Phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã quảng yên, tỉnh quảng ninh

Mục tiêu chung Việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã Quảng Yên nhằm nâng cao chất lượng của lực lượng lao động sản xuất của thị xã trong

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Đình Thiên

THÁI NGUYÊN - 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Phát triển nguồn nhân lực

trên địa bàn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh” là công trình

nghiên cứu khoa học của bản thân được đúc kết từ quá trình nghiên cứu học tập Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tìm hiểu và phân tích một cách trung thực và phù hợp với tình hình thực tế

Người thực hiện

Phạm Minh Rỡ

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh” tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp

đỡ, hướng dẫn, động viên của nhiều tập thể, cá nhân

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái nguyên, Phòng Quản lý đào tạo sau đại Đại học, các khoa, phòng của Trường Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh Thái Nguyên

đã tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành Luận văn tốt nghiệp này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của PGS.TS Trần Đình Thiên và các ý kiến đóng góp quý báu của các nhà khoa học, các

thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, tôi còn được sự quan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ của các đồng chí tại địa điểm nghiên cứu Nhân dịp này xin được gửi sự cảm ơn tới tập thể Ban lãnh đạo thị xã Quảng Yên tỉnh Quảng Ninh và các bạn bè đồng nghiệp, gia đình đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này./

Tác giả luận văn

Phạm Minh Rỡ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp mới của luận văn 4

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực 5

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 7

1.2 Phát triển nguồn nhân lực 9

1.2.1 Khái niệm 9

1.2.2 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.3 Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội 11

1.2.4 Nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực 12

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 15

1.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới và ở Việt Nam 16

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 16

1.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số dịa phương

trong nước 19

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 27

2.2 Phương pháp thu thập thông tin 27

2.3 Hệ thống chỉ tiêu phân tích 28

Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG YÊN 31

3.1 Đặc điểm tự nhiên kinh tế xã hội của Thị xã Quảng Yên 31

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 31

3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 32

3.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã Quảng Yên 38

3.2.1 Quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực của thị xã Quảng Yên 38

3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực của thị xã Quảng Yên 44

3.2.3 Trình độ chuyên môn của lực lượng lao động của thị xã Quảng Yên 46

3.2.4 Hiện trạng sử dụng nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã Quảng Yên 48 3.3 Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực 58

3.3.1 Những kết quả đạt được 58

3.3.2 Những thách thức, tồn tại 62

Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở THỊ XÃ QUẢNG YÊN 70

4.1 Định hướng phát triển Kinh tế xã hội của thị xã Quảng Yên đến năm 2020, tầm nhìn đến 2030 70

4.2 Mục tiêu, quan điểm phát triển NNL trên địa bàn thị xã Quảng Yên 73

4.2.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực thị xã Quảng Yên 73

4.2.2 Phương hướng cụ thể 74

4.2.3 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ở thị xã Quảng Yên 75

4.2.4 Nhiệm vụ trọng tâm 78

4.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã Quảng Yên 79

4.3.1 Nhóm giải pháp nhằm gắn kết thực hiện chính sách xã hội với phát triển nguồn nhân lực 79

4.3.2 Nhóm giải pháp về nâng cao thể lực nguồn nhân lực 81

4.3.3 Nhóm giải pháp về đầu tư cho giáo dục đào tạo 83

4.3.4 Nhóm giải pháp về thị trường sức lao động và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 91

4.3.5 Nâng cao vai trò của các cấp bộ Đảng, chính quyền, các tổ chức đoàn thể trong phát triển nguồn nhân lực 95

4.3.6 Giải pháp ưu tiên trong giai đoạn đến năm 2020 98

4.4 Một số đề xuất, kiến nghị 102

KẾT LUẬN 105

TÀI LIỆU THAM KHẢO 107

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Tổng giá trị sản xuất phân theo ngành kinh tế năm 1994 34

Bảng 3.2: Tổng giá trị sản xuất phân theo ngành kinh tế so với năm 1994 34

Bảng 3.3: Tốc độ tăng trưởng kinh tế giai đoạn (2004 - 2008), (2009 - 2013) 36

Bảng 3.4: Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế giai đoạn 2004 - 2013 37

Bảng 3.5: Dân số và tỷ lệ phát triển dân số giai đoạn 2004-2013 39

Bảng 3.6: Số dân trong độ tuổi lao động (giai đoạn 2004-2013) 42

Bảng 3.7: Tốc độ tăng NNL giai đoạn 2004-2013 44

Bảng 3.8: Trình độ chuyên môn phân theo nhóm tuổi 47

Bảng 3.9: Lực lượng lao động phân theo loại hình kinh tế giai đoạn 2004 - 2013 50

Bảng 3.10 Hệ thống trường lớp, giáo viên phổ thông giai đọan 2004 - 2013 54

Bảng 3.11: Tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2004-2013 55

Bảng 3.12: Tỷ lệ lao động thất nghiệp năm 2004-2013 56

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Tổng giá trị sản xuất phân theo các ngành kinh tế 35

Biểu đồ 3.2: Cơ cấu dân số phân theo giới tính 40

Biểu đồ 3.3: Cơ cấu dân số phân bố theo thành thị và nông thôn 41

Biểu đồ 3.4: Cơ cấu lực lượng lao động so với tổng số dân 43

Biểu đồ 3.5: Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động 46

Biểu đồ 3.6: Lực lượng lao động phân theo loại hình kinh tế 53

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực có một ý nghĩa quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia nói chung và mỗi địa phương nói riêng, sức mạnh của nguồn lực con người ở mỗi địa phương, mỗi vùng lãnh thổ góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của nguồn lực con người trong cả nước Tất cả các quốc gia trên thế giới đều đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Khi nghiên cứu sự phục hồi nhanh chóng của các nước Tây Âu cùng với sự phát triển thần kỳ của nhiều nước Châu Á mới nổi như: Nhật Bản, Đài Loan, Trung Quốc, tốc độ tăng nhanh chóng của các nước công nghiệp mới, các nước trong khối ASIAN phần lớn đều nhờ vào sự phát triển của nguồn nhân lực

Trong những năm gần đây, Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương mại khu vực, quốc tế và đặc biệt là Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2008 đã tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế Tuy nhiên, với nhu cầu đổi mới của quá trình phát triển kinh tế đất nước trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập và hạn chế Theo đánh giá của Ngân hàng thế giới (WB), chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 điểm, xếp thứ 11 trong 12 nước Châu Á tham gia xếp hạng, Việt Nam còn thiếu nhiều chuyên gia có trình độ cao, thiếu công nhân lành nghề, chỉ

số kinh tế tri thức (KET) của nước ta còn thấp, đạt 30,02 điểm, xếp thứ 102/133 quốc gia Năng suất lao động xã hội (NSLĐXH) thấp Theo số liệu năm 2009 NSLĐXH của Việt Nam chỉ đạt 1.500USD trong khi NSLĐXH của Ấn Độ là 1,6 lần; Malaysia gấp 10,3 lần, Hàn Quốc gấp 26,2 lần, thậm chí NSLĐXH của Việt Nam lại còn có xu hướng tăng chậm hơn các nước khác,… NSLĐ của nhóm ngành nông nghiệp rất thấp, mới đạt 320USD trong khi Thái Lan là 2.089USD, Philippin 2.108USD và Indonesia là 1.919USD

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực thấp đã và đang là một thách thức lớn,

là rào cản cho sự phát triển của nước ta trong quá trình cạnh tranh và hội nhập

Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 của Việt Nam đã nhấn mạnh “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, lao động có tay nghề cao Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động, cơ sở đào tạo

và Nhà nước để phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu của xã hội Thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao đối với ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức”

Trong những năm qua, cùng với sự quan tâm chỉ đạo của các cấp chính quyền địa phương, thị xã Quảng Yên đã từng bước vượt qua những khó khăn do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế thế giới; tiếp tục duy trì phát triển kinh tế với tốc độ tăng trưởng cao Cơ sở hạ tầng ngày càng hoàn thiện Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, Quảng Yên vẫn còn những hạn chế, khó khăn nhất định về kinh tế - xã hội Đặc biệt, công tác phát triển nguồn nhân lực cho thị xã vẫn còn nhiều bất cập, mạng lưới cơ sở đào tạo chưa được đầu tư đồng bộ

Từ thực tiễn đó, việc nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực gắn với phát triển kinh tế - xã hội tại địa bàn là cần thiết khách quan và có ý nghĩa

thực tiễn sâu sắc Do vậy, tác giả chọn vấn đề: “Phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài nghiên cứu của Luận văn thạc sỹ kinh tế

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã Quảng Yên nhằm nâng cao chất lượng của lực lượng lao động sản xuất của thị xã trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội chung của cả tỉnh, góp phần đưa thị xã Quảng Yên trở thành một trọng điểm kinh tế của tỉnh Quảng Ninh

2.2 Mục tiêu cụ thể

Luận văn có những mục tiêu nghiên cứu như sau:

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của thị xã Quảng Yên trong thời gian qua, để từ đó hiểu rõ hơn những mặt được và chưa được trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại thị xã Quảng Yên;

- Xác định những tồn tại bất hợp lý và những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại thị xã Quảng Yên;

- Đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực quản lý phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương trong quá trình hội nhập kinh tế của đất nước

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã

Quảng Yên

- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực

hiện tại thị xã Quảng Yên

- Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu trong giai đoạn 2004-2013

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các hoạt động phát

triển nguồn nhân lực của thị xã như các chính sách, chế độ liên quan tới quy hoạch, tuyển dụng, đãi ngộ và các chương trình đào tạo,… nhằm phát triển nguồn nhân lực

4 Đóng góp mới của luận văn

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là tài liệu để nghiên cứu, tham khảo phát triển nguồn nhân lực của thị xã Quảng Yên trong thời gian tới trên cơ sở nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực tiễn

Luận văn nghiên cứu một cách khá toàn diện và có hệ thống về thực trạng và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực cuả thị xã trong thời gian qua,

để từ đó, đề xuất các giải pháp cụ thể cho riêng thị xã trong phát triển nguồn nhân lực trong những năm tới một cách có hiệu quả Kết quả nghiên cứu của đề tài có ý nghĩa thiết thực cho quá trình phát triển nguồn nhân lực và phát triển kinh tế - xã hội của thị xã Quảng Yên cũng như của tỉnh Quảng Ninh

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận luận văn kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Thị xã Quảng Yên Chương 4: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho thị xã Quảng Yên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động phát huy cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của

họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Có nhiều quan niệm hoặc nhiều cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực Ở dạng khái quát nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là “Nguồn lực của từng con người hoặc mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực con người có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội Với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động của một bộ phận dân số bao gồm những người trong

độ tuổi lao động, đóng góp cho xã hội”

Ở Việt Nam, theo quan điểm của Tổng cục thống kế thì NNL gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang trong các tình trạng: thất nghiệp, đang đi học, làm nội trợ, không có nhu cầu việc

làm và những người đang thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động (trừ những người tham gia lực lượng vũ trang) Theo đó, NNL bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người trên độ tuổi lao động nhưng vẫn đang làm việc Bộ phận NNL này được gọi là lực lượng lao động

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Theo Luật Lao động: Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động

Theo nhóm nghiên cứu thuộc Đại học Texas - Mỹ, NNL là tổng hòa năng lực xã hội của con người được biểu hiện ở số lượng, cơ cấu và chất lượng tương ứng với từng thời kỳ của nền kinh tế - xã hội NNL của một quốc gia, vùng lãnh thổ được phân biệt với khái niệm dân cư và nhân lực nói chung

ở chỗ: là số nhân lực có khả năng, đang hoặc sẵn sàng tham gia các hoạt động của lực lượng sản xuất xã hội, số nhân lực này đã trải qua giáo dục đào tạo chung ở mức nhất định nên có khả năng và kỹ năng lao động tối thiểu cần thiết và không bị hạn chế tham gia hoạt động sản xuất bởi các cơ quan có thẩm quyền Như vậy, NNL chỉ toàn bộ lực lượng lao động xã hội có khả năng làm việc và đóng góp vào hoạt động sản xuất kinh doanh, là lực lượng sản xuất hàng đầu, quyết định năng suất và hiệu quả trong phát triển kinh tế

xã hội; đồng thời đóng góp vào tiến bộ xã hội

Tóm lại, “Nguồn nhân lực” là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu

tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại và tương lai, tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và nhu cầu sử dụng lao động, người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng

theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng Một quốc gia có lực lượng lao động (LLLĐ) đông đảo nhưng nếu thiếu sự phân bổ hợp lý giữa các ngành, vùng hay cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì LLLĐ đó không những không trở thành nguồn lực phát triển mà còn là gánh nặng cản trở sự phát triển của quốc gia

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

- Trình độ chuyên môn - kỹ thuật (lao động đã qua đào tạo);

- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp (khả năng thực tees

về chuyên môn kỹ thuật);

- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, tính linh hoạt, mức độ sẵn sàng tham gia lao động);

- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ với công việc và môi trường làm việc;

- Hiệu quả hoạt động của NNL;

- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chất và tinh thần) của người lao động

Tóm lại, “Chất lượng nguồn nhân lực” là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có

sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, trình độ dân trí của dân cư

1.1.2.2 Các chỉ tiêu đo lường về chất lượng nguồn nhân lực

 Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực

Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên

như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến

động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…

 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia

Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan

- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo

- Cơ cấu lao động được đào tạo:

+ Cấp đào tạo

+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn

+ Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ )

Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động

1.2 Phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm

Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế

và khía cạnh xã hội như: nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất

và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn

Có nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Tổ chức UNESCO quan niệm rằng: Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước

Còn theo Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO):

Sự phát triển NNL như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) lại quan niệm: Phát triển NNL, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người

Vì vậy, quá trình phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tạo ra sự biến đổi về mặt số lượng, chất lượng và một cơ cấu đội ngũ nhân lực phù hợp để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển KTXH Đầu tư cho nguồn nhân lực

là sự tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng và toàn xã hội nói chung

Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của quốc gia, một vùng, địa phương là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, có thể lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng lao động hiệu quả Xét ở góc

độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động

1.2.2 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực

Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ một số các yếu

tố sau:

- Nhu cầu về lao động Do yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội của một quốc gia, nguồn nhân lực xã hội ngày càng tăng, đòi hỏi lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng lao động ngày càng phải cao về trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người, tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu phát triển xã hội

- Phát triển sản xuất: Sự phát triển của nguồn nhân lực là một tất yếu do tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội, do sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển

Phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, đây là một đòi hỏi có tính khách quan, phù hợp xu thế phát triển của đất nước trong giai đoạn hiện nay, là yêu cầu bắt buộc của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hoá của

cả nước, của mỗi địa phương NNL chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước

Như chúng ta đã biết nguồn nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa quyết định sự thành bại của sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước cũng như trong bối cảnh hội nhập quốc tế của Việt Nam như hiện nay

Vì vậy, yêu cầu đặt ra cho phát triển nguồn nhân lực là phải phát triển bền vững, đảm bảo chất lượng, số lượng và cơ cấu đồng bộ, trên cơ sở khai thác nguồn lực có sẵn

1.2.3 Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế Theo nhà kinh tế người Anh, William Petty cho rằng lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất; C.Mác cho rằng con người là yếu tố số một của LLSX Trong truyền thống VN xác định ''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia" Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông ta "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên" (Power Shift-Thăng trầm quyền lực- Avill Toffer)

Thứ nhất là, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết

định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tến - xã hội Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với NNL một cách có hiệu quả Vì vậy, con người với tư cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện:

+ Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn

+ Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó + Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông đảo

+ Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba

Thứ hai là, nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố

quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng NNL, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và phát triển bền vững Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho

sự phát triển nhanh và bền vững

Thứ ba là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn

khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững

Thứ tư là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế

quốc tế Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn

1.2.4 Nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực

* Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

Kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ thống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như

khả năng cung ứng nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản xuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục tiêu sản xuất - kinh doanh [Nguyễn Tiệp, 2007]

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực bao gồm ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù hợp để thực hiện nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức, trình độ chuyên môn của họ như thế nào (Cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của

tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực được thực hiện qua các bước:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu phát triển KTXH là gì

- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, xây dựng các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

* Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác

Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của quốc gia, địa phương, tổ chức, qua đào tạo nhằm cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp người lao động trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, để thực hiện các công việc hiện tại một cách tốt hơn Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng tập trung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi triển khai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo, hình thức đào tạo, đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo phù hợp

* Chính sách thu hút, khuyến khích tạo động lực cho người lao động và duy trì nguồn nhân lực

Chính sách thu hút, khuyến khích tạo động lực cho người lao động không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, củng cố và phát triển lực lượng lao động gắn bó với một cơ quan, đơn vị cụ thể hay rộng hơn là gắn bó với địa phương nơi người lao động làm việc Nếu cơ quan, đơn vị có lực lượng lao động có trình độ và bố trí vào vị trí thích hợp, nhưng chính sách lương bổng, đãi ngộ không thích hợp thì tinh thần người lao động sẽ giảm sút, năng suất lao động kém Chính sách lương bổng đãi ngộ của cơ quan, đơn vị đối với người lao động bao gồm: đãi ngộ về mặt tài chính và đãi ngộ phi tài chính

- Đãi ngộ về mặt tài chính: Chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm kích

thích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn và suy cho cùng chính năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện thắng lợi mục

Đãi ngộ về mặt tài chính được chia làm 2 phần: (1) đãi ngộ trực tiếp là trả lương tháng, lương công nhật, tiền thưởng và (2) đãi ngộ gián tiếp là các

khoản phúc lợi và các kế hoạch bảo hiểm như phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi tự nguyện

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

* Nhóm nhân tố nhân khẩu học

Nhóm nhân tố khẩu học bao gồm quy mô, cơ cấu và tốc độ tăng dân số Các nhân tố này được xem xét trong mối quan hệ qua lại giữa sự biến dộng dân số, với nguồn nhân lực và giải quyết việc làm

* Nhóm nhân tố về kinh tế - xã hội

Ở nước ta lao động nông nghiệp chiếm phần lớn trong tổng số lực lượng lao động Do đó trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của các địa phương, cơ cấu lao động phải được chuyển dịch theo hướng tăng lao động công nghiệp, lao động dịch vụ, lao động tri thức theo yêu cầu của tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

* Thị trường lao động

Các yếu tố cơ bản trên thị trường sức lao động quan trọng nhất là hàng hóa sức lao động, cung cầu và giá cả sức lao động Nguồn cung và cầu về sức lao động thực chất là cung và cầu về nguồn nhân lực được hình thành từ các yếu tố khác nhau Nguồn cung về nhân lực được hình thành từ các cơ sở đào tạo (các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề ) Nguồn cung còn được thể hiện

từ những người đang tìm việc làm, từ các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, hoặc nguồn cung còn có từ nguồn lao động nhập khẩu

* Các cơ sở đào tạo

Việc phát triển nguồn nhân lực của các địa phương phụ thuộc lớn vào các cơ sở đào tạo Các cơ sở đào tạo bao gồm các cơ sở đào tạo nghề, các cơ trường cao đẳng và đại học,… hàng năm cung cấp hàng ngàn lao động ra xã hội Chất lượng của lực lượng lao động cũng như việc phát triển lực lượng lao động phụ thuộc vào chất lượng đào tạo của các cơ sở đào tạo

- Chính sách khuyến khích trong di dân, nhập khẩu dân cư từ bên ngoài

- Chính sách khuyến khích đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới và ở Việt Nam

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác Chính vì thế, nhiều nước trên thế giới đã có những chính sách phát triển nguồn nhân lực trong nước và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các nước khác

Với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh

giữa các trường rất khốc liệt Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều

Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, bác học giỏi từ châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước

có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực

vào Liên minh châu Âu (EU), Séc đã xây dựng và hoàn thành Chiến lược phát triển nguồn nhân lực (tháng 12-2000) Chiến lược này là một bộ phận cấu

thành của Chương trình Thị trường lao động và phát triển nguồn nhân lực

Trong các chiến lược thành phần, đáng chú ý có chiến lược phổ cập tiếng Anh, chiến lược cải thiện nhân lực hành chính công, chiến lược phát triển giáo dục đại học - cao đẳng và liên kết với hoạt động nghiên cứu, chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên, chiến lược phát triển học suốt đời

Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến

15 tuổi được học miễn phí Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới

Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương

và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ

này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm

Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế Đây là nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia này Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa

mù chữ cho toàn dân Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần được đẩy mạnh như: phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học (năm 1960); các trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục và học suốt đời Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời Tháng 12-2001, Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005 Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả

Nội dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trường tri thức

Tại Trung Quốc, Chính phủ đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và

sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức

Năm 2005, Trung Quốc đã đề ra Chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện

xã hội khá giả được đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc Nội dung của chiến lược là: lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao; kiên quyết quán triệt phương châm tôn trọng lao động, trí thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc đẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi dưỡng nhân tài, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa học

Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về phát triển nguồn nhân lực Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á

Hệ thống giáo dục của nước này rất linh hoạt và luôn hướng đến khả năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiềm năng của mình Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc

Chủ trương thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng Nhà nước Singapore chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để

có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân tài Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh

1.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số địa phương trong nước

Nguồn nhân lực (NNL) đặc biệt là NNL chất lượng cao được đánh giá

là một trong các nguồn lực quan trọng bậc nhất cho phát triển kinh tế của các

quốc gia và vùng lãnh thổ Nâng cao chất lượng NNL đang nhận được rất nhiều sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách Khu vực kinh tế trọng điểm miền Trung (Khu vực KT- TĐMT) đang trong quá trình tập trung khai thác nguồn lực con người nhằm thúc đẩy nhanh quá trình phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế

Khu vực KTTĐMT bao gồm Thừa Thiên Huế, TP Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định, Phú Yên và Khánh Hòa Đây là các địa phương nằm dọc theo bờ biển miền Trung với tổng chiều dài bờ biển khoảng hơn 800 km (khoảng 25% chiều dài bờ biển VN) với dân số 8,1 triệu người (9,4% dân số cả nước) Đây là 2 yếu tố quan trọng nhất cho sự phát triển kinh

tế của vùng Những năm qua, Khu vực KTTĐMT chỉ đóng góp từ 8-10% GDP cả nước, vẫn chưa phát huy được vai trò vùng kinh tế trọng điểm Làm

gì và bắt đầu từ đâu để phát triển bền vững cho khu vực này; qua đó nâng cao

vị thế của khu vực trong cả nước đang là câu hỏi lớn Theo lý thuyết phát triển kinh tế và kinh nghiệm của nhiều nước đã trải qua và đạt được thành công thì nguồn lực con người có chất lượng cao là nhân tố quyết định Nếu dựa trên nguồn lực con người chất lượng cao và tài nguyên biển để phát triển chắc chắn kinh tế khu vực này sẽ cất cánh Nhưng làm gì để nâng cao chất lượng NNL Khu vực KT- TĐMT đang là vấn đề rất cần được giải quyết

Chất lượng NNL có vai trò rất lớn đến sự phát triển kinh tế Các mô hình phát triển kinh tế đều khẳng định điều này khi cho rằng sự phát triển bền vững đòi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật và công nghệ Đây là những nhân tố gắn liền và phụ thuộc vào chất lượng NNL, khi chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực ít thì việc tạo ra và thực hiện tích lũy vốn và phát triển kỹ thuật công nghệ khó mà thực hiện được Các bằng chứng cả vi mô và

vĩ mô đều cho thấy tầm quan trọng của chất lượng của nhân tố này với sự phát triển kinh tế

* Giải pháp nâng cao chất lƣợng NNL của khu vực KTTĐMT

- Liên kết phát triển kinh tế xã hội và NNL giữa các tỉnh trong Khu vực KTTĐMT

Cần thống nhất quy hoạch và chiến lược phát triển kinh tế xã hội chung cho vùng Tiến hành phân công lao động và thực hiện chuyên môn hóa sâu giữa các tỉnh để có thể khai thác có hiệu quả NNL và các thế mạnh khác của mỗi địa phương và toàn vùng Bảo đảm sự cân đối giữa lao động và các yếu

ra sự phân tán lãng phí Chẳng hạn, cùng định hướng công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp, trong công nghiệp thì gần giống nhau phát triển công nghiệp dệt may, chế biến nông sản phẩm… dẫn tới thiếu đầu vào nguyên liệu, lao động

và cạnh tranh không lành mạnh diễn ra

Khuyến khích sự phát triển khu công nghiệp nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nông thôn, đồng thời duy trì và phát triển các ngành nghề phi nông nghiệp ở nông thôn nhằm tạo ra nhiều việc làm và nâng cao thu nhập để giúp lao động ly nông nhưng bất ly hương

Trên địa bàn Khu vực KTTĐMT hiện có hàng chục trường đại học cao đẳng và nhiều trường trung cấp dạy nghề, nơi tập trung NNL có chất lượng cao Nhưng sự phân bổ không đồng đều mà chỉ tập trung ở một số địa phương Việc liên kết giữa các tỉnh Khu vực KTTĐMT để phát triển NNL trong đó các địa phương có thế mạnh như Đà Nẵng, Thừa Thiên Huế sẽ đào

tạo cho các tỉnh còn lại và hỗ trợ cho các tỉnh đó phát triển hệ thống đào tạo của mình

Trong điều kiện thị trường khoa học công nghệ chưa phát triển thì có thể bằng các đơn đặt hàng cho các trường nghiên cứu những vấn đề kỹ thuật công nghệ và quản lý mà địa phương cần Tạo điều kiện cho các trường thực hiện gắn nghiên cứu với đào tạo

- Điều chỉnh chính sách dân số kế hoạch hóa gia đình

Các tỉnh trong khu vực thay vì tập trung hạn chế tốc độ tăng dân số nên tập trung nâng cao chất lượng NNL trong đó chú trọng nâng cao chất lượng dịch vụ xã hội để chăm lo sức khỏe bà mẹ sinh sản, giảm tình trạng suy dinh dưỡng của bà mẹ và trẻ em

Tiếp tục duy trì và đẩy mạnh việc thực hiện chính sách kế hoạch hóa dân số và gia đình theo hướng hạn chế tối đa việc can thiệp giới tính khi sinh

để giảm tình trạng mất cân bằng giới tính Cùng với đó là triển khai các biện pháp tuyên truyền sâu rộng tới tất cả các đối tượng đặc biệt là vùng nông thôn, vùng sâu và vùng xa

- Hoàn thiện hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe cho người dân

Để nâng cao trình độ thể chất, nâng cao chất lượng dịch vụ xã hội cần nâng cao thu nhập cho người lao động trên cơ sở tạo công ăn việc làm ổn định, bảo đảm công bằng xã hội tạo điều kiện cho con em các gia đình nghèo tiếp cận được với các dịch vụ y tế giáo dục Không ngừng hoàn thiện và mở rộng hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh nhất là vùng sâu vùng xa, bảo đảm

số lượng y bác sỹ cần thiết Thực hiện tốt các chương trình như: Y tế dự phòng và phòng chống dịch bệnh, chương trình phòng chống bệnh sốt rét, chương trình phòng chống suy dinh dưỡng cho trẻ em dưới 5 tuổi, chương trình chăm sóc cho phụ nữ có thai và kế hoạch hóa gia đình Thực hiện chương trình nâng cao thể lực và tầm vóc người Việt Nam bằng giải pháp dinh dưỡng và thể dục thể thao

- Cải thiện và nâng cao chất lượng hệ thống giáo dục đào tạo

Thứ nhất, phát triển giáo dục phổ thông Cần đổi mới đào tạo chương

trình và phương pháp dạy học, nhằm chuẩn bị cho thế hệ trẻ sự tự tin, sáng tạo bước vào xã hội tương lai trên cơ sở trình độ học vấn phổ thông cơ bản toàn diện và đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, có sức khỏe, ý thức bản thân và có tinh thần trách nhiệm với gia đình và xã hội Đồng thời thực hiện phân hóa dạy học tích cực gắn với hướng nghiệp và định nghiệp cho học sinh sau khi tốt nghiệp trung học cơ sở Ngoài ra cần phải tăng cường đầu

tư cho giáo dục và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn trong giáo dục; phải xây dựng đội ngũ giáo viên đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng, có

cơ cấu hợp lý; thực hiện công tác phổ cập giáo dục

Thứ hai, phát triển giáo dục đại học Trước hết phải chuẩn hóa chương

trình và giáo trình Chương trình và giáo trình phải được xây dựng theo định hướng mà ngành giáo dục đại học hướng tới là đào tạo để phục vụ sự phát triển kinh tế xã hội Tiếp theo cần phải chuẩn hóa đội ngũ giáo viên và sinh viên, chuẩn hóa cơ sở vật chất của các trường đại học, gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học Đồng thời tăng cường công tác quản lý giáo dục và hợp tác quốc tế

Thứ ba, phát triển hệ thống đào tạo nghề Cần phải chuẩn hóa chương

trình đào tạo nghề Đào tạo nghề gắn với yêu cầu phát triển của từng địa phương, thực hiện sự liên kết giữa các địa phương Tăng cường sự đầu tư của chính quyền cho công tác đào tạo nghề, coi đầu tư này là đầu tư phát triển đồng thời thúc đẩy quá trình xã hội hóa đào tạo nghề Thực hiện xã hội hóa đào tạo nghề Trước mắt cần thực hiện có hiệu quả chương trình đào tạo nghề cho lao động nông thôn và cho thanh niên

- Có chính sách hợp lý về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào thải lao động

Đây là khâu có tính chất quyết định trong quá trình phát triển NNL Theo kinh nghiệm của các địa phương và trên thế giới, nếu thiếu một chính

sách về tuyển chọn sử dụng và đãi ngộ lao động tốt cả ở tầm vĩ mô và vi mô thì không thể phát triển NNL được

Trước hết, chính sách tuyển dụng phải xác định tuyển người phù hợp với công việc, lấy hiệu quả công việc làm thước đo, không phân biệt đối với người được tuyển chọn, đồng thời công khai minh bạch thủ tục, tiêu chuẩn, điều kiện làm việc, sự đãi ngộ và quá trình tuyển chọn Đồng thời cần phải có người tuyển chọn giỏi mà nếu chúng ta thiếu thì có thể thuê tư vấn và áp dụng chế độ thử việc

Sử dụng đúng người vào đúng công việc làm cho lao động phát huy được năng lực, thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp, và quan trọng hơn tạo ra nhu cầu phải hoàn thiện phát triển cho họ Các địa phương căn cứ vào nhu cầu thay đổi kỹ thuật, công nghệ sản xuất và tổ chức quản lý của doanh nghiệp và địa phương sẽ ký hợp đồng với các trường đại học hay trung tâm Kết quả thu được sẽ dành một phần để tái đầu tư nghiên cứu

Đãi ngộ về lương bổng vật chất, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến làm cho lao động gắn bó với công việc và phát huy tốt nhất khả năng của họ

Những lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc, không hoàn thành phải bị đào thải, tạo điều kiện cho các ứng viên khác phát huy được khả năng của họ Đây cũng là quá trình tất yếu của sự phát triển, tạo ra áp lực để mọi người không ngừng hoàn thiện và nâng cao khả năng của mình

Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ bổ sung cho nhau trong tổng thể một chính sách Hiện nay chính sách này hầu như chưa được thực hiện tốt, tất

cả các địa phương đều kêu gọi chiêu hiền đãi sĩ bằng nhiều hình thức nhưng một khi mà số lao động có chất lượng hiện có chưa được sử dụng và đãi ngộ tốt, chưa có điều kiện cho họ phát huy năng lực thì việc chiêu hiền đãi sĩ không đem lại hiệu quả

- Hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội (ASXH)

Hệ thống an sinh xã hội với các bộ phận cấu thành của nó như bảo hiểm xã hội (bảo hiểm hưu trí, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt

buộc…), cứu tế xã hội, các chế độ trợ cấp từ quỹ công cộng, các chế độ trợ cấp gia đình, các quỹ dự phòng, sự bảo vệ do người sử dụng lao động cung cấp, các dịch vụ liên quan đến ASXH…sẽ đảm bảo cho mọi người thực hiện được các quyền của con người, được sống trong hòa bình, được tự do làm ăn, cư trú, di chuyển; được bảo vệ và bình đẳng trước pháp luật; được học tập, được có việc làm, có nhà ở; được đảm bảo thu nhập để thỏa mãn những nhu cầu sinh sống thiết yếu khi bị rủi ro, tai nạn, tuổi già… Một hệ thống ASXH được tổ chức tốt sẽ góp phần không nhỏ để nâng cao chất lượng NNL ở khu vực

Tất cả các giải pháp này có mối quan hệ tác động lẫn nhau, nên trong quá trình thực hiện cần phải tiến hành đồng bộ (Bùi Quang Bình 2013)

Tóm tắt chương 1

Nguồn nhân lực đóng góp vào quá trình tăng trưởng và phát triển kinh

tế xã hội là vô cùng quan trọng Ngoài việc đánh giá số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, vấn đề đảm bảo và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực là rất quan trọng Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực là thế mạnh của từng địa phương mà đặc biệt là chú trọng đến thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ khai thác hết và phát huy khả năng nguồn nhân lực Ngược lại, nó sẽ làm kìm hãm

và lãng phí tiềm năng của nguồn nhân lực Việc sử dụng hợp lý nguồn nhân lực đượn xét ở cả tầm vi mô và vĩ mô

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh của thị xã Quảng Yên ra sao? Những thành tựu đạt được và bất cập trong công tác phát triển nguồn nhân lực của thị xã là gì?

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã Quảng Yên?

- Những giải pháp nào góp phần phát triển nguồn nhân lực cho thị xã Quảng Yên?

2.2 Phương pháp thu thập thông tin

Để thực hiện đề tài nghiên cứu này vận dụng phương pháp luận chung,

sử dụng phương pháp thống kê

- Chọn địa điểm nghiên cứu

Thị xã Quảng Yên gồm 11 phường và 8 xã với nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ nằm trên đại bàn Do đó không gian nghiên cứu của đề tài sẽ là toàn bộ địa bàn thị xã Quảng Yên và các mối liên hệ về nguồn nhân lực liên quan đến lợi ích thuộc địa phương

- Thời gian nghiên cứu

Do hạn chế về thời gian thu thập số liệu nên đề tài nghiên cứu trong giai đoạn 2004-2013 và định hướng phát triển của thị xã trong thời gian tới

Phần đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực: bao

gồm việc đánh giá các chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

như công tác quy hoạch, công tác tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, thu hút,…

+ Phương pháp phân tích số liệu

Phương pháp thống kê kinh tế: Trên cơ sở các tài liệu, số liệu đã thu thập

được ta tiến hành thống kê, phân tích lại toàn bộ các tài liệu, số liệu phục vụ

cho việc nghiên cứu các cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và tổ chức sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại thị xã Quảng Yên trong giai đoạn 2004-2013 Đồng thời loại bỏ những tài liệu, số liệu không cần thiết và thiếu chính xác

Phương pháp tính toán so sánh: Sau khi tính toán số liệu ta tiến hành

so sánh số liệu giữa các năm Từ đó đưa ra được những nhận xét, đánh giá thông qua kết quả tổng hợp và tính toán số liệu để về hiệu quả sử dung nguồn nhân lực tại thị xã Quảng Yên giai đoạn 2004-2013 Từ những nhận xét đánh giá đưa ra các kết luận về kết quả hoạt động thị xã Quảng Yên: Những thuận lợi, khó khăn; những ưu điểm, nhược điểm còn tồn tại

Phương pháp chuyên gia: Phương pháp chuyên gia là phương pháp thu

thập dựa trên cơ sở thu thập ý kiến của các chuyên gia trong từng lĩnh vực, các nhà lãnh đạo, các cán bộ, các cán bộ quản lý, người sản xuất giỏi có kinh nghiệm, các cán bộ về kỹ thuật thông qua các tài liệu hoặc trao đổi trực tiếp với họ để ta có kết luận chính xác

Phương pháp chuyên khảo: Phương pháp chuyên khảo là phương pháp

nghiên cứu các tài liệu mang tính chất lý luận về nguồn nhân lực và những tác động của nguồn nhân lực

2.3 Hệ thống chỉ tiêu phân tích

* Chỉ tiêu chất lượng nguồn nhân lực

- Đánh giá qua bằng cấp của nguồn nhân lực

- Đánh giá qua sức khoẻ của nguồn nhân lực

- Đánh giá qua trình độ văn hoá của nguồn nhân lực

* Các chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực

- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo

- Cơ cấu lao động được đào tạo:

+ Cấp đào tạo

+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn

+ Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ )

* Các chỉ tiêu đánh giá về số lượng nguồn nhân lực

- Số lượng lao động trên địa bàn

- Tỷ lệ phát triển dân số

* Các chỉ tiêu đánh giá về cơ cấu nguồn nhân lực

- Cơ cấu phân theo giới tính

- Cơ cấu phân bổ theo khu vực thành thị và nông thôn

- Cơ cấu lực lượng lao động so với tổng số dân

Tóm tắt chương 2

Từ cơ sở lý luận và tính hình thực tiễn được nêu ở chương 1, tác giả đưa ra câu hỏi nghiên cứu, phương pháo thu thập thông tin, phân tích số liệu

và hệ thống chỉ tiêu phân tích