- Chủ nhiệm đồ án hạng nhất.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những kết quả đã đạt được trong thời gian qua, công ty cũng không thể tránh khỏi những khó khăn và sự thiếu sót, khiếm khuyết trong công tác quản lý công việc cụ thể như:
- Những hợp đồng kí kết gần đây thường nhỏ, lợi nhuận không cao do chưa có nhiều kinh nghiệm trong kinh doanh, hơn nữa các hợp đồng thường lớn nên công ty chưa có sự chuyên nghiệp trong quản lý dự án, chưa có sự liên kết trong toàn công ty.
- Mối quan hệ giữa các phòng ban chức năng còn chưa chặt chẽ.
- Một số cán bộ công nhân viên với trình độ năng lực quá non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại về công việc của công ty do chất lượng đầu vào chưa thật chất lượng sự theo những gì mà những nhân viên đang có hay đang sở hữu, ý thức trách nhiệm và kỉ luật chưa cao.
Đi sâu vào phân tích công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty ta thấy như sau:
2.3.2.1 Mục tiêu chiến lược củaDN, nhiệm vụ tiêu chuẩn cho NLĐ
+ Chưa coi trọng việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.
Các nhân viên do ý thức chưa cao đi làm không tận tình hết sức vì công việc nên việc nắm rõ mục tiêu của công ty, nhiệm vụ của mình trong công việc nên chưa thật sự đáp ứng được nhu cầu đang cấp thiết trong giai đoạn hội nhập của công ty.
+ Việc phân tích công việc còn chưa hợp lý, chưa đúng với công việc của mỗi công nhân, công việc được giao trái với ngành chưa phát huy được tính sáng tạo trong công việc.
Vì công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc, thiếu những cán bộ chuyên trách để đảm nhận công việc, không được sắp xếp tiến hành một cách khoa học. Việc nghiên cứu, phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích.
+ Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc còn mang tính khái quát, chung chung.
Nguyên nhân là do thông thường, người lãnh đạo trực tiếp thường đánh giá nhân viên của mình đạt tiêu chuẩn lao động hoàn thành nhiệm vụ, chỉ cần họ hoàn thành công việc theo đúng chức danh. Việc đánh giá như vậy sẽ khiến cho người lao động thiếu ý thức phấn đấu, gây ra sức ỳ lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.3.2.2 Môi trường làm việc
+ Trong công tác tuyển dụng lao động, công ty vẫn chưa thực hiện đầy đủ các bước mà trong công tác tuyển dụng cần có, điều này dẫn đến chất lượng tuyển dụng không cao. Về bố trí, sắp xếp, hiệp tác lao động chính là cơ sở cho việc nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.
Nguyên nhân là do đặc thù của ngành, các đơn vị trong cùng ngành thường ở cách xa nhau cho nên quá trình hiệp tác và liên kết lao động giữa các đơn vị còn nhiều hạn chế. Mặt khác, do trình độ của những người lao động không đồng đều, chuyên môn hoá còn chưa rõ ràng nên sự hợp tác lao động giữa các bộ phận còn nhiều hạn chế. Điều đó cũng có tác động không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động.
+ Điều kiện thuận lợi để nhân viên có thể làm việc với những trang thiết bị máy móc chưa đầy đủ, môi trường làm việc chưa an toàn hiệu quả và không khí làm việc chưa thỏa mái.
Bên cạnh đó nguyên nhân là do vẫn còn một số khó khăn nhất định do vốn đầu tư chưa nhiều, các hợp đồng kí kết doanh thu chưa cao nên chưa có nhiều vốn để đầu tư vào đây để nhân viên có điều kiện tốt hơn. Hơn nữa các nhân viên luôn ỷ lại và đòi hỏi những điều kiện tốt hơn hiện tại nên rất khó cho nhà quản trị.
chưa thực hiện nghiêm túc và các hành vi vi phạm chưa giải quyết triệt để.
Vì một số cá nhân dựa vào mối quan hệ với ban lãnh đạo của công ty nên ỷ lại và không phân minh trong vấn đề thưởng phạt, hợp đồng lao động còn nhiều thiếu sót và thường làm mất quyền lợi.
+ Quyền tự chủ, sáng tạo ít chưa thật sự được phát huy trong công việc, còn mang tính lí thuyết và áp đặt từ trên xuống.
Cơ cấu tổ chức của công ty khó thay đổi, các nhân viên thường xuyên làm theo sự sắp đặt của cấp trên và thừa lệnh của cấp trên nên không có tính sáng tạo và tự chủ trong công việc.
+ Chưa thật sự được công nhận có khả năng trong công việc
Do công ty có nhiều người tài giỏi mà những người đó lại có vị trí nhất định nên ban lãnh đạo ít quan tâm tới khả năng của nhân viên mà chỉ quan tâm tới công việc, thành quả họ làm ra nên thiếu tính thừa nhận từng cá nhân, đánh gái chung chung, không cụ thể.
2.3.2.3 Thù lao lao động
+ Việc phân phối tiền lương cho người lao động vẫn còn có những hạn chế, việc chấm điểm để tính hệ số còn phụ thuộc nhiều vào sự đánh giá của người quản lý, chưa thấy rõ được mức độ đóng góp, cống hiến của mỗi người cho công ty.
Thông thường, cuối tháng mỗi phòng ban sẽ họp lại để bình bầu, đánh giá xem người nào hoàn thành nhiệm vụ hay chưa hoàn thành nhiệm vụ từ đó xác định hệ số năng suất cho mỗi người. Tuy nhiên, do cơ sở để chấm điểm năng suất chưa cụ thể, chưa có sự rõ ràng về phân biệt lao động khá, giỏi nên ảnh hưởng rất lớn đến tính công bằng trong trả lương, dẫn đến động lực kích thích trong vấn đề trả thù lao bị tiêu giảm. Mặt khác, hệ số năng suất giữa lao động xuất sắc, giỏi, khá, trung bình có sự chênh lệch ít do đó chưa phát huy được động cơ phấn đấu cho người lao động. Hơn nữa việc trả lương thường chậm hơn so với quy định công ty 3-5 ngày do ảnh hưởng của nhiều tác động bên ngoài như khủng hoảng kinh tế toàn cầu chung, khó khăn trong thời kì hội nhập, liên doanh liên kết chưa chặt chẽ và công ty phải tự lực giải quyết các vấn đề tài chính nên không thể tránh khỏi việc chậm lương cho nhân viên.
+ Các hình thức phúc lợi và dịch vụ đa dạng của công ty vẫn còn hạn chế nhưng nó đã góp phần quan trọng giúp cho người lao động yên tâm trong công việc, gắn bó lâu dài với công ty.
Nguyên nhân là do việc sử dụng quỹ phúc lợi được phân chia theo tỷ lệ phân bổ cụ thể nhưng còn mang tính tự phát, không được lập kế hoạch cụ thể. Điều đó dẫn đến tình trạng có những hoạt động được hỗ trợ nhiều nhưng có những hoạt động không được hỗ trợ vì đã sử dụng hết quỹ, vì thế nó cũng ảnh hưởng tới tâm lý làm việc của người lao động.
+ Trợ cấp: cho NLĐ ít chưa xúng đáng, các loại trợ cấp còn thiếu và chưa đí sát vào mức sống, đời sôgns của CB CNV
Chính sách hỗ trợ cuộc sống của công ty còn eo hẹp và không phân bổ hợp lí, chưa quam tâm đến những vấn đề quan trong trong công tác hỡ trợ cuộc sông cho người lao động.
+ Phong trào đoàn thể chưa thật sự gắn kết các công nhân viên lại với nhau vì quá ít các phong trào hoạt động để tạo sân chơi thậm chí không có cơ hội để các CBCNV biết hết mặt nhau.
Do số lượng CNV quá đông nên việc trao đổi gặp gỡ giao lưu với nhau có nhiều hạn chế, vì thế mà các chính sách tưởng thưởng này công ty lại không quan tâm cho lắm, điều đó dẫn đến môi trường làm việc của công ty luôn gò bó và có sức ép, chưa tạo được sự gần gũi cả giữa các nhà quản trị và CBCNV với nhau.
2.3.2.4 Nội dung công việc
+ Mức độ hấp dẫn thách thức của công việc chưa tạo được sự quan tâm của CB CNV.
Nguyên nhân là do các nhà quản trị chưa quan tâm tới điều kiện làm việc của nhân viên.
+ Tạo cơ hội học tập và phát triển, đề bạt thăng tiến NLĐ còn mang tính khái quát chung : Nhìn chung công ty đã có nhiều cố gắng trong công tác đào tạo nhưng công tác đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động chưa mấy phát huy hiệu quả.
yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhiệm.Thêm vào đó, việc xét đưa đi học chưa được xem xét trên cơ sở yêu cầu phát triển của công ty mà do nhu cầu của cá nhân điều đó đã ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc cũng như cơ cấu lao động của doanh nghiệp. Cơ hội thăng tiến cho NLĐ đặt ra nhưng chưa thật sự sát sao về điều này, thực tế tại công ty thì 2 năm thăng chức và tăng lương 1 lần nhưng do yếu tố khách quan và chủ quan của các nhà quản trị nên việc thăng chức cho CB CNV còn chậm trễ mặc dù CB CNV đủ điều kiện để được thăng tiến.
+ Yêu cầu trách nhiệm khi thực hiện công việc: chưa cụ thể trong từng công việc, nhiệm vụ được giao cho nhân viên cấp dưới, nên nhân viên làm việc không mang tính quan trọng và không chịu trách nhiệm trong những việc làm mang tính tập thể.
Không giao nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể, các nhà quản trị còn thiếu quan tâm tới công việc của nhân viên và sự chịu trách nhiệm chung trong tổ, nhóm làm việc.
CHƯƠNG 3