Tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích đến thái độ lao động của công - viên chức trẻ tại TP.HCM

1 MỞ ĐẦU SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÀNH ĐOÀN TP. HỒ CHÍ MINH TP. HỒ CHÍ MINH CHƢƠNG TRÌNH VƢỜN ƢƠM SÁNG TẠO KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRẺ *** B B Á Á O O C C Á Á O O N N G G H H I I Ệ Ệ M M T T H H U U TÁC ĐỘNG CỦA CHẾ ĐỘ VÀ CÁC LOẠI HÌNH KHUYẾN KHÍCH ĐẾN THÁI ĐỘ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG-VIÊN CHỨC TRẺ TP.HCM (Đã được chỉnh sửa theo góp ý của Hội đồng nghiệm thu ngày 04 /02/2013) Chủ nhiệm đề tài: TRẦN NỮ HỒNG PHƢƠNG Cơ quan chủ trì: TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRẺ 2 PHẦN MỞ ĐẦU Tên đề tài: Tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích đến thái độ lao động của công - viên chức trẻ Thành phố Hồ Chí Minh Chủ nhiệm đề tài: Trần Nữ Hồng Phƣơng 1. Cơ quan chủ trì: Trung tâm Phát triển Khoa học và Công nghệ Trẻ Thời gian thực hiện: 1 năm Kinh phí được duyệt: 80.000.000VND Kinh phí được cấp: theo TB số: TB-SKHCN ngày / 2. Mục tiêu(theo đề cương đã duyệt): Chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần trong mỗi tổ chức đóng vai trò là một trong những động cơ quan trọng kích thích con ngƣời lao động. Nhận thức đƣợc điều này nên trong điều 4 của Nghị định số 133/HĐBT, ngày 20/04/1991 của Hội đồng Bộ trƣởng về việc hƣớng dẫn thi hành Luật Công đoàn, đã qui định: Sau khi thảo luận với Giám đốc, thủ trưởng cơ quan, đơn vị, tổ chức qui định mục tiêu, nội dung, chế độ khen thưởng cá nhân, đơn vị đạt thành tích xuất sắc. Tuy nhiên, việc áp dụng các hình thức khen thƣởng, khuyến khích của từng tổ 3 chức còn tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của đơn vị đó. Bởi “hành vi của con người trong một thời điểm nhất định được kích thích không phải bằng những động cơ bất kỳ hoặc bằng tất cả những động cơ có thể có, mà bằng động cơ nào trong số những động cơ cao nhất theo cấp bậc và trong điều kiện ấy gần gũi hơn tất cả, gắn liền với triển vọng đạt được trạng thái mục tiêu thích hợp” 1 . Vấn đề là nhà quản lý đã nắm bắt đƣợc động cơ nào là cao nhất trong điều kiện hiện nay của công chức - viên chức trẻ hay chƣa để kích thích vào đó thì sẽ tạo ra đƣợc một thái độ lao động hăng say cho ngƣời lao động? Bản thân những ngƣời trực tiếp hƣởng các loại hình khuyến khích, họ chịu sự tác động của các loại hình đó đến thái độ lao động của mình nhƣ thế nào? Để trả lời cho những câu hỏi trên, chúng tôi đặt ra một số mục tiêu cụ thể sau: - Khảo sát các loại hình khuyến khích khen thƣởng đang đƣợc áp dụng ở các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp tại Tp. HCM hiện nay và mức độ hài lòng của các nhóm công - viên chức trẻ Tp.HCM đối với các loại hình khuyến khích đó. - Khảo sát và phân tích mối liên hệ giữa các loại hình khuyến khích đang đƣợc áp dụng với thái độ lao động của từng nhóm công - viên chức trẻ Tp.HCM - Tƣ vấn một số vấn đề mang tính giải pháp để các cơ quan, đơn vị điều chỉnh lại cơ cấu các loại hình khuyến khích cho phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của từng nhóm công - viên chức trẻ. 3. Nội dung(theo đề cương nghiên cứu đã được duyệt): - Tổng quan các loại hình khuyến khích khen thƣởng đang đƣợc áp dụng ở các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp tại Tp. HCM hiện nay và mức độ hài lòng của các nhóm công - viên chức trẻ Tp.HCM đối với các loại hình khuyến khích đó. 1 Nguyễn Nhƣ Diệm (Chủ biên), “Con người và nguồn lực con người trong phát triển”, (Chuyên đề thông tin khoa học xã hội), Xƣởng in Thông tin khoa học xã hội, Tr.74 - 75 4 - Phân tích mối liên hệ giữa các loại hình khuyến khích đang đƣợc áp dụng với thái độ lao động của từng nhóm công - viên chức trẻ Tp.HCM - Các giải pháp cơ cấu lại các loại hình khuyến khích cho phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của từng nhóm công - viên chức trẻ. 4. Sản phẩm của đề tài: - Báo cáo tổng hợp và tóm tắt bao gồm số liệu thu thập đƣợc trong quá trình nghiên cứu - Bài báo khoa học đăng trên tạp chí nghiên cứu: Sau khi nghiệm thu kết quả nghiên cứu của đề tài thành công chúng tôi sẽ biên tập lại dƣới dạng bài báo khoa học và gửi đăng trên Tạp chí Nghiên cứu Phát triển của Viện Nghiên cứu Phát triển Tp.HCM. 5 LỜI CẢM ƠN Đề tài “Tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích đến thái độ lao động của công - viên chức trẻ Thành phố Hồ Chí Minh” là đề tài đầu tiên tôi làm chủ nhiệm cũng nhƣ lần đầu tiên tôi đến với chƣơng trình Vƣờn ƣơm của Thành Đoàn. Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, ngoài sự nỗ lực hết mình của bản thân, chúng tôi còn nhận đƣợc sự giúp đỡ tận tình từ các tổ chức, đơn vị, các chuyên gia, thầy cô và những ngƣời bạn chung ý tƣởng Lần đầu thực hiện một công trình nghiên cứu xã hội học thực nghiệm, dù chỉ với quy mô nhỏ, nhƣng kinh nghiệm chƣa có nên chúng tôi gặp rất nhiều khó khăn từ khâu thu thập thông tin đến khâu xử lý thông tin và trình bày kết quả nghiên cứu. Vì vậy, sự giúp đỡ trên vốn đã rất quý giá càng trở nên quý giá hơn. Lời mở đầu chúng tôi chân thành cảm ơn Thành đoàn, đặc biệt là Trung tâm Phát triển Khoa học Công nghệ trẻ đã tạo sân chơi mang tính giáo dục nhân văn giúp giới trẻ chúng tôi hay còn gọi là những “nhà khoa học trẻ” có cơ hội phát huy, trau dồi kinh nghiệm và đƣợc thử sức trong lĩnh vực mang tính khoa học này. Tôi rất cám ơn Anh Trần Công Tĩnh - Nguyên Giám đốc và Anh Đoàn Kim Thành - Giám đốc Trung tâm Phát triển Khoa học Công nghệ Trẻ cùng Chị Nguyễn Thị Hoàng Lan, phụ trách chƣơng trình “Vƣờn ƣơm” của Trung tâm đã tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi thực hiện đề tài. Tôi vô cùng cám ơn các Thầy cô trong Hội đồng xét duyệt đã giúp tôi định hƣớng ý tƣởng, gọt giũa cho nội dung thêm phần sâu sắc. Cuộc nghiên cứu của tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ rất nhiều của đồng nghiệp hiện đang công tác tại Viện nghiên Phát triển TP.HCM và những cộng sự rất nhiệt tình trong suốt quá trình nghiên cứu. Tôi cũng chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các tác giả sách chuyên ngành và các bài báo mà tôi đã tham khảo trong suốt quá trình nghiên cứu của mình. Dù sẽ còn nhiều điều chƣa thực sự trọn vẹn, nhƣng với sự cố gắng hết khả năng của chính mình, chúng tôi tin là mình đã làm việc có kết quả và không phụ công lao của đơn vị tổ chức, các chuyên gia, các thầy cô, các anh chị và các bạn đã tận tình giúp đỡ. Chủ nhiệm đề tài CN.Trần Nữ Hồng Phƣơng 6 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 2 CHƢƠNG I: TỔNG QUAN 1.1. Tính cấp thiết của đề tài 7 1.2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu 11 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 14 1.4. Mục tiêu nghiên cứu 15 1.5. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của đề tài 16 1.6.Các phƣơng pháp và kỹ thuật nghiên cứu 18 6.1.Các phƣơng pháp chung 18 6.2.Các phƣơng pháp cụ thể 19 CHƢƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP LUẬN 21 2.1.Cơ sở lý luận: 21 2.2.Phƣơng pháp tiếp cận của đề tài 26 2.3. Mô hình phân tích 31 2.4 Những khái niệm cơ bản 32 2.4.1.Cơ chế khuyến khích 32 2.4.2.Chế độ khuyến khích vật chất 35 2.4.3.Chế độ khuyến khích tinh thần 35 2.4.4.Thái độ lao động 36 CHƢƠNG III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40 3.1. Tổng quan hệ thống cơ chế chính sách của Nhà nƣớc về việc áp dụng các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần ở Việt Nam 40 3.2. Thực trạng áp dụng các loại hình khuyến khích trong khu vực lao động Nhà nƣớc tại Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay 44 3.3. Mô tả về mãu nghiên cứu (các nhóm công chức-viên chức trẻ cơ bản) 47 3.4. Mối quan hệ giữa chế độ khuyến khích và lợi ích của các nhóm công chức-viên chức trẻ tại Thành phố Hồ Chí Minh trong điều kiện hiện nay 50 3.5. Thực trạng tiếp nhận các loại hình khuyến khích của từng nhóm công chức-viên chức trẻ tại TP.HCM trong điều kiện hiện nay 53 3.6. Mức độ thỏa mãn nhu cầu của các nhóm công chức-viên chức trẻ TP.HCM từ hệ thống các loại hình khuyến khích đang áp dụng hiện nay 58 3.7. Hiệu quả tác động của chế độ khuyến khích đến thái độ lao động của các nhóm công chức- viên chức trẻ TP.HCM trong điều kiện hiện nay 61 KẾT LUẬN 67 1. Một số nhận định: 67 2. Một số suy nghĩ mang tính kiến nghị 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 PHỤ LỤC 77 1. Phiếu trƣng cầu ý kiến 77 2. Một số mô tả về mẫu nghiên cứu 83 3. Phiếu trƣng cầu ý kiến 85 7 CHƢƠNG I: TỔNG QUAN 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Đối với 1 tổ chức, yếu tố con ngƣời không chỉ là yếu tố đầu vào ngang bằng với các yếu tố khác nhƣ vốn, công nghệ , mà còn đƣợc xem nhƣ là một nguồn tài nguyên đặc biệt (Human Resource) quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức đó. Thực vậy, cùng với kỹ thuật - công nghệ hiện đại, điều hết sức quan trọng thậm chí có ý nghĩa sống còn của một tổ chức nói riêng và của toàn xã hội nói chung là nhân lực, mà trƣớc hết là mức độ lành nghề và thái độ của ngƣời lao động đối với công việc của mình. “Khi người lao động không còn tha thiết với công việc của mình nữa thì đó là dấu hiệu của sự khủng hoảng. Chính thái độ thiếu hăng hái sản xuất của người lao động là một trong những nguyên nhân quan trọng nhất dẫn đến tình trạng trì trệ, sa sút trong sự phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta cuối những năm 70, đầu những năm 80” 2 . Chính vì vậy, một đòi hỏi bức thiết của công tác quản lý là làm cách nào để tạo ra và duy trì một môi trƣờng mà ở đó mọi ngƣời làm việc cùng nhau trong các nhóm để hoàn thành những mục tiêu chung. Một nhà quản lý không thể làm tốt việc đó nếu không biết cái gì sẽ thúc đẩy mọi ngƣời. Cũng nhƣ “một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống 8 kiểm tra hiện đại, chính xác nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người, giao đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc” 3 . Đứng trƣớc đòi hỏi đó, chế độ và các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần đã xuất hiện trong các tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng phần nào những nhu cầu, mong muốn của ngƣời lao động để khơi dậy tính tích cực của họ. Ban đầu, nó chỉ tồn tại nhƣ những bí quyết của các tổ chức doanh nghiệp thành công trong việc tạo ra thái độ lao động tích cực, cho đến khi phong trào quản trị dựa trên cơ sở khoa học do Taylor khởi xƣớng phổ biến rộng rãi, thì nó trở thành một nguyên tắc quan trọng trong phong cách tổ chức quản trị nguồn nhân lực của hầu hết các tổ chức, công ty, xí nghiệp trên thế giới. Ngay từ những năm đầu thế kỷ 20, phòng nhân sự của các công ty lớn đã rất chú tâm đến việc nghiên cứu, thiết lập một hệ thống kích thích vật chất và tinh thần có hiệu quả thông qua các chế độ đãi ngộ phù hợp từ tiền lƣơng, tiền thƣởng đến các cơ hội phát triển bản thân và môi trƣờng làm việc Đến nay thì các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần đã trở thành một phƣơng tiện riêng để khuyến khích khen thƣởng kịp thời cho những cá nhân hoàn thành tốt công việc, mà không ảnh hƣởng đến hệ thống tiền lƣơng dựa vào thâm niên công tác. “Trong khi một người lao động trẻ tài năng không thể có được tốc độ tăng lương cơ bản nhanh hơn những đồng nghiệp của anh ta, một cách để tổ chức có thể thừa nhận những năng lực của anh ta là thông qua việc tăng tiền thưởng và khen ngợi anh ta kịp thời” 4 . Do đó, khuyến khích vật chất và tinh thần đƣợc dùng nhƣ là một động lực thúc đẩy cá nhân trong môi trƣờng hoạt động theo nhóm rộng và nó có vai trò điều hòa mối quan hệ giữa cống hiến và hƣởng thụ. Tuy nhiên, một chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần chỉ có hiệu quả tối ƣu 2 Phạm Minh Hạc (Chủ biên), “Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996, Tr.192 3 Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Đại học quốc gia TP.HCM, 2000, Tr.6 4 Arthur M.Whitehill, “Quản lý nhật bản truyền thống và quá độ”, Trung tâm nghiên cứu Nhật Bản, Hà Nội 1996, Tr.268 9 khi nó phù hợp với nhu cầu, mong muốn của số đông các thành viên và hiện trạng phát triển tổ chức. Nhà quản trị cần phải biết loại hình khuyến khích nào thật sự là cần thiết đối với ngƣời lao động trong điều kiện hiện nay, để tập trung tác động vào đó nhằm khơi dậy tính tích cực của họ. Mỗi loại hình khuyến khích sẽ tạo ra những ảnh hƣởng không giống nhau đến từng bộ phận các thành viên trong tổ chức và đóng vai trò là yếu tố kích thích bên ngoài hay điều kiện khách quan. Đó sẽ là những ảnh hƣởng tốt nếu có sự phù hợp giữa nhu cầu và các yếu tố kích thích bên ngoài. Cũng nhƣ “những điều kiện khách quan đóng vai trò quyết định đối với hoạt động, song chỉ trong trường hợp chúng tìm được khúc xạ của mình trong lĩnh vực chủ quan” 5 . Trong khi đó, nhu cầu của con ngƣời thì luôn luôn vận động và biến đổi theo thời gian và hoàn cảnh, nên nhà quản trị phải nắm bắt đƣợc sự thay đổi đó cũng nhƣ nắm bắt đƣợc những tác động của chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần hiện thời đã thực sự tích cực chƣa để có những điều chỉnh bổ sung phù hợp kịp thời. Ở cấp quốc gia, chúng ta thấy đất nƣớc rất gần với Việt Nam đó là quốc đảo Singapore, sau năm độc lập 1965, đất nƣớc này đã đối mặt với rất nhiều thách thức, rất nhiều nhiệm vụ dƣờng nhƣ bất khả thi đặt ra trong quá trình xây dựng quốc gia và ổn định nền kinh tế. Khi ấy, Singapore trong tình trạng bất ổn lớn do thất nghiệp, cơ sở hạ tầng nghèo nàn. Nhƣng Chính phủ nƣớc này đã quyết tâm tuân thủ một chính sách nghiêm ngặt để đảm bảo lĩnh vực công luôn sở hữu những tài năng xuất sắc nhất dẫn dắt đất nƣớc. Và sau hơn 40 năm, trong một bài phát biểu trƣớc quốc hội, Thủ tƣớng Singapore Lý Hiển Long đã tự hào nói rằng: “Chúng ta có những công chức nổi bật và chúng ta rất lấy làm tự hào về họ”. 5 Phạm Minh Hạc (Chủ biên), “Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại 10 “ . Bản thân các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong nƣớc cũng đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề và cố gắng làm phong phú thêm các loại hình khuyến khích, khen thƣởng. Nhƣng trên thực tế việc thực thi các chính sách này chƣa tốt. Bên cạnh đó, việc áp dụng kiến thức và các kỹ thuật điều tra xã hội học để thăm dò ý kiến, đo lƣờng sự ảnh hƣởng của chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần đến thái độ lao động còn rất mới mẻ và xa lạ đối với các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong nƣớc, trong khi điều này là rất cần thiết. Chính vì vậy, chúng tôi chọn vấn đề này để nghiên cứu và khảo sát nhóm công chức - viên chức trẻ của thành phố Hồ Chí Minh hiện nay nhằm tìm hiểu những tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích vật chất, tinh thần hiện thời của tổ chức đến thái độ lao động của đối tƣợng này. Qua cuộc nghiên cứu này, chúng tôi hy vọng phần nào có thể nắm bắt đƣợc những nhu cầu, mong muốn thực sự xuất phát từ cuộc sống của công chức - viên chức trẻ và mức độ đáp ứng của chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần hiện thời đối với những mong đợi thực tế đó. Từ đó, xác định đƣợc những loại hình khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần nào thực sự có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến thái độ lao động của công chức - viên chức trẻ trong điều kiện hiện nay để có thể điều chỉnh lại cơ cấu các loại hình khuyến khích cho phù hợp, nhằm đạt đƣợc hiệu quả tối ƣu trong việc tạo ra thái độ lao động tích cực. hóa đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996, Tr.73 [...]... sự tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích, khen thƣởng đến thái độ lao động của công chức - viên chức trẻ thành phố Hồ Chí Minh hiện nay Khác với các nghiên cứu trƣớc, chúng tôi hƣớng tới việc tìm hiểu và so sánh mức độ tác động của các loại hình khuyến khích bằng vật chất và bằng tinh thần hiện nay trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị đến thái độ lao động của từng bộ phận công chức - viên chức. .. sự tác động của các loại hình khuyến khích đó đến thái độ lao động của mình không giống nhau Đó là cơ sở cho việc tìm ra những yếu tố kích thích hợp lý tạo sự hăng say làm việc của con ngƣời thông qua chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần đến thái độ lao động của công chức - viên chức trẻ. .. (thái độ lao động của công chức - 31 viên chức trẻ tác động đến việc áp dụng các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần của tổ chức) Để có thể đo lƣờng đƣợc sự biến đổi của thái độ lao động thì chúng ta phải thông qua năng suất lao động, kỷ luật lao động, sáng kiến cải tiến trong công việc, tình trạng thỏa mãn công việc và mức độ gắn bó của cán bộ - viên chức công ty, tức là xác nhận thái độ lao. .. động 14 của các loại hình khuyến khích vật chất và của các loại hình khuyến khích tinh thần đến thái độ lao động của từng nhóm công chức - viên chức trẻ Tuy nhiên, dù nghiên cứu sự biến chuyển của thái độ lao động, nhƣng chúng tôi chỉ dừng lại ở mức độ quan tâm đến sự biến chuyển của 5 yếu tố đã trình bày trên chứ không đi sâu vào từng cấp độ nhận thức, hành vi, tình cảm của thái độ lao động bởi một... chuyển của thái độ lao động dƣới sự tác động của một số loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần cơ bản thông qua mối liên hệ giữa các loại hình khuyến khích mà công chức - viên chức trẻ đang đƣợc hƣởng với 5 yếu tố là: năng suất lao động, kỷ luật lao động, sáng kiến cải tiến trong công việc, tình trạng thỏa mãn công việc và mức độ gắn bó với cơ quan, tổ chức, đơn vị Từ đó, so sánh sự tác động 14 của. .. sự tác động của các loại hình đó đến thái độ lao động của mình nhƣ thế nào? Để trả lời cho những câu hỏi trên, chúng tôi đặt ra một số mục tiêu cụ thể sau: - Các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần hiện thời của tổ chức đã thực sự kích thích thái độ lao động của từng nhóm công chức - viên chức trẻ theo chiều hƣớng tích cực hay chƣa Nhóm nào đã hài lòng với các loại hình khuyến khích đó và nhóm... cứu của đề tài này Với đối tƣợng đó, chúng tôi tiến hành khảo sát trong giới công chức - viên chức trẻ đang làm việc trên địa bàn thành phố, những ngƣời đang trực tiếp hƣởng các loại hình khuyến khích, khen thƣởng của cơ quan, đơn vị mình đang công tác và chịu sự tác động của nó đến thái độ lao động của bản thân Chúng tôi sẽ chia thành các nhóm công chức - viên chức trẻ khác nhau dựa vào tính chất công. .. động của mỗi cá nhân, mỗi nhóm công chức - viên chức trẻ không phải là thuần nhất, mà nó còn chịu sự ảnh hƣởng từ những điều kiện cụ thể của mỗi cá nhân và những lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp khác nhau Sự tác động của hệ thống các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần làm biến đổi thái độ lao động của từng nhóm công chức - viên chức trẻ chính là cơ sở thực nghiệm của đề tài nghiên cứu này 2.4... chất Chế độ khuyến khích tinh thần Thái độ lao động Năng suất lao động Kỷ luật lao động Sáng kiến cải tiến trong công việc Tình trạng hài lòng, thỏa mãn Mức độ gắn bó với tổ chức  Hƣớng nghiên cứu mà đề tài quan tâm  Mối liên hệ thực tế giữa các biến nhƣng đề tài không đi sâu tìm hiểu Các hình thức biểu hiện của hành vi lao động nhƣ: năng suất lao động, kỷ luật lao động, sáng kiến cải tiến trong công. .. khích đó và nhóm nào chƣa hài lòng - Sự tiếp nhận các loại hình khuyến khích vật chất và các loại hình khuyến khích tinh thần giữa các nhóm công chức - viên chức trẻ trong tổ chức có đồng nhất hay không: Nhóm nào chịu ảnh hƣởng nhiều của chế độ khuyến khích vật chất, và nhóm nào chịu ảnh hƣởng nhiều của chế độ khuyến khích tinh thần Cuối cùng, với kết quả nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi hy vọng . TP. HCM từ hệ thống các loại hình khuyến khích đang áp dụng hiện nay 58 3.7. Hiệu quả tác động của chế độ khuyến khích đến thái độ lao động của các nhóm công chức- viên chức trẻ TP. HCM trong điều. qua chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần. 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần đến thái độ lao động của công chức -. đƣợc một thái độ lao động hăng say cho ngƣời lao động? Bản thân những ngƣời trực tiếp hƣởng các loại hình khuyến khích, họ chịu sự tác động của các loại hình đó đến thái độ lao động của mình