THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU CÔNG NGHIỆP BẮC THĂNG LONG VÀ NAM THĂNG LONG: CƠ SỞ XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TOÀN DIỆN CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI VIỆ
Trang 1THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU CÔNG NGHIỆP BẮC THĂNG LONG VÀ NAM THĂNG LONG: CƠ SỞ XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TOÀN DIỆN CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI VIỆT NAM
(TÓM TẮT)
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (CHƯƠNG TRÌNH LIÊN KẾT ĐÀO TẠO GIỮA ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN VÀ
ĐẠI HỌC SOUTHERN LUZON- PHILIPPIN)
Người hướng dẫn: GS CONRADO L ABRAHAM
Người thực hiện: PHẠM HẢI HƯNG
Trang 2LỜI NÓI ĐẦU Phát triển nguồn nhân lực là một trong các yếu tố quan trong để doanh nghiệp thành công Tại Việt Nam, trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, nhiều khu công nghiệp được thành lập đem lại những đóng góp rất đáng kể tuy nhiên, các khu công nghiệp hiện nay đang gặp phải các vấn đề về xây dựng nguồn nhân lực có hiệu quả Vì vậy, để đánh giá thực trạng thực hiện phát triển nguồn nhân lực để từ đó xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực toàn diện cho các khu công nghiệp là nhu cầu cần thiết hiện nay tác giả đã lựa chọn
“Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp Bắc Thăng Long và Nam Thang Long: cơ sở xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực toàn diện cho các khu công nghiệp tại Việt Nam.” Làm đề tài nghiên cứu
Cơ cấu của luận án gồm 5 chương
CHƯƠNG I GIỚI THIỆU 1.1 TỔNG QUAN CỦA NGHIÊN CỨU
Luận án sẽ đánh giá thực hiện việc phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thông qua 3 doanh nghiệp của nước ngoài và 3 doanh nghiệp của Việt Nam của 2 khu công nghiệp như các trường họp điển hình trong việc phát triển nguồn nhân lực Từ việc đánh giá và so sánh về việc phát triển nguồn nhân lực hai loai hình doanh nghiệp để xây dựng chương trình toàn diện phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở Viêt Nam
1.2 VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Để thực hiện nghiên cứu này, tác giả trả lời các câu hỏi sau:
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hiện nay trong công ty Việt Nam và nước ngoài như
thế nào?
- Những vấn đề chung nào được hai loại hình doanh nghiệp áp dụng thực hiện?
Trang 3- Chương trình phát triển nguồn nhân lực nào được đề xuất cho khu công nghiệp?
1.3 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
- Nghiên cứu này nhằm phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các
công ty trong khu công nghiệp
- Thông qua việc phân tích và đánh giá để phát triển một chương trình phát triển toàn diện
cho khu công nghiệp tại Việt Nam
1.4 PHẠM VI VÀ GIỚI HẠN CỦA NGHIÊN CỨU
- Không gian: Khu công nghiệp Bắc Thang Long và Nam Thăng Long, Hà Nội, Việt Nam
- Nghiên cứu điển hình 3 công ty Việt Nam và 3 công ty nước ngoài để ứng dụng kết quả
nghiên cứu lý thuyết
CHƯƠNG II: CÁC CÔNG TRÌNH VÀ TÀI LIỆU LIÊN QUAN 2.1 LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN
Phần này trình bày khung lý thuyết có lin quan tới phát triển nguồn nhân lực, công trình có liên quan đến chủ đề nghiên cứu và khung khái niệm
2.1 CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN
Phần này tác giả trình bày các công trình nghiên cứu có lien quan tới đề tai nghiên cứu
2.3 KHUNG LÝ THUYẾT
Trang 4CHƯƠNG III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Phương pháp thống kê miêu tả được sử dung chủ yếu trong nghiên cứu
3.2 ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU
Được tiến hành tại 6 công ty trong khu công nghiệp Bắc Thang Long và Nam Thang Long 3.1 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN
Để nghiện cứu, tác giả sử dụng phương pháp thu thập thong tin qua:
- Phương pháp thu thập thong tin thứ cấp
- Phương pháp phỏng vấn
3.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU
Tổng số lao động của các doanh nghiệp là 6039 người, thuộc 6 đơn vị
Cỡ mẫu được chọn theo công thức của Slovin
N
n =
1 + Ne2
trong đó: n : cỡ mẫu
N: tổng số lao động, gồm 6039 người
e: khả năng sai số Mức sai số được chọn trọng khảo sát này là 5%
Ta có:
6039
N = = 377 người
1 + 6039 x 0,05 x 0,05
Trang 53.3 CÔNG CỤ NGHIÊN CỨU
Để thu thập thông tin tác giả sử dụng bảng hỏi
- Trong bảng hỏi tác giả sử dụng thang đo Likert’s Scale
Có 5 mức độ:
1- Rất không đồng ý
2- Đồng ý
3- Trung lập
4- Không đồng ý
5- Rất không đồng ý
- Tác giả sử dụng phương pháp tần suất tỷ lệ phần trăm
3.4 TRÌNH TỰ TIẾN HÀNH NGHIÊN CỨU
- Thiết kế bảng hỏi, tham khảo ý kiến từ thầy hướng dẫn và các chuyên gia
- Xin phép các công ty tiến hành thu thập thong tin
- Tiến hành thu thập thong tin: phát bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn
- Sử lý thông tin
Trang 6CHƯƠNG IV PHÂN TÍCH SỐ LIỆU
Số phiếu phát ra 377 phiếu, số phiếu thu về 370 phiếu
4.1 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA VỀ ĐỐI TƯỢNG ĐƯỢC KHẢO SÁT
4.1.1 Nhóm quản lý
- Cơ cấu giới tính của người được khảo sát
+ Nữ 38%
+ Nam 62%
- Cơ cấu tuổi của đối tượng được khảo sát
+ Từ 30 – 40 tuổi: 57%
+ Dưới 30 tuổi: 18%
+ Từ 41 – 50 tuổi: 15%
+ Từ 51 – 60 tuổi: 10%
- Trình độ
+ Đại học: 85%
+ Thạc sỹ: 15%
+ Tiến sỹ: 0%
4.1.2 Nhóm người lao động
- Cơ cấu giới tính của người được khảo sát
+ Nữ 45%
+ Nam 55%
- Cơ cấu tuổi của đối tượng được khảo sát
+ Từ 30 – 40 tuổi: 19%
+ Dưới 30 tuổi: 61%
Trang 7+ Từ 41 – 50 tuổi: 13%
+ Từ 51 – 60 tuổi: 7%
- Trình độ
+ Trung học phổ thông: 22%
+ Trường nghề: 64%
+ Đại học: 9%
+ Thạc sỹ: 0%
+ Tiến sỹ: 0%
4.2 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUÔN NHÂN LỰC
4.2.1 Mục đích phát triển nguồn nhân lực
Cả hai loại hình doanh nghiệp trong và ngoài nước đều có tương đối giống nhau về cơ cấu mục đích Trong đó mục đích phát triển nguồn nhân lực để nâng cao khả năng làm việc là mục đích đầu tiên, tiếp theo là phát triển tổ chức
4.2.2 Đối tượng được đào tạo
Theo kết quả khảo sát, tại các doanh nghiệp Việt Nam đối tượng được ưu tiện lựa chọn đào tạo là đội ngũ quản lý 85%, trong khi đó đối tượng là công nhân đạt tỷ lệ thấp 51% Ngược lại đối với doanh nghiệp nước ngoài công nhân, kỹ sư và kỹ thuật viên/chuyên gia được chú trong hơn là khối quản lý
Tác giả đã khảo sát ý kiến của cả các nhà quản lý đối với doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp nước ngoài để xác định đối tượng được ưu tiên trong phát triển nguồn nhân lực để đạt hiệu quả nhất được kết quả như sau:
Trang 8Bảng 4.1.Đối tượng được đào tạo
TB
Q5 Công nhân 0 0.0 0 0.0 4 10.0 23 57.5 13 32.5 40 100 4.20
Q3 Kỹ sư
0 0.0 0 0.0 3 7.5 30 75.0 7 17.5 40 100 4.12
Q2 Chuyen gia 0 0.0 0 0.0 2 5.0 31 77.5 7 17.5 40 100 4.10
Q1 Quản lý
0 0.0 4 10.0 12 30.0 16 40.0 8 20.0 40 100 3.70
Q4 Nhân viên
vp
1 2.5 9 22.5 12 30.0 17 42.5 1 2.5 40 100 3.20
Nguồn: khảo sát
4.2.3 Đánh giá nhu cầu đào tạo
Kết quả đánh giá nhu cầu được khảo sát tại hai loại hình doanh nghiệp đangg thực hiện được kết quả tương đối giống nhau: trong đó để đào tạo các doanh nghiệp đều dựa vào kế hoạch sản xuất, thay đổi công nghệ và nhu cầu của người lao động
Tác giả cũng tiến hành khảo sát ý kiến của các nhà quản lý về các tiêu chí để tiến để xác định nhu cầu đào tạo và được kết quả như sau:
Bảng 4.2 Đánh giá nhu cầu đào tạo
TB
Q3 Kế hoạch sx
0 0.0 0 0.0 4 10 27 67.5 9 22.5 40 100 4.35
Q4 Thay đổi công
nghệ
0 0.0 0 0.0 3 7.50 20 50.0 17 42.5 40 100 4.12
Q1 Nhu cầu người
lao động 0 0.00 1 2.5 9 22.5 26 65.0 4 10.0 40 100 3.82
Trang 9Q2 Chiến lược ban
giám đốc
0 0.0 12 30.0 12 30.0 16 40.0 0 0.0 40 100 3.10
Nguồn: khảo sát
kế hoạch sản xuất, thay đổi công nghẹ và nhu cầu của người lao động được lựa chọn để làm
cơ sở cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo của công ty
4.2.4 Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo, hai loại hình doanh nghiệp đều lựa chọn phương pháp tại nơi làm việc
là cơ bản Kết quả khảo sát về phương pháp đào tạo nên chọn được kết quả như sau:
Bảng 4.3.Phương pháp đào tạo
Q1 Đào tạo tại nơi
làm việc
0 0.0 0 0.0 1 2.5 15 37.5 24 60.0 40 100 4.57
Q2 Chuyên gia 0 0.0 1 2.5 4 10.0 20 50.0 15 37.5 40 100 4.22
Q5 Tự học 0 0.0 1 2.5 14 35.5 23 57.5 2 5.0 40 100 3.65
Q3 Học qua vi tính
0 0.0 5 12.5 22 55.0 12 30.0 1 2.5 40 100 3.22
Q6 Hình thức khác
0 0.0 7 17.5 27 67.5 6 15.0 0 0.0 40 100 2.97
Q4 Thuyên chuyển
3 7.5 13 32.5 20 50.0 4 10 0 0.0 40 100 2.62
Đào tạo tại nơi làm việc, chuyên gia và tự học là các phương pháp được sự đòng ý
4.2.5 Thời gian đào tạo
Kết quả khảo sát như sau:
Trang 10Table 4.4 Training Time
TB
Q2 3– < 6 tháng 0 0.0 0 0.0 0 0.0 21 52.5 19 47.5 40 100 4.47
Q1 1 - < 3 tháng 0 0.0 0 0.0 18 45.0 17 42.5 5 12.5 40 100 3.67
Q3 6 – < 9 tháng 1 2.5 13 32.5 17 42.5 9 22.5 0 0.0 40 100 2.85
Q4 9 – 12 tháng 2 5.0 26 65.0 11 27.5 1 2.5 0 0.0 40 100 2.27
Q5 Trên 1 năm
13 32.5 23 57.5 3 7.5 1 2.5 0 0.0 40 100 1.75
Source: Author’s survey
Thời gian thích hợp được lựa chọn là từ 3-6 tháng, 1 – 3 tháng
4.2.6 Nội dung đào tạo
- Kết quả khảo sát đối với người lao động về kỹ năng cần đào tạo
+ Doanh nghiệp Việt Nam:
Kỹ năng thuyết trình: 19%
Kỹ năng giao tiếp: 38%
Tiếng anh: 65%
Quan hệ lao động tại nơi làm việc: 13%
Kỹ năng Tin học: 67%
Đào tạo kỹ thuật: 91%
Làm việc nhóm: 56%
+ Doanh nghiệp nước ngoài:
Trang 11Kỹ năng thuyết trình: 37%
Kỹ năng giao tiếp: 51%
Tiếng anh: 81%
Quan hệ lao động tại nơi làm việc: 23%
Kỹ năng tị học: 78%
Đào tạo kỹ thuật: 89%
Làm việc nhóm: 83%
- Kết quả khảo sát đối với nhóm quản lý về kỹ năng cần đào tạo
Bảng 4.7 Nội dung đào tạo cho người quản lý
Q10 Kỹ năng quản lý
và lãnh đạo
0 0.00 0 0.00 0 0.00 6 15.0 34 85.0 40 100 4.85
Q8 Ngoại ngữ 0 0.00 0 0.00 0 0.00 10 25.0 30 75.0 40 100 4.75
Q11 Kỹ năng Tin học 0 0.00 0 0.00 3 7.50 21 52.5 16 40.0 40 100 4.32
Q7 Luật doanh
nghiệp
0 0.00 0 0.00 3 7.5 24 40.0 13 32.5 40 100 4.25
Q3 Quản lý tài chính 0 0.00 4 10.0 13 32.5 14 35.0 9 22.5 40 100 3.70
Q5 Quản lý nguồn
nhân lực
0 0.00 0 0.00 18 45.0 21 52.5 1 2.50 40 100 3.57
Q6 Quản lý dụ an 0 0.00 10 25.0 29 47.5 1 2.50 0 0.00 40 100 2.77
Q9 Kỹ năng đàm
phán
2 5.00 11 27.5 22 55.0 5 12.5 0 0.00 40 100 2.75
Trang 12Q1 Kiên thức chung
về quản lý
0 0.0 19 47.5 17 42.5 4 10.0 0 0.00 40 100 2.62
Q2 Quản lý bán hàng 0 0.0 18 45.0 20 50.0 2 5.00 0 0.00 40 100 2.60
Source: Author’s survey
4.2.7 Ngân sách dành cho đào tạo
Kết quả khảo sát:
Bảng 4.6 Ngân sách đào tạo
TB
Q2 5% - 8% 0 0.00 0 0.00 3 7.50 9 27.5 28 70.0 40 100 4.62
Q3 9% - 12% 0 0.00 11 27.5 18 45.0 6 15.0 5 12.5 40 100 3.12
Q1 1% - 4% 2 5.00 13 32.5 20 50.0 5 12.5 0 0.00 40 100 2.70
Q4 13% – 16% 0 0.00 26 65.0 14 35.0 0 0.00 0 0.00 40 100 2.30
Q5 Over 16% 6 15.0 27 67.5 7 17.5 0 0.00 0 0.00 40 100 2.02
Author’s survey
Các ý kiến đồng ý rất cao với tỷ lệ 5% - 8% quỹ lương của công ty dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4.2.8 Đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Kết quả khảo sát thấy răng công tác đánh giá đào tạo còn chưa được chú trọng, đặc biệt là tại các doanh nghiệp Việt Nam Tiêu chí để đánh giá kết quả đào tạo được thể hiện ở kết quả khảo sát như sau:
Trang 13Bảng 4.5 Tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo
TB
F % F % F % F % F % F %
Q4 Nâng cao năng suất
0 0.00 0 0.00 0 0.00 8 20.0 32 80.0 40 100 4.80
Q2 Kiến thức và kỹ năng
đạt được
0 0.00 0 0.00 2 5.00 17 42.5 21 52.5 40 100 4.47
Q1 Sự thảo mãn của người
học 3 7.50 11 27.5 24 60.0 2 5.00 0 0.00 40 100 2.75
Q3 Bằng cấp 1 2.50 14 35.0 19 47.5 6 15.0 0 0.00 40 100 2.62
4.3 CHƯƠNG TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TOÀN DIÊN CHO CÁC KHU
CÔNG NGHIỆP Ở VIỆT NAM
Đánh giá nhu cầu đào
tạo
- thu thôn tin cá nhân thong qua sử dụng bảng miêu tả công việc
- Nhu cầu đao tạo căn cứ trên kế hoạch sản xuất và thay đổi dông nghệ
Phòng nhân sự và các phòng chức năng khác có liên quan
Đối tượng được đào
tạo
- Công nhân
- Kỹ sư
- chuyên gia và kỹ thuật viên
- Nhà quản lý
Phòng nhân sự và các phòng chức năng khác có liên quan
Nội dung đào tạo Nhóm quản lý:
- Kỹ năng lãnh đạo và quản lý
- Ngoại ngữ
- Kỹ năng ứng dụng tin học Người lao động:
Phòng nhân sự và các phòng chức năng khác có liên quan
Trang 14- Làm việc nhóm
- Tin học
- Ngoại ngữ Phương pháp đào tạo - Đào tạo tại nơi làm việc
- Chuyên gia
- Tự nghiên cứu
Phòng nhân sự và các phòng chức năng khác có liên quan
Thời gian đào tạo - 3 đến 6 tháng (thời gian tối ưu)
- 1 đến dưới 3 tháng
Phòng nhân sự và các phòng chức năng khác có liên quan
Chu kỳ đào tạo Phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo: thay
đổi công nghệ, kế hoạch sane xuất
Phòng nhân sự và các phòng chức năng khác có liên quan
Đánh giá đào tạo - Tiến hành đánh giá trong và sau quá
trình đào tạo
- Sử dụng bài test để đánh giá kết quả đào tạo
Phòng nhân sự và các phòng chức năng khác có liên quan
Trang 15CHƯƠNG V TÓM TẮT KẾT QUẢ, KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Phần này tác giả tóm tắt các kết quả đã nghiên cứu tai chương 4
5.2 KẾT LUẬN
- Phân tích thực tế về đào tạo trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long và Nam Thăng
Long trong về đánh giá nhu cầu đào tạo, các học viên, phương pháp đào tạo, thời gian đào
tạo, kinh phí đào tạo, nội dung đào tạo, đánh giá đào tạo
- Phân tích và đánh giá các ứng dụng có thể chấp nhận chung giữa các công ty Việt
Nam và công ty nước ngoài về đào tạo và phát triển ở khu công nghiệp Bắc Thăng Long và
Nam Thăng Long
- Đưa ra khuyến nghị về phát triển nguồn nhân lực cho công ty hoạt động trong các
khu công nghiệp tại Việt Nam về đào tạo cụ thể và các chủ đề phát triển với các giải pháp hỗ trợ
- Xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực toàn diện cho các khu công
nghiệp tại Việt Nam
5.2.2 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ
- Ở mỗi công ty nên thành lâp một phòng nhân sự, đây là nơi mà lĩnh vực phát triển
nguồn nhân lực được đảm trách thực hiện Tuy nhiên để, tuy nhiên để phát triển nguồn nhân lực tốt còn phải cùng tiến hành các hoạt động khác như, tuyển dụng, trả lương…
- Ngân sách dành cho đào tạo:
Ngân sách cho đào tạo và phát triển trong các công ty được khảo sát vẫn còn trong số
lượng nhỏ và không phải là, ở một mức độ, trong tay của bộ phận nguồn nhân lực Vì vậy, rất khó cho các bộ phận trong tổ chức chủ động đào tạo và phát triển chương trình Vì vậy, ngân
Trang 16sách phải được phân bổ, quy định rõ ràng trong chiến lược phát triển của công ty va phải có
sự phối hợp của các đơn vị khác Việc phát triển nguồn nhân lực cần phải được chú trọng, tuy nhiên việc đầu tư phải có hiệu quả đúng vào khuyết của người lao động và doanh nghiệp đang cần
- Lựa chọn người lao động để đào tạo:
Phòng nhân sự phải đánh giá nhu cầu của người lao động để đào tạo cho công việc hiện tại và đào tạo phat triển
- Lụa chọn phương pháp đào tạo:
Các công ty đều lựa chọn phương pháp đào tạo tai chỗ, đây là phương pháp mà chi phí thấp Tuy nhiên, để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, phải xác định được ra được sản phẩm đầu ra của việc đào tạo, sau đó xác định phạm vi mà phương pháp có thể hỗ trợ học và công tác đào tạo, chi phí
- Nội dung đào tạo:
Nội dung đào tạo cho cán bộ quản lý là yếu tố quan trọng cần phải xác định các kiến thức và kỹ năng bổ sung dựa trên phân tích nhu cầu cá nhân và kế hoạch sản xuất của công
ty
Nội dung đào tạo đối với người lao động cũng xác định nhu cầu phải của cá nhân, kế hoach của tổ chức để đào tạo Đây là lực lượng chủ chốt tạo ra sản phẩm nên tay nghề và kỹ năng của họ có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng và năng xuất của công ty Từ đó đòi hỏi công ty phải coi đây là lực lượng cơ bản trong công tác đào tạo phát triển
- Đánh giá đào tạo:
