỹ sư

trưởng công trường

Kinh nghiệm 12 năm thi công các công trình xây dựng, Giao thông , Thủy lợi, Thể thao…

+ Phó Giám đốc phụ trách Kỹ thuật, Thí nghiệm công trình:

Ông Mo You Ying

Kinh nghiệm 16 năm Quản lý kỹ thuật chất lượng công trình, thí nghiệm

công trình

+ Phó Giám đốc Xuất Nhập Khẩu: Ông Nguyễn Như Dũng

6 năm kinh nghiệm về xuất nhập khẩu, dịch vụ thương mại và cung ứng vật

tư công trường

- Cung cấp, lắp đặt, bảo trì hệ thống mạng máy tính, phần cứng, phần mềm

- Cung cấp, lắp đặt hệ thống Camera quan sát, ghi hình Kỹ thuật số

- Cung cấp hệ thống thiết bị âm thanh, máy chiếu cho hội trường, phòng học

- Kinh doanh, thương mại các mặt hàng điện tử-điện tử viễn thông

- Tư vấn đầu tư xây dựng

- Dịch vụ thẩm định thiết kế và tổng dự toán, kiểm định chất lượng công trình

- Chuyển giao công nghệ xây dựng, xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi

- Giám sát thi công công trình xây dựng, quản lý dự án đầu tư, tư vấn đầu

tư trong và ngoài nước

- Khảo sát thi công các công trình phòng chống mối và côn trùng gây hại cho công trình xây dựng, sản xuất , mua bán vật liệu xây dựng, thiết bị máy móc xây dựng, thiết bị phòng cháy chữa cháy, trang thiết bị cho các công trình xây dựng

- Thiết kế tổng mặt bằng, thiết kế kiến trúc, nội ngoại thất đối với các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, nông nghiệp, văn hóa, thể thao, khu

công nghiệp, khu chế xuất, mua bán, lắp đặt các loại thang máy, máy bơm thủy lợi.

- Dịch vụ thẩm định thiết kế và tổng dự toán, kiểm định chất lượng công trình ( chỉ hoạt động trong phạm vi chứng chỉ hành nghề)

- Thi công công trình xây dựng

- Tư vấn đầu tư trong và ngoài nước ( không bao gồm tư vấn pháp luật, tư vấn tài chính, kế toán, kiểm toán, thuế, chứng khoán)

- Tư vấn, thi công các công trình phòng chống mối và côn trùng gây hại cho công trình xây dựng

- Mua bán, lắp đặt hệ thống máy bơm công nghiệp

- Mua bán, lắp đặt các loại thang máy

- Dịch vụ trang trí nội, ngoại thất

- Dịch vụ cho thuê thiết bị máy móc xây dựng, trang thiết bị cho công trình xây dựng

- Xây dựng và lắp đặt các công trình: dân dụng và công nghiệp,giao thông

đô thị, hạ tầng kỹ thuật đô thị, thuỷ lợi, bưu điện, thể dục thể thao, vui chơi giải trí và xây lắp điện đến 35KV

- Kinh doanh dịch vụ khách sạn, nhà hàng và các dịch vụ phuc vụ khách

du lịch (không bao gồm kinh doanh quán bar, phòng hát karaoke, vũ trường);

- Thiết kế kiến trúc công trình

- Mua bán, khai thác khoáng sản, quặng ( trừ các loại nhà nước cấm, kim loại quý và đá quý)

2.1.3 Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty:

Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty CP Liên doanh Thương mại Trung Công ty vận hành theo bộ máy cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng:

Việt-Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

PHÒNG

TỔ CHỨC – HÀNH CHÍNH

BAN KIỂM

SOÁT

PHÒNG KINH TẾ

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm:

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2008- 2010

6 Thu nhập bình quân 1000đ/người/tháng 2.579 2.286 3.569

(Nguồn: Phòng kế toán tài chính)

Nhận xét: Qua bảng số liệu 2.1 trên ta có thể thấy trong mấy năm gần đây công ty đã đạt được những thành công rõ rệt Giá trị sản lượng của công ty trong các năm 2008 đến 2010 tăng liên tục và tốc độ tăng chênh lệch không nhiều Cùng với việc tăng liên tục của sản lượng thì doanh thu mà công ty đạt được cũng tăng theo Các khoản nộp ngân sách và đóng góp cho xã hội cũng tăng lên

Số lao động của công ty cũng thay đổi theo xu hướng tăng, nguyên nhân là do một số lượng lớn đã đến tuổi nghỉ hưu cần được bổ sung, mặt khác do yêu cầu của kỹ thuật công nghệ đòi hỏi cần nhiều lao động trẻ, năng động, có trình độ… Thu nhập người lao động cũng được cải thiện.Tổng số vốn của công ty cũng tăng lên qua các năm Nhìn chung, ta nhìn thấy được tình hình hoạt động của công ty là rất tốt, ngoài ra còn có xu hướng phát triển chắc chắn và ổn định trong những năm tới Với kết quả đạt được như trên, công ty không những khẳng định

vị thế của mình trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ kinh doanh các vật liệu xây dựng, thiết kế thi công xây dựng

2.1.5 Đặc điểm về lực lượng lao động tại Công ty Cổ Phần Liên doanh Thương mại Việt-Trung

2.1.5.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn.

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

(Nguồn: Phòng tổ chức lao động – tiền lương)

Nhận xét: Tổng số cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty là 250 người, trong đó trình độ được phân chia như sau:

- Trình độ trên Đại học: 8 người

- Trình độ Đại học: 36 người

- Trình độ Cao đẳng: 52 người

- Trình độ Trung cấp: 34 người

- Công nhân kỹ thuật: 120 người

Căn cứ vào số liệu trên, ta có thể thấy số lao động quản lý có trình độ Cao đẳng/Trung học chuyên nghiệp, đại học và trên đại học ngày càng tăng lên Cụ thể,

số lao động quản lý có trình độ trên đại học tăng từ 5 cán bộ(2009) lên 8 cán bộ(2010), trình độ đại học tăng từ 30 cán bộ(2009) lên 36 cán bộ(2010) Ngược lại,

số cán bộ có trình độ trung cấp có xu hướng giảm dần từ 34 cán bộ(2009) xuống còn 30 cán bộ(2010) Số lượng công nhân kỹ thuật tăng tõ 115 (2009) lên 120 người (2010) Như vậy, về cơ cấu nhân sự đã có sự chuyển biến rõ rệt về chất lượng, đưa yếu tố con người lên hàng đầu trong các vấn đề ưu tiên giải quyết

Bảng 2.3: Trình độ lành nghề của công nhân kỹ thuật

475252018151210

2.2341.913.9611.1710.058.386.75.58

785332623191514

3.1638.4614.9311.7610.408.66.796.33

(Nguồn: Phòng tổ chức lao động – tiền lương)

Nhìn vào bảng số liệu trên, có thể thấy số công nhân kỹ thuật bậc 1 và bậc

2 có tỉ lệ cao nhất,năm 2008 chiếm 46.15%, năm 2009 chiếm 41.9% và năm

2010 chiếm 38.46% so với tổng số công nhân.Công nhân các bậc 6,7 tăng lên hàng năm cho thấy số công nhân có trình độ tay nghề ngày càng cao Tuy nhiên,

số công nhân này lại đang ở độ tuổi cao, khó đảm bảo sức khỏe và khả năng thích ứng với môi trường làm việc

Mặc dù trong quá trình hoạt động Công ty còn gặp nhiều khó khăn do chính sách quản lý cũng như tay nghề chuyên môn của một số bộ phận công nhân viên còn hạn chế và thiếu kinh nghiệm, nhưng nhìn chung cơ cấu nhân sự của công ty đã có sự chuyển biến rõ rệt về chất lượng, đưa yếu tố con người lên hàng đầu trong các vấn đề ưu tiên giải quyết

2.1.5.2 Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi:

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính

Năm Tổng

số

LĐ gián tiếp

( Nguồn: Phòng tổ chức lao động – tiền lương)

Qua bảng số liệu 2.4 cơ cấu lao động theo giới tính ta thấy rằng: số lao động nam tăng lên hàng năm phù hợp đúng sự phát triển của ngành vì đây là một ngành cần sức khoẻ và khá nặng nhọc Ngoài ra Công ty Cổ phần Liên doanh Thương mại Việt-Trung chủ yếu là tham gia hoạt động kinh doanh thương mại và ít sản xuất nên lao động gián tiếp nhiều hơn lao động trực tiếp sản xuất

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

(Nguồn: Phòng tổ chức lao động – tiền lương)

Nhìn vào bảng 2.5 trên ta có thể thấy sự gia tăng số lượng nhân sự tập trung ở độ tuổi từ 30 trở xuống và từ 31–40, điều này là hoàn toàn dễ hiểu vì công ty đang trong giai đoạn trẻ hóa đội ngũ cán bộ kế thừa Theo đó, phòng tổ chức đào tạo và hội đồng tuyển dụng tìm kiếm, tuyển dụng, phát hiện những nhân viên trẻ, có năng lực trình độ và đào tạo họ để trở thành những nhân viên giỏi trong tương lai Họ chính là những nhân viên năng động có kiến thức vững chắc, đóng góp tốt nhất cho hoạt động chung của công ty

Như vậy, ta có thể thấy công ty đang chú trọng đến việc tìm kiếm, tuyển dụng và phát hiện những nhân viên trẻ, có năng lực trình độ và đào tạo họ Điều

đó đã khuyến khích người lao động không ngừng nỗ lực, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu của công ty

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty

2.2.1 Tạo động lực thông qua việc người lao động hiểu rõ mục tiêu chiến

lược của doanh nghiệp

2.2.1.1 Mục tiêu, chiến lược hoạt động của công ty

Mặ c dù, còn gặ p nhiều hạ n chế do phải bố trí, sắp xếp và quản lý các đơn vị trực thuộc ở nhiều nơi, nhiều vùng khác nhau, việc kiểm tra, giám sát, trao đổi thông tin với các đơn vị trực thuộc không thể tiến hành một cách liên tục được nhưng ban lãnh đạo công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng và phổ biến mục tiêu hoạt động của công ty cho cán bộ công nhân viên Chính vì vậy, các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn của toàn công ty cũng như của các đơn vị trực thuộc được đưa ra và phổ biến cho toàn thể cán bộ công nhân viên biết rõ Mục tiêu quý IV năm 2010 phải đạt mức tổng doanh thu là

880 triệu đồng được toàn thể nhân viên trong công ty hiểu và ra sức cố gắng

2.2.1.2 Nhiệm vụ tiêu chuẩn thực hiện công việc của NLĐ

Muốn cho người lao động thực hiện tốt công việc thì một yêu cầu quan trọng là phải làm cho người lao động hiểu rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những tiêu chuẩn thực hiện có liên quan đến công việc của mình Để xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động đòi hỏi phải tiến hành phân tích công việc Chính điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến động lực lao động, không khuyến khích người lao động tích cực làm việc Tại công ty Cổ phần Liên doanh Thương mại Việt-Trung đã xây dựng được các bản mô tả công việc, yêu cầu công việc cho các công việc để người lao động có thể biết mình phải làm gì? làm như thế nào? quyền hạn? như vậy người lao động sẽ chuyên tâm làm tốt không?

Ta có thể hiểu rõ hơn qua bản mô tả công việc, yêu cầu chuyên môn công việc, tích chất công việc của công ty cụ thể như sau:

Bảng 2.6: Bản mô tả công việc

Ngày: 1/1/2010

Chức danh công việc: Nhân viên lao động – tiền lương

Mã số công việc: LĐTL01

Bộ phận: Phòng tổ chức lao động – tiền lương

Tên công ty: Công ty CP Liên Doanh TM Việt-Trung

Báo cáo cho: Giám đốc

2 Xây dựng các báo cáo tình hình thực hiện và quyết toán tiền lương theo định mức tiền lương đã xây dựng Xây dựng báo cáo phân tích đánh giá tình hình thực hiện quỹ tiền lương, phương thức trả tiền lương trong toàn công ty

3 Hướng dẫn, kiểm tra và đôn đốc các bộ phận, đơn vị cơ sở ghi chép, nộp sổ lương theo đúng quy định của công ty

4 Quản lý bảng chấm công

Các nhiệm vụ phụ

1 Tham mưu về các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động

2 Thống kê, tổng hợp và phân tích toàn diện tình hình về lao động - tiền lương

3 Thực hiện các nhiệm vụ khác do Trưởng phòng, phó Trưởng phòng giao cho

Quyền hạn

Trực tiếp soạn thảo văn bản hướng dẫn; triển khai các văn bản của Nhà nước, cấp trên theo nhiệm vụ phân công

Các điều kiện làm việc

1 Được trang bị đầy đủ các dụng cụ, trang thiết bị làm việc trong văn phòng như: bàn ghế, giấy tờ, sổ sách, máy tính…

2 Được sử dụng các phương tiện đi lại của công ty phục vụ cho công việc

( Nguồn: Phòng Tổ chức lao động – tiền lương)

Bảng 2.7: Bảng yêu cầu chuyên môn công việc

Ngày:1/1/2010

Chức danh công việc:Nhân viên lao động – tiền lương

Mã số công việc:LĐTL01

Bộ phận:Phòng Tổ chức lao động – tiền lương

Tên công ty: Công ty CP Liên Doanh TM Việt-Trung

Báo cáo cho: Giám đốc

Yêu cầu trình độ học vấn:

Trình độ Đại học chuyên ngành Kinh tế năng lượng hoặc Kinh tế lao động hoặc tương đương

Yêu cầu về kiến thức và kỹ năng

1 Có kiến thức về lĩnh vực chuyên môn

2 Kỹ năng giám sát, xem xét, đánh giá

3 Sử dụng thành thạo máy tính cho công việc

4 Kỹ năng giao tiếp tốt

5 Hiểu biết về luật và các quy định về lao động việc làm

Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc

Đã làm công tác LĐ-TL các đơn vị thành viên từ ba năm trở lên đáp ứng các yêu cầu về trình độ;

Yêu cầu về thể chất và điều kiện làm việc

Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ được phân công

( Nguồn: Phòng Tổ chức lao động – tiền lương)

Bảng 2.8: Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc

Ngày:1/1/2010

Chức danh công việc: Nhân viên lao động – tiền lương

Mã số công việc:LĐTL01

Bộ phận:Phòng tổ chức lao động – tiền lương

Tên công ty: Công ty CP Liên Doanh TM Việt-Trung

Báo cáo cho: Giám đốc

Các nhiệm vụ Tiêu chuẩn kết quả

1.Tham mưu và giải quyết công việc về

lao động, tiền lương, thu nhập gồm: xây

dựng định mức lao động; Định biên lao

động, kế hoạch lao động, tiền lương; đơn

giá tiền lương của Công ty rồi trình cho

Tổng Công ty duyệt và triển khai thực

hiện khi được duyệt

2 Hướng dẫn, kiểm tra và đôn đốc các bộ

phận, đơn vị ghi chép, nộp sổ lương

theo đúng quy định của công ty

3.Xây dựng các báo cáo tình hình thực

chi và quyết toán tiền lương theo định

mức tiền lương đã có Xây dựng báo

cáo phân tích đánh giá tình hình thực

hiện quỹ tiền lương, phương thức chi trả

tiền lương trong toàn công ty

2 Đảm bảo việc thực hiện phân phối tiền lương, thu nhập tại các phòng ban, bộ phận trong công ty tiến hành theo đúng quy định, tránh tình trạng thất thoát

3 Các báo cáo lập phải chính xác, ngắn gọn, rõ ràng Các báo cáo phải được lập vào ngày 28 hàng tháng, ngày cuối của quý và ngày 31/12 của năm

4 Hoàn thành tốt các công việc mà cấp trên giao phó

( Nguồn: Phòng Tổ chức lao động – tiền lương)

2.2.1.3 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động

Tại công ty CP Liên doanh Thương mại Việt-Trung, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động do người lãnh đạo trực tiếp đánh giá Khi đánh giá, người lãnh đạo thường căn cứ vào thành tích và mức độ hoàn thành công việc của các cá nhân trong đơn vị, từ đó đánh giá người lao động đạt loại gì Sau

đó, các phòng ban sẽ họp với nhau nhằm thống nhất kết quả đánh giá

Việc đánh giá thực hiện công việc thường được phân loại theo các tiêu chí sau:

- Tiêu chuẩn lao động xuất sắc- Loại S: người lao động muốn đạt được tiêu chí này phải đảm bảo có trình độ chuyên môn cao, tay nghề vững vàng, có khả năng công tác độc lập, có khả năng chỉ đạo nhóm, không ngừng tìm mọi biện pháp nâng cao NSLĐ của mình và đơn vị, thực hiện đúng quy định của công ty

- Tiêu chuẩn lao động giỏi- Loại A: những người có trình độ chuyên môn, tay nghề vững, không ngừng tìm mọi biện pháp nâng cao năng suất lao động cá nhân, chấp hành nghiêm nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể, hoàn thành khối lượng, chất lượng công việc theo chức danh của mình đồng thời sẵn sàng nhận thêm nhiệm vụ và hoàn thành đúng tiến độ với chất lượng cao, bảo đảm tuyệt đối an toàn cho người và thiết bị, tích cực học tập nâng cao trình độ

và bảo đảm ngày công cao (trên 90% ngày công chế độ)

- Tiêu chuẩn lao động hoàn thành nhiệm vụ- Loại B: Lao động có trình độ tay nghề vững, bảo đảm năng suất lao động cá nhân, chấp hành nghiêm nội quy và thỏa ước lao động tập thể, chấp hành nghiêm sự phân công của người phụ trách, hoàn thành khối lượng, chất lượng công việc theo chức danh của mình, bảo đảm tuyệt đối an toàn cho người và thiết bị, tích cực học tập nâng cao trình độ

- Tiêu chuẩn lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ- Loại C: Những người lao động này thường có năng suất lao động thấp, không hoàn thành đủ khối lượng chất lượng công việc được giao, thiếu chủ động trong công tác, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp trong công việc Ngoài ra họ còn chưa chấp hành nghiêm túc

sự phân công của người phụ trách, có biểu hiện đùn đẩy, né tránh trách nhiệm,

vi phạm cá quy định về an toàn bảo hộ lao động, vi phạm quy trình quy phạm nhưng chưa gây hậu quả, không chịu học tập nâng cao trình độ

- Tiêu chuẩn lao động vi phạm quy trình, quy phạm- Loại D: Lao động năng suất thấp, không hoàn thành nhiệm vụ được giao, thiếu chủ động trong công tác, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp trong công việc Lao động gây rối trật tự nơi làm việc, có hành vi vi phạm tệ nạn xã hội…

2.2.2 Kích thích lao động qua môi trường làm việc

2.2.2.1 Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc

Công tác an toàn, bảo hộ lao động luôn được người lao động và ban lãnh đạo công ty đặc biệt quan tâm Hàng năm, công tác an toàn và bảo hộ lao động tại công ty đều có kế hoạch cụ thể và được giám sát một cách chặt chẽ từ việc trang bị, huấn luyện cho cán bộ công nhân viên về kiến thức an toàn bảo hộ lao động đến việc đại tu, bảo dưỡng, trang bị máy móc thiết bị hiện đại, trình độ công nghệ cao… Tất cả những điều đó đều nhằm đảm bảo an toàn,tránh những tổn thất cho người và máy móc thiết bị

Không những thế, công ty còn đã có nhiều hoạt động cũng như các biện pháp để cố gắng trong việc tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm tạo ra môi trường làm việc thoải mái, thuận lợi cho người lao động Công ty đã cố gắng cung cấp đầy đủ các trang thiết bị cần thiết phục vụ cho quá trình làm việc Đối với cán bộ quản lý đều được trang bị máy tính riêng tiện lợi cho việc báo cáo và thực hiện công việc Nơi làm việc cũng được thiết kế một cách khoa học, sạch đẹp, có đầy

đủ tiện nghi và thoải mái phục vụ cho người lao động, không khí thoải mái trong lành, có nơi để uống nước phục vụ nhân viên nghỉ giữa giờ, văn phòng cho NV thoáng đãng không có tiếng ồn, thuận tiện cho việc đi lại giữa các phòng ban

2.2.2.2 Tạo môi trường làm việc thỏa mái cho NLĐ

Công ty luôn cố gắng tạo ra một bầu không khí thân thiện, gần gũi cởi mở giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với lãnh đạo công ty Nó khiến cho người lao động cảm thấy vui vẻ, thoải mái tạo điều kiện cho việc hợp tác, làm việc nhóm giữa các cá nhân trong tổ chức đạt hiệu quả Đây chính là yếu tố tác động lớn đến động lực lao động của cán bộ công nhân viên trong công ty Hơn nữa là công ty liên doanh với Trung quốc, văn hóa công ty môi trường doanh nghiệp làm việc chịu ảnh hưởng một phần không nhỏ tới môi trường làm việc của công ty, công tác nề nếp tại công ty được đặt lên hàng đầu, chế độ nghỉ ngơi, ra vào công ty luôn chặt chẽ và khoa học, các nhân viên ra về phải quyẹt thẻ nhân viên

Điều kiện làm việc của công ty luôn hướng tới NLĐ với sự hài lòng thỏa mãn nhất, luôn tạo bầu không khí thỏa mái, văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp tạo cơ hội cho mọi người giao lưu học hỏi giúp đỡ lẫn nhau trong công việc và phát triển, luôn

được sự quan tâm tận tình của lãnh đạo Hơn nữa công ty xây dựng quan niệm lấy con người làm gốc nên văn hóa DN lấy việc nâng cao tố chất toàn diện của con người làm trung tâm để nâng cao trình độ quản lí, CB CNV hướng tới việc tăng cường sức cạnh tranh, giành thị phần cho công ty Đó chính là điểm quan trọng nhất trong điều kiện làm việc của công ty hiện nay mà ai ai trong công ty cũng cảm thấy thỏa mái và hưng phấn trong công việc Trong đó môi trường làm việc thỏa mái được thể hiện rõ nhất thông qua các yếu tố sau:

* Người lãnh đạo giỏi: có năng lực trình độ chuyên môn cao, người quản lí luôn ủng hộ, giúp đỡ, chia sẻ, động viên, là vị giám đốc tốt biết kinh doanh và

có hiệu quả tạo năng suất cao cho DN Và quan trọng hơn là nhà lãnh đạo phải

có sự lãnh đạo khích lệ lòng người

Giám đốc của công ty là một người trẻ tuồi nhưng có địa vị và sức ảnh hưởng lớn nhất trong toàn công ty nên ai cũng kính trọng, nể phục và noi gương:

Chủ tịch HĐQT kiêm Giám đốc Điều hành: Kỹ sư XD, Cử nhân Kinh tế: Ông

Đỗ Hồng Đăng – sinh năm 1979 Có kinh nghiệm 6 năm trong việc quản lý và

điều hành công ty VTC Kiểm thiết kế các công trình Chỉ huy trưởng nhiều công trình lớn Trưởng ban Giám sát nhiều dự án đầu tư xây dựng

10 năm làm việc cùng với sự phát triển của Công ty cổ phần liên doanh thương mại Việt-Trung Giám đốc đã mang về cho DN nhiều giá trị to lớn như; khẳng định thương hiệu trên thị trường, doanh thu hàng năm thu về hàng chục tỉ đồng, có nhiều bạn hàng mối hàng quan trọng trong khu vực và quốc tế, xây dựng nhiều công trình nhà ở, nhà công vụ, giao thông thủy lợi ở các tỉnh phía Bắc đã đi vào hoạt động nhiều năm nay GĐ là người tài giỏi biết sử dụng người tài, luôn biết nhẫn nại xử lí các tình huống linh hoạt và hợp lí, hơn nữa GĐ là người có năng lực sư phạm rất tốt luôn nhận biết được con người, biết dược điểm mạnh điểm yếu của từng các nhân để sử dụng họ , có khả năng thuyết phục được người khác, có khả năng lan truyền ý chí và nghị lực của mình cho người khác Chính vì vậy mà được làm việc dưới sự chỉ đạo của ông thì công việc luôn được hoàn thành trôi chảy không khúc mắc và luôn đạt doanh thu tối đa thậm chí vượt doanh thu lên tới 19 % kế hoạch đặt ra Nhân viên luôn cảm thấy được

an toàn thoả mái trong giờ làm và có động lực làm việc cao, khao khát được giám đốc quan tâm để ý tới và trực tiếp làm việc dưới sự chỉ đạo của GĐ.

* Cùng làm việc với người tài giỏi: Nhân viên ở công ty luôn được tiếp xúc với sự lãnh đạo và chỉ đạo của các nhà quản trị cấp trên rất nhiệt tình và có năng lực quản lí, chuyên môn cao, chính vì điều đó mà nhân viên luôn cảm thấy tự hào, hoàn thành công việc tốt, có sự cố gắng tối đa khi được làm việc dưới sự chỉ đạo của các nhà quản trị đó như: Kiến trúc sư trưởng-Phó Giáo sư, Tiến sĩ, KTS: Ông Hoàng Đạo Cung Phó Giám đốc phụ trách Kinh doanh:Ông Wei Jia Mu Phó Giám đốc phụ trách Kỹ thuật, Thí nghiệm công trình: Ông Mo You Ying

* Có quyền tự chủ, sáng tạo, chủ động làm việc phát huy, đóng góp sáng kiến: Nhân viên được quyền sáng tạo trong công việc, luôn chủ động hoàn thành công việc cấp trên giao thậm chí còn vượt chỉ tiêu mà cấp trên đề ra, trong các cuộc họp các thành viên ra sức đóng góp ý kiến riêng của mình để phù hợp cho việc làm cũng như quy định của công ty Đặc biệt Giám đốc là người luôn biết lắng nghe ý kiến của nhân viên cấp dưới, tiếp thu và cho nhân viên mình làm theo sự sáng tạo riêng của mỗi người nhưng mức độ hoành thành công việc phải đạt tối đa

* Được công nhận có khả năng, được tôn trọng, làm việc có ý nghĩa: Nhân viên trong công ty có quyền khẳng định được vai trò trong DN, được cấp trên thừa nhận, đánh giá đúng thực lực, cảm thấy tự hào về DN, về sản phẩm của công ty và vai trò của bản thân trong DN đó Mỗi một việc làm của nhân viên đều được các nhà quản trị cáp cao đề cao và tin tưởng vào sự thành công của nhân viên mình, thừa nhận những công việc mà họ hoàn thành tốt mang lại hiệu quả kinh tế cho DN, được cấp trên khen ngợi và luôn có sự công bằng giữa các

cá nhân trong thể

* Đồng nghiệp thân ái, là một thành viên của tập thể: Mỗi nhân viên đều giúp đỡ nhau trong công việc, tạo sự đoàn kết giữa các phòng ban và trong toàn công ty

* Tính linh hoạt: thời gian làm việc, trang phục, nghỉ ngơi

Công ty làm việc theo giờ hành chính: 8h- 17h00

Sáng: 8h- 12h Nghỉ giữa giờ 15 phút: 10h-10h15

Trưa: 12h- 13h nghỉ ngơi, ăn trưa tại nhà ăn của công ty và công ty trả tiền

ăn cho mỗi CB CNV là 20.000đ/ 1 bữa.( nếu CB CNV nào không ăn trưa tại nhà

ăn thì được trả lại tiền bằng với số buổi không ăn cơm.)

Chiều: 13h- 17h Nghỉ giữa giờ 15 phút: 15h-15h15

Nghỉ Thứ Bảy và Chủ nhật

Trang phục: gọn gàng, mang tính công sở đối với nhân viên văn phòng Đối với công nhân phải mặc quần áo, đi găng tay, mũ bảo hộ lao động theo quy định của công ty

Công ty luôn để cho NLĐ vừa làm việc vừa sinh hoạt, công ty ở đây thân thiện như gia đình vì lãnh đạo công ty hiểu được rằng những công nhân viên tài năng của mình không đòi hỏi quá đáng mà họ chỉ tìm kiếm các chủ DN có tinh thần thân thiện như gia đình, các lãnh đạo của công ty tháo vát và rất linh hoạt với các công nhân viên tài năng, họ có thể tự do quyết định công việc như thế nào, bao giờ làm việc? làm việc ở đâu? Họ được phép cùng với NLĐ đảm bảo năng suất công việc nhưng vẫn phải làm tròn trách nhiệm của từng người, luôn tạo thời gian một cách linh hoạt cho nhân viên sẽ giúp cho nhân viên chủ động

và làm việc hiệu quả

* Chính sách hợp lí và công bằng của tổ chức:

+ Hợp đồng lao động: Theo quy định của công ty, trong hợp đồng lao động

có đầy đủ các nội dung của hợp đồng về làm việc và chấm dứt hợp đồng theo từng loại hợp đồng

+ Chính sách hợp lí về kỉ luật lao động: Công ty áp dụng kỉ luật NLĐ trong từng trường hợp cụ thể nhưng đều trải qua 5 bước là: khiển trách bằng miệng, cảnh cáo miệng, cảnh cáo bằn văn bản, đình chỉ công tác và sa thải

+ Chính sách an toàn và sức khỏe: Công ty có tập huấn cho nhân viên về an toàn sức khỏe, vệ sinh nhà ăn, an toàn về nơi làm việc, phòng chông cháy nổ

2.2.2.3 Tuyển chọn, bố trí sắp xếp người lao động phù hợp để thực hiện công việc

Công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp công việc sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của người lao động và tổ chức Tuyển chọn chỉ hợp lý khi