- Chủ nhiệm đồ án hạng nhất.
2.2.4 Kích thích lao động qua nội dung công việc
2.2.4.1 Mức độ hấp dẫn, thách thức của công việc:
Công ty có chính sách bổ sung công việc cho phép NLĐ gánh vác nhiệm vụ và trách nhiệm khác nhau, hay là thúc đẩy họ hoàn thành công việc với tinh thần tự chủ và sáng tạo. Một công việc có tính hấp dẫn mà công ty đã mang lại cho nhân viên là: sự đam mê hứng thú, làm việc có nhiệt huyết, không bị nhàm chán, luôn tạo được sự hứng khởi trong công việc tạo cho NLĐ muốn được làm việc và sáng tạo hơn nữa. Ngoài sự hấp dẫn của công việc thì mỗi một công việc mà các nhà quản lí giao cho nhân viên của mình phải mang tính thử thách cao để cho nhân viên của mình có sự quyết tâm, pháy huy cao độ tài năng và năng lực của bản thân để hoàn thành công việc vượt qua mức độ công việc thường ngày. Như thế người lao động sẽ có cảm giá được khích lệ, được các nhà quản trị thật sự quan tâm mới giao cho công việc mang tính thử thách cao như vậy qua đó sẽ tạo được động lực lớn trong công việc và việc làm của nhân viên và công nhân.
2.2.4.2 Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc
Mỗi CB CNV đều phải chịu trách nhiệm về công việc của mình và mức độ hoàn thành công việc:
Phòng Marketing nhận công việc do giám đốc DN giao là: tìm mối hàng và bán trong tháng 1 năm 2011về thiết bị vật tư liệu xây dựng địa bàn Hà Nội với mức doanh thu là: 324trđ. Nếu không hoàn thành công việc và chỉ tiêu đặt ra thì mỗi một nhân viên liên quan đều phải chịu 0.2% doanh thu cả phòng làm được tháng đó trừ
vào lương.
2.2.4.3 Tính ổn định công việc và sự bí mật về công việc
Công việc của mỗi một nhân viên trong công ty đều mang tính ổn định, không thay đổi, không chồng chéo và thực hiện đúng quyền hạn và trách nhiệm làm việc cũng như quản lí mà lãnh đạo giao cho. Dù cho biến động của môi trường bên trong và bên ngoài của DN như thế nào thì CB CNV vẫn có công việc làm ổn định không xáo trộn, luôn có việc để làm theo đúng kế hoạch đề ra. Như nhân viên phòng tổ chức tiền lương chỉ làm công việc liên quan đến tính lương, các khoản phải trả theo lương cho NLĐ và các việc khác trong phạm vi của phòng giải quyết. Quan trọng hơn là công việc nào trong công ty cũng phải được giữ kín, bí mật với bên ngoài trừ nhóm, tổ, quản lí của công ty trong phạm vi cần nắm rõ. Đặc biệt vấn đề tiền lương và các chính sách đãi ngộ người lao động tuyệt đối không tiết lộ ra bên ngoài dưới bất kì trường hợp nào, phòng ban nào. Nhiệm vụ công tác đa dạng, luôn thay đổi cho nhân viên không bị sáo rỗng trong công việc, linh hoạt trong việc làm của phòng ban nếu có nhân viên nghỉ làm với lí do cá nhân thì nhân viên trong phòng có thể làm việc đó để tạo sự nhịp nhàng, hoàn thành trong công việc.
2.2.4.4 Cơ hội đề bạt, thăng tiến, lên chức vụ, học tập nâng cao trình độ * Đề bạt, thăng tiến người lao động
Đề bạt thăng tiến người lao động tại công ty tính theo chức danh và chức năng:
Chức danh: Theo thâm niên công tác và hưởng theo tiền khuyến khích
thâm niên theo quy định của công ty.
Thông thường công ty cứ 2 năm tăng lương và thăng tiến NLĐ lên vị trí chức danh nào đó nếu CNV đạt được tiêu chuẩn của công ty đề ra:
Bảng 2.18: Bảng thăng chức theo thâm niên công tác và điều kiện thăng chức của một số CB CNV năm 2010
STT Họ tên Chức danh Tổ trưởng, giám sát PGĐ công trường Phó phòng Trưởng phòng Giám đốc
1 Lại Thị Thu Phương 2 năm
2 Đào Bá Mừng 1 năm 2 năm 3 năm 5 năm
3 Đỗ Hồng Gấm 1 năm 3 năm 5 năm
4 Phan Thị Thế Anh 3 năm
5 Phạm Thu Huế 3 năm 4 năm
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Qua bảng ta thấy mức thăng chức cho một số CB CNV là khoa học và hợp lý. Theo thâm niên công tác và điều kiện thăng tiến mà các nhân viên trong công ty không ngừng phấn đấu thi đua ra sức rèn luyện học và làm việc cống hiến cho công ty. Chính sách này của công ty đã đi đúng hướng, nó tạo cho NLĐ một động lực làm việc hăng say, hiệu quả, NLĐ cảm thấy được công nhận thừa nhận xứng đáng ở công ty, bản thân góp một phần vào sự phát triển vào sự tồn tại của nó. Chính vì vậy nó tạo cho NLĐ một sự thúc đẩy thôi thúc làm việc để phấn đấu có mục đích là tăng lương và thăng chức.
Chức năng: Chỉ có khi vị trí trên đó thay đổi, bổ nhiệm, nghỉ hưu, chết, luân
chuyển công tác, khuyết vị trí …. thì vị trí sau sẽ được thăng chức lên vị trí đó. Ngoài ra công ty luôn tạo cho NLĐ có cơ hội được thăng tiến và phát triển trong sự nghiệp, luôn dành cho nhân viên sự thỏa mái, ổn định trong công việc. Ta có thể đưa ra một vài ví dụ về các thành tích và sự thăng tiến của CB CNV trong công ty như sau:
+ Đinh Nguyệt Nga: Từ nhân viên đã được thăng chức vào tháng 11/ 2010 lên tổ trưởng phòng kinh doanh với thời gian 5 tháng kể từ khi chị làm việc trong công ty, do chị luôn chăm chỉ hoàn thành công việc ở mức độ tối đa và có năng lực quản lí, tổ chức nhóm trong kinh doanh, biết phân phối quỹ thời gian làm việc hợp lí và linh hoạt trong nhiệm vụ được giao.
+ Nguyễn Thị lan Anh: Tháng 12/ 2010 trong thời gian 6 tháng chị được thăng chức từ Phó phòng lên Trưởng phòng Tổ chức- Hành chính do chị có năng lực trong quản lí và điều hành tổ chức các hoạt động phướng hướng phát triển của công ty, sự đề xuất của chị với nhiều biện pháp trong công tác quản lí về giờ làm, tác phong công việc, các thủ tục hành chính của công ty không còn phức tạp và nhiều các sáng kiến dưới sự chỉ đạo của chị đã áp dụng trong công ty với sự thỏa
mái nhịp nhàng, không tạo sự gò bó khuân phép trong môi trường công sở.
+ Trần Thị Quỳnh Trang: Do mức độ hoàn thành công việc vượt chỉ tiêu đặt ra với kế hoạch quản lí lương thưởng tốt, không có sai sót trong vấn đề trả lương, thưởng, các công việc cấp trên giao hoàn thành và có sự hài lòng của ban Giám đốc nên trong thời gian 2 năm từ nhân viên chị đã được thăng chức lên Phó phòng tổ chức lao động tiền lương tháng 2 năm 2011 vừa qua.
+ Đào Bá Mừng: Tháng 1/ 2011 ông đã được thăng chức từ Phó phòng lên Giám đốc sản xuất trong thời gian 5 năm ông làm việc và cống hiến cho công ty . Ông có chính sách quản lí tốt, được sự tôn trọng của CB CNV trong toàn thể công ty, ông đã mang lại cho DN nhiều hợp đồng hàng tỉ đồng và có sức ảnh hưởng lớn trong vấn đề sản xuất của DN.
* Tạo cơ hội học tập và phát triển, cơ hội thăng tiến
Hàng năm, công ty tổ chức xét duyệt cho cán bộ công nhân viên trong công ty đi đào tạo, học tập, nâng cao kiến thức, trình độ để đáp ứng được yêu cầu công việc ngày càng cao.Các hình thức đào tạo bao gồm: huấn luyện tại nơi làm việc, đào tạo tại chức, huấn luyện chuyên đề, cử đi học ở các trường trong và ngoài nước… Ngoài ra, công ty thường xuyên mở các lớp tập huấn bồi dưỡng nghiệp vụ, bồi dưỡng nâng bậc , tiến hành đào tạo và đạo tạo lại đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý vận hành luôn thay đổi, tổ chức đào tạo về các kỹ năng mềm như kỹ năng thuyết trình, làm việc nhóm, kỹ năng tư duy cho đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban, các đơn vị trực thuộc để phù hợp với cách làm việc hiện đại và hiệu quả hiện nay. Những người được cử đi đào tạo được tuyển chọn là những người lao động giỏi, xuất sắc thật sự có nhiều cống hiến đối với đơn vị và có thể phát huy kiến thức đã học vào sản xuất, quản lý sau này. Ngoài ra, họ còn phải học nghề chuyên môn công ty cần, không được tìm nghề theo sở thích hoặc được đơn vị(thủ trưởng và chủ tịch công đoàn) nhất trí cử đi học, đặc biệt họ phải cam kết gắn bó, cống hiến cho công ty sau khi được đào tạo trở về.
Cụ thể năm 2010 công ty đã cử đi 10 nhân viên đi học tại Trung Quốc có năng lực trình độ cao và một phần do tính chất yêu cầu của công việc như là:
Bảng 2.19: Danh sách CBCVN cử đi đào tạo
ST
T Họ tên
Thời
gian Ngành đào tạo
1. Đào Bá Mừng 1 tháng Quy chế đấu thầu
2. Ngô Đăng Sinh 9 ngày Kĩ năng mếm về quản lý DN 3. Lại Thị Thu Phương 1 tuần Quy trình sản xuất
4. Đỗ Hồng Gấm 1 tuần Kế toán Trưởng
5. Nguyễn Mai Thùy 1 tuần Tập huấn công tác an toàn, bảo hộ lao động (cán bộ quản lý)
6. Trần Thị Quỳnh Trang 9 ngày Quản lý lương thưởng và các chế độ đãi ngộ trong DN
7. Phạm Thu Huế 5 ngày Tổ chức sản xuất
8. Nguyễn Minh Trí 7 ngày Nâng cao nghiệp vụ kế toán 9. Nguyễn Đức Minh 3 tháng Tiếng anh giao tiếp, thương mại 10. Mai Văn Thường 7 ngày Nâng cao nghiệp vụ kế toán thuế
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Bảng 2.20: Nội dung các chương trình đào tạo và phát triển lao động của Công ty năm 2010:
STT Nội dung đào tạo Hình thức đào tạo
Số người được đào tạo Thời gian đào tạo
1 Tập huấn công tác an toàn, bảo hộ
lao động (cán bộ quản lý) Cử đi đào tạo 4
10 ngày 2 Công tác an toàn, bảo hộ lao động
(công nhân viên) Đào tạo tại nơi làm việc 250 2 ngày
3
Tập huấn công tác an toàn phòng chống cháy nổ, vệ sinh môi trường sản xuất (cán bộ quản lý)
4
Công tác an toàn phòng chống cháy nổ, vệ sinh môi trường sản xuất (công nhân viên)
Đào tạo tại nơi làm việc 100 2 ngày
5 Công tác an toàn vệ sinh thực phẩm Cử đi đào tạo 2 1 ngày
6 Nâng cao nghiệp vụ kế toán Cử đi đào tạo 2 7 ngày
7 Nâng cao nghiệp vụ kế toán thuế Cử đi đào tạo 1 7 ngày
8 Quản lý và điều hành dự án Cử đi đào tạo 2 8 ngày
9 Tiếng anh giao tiếp, thương mại Cử đi đào tạo 5 3 tháng 10 Tin học văn phòng Đào tạo tại nơi làm việc 4 1 tuần
11 Nghiệp vụ văn thư lưu trữ Cử đi đào tạo 1 2 ngày
12 Nâng cao kỹ thuật xây dựng Cử đi đào tạo 4 2 ngày
13 Quản lý lương thưởng và các chế độ
đãi ngộ trong DN Cử đi đào tạo 1 9 ngày
14 Quy chế đấu thầu Cử đi đào tạo 3 7 ngày
15 Đào tạo cơ bản cho cán bộ, công
nhân kỹ thuật mới Đào tạo tại nơi làm việc 35 2 tháng
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính )
Qua bảng tổng hợp trên ta có thể thấy Công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo với các chương trình dành cho cả khối kinh tế và kỹ thuật nhằm đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng tay nghề, trình độ chuyên môn và đào tạo những kỹ năng cơ bản cho công nhân mới. Tùy từng mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu về nội dung của chương trình học mà thời gian đào tạo cho người lao động có thể dài ngắn khác nhau. Có thể thấy rằng nội dung chương trình đào tạo và phát triển của công ty đã được quy định khá cụ thể. Trong quá trình xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển, công ty đã dựa vào những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của người lao động thông qua bản mô tả công việc và những kỹ năng mà họ đã có để xây dựng nên nội dung chương trình đào tạo trên.