phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp bắc vinh - nghệ an

Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, c

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghệp

Bắc Vinh - Nghệ An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Nghệ An , ngày tháng năm 2014

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Liên

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được rất nhiều sự đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ các giáo viên trường Đại học Nha trang, từ Ban giám hiệu, các đồng nghiệp trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ

An và sự hợp tác giúp đỡ của Ban quản lý KCN Bắc Vinh

Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô, Khoa đào tạo sau Đại học Trường Đại học Nha Trang đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này Đặc biệt, tôi xin gửi l ờ i c ả m ơ n chân thành tới Tiến sĩ Nguyễn Thị Hiển, người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian theo học khóa học và hoàn thiện luận văn này

Cuối cùng, tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA 5

1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.1 Nguồn nhân lực 5

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 9

1.2 Nội dung cơ bản của phát triển nhân lực 12

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng 12

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng 13

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 14

1.3.1 Dân số, giáo dục - đào tạo 14

1.3.2 Thị trường sức lao động 15

1.3.3 Các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 16

1.4 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước 17

1.5 Phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế 19

1.5.1 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề việc làm và thất nghiệp 19

1.5.2 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề thu nhập, đời sống và ổn định xã hội 20

1.5.3 Tác động của Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam 21

1.6 Các chức năng của quản lý nhân lực 24

1.6.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực 25

1.6.2 Đào tạo và phát triển nhân lực 25

1.6.3 Trả tiền công cho lao động 26

1.7 Kinh nghiệm của một số nước về phát triển nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá và bài học cho Việt Nam 27

1.7.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 27

1.7.2 Những bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam 30

Kết luận Chương 1 34

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG NGHIỆP BẮC VINH, TỈNH NGHỆ ANTRONG THỜI GIAN QUA 35

2.1 Các đặc điểm cơ bản về điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội của tỉnh Nghệ An 35 2.1.1 Về điều kiện tự nhiên 35

2.1.2 Về điều kiện kinh tế - xã hội 36

2.2 Đặc điểm tình hình của Khu công nghiệp Bắc Vinh 38

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Khu công nghiệp Bắc Vinh 38

2.2.2 Đặc điểm về hạ tầng kỹ thuật của khu công nghiệp Bắc Vinh 39

2.2.3 Cơ chế quản lý của Khu công nghiệp Bắc Vinh 42

2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Nghệ An nói chung và khu công nghiệp Bắc Vinh nói riêng trong giai đoạn 2008 – 2013 47

2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Nghệ An trong thời gian qua 47

2.3.2 Đánh giá chung về lực lượng lao động ở tỉnh Nghệ An 55

2.3.3 Thực trạng về nhân lực tại KCN Bắc Vinh giai đoạn 2008-2013 57

2.3.4 Điều tra khảo sát thông tin của các doanh nghiệp và người lao động đánh giá về nguồn nhân lực tại KCN Bắc Vinh 65

2.4 Đánh giá chung về việc phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp Bắc Vinh, Tỉnh Nghệ An trong thời gian qua 84

2.4.1 Về việc thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực tại KCN 84

2.4.2 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại KCN 85

2.4.3 Vấn đề nguồn nhân lực cung cấp cho KCN 85

Kết luận chương 2 86

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VIỆC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHO KHU CÔNG NGHIỆP BẮC VINH ĐẾN NĂM 2020 .87

3.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nghệ an giai đoạn 2012-2020 87

3.1.1 Về trình độ đào tạo 87

3.1.2 Về mạng lưới đào tạo và các cơ sở dạy nghề trong tỉnh 89

3.1.3 Về nguồn kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực 90

3.1.4 Dự báo về nguồn cung nhân lực của tỉnh đến năm 2020 91

3.2 Kế hoạch phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực của KCN Bắc Vinh trong thời gian tới 93

3.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh Nghệ An đến năm 2020 96

3.3.1 Mở rộng mạng lưới và loại hình đào tạo, đẩy mạnh xã hội hoá trong đào tạo và tuyển dụng lao động 96

3.3.2 Tuyển dụng lao động theo hướng chuyên môn hoá là nhân tố nâng cao năng suất và tăng thu nhập cho người lao động 101

3.3.3 Lựa chọn ngành mũi nhọn của Nghệ An để ưu tiên đầu tư 101

3.3.4 Hỗ trợ các doanh nghiệp phát triển sản xuất, thu hút nhiều lao động nhằm giảm tỷ lệ lao động trong độ tuổi thất nghiệp 102

3.4 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho KCN Bắc Vinh tỉnh Nghệ An đến năm 2020 104

3.4.1 Xây dựng chính sách hoàn thiện công tác tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực 104

3.4.2 Xây dựng chính sách đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 106

3.4.3 Hoàn thiện cơ chế chính sách sử dụng, quản lý nguồn nhân lực 107

3.4.4 Về chế độ chính sách lương thưởng và phúc lợi cho người lao động 109

3.4.5 Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng môi trường làm việc trong các doanh nghiệp 112

3.5 Một số kiến nghị nhằm thực hiện thành công các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho KCN bắc Vinh, Tỉnh Nghệ An 113

3.5.1 Đối với Chính phủ 113

3.5.2 Đối với UBND tỉnh Nghệ An 113

3.5.3 Ban quản lý KCN Bắc Vinh 114

Kết luận Chương 3 114

KẾT LUẬN 116

TÀI LIỆU THAM KHẢO 118 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BQL: Ban quản lý

CNLĐ: Công nhân lao động

CNH – HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DV: Dịch vụ

GD-ĐT: Giáo dục – đào tạo

GDI: Chỉ số đánh giá sự bình đẳng giới

HDI: Chỉ số phát triển con người

HPI: Chỉ số nghèo khổ tổng hợp

KCN: Khu công nghiệp

NLĐ: Người lao động

NNL: Nguồn nhân lực

SXKD: Sản xuất kinh doanh

XNCN: Xí nghiệp công nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Quy hoạch chi tiết Khu Công nghiệp Bắc Vinh 40

Bảng 2.2 Quy mô dân số và lực lượng lao động trên địa bàn tỉnh Nghệ An giai đoạn 2000-2013 và dự báo đến năm 2015 47

Bảng 2.3 Trình độ đào tạo của lao động tỉnh Nghệ An giai đoạn 2000 - 2013 49

Bảng 2.4 Bảng thống kê HSSV tốt nghiệp trường nghề từ năm 2008-2013 52

Bảng 2.5 Thống kê số lượng nguồn nhân lực KCN Bắc Vinh giai đoạn 2008-2013 58

Bảng 2.6 Trình độ lao động tại KCN Bắc Vinh giai đoạn 2008-2013 64

Bảng 2.7 Thống kê mẫu nghiên cứu theo chức vụ 68

Bảng 2.8 Khảo sát về quy mô doanh nghiệp 68

Bảng 2.9 Thống kê mô tả “Những khó khăn trở ngại khi thu hút lao động” 70

Bảng 2.10 Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp 70

Bảng 2.11 Khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động 71

Bảng 2.12 Đánh giá văn bản pháp lý về chế độ cho người lao động 72

Bảng 2.13 Thống kê mẫu nghiên cứu về giới tính 72

Bảng 2.14 Độ tuổi của mẫu nghiên cứu 73

Bảng 2.15 Thâm niên công tác của mẫu nghiên cứu 73

Bảng 2.16 Bảng mô tả trình độ của mẫu nghiên cứu 74

Bảng 2.17 Đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng lao động 75

Bảng 2.18 Đánh giá công tác bố trí lao động 75

Bảng 2.19 Đánh giá công tác đào tạo người lao động của doanh nghiệp 76

Bảng 2.20 Kết quả khảo sát công tác đánh giá lao động của NLĐ 77

Bảng 2.21 Thống kê mô tả về “Cơ hội thăng tiến, phát triển của NLĐ” 78

Bảng 2.22 Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp 79

Bảng 2.23 Đánh giá của nhân viên về nội quy, quy định tại nơi làm việc 79

Bảng 2.24 Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc 80

Bảng 2.25 Đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương 81

Bảng 2.26 Đánh giá của nhân viên về chính sách phúc lợi 82

Bảng 2.27 Đánh giá về sự hài lòng chung của nhân viên 83

Bảng 3.1 Dự báo dân số và lao động của tỉnh Nghệ An đến năm 2020 92

Bảng 3.2 Dự báo nhu cầu lao động của các cơ sở trong KCN Bắc Vinh đến năm 2020 94

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Trình độ của người lao động trong KCN Bắc Vinh 74

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một trong những vấn đề nổi lên hàng đầu thế kỷ XXI được thế giới quan tâm đó chính là nguồn nhân lực Trong bối cảnh quốc tế hiện thời, công nghiệp hóa - hiện đại hóa đang được coi là xu hướng phát triển chung của các nước đang phát triển

Việt Nam đang tiến hành “công nghiệp hóa, hiện đại hóa” trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi về số lượng và chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội

Chính phủ và nhà nước đã lập nhiều chiến lược phát triển nền kinh tế, trong đó

có chiến lược mang tầm vóc lớn và có ý nghĩa thực tế với thực trạng kinh tế nước ta hiện nay đó là chiến lược công nghiệp hóa – hiện đại hóa Để thực hiện được chiến lược công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước thì việc hình thành và phát triển các khu công nghiệp là một động lực thúc đẩy, là rất cần thiết đối với bất cứ một đất nước nào muốn phát triển Xây dựng các KCN nhằm mục đích phát triển sản xuất công nghiệp để xuất khẩu, gọi vốn đầu tư nước ngoài, tiếp thu kỹ thuật hiện đại và nhận công nghệ tiên tiến,đồng thời học tập kinh nghiệm và hình thành thói quen, phương pháp quản lý sản xuất tiên tiến, sử dụng nguyên, nhiên vật liệu và lực lượng lao động tại chỗ, tạo việc làm mới và hỗ trợ giải quyêt các vấn đề kinh tế- xã hội của những vùng lạc hậu góp phần tăng trưởng kinh tế trong nước Cũng như vai trò đối với phát triển nền kinh tế xã hội nói chung, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định đến

sự thành công của một khu công nghiệp

Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước

đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người và nguồn nhân lực là những nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước Con người Việt Nam có trình độ công nghệ tiên tiến hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm lượng chất xám (trí lực) cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành nước công nghiệp vào năm 2020

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới Nhiều quốc gia

đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của mình

Tỉnh Nghệ An nằm ở trung tâm khu vực Bắc Trung Bộ, đất rộng, người đông Với diện tích 16.490,25 km2, lớn nhất cả nước; dân số hơn 2,9 triệu người, đứng thứ

tư cả nước; là quê hương của Chủ tịch Hồ Chí Minh; hội tụ đầy đủ các tuyến giao thông đường bộ, đường sắt, đường hàng không, đường biển, đường thuỷ nội địa; điều kiện tự nhiên phong phú, đa dạng như một Việt Nam thu nhỏ Nghệ An có nhiều tiềm năng và lợi thế để thu hút đầu tư và ngày càng có nhiều nhà đầu tư trong và ngoài nước đến tìm hiểu cơ hội đầu tư, kinh doanh tại Nghệ An Hiện nay ngành công nghiệp của Nghệ An tập trung phát triển ở 3 khu vực làKhu kinh tế Đông Nam, Khu vực Hoàng Mai và khu vực Phủ Quỳ Phấn đấu phát triển nhiều ngành công nghiệp có thế mạnh như các ngành chế biến thực phẩm - đồ uống, chế biến thuỷ hải sản, dệt may, vật liệu xây dựng, cơ khí, sản xuất đồ thủ công mỹ nghệ, chế tác đá mỹ nghệ, đá trang trí, sản xuất bao bì, nhựa, giấy

Khu công nghiệp Bắc Vinh được chính phủ cho phép thành lập theo Quyết định thành lập số: 1128/TTg, ngày 18/12/1998 với tổng Diện tích: 143,17 ha; Địa điểm tại

xã Hưng Đông, thành phố Vinh; giao thông của khu công nghiệp rất thuận lợi bởi khu công nghiệp chỉ cách trung tâm thành phố Vinh 5 Km, Quốc lộ số 1A 1,2 Km, cách ga đường sắt Vinh 2 Km, cách sân bay Vinh 2,5 Km, cách cảng biển Cửa Lò 13 Km Với đặc điểm về quy mô và vị trí của khu công nghiệp Bắc Vinh, Tỉnh Nghệ An chủ trương dành khu công nghiệp này để di dời các cơ sở sản xuất trong nội thành thành phố Vinh như: Chế biến gỗ; Sản xuất bánh kẹo, bia, thuộc da, may mặc; Chế biến thức

ăn gia súc v.v Mặc dù tiềm năng rất lớn phát triển, tuy nhiên khu công nghiệp Bắc Vinh tại Nghệ An vẫn chưa thực sự phát triển xứng tầm với rất nhiều lý do khác nhau Một trong những lý do gây trở ngại lớn nhất và quyết định nhất đó là yếu tố nhân lực của các khu công nghiệp nói chung và của khu công nghiệp Bắc Vinh nói riêng

Xuất phát từ lý luận và thực tiễn trên, tôi lựa chọn đề tại “Phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghệp Bắc Vinh - Nghệ An” làm luận văn thạc sỹ

2 Mục đích nghiên cứu Đề tài

Thứ nhất, góp phần phân tích đánh giá tính khách quan, những khó khăn, thuận lợi và vai trò của nhân lực đối với sự hình thành và phát triển khu công nghiệp Bắc Vinh của tỉnh Nghệ An;

Thứ hai, phân tích những bài học kinh nghiệm trong chính sách đào tạo nguồn

nhân lực của tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực cho khu công nghiệp Bắc Vinh của tỉnh Nghệ An;

Thứ ba, trên cơ sở đó, tìm hiểu thực trạng, đề xuất một số chính sách thu hút, sử

dụng và đào tạo nhân lực cho khu công nghiệp Bắc Vinh nói riêng và các khu công nghiệp của tỉnh Nghệ An nói chung trong giai đoạn 2013 – 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở khu công nghiệp Bắc Vinh của tỉnh Nghệ An Phương châm chủ đạo trong việc nghiên cứu, phân tích đề tài là tôn trọng hiện thực khách quan Trên cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực đang diễn ra ở tỉnh Nghệ An; tác giả muốn khái quát thành lý luận chung nhằm soi rọi vào thực tiễn để tìm ra những giải pháp phù hợp nhằm phát triển nhân lực cho khu công nghiệp Bắc Vinh, góp phần tạo đòn bẩy thúc đẩy kinh tế ở Nghệ An phát triển

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập, tổng hợp tài liệu liên quan: tác giả tiến hành thu thập các

dữ liệu thứ cấp liên quan đến nguồn nhân lực tại khu công nghiệp Bắc Vinh như các văn bản pháp luật, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây

Bên cạnh đó, trong quá trình nghiên cứu tác giả còn sử dụng các phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp nội suy, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp chuyên gia, thu thập số liệu, những thông tin thực tế đã và đang diễn ra tại Nghệ An để xây dựng luận văn Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp

và kiến nghị nhằm hoàn thành mục tiêu nghiên cứu

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài

Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho khu công

nghệp Bắc Vinh - Nghệ An” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho

các cấp chính quyền của tỉnh có những thông tin cần thiết để xây dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Nghệ An; ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của

đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:

Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực

cho các khu công nghiệp ở Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực của khu công nghiệp Bắc Vinh - Nghệ An nói riêng

Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng

việc thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực tại khu công nghiệp Bắc Vinh; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp Bắc Vinh nói riêng và các khu công nghiệp của tỉnh Nghệ An nói chung

Ba là, vạch ra chiến lược phát triển, dự báo nhu cầu nhân lực cho khu công

nghiệp Bắc Vinh đến năm 2020, xây dựng chiến lược thu hút, sử dụng, đào tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu về nguồn nhân lực cho khu công nghiệp Bắc Vinh

Bốn là, với các số liệu chứng minh về nguồn nhân lực khu công nghiệp Bắc Vinh

sẽ giúp cho các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước trên địa bàn tỉnh nhằm xây dựng chính sách phù hợp để xây dựng chiến lược về nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và khu công nghiệp Bắc Vinh nói riêng

Ngoài ra, đề tài còn chỉ ra những kết quả đạt được những hạn chế và những nguyên nhân đào tạo, quản lý, sử dụng nhân lực và thông qua đó đề xuất những giải pháp để thu hút, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực cho khu công nghiệp Bắc Vinh giai đoạn đến năm 2020 ngày càng tốt hơn

6 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được cấu trúc thành 3 chương:

- Chương 1 Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hóa

- Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở công nghiệp Bắc Vinh tỉnh Nghệ An trong thời gian qua

- Chương 3 Một số giải pháp nâng cao việc phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp Bắc Vinh đến năm 2020

- Kết luận

- Tài liệu tham khảo

- Phụ lục

Từ năm 1970, thuật ngữ nguồn nhân lực được dùng phổ biến thay cho thuật ngữ nhân sự, sức lao động ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á Ở nước ta, thuật ngữ này bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1990 Đó là bước phát triển mới cao hơn về tư duy và nhân thức trong nghiên cứu người lao động và trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Nhiều học giả, cũng như các nhà quản trị cũng thừa nhận rằng những thay đổi trong môi trường kinh doanh hiện đại đã và đang thách thức chưa từng có so với những gì mà trước đây các tổ chức gặp phải Từ cuối thập niên 90 trở đi, sự biến động của môi trường kinh doanh đã đặt ra yêu cầu nhiều hơn, tập trung mạnh mẽ hơn vào yếu tố con người trong tổ chức Hầu như các nhà nghiên cứu đều thống nhất cho rằng nguồn nhân lực là nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, là nguồn lực quan trọng nhất trong nền sản xuất xã hội, là lợi thế cạnh tranh của các quốc gia

Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo nhiều

cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau (Dẫn theo:

Nguyễn Thái Bình, 2012):

Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát triển, là

nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ với mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế Những dấu hiệu đặc trưng của nguồn nhân lực theo khía cạnh này là:

- Về số lượng là số người có sức khỏe sẽ bổ sung vào lực lượng lao động

- Về chất lượng là trình độ văn hóa, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của cá nhân, gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư duy kinh tế, tư duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời với sự thay đổi yêu cầu lao động xã hội

Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của nguồn nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả năng thích ứng với thị trường lao động hiện tại

Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự

phát triển, được UNESCO đưa ra Nguồn nhân lực này vừa là nguồn cung cấp đầu vào cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển kinh tế xã hội

Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là sự kết hợp các yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hòa của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự khẳng định của từng cá nhân trong xã hội

Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, các quan điểm về nguồn nhân lực cũng phát triển không ngừng với nhiều cách tiếp cận khác nhau Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực

có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người” Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào

sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới;

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền

tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo tổ chức lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” Theo quan điểm này, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”(15, tr 323)

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” (10, tr.11)

Theo quan GS TS Chu Văn Cấp, học viện Chính trị hành chính Quốc gia TP Hồ Chí Minh, “nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho con người hoạt động Quan niệm này phù hợp với quan niệm của C.Mác về sức lao động C.Mác viết: Sức lao động là tổng thể về thể lực, trí lực của con người được sử dụng trong quá trình lao động Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá trình sản xuất là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hoá- xã hội … Do đó, ngày nay khi đề cập đến nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lao động, người ta nói đến vốn nhân lực (Human Capital)

Vốn nhân lực được hiểu là tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về sức khoẻ, kiến thức của cá nhân và là cái mang lại lợi ích tương lai cao hơn lợi ích hiện tại (Barrdhan & Urdy – 1999) Khái niệm vốn ở đây được hiểu là giá trị mang lại lợi ích

kinh tế - xã hội, tức là giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào thể lực, trí lực, trình độc huyên môn, kỹ năng nghề nghiệp … của người lao động Vì vậy, để thành vốn nhân lực con người phải được giáo dục và đào tạo để có được những tri thức, kiến thức chuyên môn ngày càng cao và sức khoẻ tốt

Cũng theo GS TS Chu Văn Cấp, nói đến nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố sau đây:

- Tri thức, trí tuệ là yếu tố tối cần thiết của mỗi con người

- Năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa học – công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ được những công nghệ - kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học – công nghệ Trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế, nhân lực phải có năng lực hội nhập quốc tế

và thích ứng với những biến đổi do toàn cầu hoá gây ra Trong bối cảnh khủng hoảng sinh thái toàn cầu thì đòi hỏi người lao động phải có sự hiểu biết và trách nhiệm cao trong việc bảo vệ, cải thiện chất lượng môi trường sinh thái vì sự phát triển bền vững

- Sức khoẻ được hiểu không chỉ là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần Mọi người lao động dù chân tay hay trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Mặt khác, cần có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khó khăn và khắc nghiệt

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói khái quát về chất lượng Nguồn nhân lực như sau: Con người nếu chỉ có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng mà thiếu kiến thức, tri thức, tức là có đức mà không có tài thì chẳng khác gì ông Bụt ngồi trên toà sen, không làm điều gì xấu nhưng chẳng làm điều gì có ích cho đời

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:

- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động)

và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân;

- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là khái niệm chung dùng để chỉ con người khi tham gia vào các hình thức sản xuất nào đó trong xã hội Người lao động có thể qua đào tạo và không qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo; có thể là những lao động giản đơn hoặc lao động phức tạp Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc; nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ v.v của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;

- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như:

cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi v.v Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một

tỉ lệ nhất định nhân lực Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh

tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược là tức là

số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật (3) Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối (4) Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ đi những người trong

độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao động Theo quy định của Tổng cục thống kê khi tính toán cân đối nguồn lao động xã hội, nguồn nhân lực gồm những người trong

độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn

nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình

độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực (Lê Thanh An, 2011)

Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và động nhất Để có được những sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra chúng Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp Để thực hiện được việc đó, nguồn nhân lực phải được phát triển Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối tượng mà còn là động lực của sự phát triển

Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản Nguồn lực nhân lực là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế của nước ta

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP (năm 2009), “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo

là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP (năm 2010), “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến

có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường (năm 2010), “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển”

Dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực” Xét ở góc

độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ

Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn diện con người Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các quyền của mình Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện Đây chính là cơ sở giúp chúng

ta lý giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương đối cao (chẳng hạn như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát triển hay chậm phát triển

Từ cách tiếp cận, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế -

xã hội; các nhà nghiên cứu đưa ra khái niệm phát triển con người, đó là sự mở rộng phạm vi hoạt động của con người (sản xuất và ngoài sản xuất, các hoạt động phi kinh tế), là sự nâng cao năng lực thể chất và tinh thần, trí tuệ của con người, sức khoẻ, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, năng lực tiếp cận khoa học – công nghệ … Phát triển con người được đánh giá bằng chỉ số phát triển con người (HDI)

Từ tiếp cận nguồn vốn nhân lực thì phát triển Nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động (đầu tư) phát triển giáo dục – đào tạo và khoa học – công nghệ nhằm tạo ra Nguồn nhân lực với số lượng, chất lượng cao và cơ cấu hợp lư nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân; nâng cao sức khoẻ, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập, nâng cao đời sống

Như vậy, phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực có sự khác nhau về các tiếp cận nghiên cứu, còn về nội hàm lại có nội dung giống nhau Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về thực chất là phát triển giáo dục - đào tạo, mà trọng tâm là nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo

1.2 Nội dung cơ bản của phát triển nhân lực

Từ những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nêu trên, có thể khái quát nội dung của phát triển nguồn nhân lực bao gồm 2 nhóm nội dung cơ bản là: Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng và phát triển nguồn nhân lực về chất lượng

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng

Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở quy

mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi Theo đó, nguồn nhân lực được gọi là đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao

Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng dân số hàng năm Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp đến quy

mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc gia và vùng lãnh thổ Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do nhiều yếu tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triền của mỗi cá nhân, điều kiện kinh tế

và đặc biệt trợ giúp của khoa học – kỹ thuật trong ngành y…nên tỷ lệ sinh thấp (từ

0,5% – 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao nên dẫn đến tình trạng già hóa nguồn nhân lực Hệ quả thiếu nguồn nhân lực đến mức báo động

Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát triển, thì lại ngược lại hoàn toàn Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao (trên 1,5%/năm), điều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm được cải thiện, dẫn đến dự thừa lao động hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây áp lực cho việc giải quyết việc làm

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng

Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực:

Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó Nghĩa là, yếu tố kết cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực

Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm trong chính nội tại ba yếu tố đó

Tiếp cận theo quan điểm thứ hai được sử dụng phổ biến hơn, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ Vì chất lượng nguồn nhân lực được xem xét ở đây là của một tập hợp người, bao gồm các những người trong và trên

độ tuổi lao động có khả năng lao động, thực tế đang làm việc, chưa có việc làm hoặc đang được đào tạo Mặt khác, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa được một bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực

Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là sự phát triển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động Đây cũng là cơ sở để Nhà nước ta xác định: trong khi nguồn lực vật chất và tài chính còn hạn hẹp, thì cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục – đào tạo phải trở thành quốc sách hàng đầu

Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống…trong mỗi người lao động Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp Thực chất

là quá trình phát huy những giá trị truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời

tiếp thu những tinh hoa văn hóa của nhân loại Đối với các quốc gia, vùng lãnh thổ đang phát triển, quá trình này chịu ảnh hưởng của các nhân tố: Văn hóa và phong cách của người sản xuất nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, đặc biệt là mặt trái của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Dân số, giáo dục - đào tạo

Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trước hết phải kể đến là thể trạng sức khỏe của nhân lực Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếu Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo tốt hơn, mới hình thành được NNL có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung bên trong của nó, và như vậy mới tạo ra được NNL có chất lượng cao

Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng và càng có ý nghĩa quyết định Điều này đã được Karl Marx dự báo khoa học về vai trò của lao động trí tuệ: đến một trình độ nào đó, tri thức xã hội biến thành lực lượng sản xuất trực tiếp Sự tiên đoán của Karl Marx đã trở thành hiện thực trong điều kiện ngày nay khoa học đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp

Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ NNL trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay Trí tuệ của NNL được thể hiện thông qua tri thức Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng

Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của NNL nói chung, đặc biệt là nguồn lao động chất xám (lao động trí tuệ) là hết sức cần thiết, nhân tố đóng vai trò quyết định đối với NNL của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay Để có được NNL có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo

Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản

về chất lượng của NNL Chất lượng NNL được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu NNL hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân Tình trạng thể lực NNL

về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh tật… Chất lượng NNL gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định Như vậy, có thể phân loại tất cả lực lượng

lao động ra loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động tri thức

Trình độ trí lực và kỹ năng của NNL, trình độ học vấn của dân số trong độ tuổi lao động, số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề Trình độ văn hoá tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, lao động kỹ thuật được đào tạo chính qui, phân bổ giữa các vùng Trình độ lao động được đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học Cơ cấu nguồn lao động được đào tạo

và sử dụng… Người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến, giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác, thâm nhập nhanh để vận hành được máy móc

Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL không chỉ là trí tuệ mà còn là sức khỏe Đây là một yêu cầu không thể thiếu để đảm bảo cho chất lượng NNL Sức khỏe

là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Sở dĩ như vậy, bởi các bộ phận cấu thành sức lao động đó là sức vóc, sức bắp thịt, sức thần kinh của một con người… Chỉ

có sức khỏe tốt, mới có điều kiện để tiếp thu tri thức của nhân loại, mới có khả năng

xử lý các thông tin, ứng dụng tri thức của nhân loại vào thực tiễn

Truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo đức, lối sống, là những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL Trong những biểu hiện về thái độ của những người hiện đại với những di sản truyền thống thì ý thức tự tôn dân tộc và lòng tự hào

về những giá trị truyền thống là yếu tố rất cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để nhận ra mức độ ảnh hưởng của truyền thống lên cuộc sống của con người hiện đại

1.3.2 Thị trường sức lao động

Đề cập về phát triển NNL trong kinh tế thị trường, không thể không đề cập đến thị trường sức lao động Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất và lượng việc phát triển NNL gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới WTO Nâng cao tính linh hoạt của thị trường sức lao động, tức là tránh những quy định xơ cứng mà cần

phải để cho giá cả sức lao động, số lượng, chất lượng sức lao động, cơ cấu lao động tự thích ứng với những thay đổi của thị trường, nâng cao tính linh hoạt của tổ chức sản xuất, chế độ làm việc, phương thức hợp đồng thuê mướn nhân công, trình tự và nội dung thương lượng thỏa thuận giữa giới chủ và giới thợ

Như chúng ta đều biết thị trường sức lao động ra đời gắn liền với sự ra đời và vận động của một loại hàng hóa đặc biệt là hàng hóa sức lao động Các yếu tố cơ bản trên thị trường sức lao động trước hết và quan trọng hơn hết là hàng hóa sức lao động, là cung cầu, giá cả sức lao động

Nguồn cung và cầu về sức lao động thực chất là cung và cầu về NNL được hình thành từ các yếu tố khác nhau Nguồn cung về nhân lực được hình thành từ các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và các cơ sở đào tạo khác Nguồn cung còn được thể hiện từ những người đang tìm việc làm, từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc nguồn cung còn được thể hiện từ nguồn lao động nhập khẩu Một nguồn cung khác được bổ sung thường xuyên từ những người đến độ tuổi lao động Đối với nước ta đây là nguồn cung rất lớn với đặc điểm Việt Nam dân số trẻ

Nguồn cầu về lao động được hình thành từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc từ nhu cầu lao động nhập khẩu của nước ngoài Sự tác động qua lại của cung cầu hình thành nên giá cả sức lao động, khoản thù lao mà người lao động nhận được phản ánh trạng thái cân bằng trên thị trường sức lao động

1.3.3 Các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Có nhiều chỉ số đánh giá chất lượng NNL, Song chỉ số quan trọng nhất mà Tổ chức Liên Hiệp quốc đưa ra là chỉ số phát triển con người (Human Development Index (HDI) để đo lường kết quả và đánh giá thành tựu phát triển con người Đây là một tiêu chí đánh giá sự tiến bộ và phát triển của mỗi quốc gia về con người Chỉ số HDI được xây dựng với ba chỉ tiêu cơ bản là: tuổi thọ bình quân, số năm sống bình quân của mỗi người dân ở một quốc gia từ khi sinh ra đến khi chết (tuổi thọ bình quân) Thành tựu giáo dục, được tính bằng trình độ học vấn của người dân và số năm đi học bình quân của mỗi người dân tính từ tuổi đi học (mặt bằng dân trí) Mức thu nhập bình quân đầu người.Theo Báo cáo Phát triển con người quốc gia (NHDR) được Tổ chức Phát triển Liên hợp quốc (UNDP) công bố ở Hà Nội ngày 9/11/2011 khẳng định, Việt Nam tiếp tục đạt tiến bộ về Chỉ số Phát triển con người (HDI) là 0,733 và các chỉ số liên quan, xếp thứ 113/193 nước trên toàn cầu về chỉ số HDI vào thời điểm năm 2010, so với các

nước kém phát triển chỉ số là 0,518; tuổi thọ bình quân là 73,7; số người biết chữ 90,3%, trong đó tiểu học 97,5%, số sinh viên đại học cao đẳng tăng 8,4% năm, chi cho ngân sách giáo dục 18%, 200 sinh viên /10.000 dân Đây là một trong những con số chứng minh làm sáng tỏ chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang ngày càng được nâng lên

Chỉ số GDI, đây là chỉ số đánh giá sự bình đẳng về cơ hội phát triển giữa phụ nữ

và nam giới Theo số liệu công bố ngày 28/11/2010, bình đẳng nam nữ Việt Nam là một trong 10 nước có tỷ lệ chỉ số phát triển liên quan tới giới cao nhất

Chỉ số nghèo khổ tổng hợp HPI là chỉ số đo lường các kết quả về xóa đói giảm nghèo, bảo đảm các nhu cầu cơ bản cho tất cả mọi người Đây cũng là một trong những chỉ số thể hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; bởi giải quyết tốt vấn đề này sẽ là cơ sở để sản xuất và tái sản xuất sức lao động

Trên đây là những tiêu chí cơ bản đánh giá chất lượng NNL, ngoài ra còn có các chỉ tiêu cụ thể đánh giá từng lĩnh vực, từng khía cạnh cụ thể của đời sống xã hội như: y

tế, giáo dục, dinh dưỡng, nước sạch, dân số, môi trường, văn hóa, tội phạm…

1.4 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước

Trong thời đại ngày nay, khi cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang thay đổi nhanh chóng đời sống kinh tế - xã hội thì khoảng cách giữa các nước chậm phát triển với các nước phát triển ngày càng trở thành hố sâu dài ngăn cách Vì vậy thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa được coi là một phương thức cơ bản, một con đường tất yếu để cải biến một xã hội nông nghiệp lạc hậu thành một xã hội công nghiệp văn minh, tạo điều kiện để các nước kém phát triển từng bước theo kịp các nước phát triển Đồng thời, nó là nền tảng đảm bảo cho đời sống kinh tế - xã hội của nhân dân ngày càng đầy đủ và hiện đại hơn

Thực trạng CNH, HĐH đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực, vốn và tài nguyên Đối với Việt Nam, cả hai nguồn lực tài chính và tài nguyên thiên nhiên còn hạn chế, nên nguồn lực con người đương nhiên đóng vai trò quyết định So với các nước láng giềng chúng ta có lợi thế đông dân, tuy nhiên nếu không được qua đào tạo thì dân đông sẽ là gánh nặng dân số, còn nếu được qua đào tạo chu đáo thì đó sẽ là nguồn nhân lực lành nghề, có tác động trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia Một đội ngũ nhân lực lao động lành nghề và đồng bộ

cũng tạo nên sức hấp dẫn to lớn để thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam Thực

tế cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người Điều khẳng định trên lại càng đúng với hoàn cảnh nước ta trong thời kỳ phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, và cùng với xu thế hội nhập So sánh các nguồn lực với tư cách là điều kiện tiền đề phát triển đất nước và tiến hành CNH, HĐH đất nước thì nguồn nhân lực có vai trò quyết định Do vậy hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực phải chiếm vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước ta Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa nước ta nhanh chóng trở thành một nước vì mục tiêu: dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh Để thực hiện được mục tiêu này cần CNH, HĐH rút ngắn bằng cách CNH gắn với HĐH, chứ không thể lặp đi tuần tự như chủ nghĩa tư bản đã làm Như vậy, chỉ tính từ Đại hội Đảng lần thứ VIII (1996) đến Đại hội Đảng lần thứ XI (2011), quan niệm về tầm quan trọng của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong CNH, HĐH của Đảng Cộng sản Việt Nam ngày càng có tính khoa học cao, tính mục tiêu và nhân văn cụ thể, sâu sắc; tạo cơ sở để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển con người Việt Nam toàn diện nói riêng trong sự nghiệp CNH, HĐH Muốn công cuộc đẩy mạnh toàn diện sự nghiệp CNH - HĐH ở Việt Nam thành công (đến năm

2020 và đến giữa thế kỷ XXI, Việt Nam trở thành nước công nghiệp hiện đại) thì vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là rất lớn Thế giới và Việt Nam đang chuyển sang nền kinh tế tri thức - nền kinh tế dựa trên động lực là sáng tạo cái mới về tri thức và sáng tạo cái mới về khoa học kỹ thuật Như vậy, sự phát triển của xã hội chủ yếu dựa trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người Nền kinh tế tri thức được hình thành trên nền tảng phát triển các ngành nghề mới như công nghệ sinh học, công nghệ năng lượng mới, công nghệ vật liệu mới, công nghệ thông tinv.v Điều này đòi hỏi phải đào tạo, phát triển và nâng cao trình độ nhân lực cho các ngành nghề này Phát triển nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH là xu hướng phát triển của các nước trên thế giới Đó cũng là con đường phát triển tất yếu của Việt Nam để thực hiện mục tiêu xã hội “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” CNH, HĐH không chỉ là xây dựng kinh tế, mà còn là quá trình biến đổi cách mạng sâu sắc các lĩnh vực của đời sống xã hội làm cho xã hội phát triển lên một trạng thái mới

về chất Sự thành công của CNH, HĐH đòi hỏi ngoài môi trường chính trị ổn định,

phải có những nguồn lực cần thiết như nguồn lực con người, vốn tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật Các nguồn lực này quan hệ chặt chẽ với nhau, cùng tham gia vào sự nghiệp CNH, HĐH ở những mức độ khác nhau đối với toàn bộ quá trình; trong đó nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất nên phải đủ về số lượng, mạnh

về chất lượng Nói cách khác nguồn lực con người phải trở thành động lực phát triển kinh tế - xã hội, là cơ sở tất yếu khách quan cho sự nghiệp CNH, HĐH

1.5 Phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế

Toàn cầu hóa kinh tế có những tác động hết sức sâu sắc tới đời sống kinh tế - chính trị - xã hội của từng nước cũng như các mối quan hệ quốc tế Tuy nhiên, sự đánh giá tác động này là rất khác nhau giữa các nước, nhóm nước và các nhóm xã hội trong mỗi nước, chủ yếu tùy thuộc vào nhận thức và lợi ích mà họ đã hưởng hoặc mất đi trong quá trình này Có thể đề cập tới một vài tác động của quá trình toàn cầu hóa kinh

tế trong lĩnh vực lao động, việc làm, thu nhập và ổn định xã hội như sau:

1.5.1 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề việc làm và thất nghiệp

Có những quan điểm khác nhau về tác động của toàn cầu hóa kinh tế đối với vấn

đề việc làm

Những người phản đối toàn cầu hóa lo ngại rằng toàn cầu hóa sẽ làm tăng nguy

cơ thất nghiệp, thậm chí có ý kiến cho rằng toàn cầu hóa là nguyên nhân chính gây ra tình trạng thất nghiệp gia tăng trong một nước Những người theo quan điểm này lập luận rằng:

Thứ nhất, sự cạnh tranh khốc liệt trong quá trình toàn cầu hóa làm cho hàng loạt

doanh nghiệp gặp khó khăn phải thu hẹp sản xuất, chuyển đổi kinh doanh hoặc phá sản và ngừng sản xuất, khiến cho nhiều người mất việc làm

Thứ hai, cùng với sự phát triển của toàn cầu hóa, sự gia tăng các luồng di chuyển

nhân công giữa các nước càng làm cho những người lao động kém thuận lợi (kém năng lực, ít được đào tạo hoặc không có điều kiện để tiếp cận sự đào tạo), đứng trước nguy cơ bị mất việc cho những người có khả năng cạnh tranh cao hơn và ngày càng khó khăn để kiến được những việc làm mới

Thứ ba, tự do hóa thương mại và đầu tư tạo điều kiện làm gia tăng các luồng đầu

tư ra nước ngoài và như vậy làm cho những người lao động trong nước mất bớt cơ hội

có việc làm Nhiều người lao động ở các nước phát triển tham gia biểu tình chống toàn cầu hóa chia sẻ quan điểm quan điểm này

Những người ủng hộ toàn cầu hóa lại cho rằng toàn cầu hóa kinh tế không phải

là nguyên nhân làm cho nạn thất nghiệp gia tăng mà trái lại nó góp phần tạo thêm nhiều việc làm hơn, bởi vì:

Thứ nhất, quá trình này thúc đẩy sự cơ cấu lại nền kinh tế hợp lý hơn, nâng cao

hơn năng lực cạnh tranh và phát triển thêm nhiều ngành – lĩnh vực mới, thu hút lực lượng lao động vào những ngành mới này

Thứ hai, quá trình này làm cho những người lao động có cơ hội kiếm được việc

làm phù hợp hơn với năng lực và thế mạnh của mình trên những thị trường quốc gia

và quốc tế nhờ tính “lưu động” của thi trường rộng lớn

Thứ ba, tự do hóa thương mại và đầu tư làm cho việc sử dụng các nguồn lực

hiệu quả và thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế tốt hơn, giúp tăng ngân sách cho các chính phủ đầu tư cho việc đào tạo, tái đào tạo và giúp người lao động kiếm việc làm thuận lợi hơn

Cho đến nay, các nghiên cứu về vấn đề này chưa khẳng định được tính thuyết phục của quan điểm cho rằng toàn cầu hóa là nguyên nhân trực tiếp làm gia tăng tình trạng thất nghiệp ở các nước Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng trong bối cảnh toàn cầu hóa có nhiều nhân tố gây ra hoặc làm trầm trọng thêm tình trạng thất nghiệp ở các nước Việc đánh giá tác động của toàn cầu hóa đối với vấn đề này cần được xem xét trong mối quan hệ tổng thể của nhiều yếu tố chính trị - kinh tế - xã hội ở mỗi nước và nhiêu yếu tố quốc tế có liên quan

1.5.2 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề thu nhập, đời sống và ổn định xã hội

Hầu hết các nhà kinh tế hiện nay đều cho rằng toàn cầu hóa kinh tế không phải lúc nào cũng là nguyên nhân của mọi sự bất ổn trong xã hội và bảo hộ mậu dịch không phải là đối sách thích hợp để giải quyết vấn đề này Tuy nhiên, cũng không thể bác bỏ được xu thế toàn cầu hóa và tự do thương mại – đầu tư sẽ đẩy nhanh sự thay đổi xã hội, làm giảm sự ổn định về việc làm và ở một chừng mực có thể khiến cho vị trí tương đối của những người lao động có kỹ năng bị xấu đi; có những lý do như sau:

Thứ nhất, toàn cầu hóa thúc đầy sự di chuyển nhanh của tư bản, công nghệ, tri

thức, kinh doanh v.v, nhưng lao động thì lại di chuyển rất ít (luồng đầu tư trực tiếp trên thế giới vào năm 2006 đã tăng gấp 4,5 lần so với dòng chảy trung bình hàng năm trong giai đoạn 2001- 2005, trong khi số người di cư từ nước này sang nước khác vào thời điểm này cũng chỉ tăng trung bình 2% mỗi năm và mới chỉ chiếm 2,3% dân số thế giới)

Như vậy, lao động hầu như có xu hướng cố định tại một nước, trong khi các yếu

tố sản xuất khác thì di chuyển nhanh với tốc độ ngày càng cao Với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật, ngày càng ra đời nhiều sản phẩm - công nghệ mới rút ngắn chu

kỳ sản xuất và tiêu thụ hàng hóa, do đó các cơ sở sản xuất cũng di chuyển nhanh từ nước này sang nước khác Điều này, cũng có nghĩa là lợi thế so sánh của một quốc gia luôn bị đặt trong trạng thái bất ổn định

Thứ hai, thời đại toàn cầu hóa đi liền với sự phát triển của công nghệ thông tin

và kinh tế tri thức, làm cho thị trường lao động thay đổi lớn về chất, trong đó ngày càng thiếu hụt lao động có trình độ cao về công nghệ thông tin và tri thức nói chung, trong khi lao động giản đơn, lao động không được tiếp cận với công nghệ thông tin thì ngày càng dự thừa Tư liệu của World Bank (WB) cho thấy chênh lệch tiền lương của giới lao động lành nghề và lao động không lành nghề tại một số nước trên thế giới từ cuối thập niên 1980 đến nay đã có những khoảng cách đáng kể

Vấn đề cần quan tâm đó là khả năng thích ứng của lao động trong thời đại toàn cầu hóa, các mạng lưới an sinh xã hội; các cơ hội về giáo dục và đào tạo có tầm quan trọng then chốt trong việc thực hiện mục tiêu này Giáo dục, đào tạo và đào tạo lại có tác dụng nâng cao khả năng đối phó với sự thay đổi của các cá nhân

1.5.3 Tác động của Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam

Hội nhập tích cực vào nền kinh tế quốc tế là một xu thế tất yếu mà bất kỳ một quốc gia nào trên thế giới đều phải lựa chọn để phát triển Chiến lược hội nhập kinh tế quốc tế tạo cơ hội cho các nước có khả năng tiếp cận với thị trường thế giới, với những công nghệ hiện đại, với những thành tựu mới trong quản lý, nhờ đó có cơ hội phát triển tăng tốc và rút ngắn được thời gian công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước

Hội nhập kinh tế quốc tế tạo điều kiện cho các quốc gia kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển Tác động của xu thế toàn cầu hóa kinh tế đối với việc điều chỉnh và lựa chọn chiến lược phát triển của các quốc gia là rất mạnh mẽ và sâu sắc Chỉ có quốc gia nào thích ứng nhanh nhạy với xu thế này, sớm tìm được mô hình – chiến lược phát triển phù hợp và vận dụng sáng tạo – có hiệu quả vào hoàn cảnh cụ thể của nước mình thì khả năng tăng trưởng và phát triển nhanh, cải thiện được vị thế của mình trong nền kinh tế thế giới

* Mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng, tăng cường nguồn lực cho giáo dục, thực sự coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu

Xu thế Hội nhập kinh tế quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới đối với việc đào tạo nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia Hội nhập kinh tế cùng với cuộc cách mạng khoa học kỹ - công nghệ hiện đại dẫn đến một cuộc cách mạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội Do đó, các quốc gia phải chuẩn bị cho mình những tiềm lực lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thống ngành nghề mới đang phát triển phù hợp với xu thế thời đại

Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và Hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia còn phải hướng đến việc đào tạo những con người thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ

ạt và khốc liệt để phát triển Việc đào tạo một thế hệ mới các doanh nhân – những người lao động có tri thức – khoa học – công nghệ hiện đại, tri thức – năng lực kinh doanh – năng lực cạnh tranh để dẫn dắt doanh nghiệp dành phần thắng trong cuộc cạnh tranh kinh tế trong và ngoài nước, phải là mục tiêu cơ bản trong chính sách giáo dục – đào tạo của các quốc gia trong bối cảnh toàn cầu hóa

Thứ tư, việc sử dụng tiếng Anh trong giáo dục và đào tạo là một yêu cầu thực tế

mà các quốc gia phải hướng tới trong thời đại toàn cầu hóa

Tiếng Anh là ngôn ngữ toàn cầu, thứ tiếng của doanh nghiệp, của chính trị, của ngoại giao, là tiếng “mẹ đẻ” của ngôn ngữ máy tính và Internet Sự phổ biến của tiếng Anh là sự thật không thể phủ nhận; hiện nay, có khoảng 200 triệu người đang sử dụng tiếng Anh như ngôn ngữ thứ nhất, 2/3 dân số thế giới dùng như ngôn ngữ thứ hai và 1/6 dân số thế giới đang học tiếng Anh Theo dự báo thì có khoảng ½ dân số thế giới

sẽ ít nhiều thông thạo tiếng Anh vào trước năm 2050 Muốn hội nhập kinh tế thế giới, tham gia vào quá trình toàn cầu hóa thì phải biết sử dụng tiếng Anh; dĩ nhiên, việc phổ biến tiếng Anh trong giáo dục và đào tạo ở các quốc gia không có nghĩa là làm suy giảm vị thế của tiếng mẹ đẻ Các hiệu quả để chống lại sự lạm dụng tiếng Anh là cổ súy cho việc sử dụng tiếng mẹ đẻ Nhưng ngăn chặn tiếng Anh là điều không bao giờ làm được trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay

Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và dưới tác động của cuộc cách mạnh khoa học – công nghệ, nhu cầu và khả năng thực hiện sự hợp tác quốc tế về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực ngày càng trở nên tất yếu và rõ nét Nhiều nước coi đây là con đường cơ bản để rút ngắn khoảng cách chênh lệch về trình độ phát triển với khu vực

và thế giới Việc cử cán bộ, chuyên gia, học sinh …ra nước ngoài học tập, công tác được nhiều nước quan tâm và trở thành phương thức chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực ở mỗi nước

Việc sử dụng lao động cũng ngày càng mang tính quốc tế hóa rộng rãi Xu hướng đầu tư trực tiếp ngày càng gia tăng và sự di chuyển ồ ạt các nguồn lực sản xuất giữa các nước làm cho quy mô của lao động tổng thể được sử dụng vượt ra khỏi phạm

vi quốc gia, lãnh thổ Trên thực tế, sự di chuyển nguồn nhân lực giữa các nước hiện đã trở thành hiện tượng phổ biến trong đời sống kinh tế - xã hội quốc tế

Giáo dục và Đào tạo, cùng với khoa học công nghệ phải thực sự là quốc sách hàng đầu, phải coi đầu tư cho giáo dục là một trong những hướng chính của đầu tư phát triển, tạo điều kiện cho giáo dục đi trước và phục vụ đắc lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội Đa dạng hoá các loại hình đào tạo, huy động toàn xã hội làm giáo dục, động viên các tầng lớp nhân dân góp sức xây dựng nền giáo dục quốc dân dưới sự quản lý của Nhà nước Xã hội hoá giáo dục là tạo ra và phát triển phong trào toàn dân học tập; toàn xã hội làm giáo dục Thực hiện xã hội hoá không có nghĩa là khoán trắng cho nhà trường và giảm nhẹ trách nhiệm của Đảng và Nhà nước

Nhà nước quy định cơ chế cho các doanh nghiệp đầu tư vào giáo dục và đào tạo Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để các cá nhân, tổ chức trong và ngoài nước giúp đỡ phát triển giáo dục – đào tạo

Phát triển giáo dục nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài Giáo dục phải vừa gắn chặt với yêu cầu phát triển đất nước, vừa phù hợp với xu thế tiến bộ của thời đại

Dành một tỷ lệ ngân sách thoả đáng để cử những người giỏi và có phẩm chất tốt

đi đào tạo và bồi dưỡng về những ngành nghề và lĩnh vực then chốt ở những nước có nền khoa học, công nghệ phát triển; sử dụng một phần vốn vay và viện trợ của nước ngoài để xây dựng cơ sở vật chất cho giáo dục và đào tạo

* Xây dựng một xã hội học tập

Dưới tác động của xu thế toàn cầu hóa kinh tế, việc đào tạo nguồn nhân lực cần phải được đầu tư phát triển theo một phương châm mới, đó là đào tạo thường xuyên – đào tạo suốt đời

Giáo dục và đào tạo sẽ liên quan đến toàn bộ cuộc đời chứ không phải chỉ ở tuổi trẻ Giáo dục phổ thông và chuyên nghiệp giúp con người có thể học thường xuyên –

học suốt đời và giáo dục sẽ chuẩn bị cho con người về nội dung và phương pháp để học thường xuyên – học suốt đời Học thường xuyên – học suốt đời là đặc trưng cơ bản của một nền giáo dục – đào tạo từ thấp lên cao và mang tính toàn cầu; vì thế, hệ thống đào tạo cũng dần được điều chỉnh, đổi mới căn bản toàn diện với những chương trình, kỹ năng đổi mới để đáp ứng yêu cầu phát triển khoa học – công nghệ trong thời

kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa

* Nhu cầu và cơ cấu nguồn nhân lực Việt Nam ngày càng tăng về số lượng và chất lượng

Nghiên cứu số liệu trong phụ lục số 1 cho ta thấy, để chuẩn bị lực lượng lao động cho xã hội, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay tập trung vào việc đào tạo hướng nghiệp cho học sinh một cách thiết thực để có kỹ năng lao động cao Tỷ

lệ học sinh được hướng nghiệp cần phải tăng thêm từ khoảng 20% hiện nay lên 30% vào năm 2020

Lao động có tay nghề cần được đào tạo theo hình thức khác nhau, phấn đấu để chứng chỉ nghề của Việt Nam được thế giới mà trước hết là Hiệp hội các nước Đông Nam Á công nhận

1.6 Các chức năng của quản lý nhân lực

Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo 3 chức năng sau:

* Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển đúng người vào đúng việc; trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp biết cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên như thế nào là phù hợp? Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

* Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân Đồng thời, các doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ

kỹ thuật Nhóm chức năng này thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo, kỹ năng thực hành cho nhân viên

* Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến công việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn

là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu nại khiếu tố, tranh chấp lao động Giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

1.6.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực

Tuyển chọn lao động là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Khi các doanh nghiệp mở rộng thị trường, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đòi hỏi phải tuyển dụng thêm lao động mới Mặt khác, để thay thế số nhân viên cũ đã có tuổi, sức lao động yếu, nhà quản trị phải căn cứ vào thực tế và tương lai của đơn vị để dự báo nhu cầu lao động trong tương lai, có kế hoạch tuyển dụng và tìm nguồn cung lao động kịp thời cho hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp

1.6.2 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng, thái độ và hành vi làm việc của nhân viên Điều đó, có nghĩa là đào tạo sẽ làm thay đổi những hiểu biết, cách thức làm việc và thái độ của người lao động đối với công việc; đào tạo là định

hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp họ có ngay các

kỹ năng và khả năng đặc biệt cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại

Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt những công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh có ảnh hưởng tích cực tới việc làm của người lao động

Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay là:

* Đào tạo tại nơi làm việc :

- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

- Luân phiên thay đổi công việc

* Đào tạo ngoài nơi làm việc

- Phương pháp nghiên cứu tình huống

- Đào tạo học nghề

- Phương pháp xử dụng dụng cụ mô phỏng

- Đào tạo xa nơi làm việc

- Phương pháp hội thảo

- Chương trình liên hệ với các trường đại học

- Phương pháp huấn luyện theo dõi mô hình mẫu

1.6.3 Trả tiền công cho lao động

Tiền lương là giá cả sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường Trả tiền công cho lao động luôn là vấn

đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường

có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản:

- Thu hút lao động

- Duy trì những lao động giỏi

- Kích thích động viên

- Đáp ứng nhu cầu của pháp luật

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi

Tiền lương cơ bản: là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu

cơ bản về sinh học, xã hội học về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động từng ngành nghề, công việc

Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà không được tính tới khi xác định lương

cơ bản

Tiền thưởng: Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Có nhiều hình thức khen thưởng :

- Thưởng năng suất, chất lượng

- Thưởng sáng kiến

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung

- Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới

- Thưởng đảm bảo ngày công

- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Phúc lợi: Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác động kích thích được nguời lao động trung thành

và gắn bó với doanh nghiệp v.v Phúc lợi doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, trợ cấp của doanh nghiệp cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn v.v

1.7 Kinh nghiệm của một số nước về phát triển nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá và bài học cho Việt Nam

1.7.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

Ở những nước tiên tiến, họ xác định đầu tư cho giáo dục và đào tạo là đầu tư phát triển; cho nên, chính sách nguồn nhân lực luôn là một trong những bộ phận cấu thành chủ chốt trong hầu hết các chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của các nước trên thế giới

Nhật Bản coi nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tương lai của đất nước; cho nên, từ đầu thập niên 1980, Nhật Bản đã đề ra mục tiêu: đào tạo những thế hệ mới có tính năng động, sáng tạo có kiến thức chuyên môn sâu, có khả năng suy nghĩ và làm việc độc lập, khả năng giao tiếp quốc tế để đáp ứng những đòi hỏi của thế giới, với sự tiến bộ không ngừng của khoa học và xu thế cạnh tranh - hợp tác toàn cầu Qua nghiên cứu trong phụ lục số 2 thì từ năm 1995 – 2002, dân số trong độ tuổi từ 15 trở lên thì

năm sau tăng hơn năm trước nhưng lực lượng lao động và tỷ lệ tham gia lao động thì

có giảm nhưng không nhiều, điều này cho thấy mức ổn định về lực lượng lao động đã tạo cho ổn định về nguồn nhân lực trong xã hội Nhật Bản

Luật Giáo dục của Nhật Bản chỉ rõ giáo dục được coi là nhiệm vụ của quốc gia

và là quyền cơ bản của mọi người dân Nhật Bản Giáo dục ở Nhật Bản được ưu tiên đầu tư trên tất cả các cấp học; các điều luật thành lập hệ thống giáo dục mới nêu rõ rằng các gia đình phải có nhiệm vụ đặt việc học tập của con cái mình lên trên hết Sự đầu

tư còn được thấy rõ các nguồn tài trợ phát triển giáo dục, các khoản chi phí cho giáo dục

và đào tạo thường chiếm từ 5-6% ngân sách hằng năm của chính phủ Trung ương

Chính phủ Hàn Quốc đã đưa ra một chiến lược tham gia toàn diện vào quá trình toàn cầu hoá vào giữa thập kỷ 1990, mà trước tiên và quan trọng nhất là hệ thống giáo dục phải được cải thiện triệt để, để đào tạo một số lượng đủ những công dân trẻ, sáng tạo và dám làm, những nhà lãnh đạo tương lai của đất nước Trong bản báo cáo của Chính phủ nước này về giáo dục mang tên “Hình ảnh Hàn Quốc trong Thế kỷ 21” đã khẳng định : “Giáo dục và Đào tạo phải hướng tới mục tiêu bồi dưỡng tính sáng tạo, tinh thần kỷ luật tự giác, tính cạnh tranh, phát triển khả năng và nhân cách bảo vệ, phát huy sức mạnh, ý chí dân tộc, năng lực trí tuệ của người Hàn Quốc lên những trình độ cao nhất, đưa Hàn Quốc trở thành một quốc gia có vai trò chủ chốt trong các vấn đề của thế giới”

Trong những năm gần đây, tỷ lệ ngân sách chi cho giáo dục và đào tạo ở Hàn Quốc luôn ở mức 18 – 20% Hướng tới tương lai đó là mục tiêu của nền giáo dục Hàn Quốc hiện đại; cùng với sự phát triển kinh tế, người dân Hàn Quốc đang cố gắng tạo ra những điều kiện tốt nhất có thể có cho việc đào tạo thế hệ trẻ

Từ đầu những năm 1990, Trung Quốc rất coi trọng phát triển giáo dục và đào tạo

để phát triển nguồn lực đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và hiện đạt hoá đất nước Phát biểu tại Hội nghị quốc gia về nhân lực, ngày 19 – 20/12/2003 do Uỷ ban Trung ương Đảng Cộng sản và Hội đồng Nhà nước Trung Quốc đồng tổ chức, Tổng

Bí thư kiêm Chủ tịch nước Hồ Cẩm Đào đã khẳng định: “Nhân lực là nguồn lực chủ yếu của Trung Quốc và đất nước Trung Quốc phải biến dân số hùng mạnh của mình thành một nguồn lực lớn với nguồn nhân tài phong phú” Chính phủ Trung Quốc cho rằng chiến lược chấn hưng đất nước dựa trên phát triển nhân lực phải được coi trọng là một nhiệm vụ quan trọng và cấp bách hiện nay của Trung Quốc

Trong những năm đầu thập kỷ XXI, Trung Quốc tiếp tục coi trọng việc xây dựng đội ngũ cán bộ theo phương châm “4 hoá” ở giai đoạn thứ 3 là “cách mạng hoá, trẻ hoá, tri thức hóa và chuyên môn hoá (Ba giai đoạn là : Chuẩn bị, hình thành và chín muồi); đặc biệt, để tăng cường hội nhập quốc tế sau khi gia nhập WTO, Trung Quốc thực hiện chủ trương bồi dưỡng, giáo dục nhân tài theo “3 hướng” là : Hướng về hiện đại hoá, hướng ra thế giới, hướng tới tương lai” Hướng về hiện đại hoá là nói tới quan

hệ giữa giáo dục và phát triển kinh tế, gắn giáo dục với việc thực hiện các nhiệm vụ chung của cả nước; hướng ra thế giới là một mối quan hệ giữa giáo dục và thế giới, vừa tuân theo những đặc trưng của nền giáo dục Trung Quốc, vừa chú ý tới xu thế phát triển của khoa học kỹ thuật và giáo dục của các nước trên thế giới; hướng tới tương lai

là đề cập đến mối quan hệ giữa giáo dục với tương lai, vừa nhấn mạnh việc phục vụ sự nghiệp hiện đại hoá, vừa dự kiến nhu cầu phát triển trong tương lai Mục tiêu “3 hướng” nhằm gắn giáo dục của Trung Quốc với giáo dục của nước ngoài, giáo dục hiện đại với giáo dục tương lai để bồi dưỡng nguồn nhân lực tốt hơn cho đất nước Chính phủ Thái Lan luôn khẳng định: Nguồn nhân lực có học vấn cao thực sự là một nhân tố thiết yếu cho sự phát triển đất nước trong giai đoạn mới Trên cơ sở đó, mục tiêu đề ra cho tới 2020 là nâng cao tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp đại học so với lứa tuổi ở Thái Lan lên tới 40% (tương đương với tỷ lệ của Hàn Quốc và Nhật Bản hiện nay); đồng thời, phát triển hệ thống đào tạo công nhân kỹ thuật nhằm tạo cơ hội học tập cho thế hệ thanh thiếu niên hiện nay Thái Lan coi đây là một nhân tố quan trọng nhất để biến mục tiêu đạt mức GDP/người là 1.200 USD trở thành hiện thực vào năm

2020

Ngay từ khi mới thành lập, Singapore đã đề ra chính sách phát triển giáo dục và đào tạo và chủ trương là xây dựng nền giáo dục mang nét đặc trưng của dân tộc Chính phủ Singapore luôn coi việc khai thác và sử dụng nguồn lực là nội dung quan trọng của chiến lược phát triển kinh tế Nguyên Thủ tướng Lý Quang Diệu đã nói: “Biến tài năng trời phú của một dân tộc thành kỹ năng chuyên môn là nhân tố trọng đại quyết định thành tựu phát triển đất nước”

Vào thập kỷ 1980, ngân sách dành cho giáo dục của Singapore mỗi năm tăng trung bình khoảng 30% Mức chi cho giáo dục và đào tạo chỉ đứng thứ hai sau ngân sách quốc phòng, đã vượt các nước phát triển như Mỹ, Nhật Bản v.v; vào thập niên

1990, việc không ngừng tăng cường đầu tư cho con người, tích cực thúc đẩy cải cách

và điều chỉnh giáo dục chính là nhân tố quan trọng thúc đẩy nền kinh tế Singapore phát triển nhanh

Từ năm 2005, Chính phủ Philippin đặt ra mục tiêu người dân Philippin phải được tiếp cận với một nền giáo dục (chính quy và không chính quy) giúp thể hiện toàn bộ tiềm năng của mình với tư cách là cá nhân, là thành viên của gia đình, của xã hội, của cộng đồng và của ngôi nhà chung của toàn cầu Trong các kế hoạch phát triển trung và dài hạn của đất nước và trong từng thời kỳ Philippin luôn có kế hoạch phát triển con người Chẳng hạn, “Kế hoạch phát triển quốc gia: hướng tới thế kỷ XXI” của Philippin

đã viết “Từ năm 2005, người dân Philippin được trao quyền không chỉ khoẻ mạnh, có chế độ dinh dưỡng tốt, được giáo dục tốt, được có chỗ ở tiện lợi và an toàn về kinh tế

mà họ còn được trang bị để thực hiện sự lựa chọn, được thông tin đầy đủ, được hưởng phúc lợi công bằng và quyền được lên tiêng bình đẳng trong sự phát triển của đất nước”

1.7.2 Những bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam

Là dân tộc có truyền thống hiếu học, khả năng học tập của học sinh Việt Nam không hề thua kém học sinh các nước khác trên thế giới; song nhìn chung, do phương tiện đào tạo còn nghèo nàn, trường lớp và cơ sở vật chất lạc hậu, ngân sách đầu tư cho giáo dục và đào tạo còn thấp, đội ngũ giáo viên còn có tỷ lệ chưa chuẩn đạt cao, chương trình và phương pháp dạy - học chưa được cải tiến, đời sống người giáo viên còn nhiều khó khăn v.v, đó là những nguyên nhân làm cho chất lượng giáo dục và đào tạo của nước ta chưa ngang bằng với các nước tiên tiến

Phải khẳng định rằng, so với các nước khác trong khu vực và trên thế giới thì Việt Nam là nước sớm có sự quan tâm tới đào tạo nguồn nhân lực; trong chiến lược phát triển của mình, Việt Nam luôn coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu Với thành tựu và sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật Việt Nam

đã xác định cần phải coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, chọn lọc những tinh hoa của nhân loại, thực hiện đi tắt đón đầu trong phát triển khoa học và công nghệ; đã tăng dần tỷ trọng nguồn ngân sách đầu tư cho giáo dục và đào tạo Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài không những chỉ là mục tiêu mà đã và đang được đẩy mạnh với quy mô ngày càng lớn ở khắp các địa phương trong cả nước, đáp ứng ngày càng cao về nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp và phát triển nền kinh tế Việt Nam