Nhà nƣớc tại Tp. HCM trong điều kiện hiện nay
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng và tính cấp bách của vấn đề, Nhà nƣớc đã xác định cải cách chế độ tiền lƣơng là một mục tiêu quan trọng trong Chƣơng trình cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2001-2010; thực hiện Đề án Cải cách chính sách tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ƣu đãi ngƣời có công giai đoạn 2003 - 2007... Chính phủ cũng đã nhiều lần điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu trong những năm qua. Đồng thời việc thực hiện lộ trình cải cách chế độ tiền lƣơng cũng đang đƣợc triển khai tƣơng đối đồng bộ, có một số đổi mới về nội dung, phƣơng pháp, cách làm, góp phần khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ công-viên chức phấn đấu, đóng góp sức lực vào sự nghiệp xây dựng, đổi mới và bảo vệ Tổ quốc.
Tuy nhiên, “Chính sách cán bộ đến nay vẫn chƣa theo kịp yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong thời kỳ mới; chế độ, chính sách không khuyến khích đƣợc ngƣời tài, ngƣời năng động, sáng tạo, ngƣời làm việc có chất lƣợng, hiệu quả; còn bình quân chủ nghĩa, cào bằng, thậm chí nâng đỡ ngƣời yếu kém, làm nản lòng cán bộ... chính sách tiền lƣơng, nhà ở còn lạc hậu, bất cập. Công tác thi đua, khen thƣởng chậm đổi mới, còn mang "bệnh thành tích", khen thƣởng tràn lan, chƣa thực chất, ít có tác động (thậm chí có trƣờng hợp gây phản tác dụng); chƣa thực sự trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vƣơn lên của đội ngũ cán bộ”( Theo Văn kiện Hội nghị Trung ương lần thứ chín khóa X, Nxb. CTQG, H, 2009, tr. 229-230 và 240). Thực tiễn và những hệ quả xã hội cho thấy chế độ đãi ngộ và môi trƣờng làm việc cho nhân tài của đất nƣớc chƣa thật sự hấp dẫn, chƣa quy tụ, khuyến khích đƣợc hết nhân tài, trí thức say mê lao động sáng tạo vì sự chấn hƣng đất nƣớc và thành phố Hồ Chí Minh cũng không
45
là ngoại lệ. Thực tế là đã có gần 2 vạn cán bộ, công chức, viên chức bỏ cơ quan nhà nƣớc để làm cho các doanh nghiệp, các tổ chức ngoài nhà nƣớc trong thời gian gần đây là một minh chứng khẳng định chính sách tiền lƣơng và đãi ngộ bất hợp lý. Hầu hết những ngƣời bỏ cơ quan nhà nƣớc lại là những ngƣời giỏi nhƣng vì thu nhập quá thấp so với khả năng, hiệu quả cống hiến của họ nên không phát huy hết khả năng của họ trong công việc. Dòng chảy của lực lƣợng lao động có trình độ từ cơ quan nhà nƣớc ra ngoài đã ở mức báo động.
Theo kết quả thăm dò mà chúng tôi đã thực hiện bằng anket phân phát, tình hình chung về việc áp dụng các loại hình khuyến khích ở cơ quan công sở Nhà nƣớc cho thấy hệ thống các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần hiện thời mà các cơ quan, đơn vị đang áp dụng nhƣ sau:
Các loại hình khuyến khích vật chất Tần số Tỷ lệ %
01- Thƣởng tiền 210 100
02- Tăng lƣơng 20 9,5
03- Quà tặng bằng hiện vật 12 5,7
Các loại hình khuyến khích tinh thần
04- Tặng danh hiệu, bằng khen 150 71,4
05- Đi du lịch, tham quan 150 71,4
06- Chia sẻ, động viên 100 47,6
07- Giao lƣu, thăm viếng gia đình nhân viên 100 47,6 08- Ghi nhận những đóng góp có ích của nhân viên 54 25,7
09- Đánh giá đúng năng lực 50 23,8
10- Tin tƣởng giao những công việc quan trọng 50 23,8
11- Đi học nâng cao 20 9,5
11- Tăng ngày nghỉ 20 9,5
13- Thăng chức 5 2.4
Bảng 1: Các loại hình khuyến khích cơ quan đã và đang áp dụng
Nhìn vào bảng trên ta thấy, có tất cả 13 loại hình khuyến khích chủ yếu mà các cơ quan công sở đã và đang áp dụng cho cán bộ công chức, viên chức của mình. Trong đó có 3 loại hình khuyến khích vật chất và 10 loại hình khuyến khích tinh
46
thần. Tuy nhiên trong số 210 đơn vị mẫu trả lời câu hỏi: “Xin ông (bà) cho biết các loại hình khuyến khích, khen thưởng nào dưới đây mà cơ quan đã và đang thực hiện trong thời gian vừa qua” thì đƣa lại nhiều kết quả trả lời khác nhau. Điều này thể hiện rõ qua tần số và tỉ lệ % trả lời với mỗi loại khuyến khích cụ thể ở bảng trên. Chứng tỏ các loại hình khuyến khích mà các cơ quan công sở đang áp dụng rất đa dạng và phong phú, nhƣng chính sách phổ biến nó còn hạn chế, chƣa lối cuốn đƣợc sự quan tâm rộng rãi của toàn tập thể. Vì vậy, ở một số loại hình khuyến khích nhƣ “Thƣởng tiền”, “Tặng danh hiệu – bằng khen”, “Đi du lịch – tham quan” thì đƣợc khá nhiều ngƣời biết đến, còn ở một số loại hình khác nhƣ “Đi học nâng cao”, “Tăng lƣơng”, “Tăng ngày nghỉ”, “Tặng quà bằng hiện vật” hay “Thăng chức” thì còn quá ít ngƣời có cơ hội tiếp cận.
Về số lần khuyến khích, khen thƣởng thì thể hiện cụ thể qua bảng sau:
Số lần khuyến khích Tần số Tỷ lệ % 1 lần 150 71,4 2 lần 33 15.7 3 lần 19 9 4 lần 5 2,4 5 lần 3 1.4
Bảng 2: Số lần cán bộ công chức, viên chức được khuyến khích trong vòng 1 năm trở lại
Nhƣ vậy, trong số 210 công, viên chức trẻ tham gia khảo sát thì 71,4% trả lời chỉ đƣợc khuyến khích, khen thƣởng 1 lần trong vòng 1 năm trở lại đây, 15.7% đƣợc 2 lần, 9% đƣợc 3 lần, chỉ có 2,4% đƣợc 4 lần và 1.4% là 5 lần. So với tổng số các loại hình khuyến khích mà các cơ quan, đơn vị đƣa ra thì số lần khen thƣởng là quá ít, thể hiện việc triển khai chính sách khen thƣởng còn hạn chế. Điều này làm giảm sự phát huy tác dụng của tất cả các loại hình khuyến khích trên đối với đối tƣợng đƣợc hƣởng. Với một cường độ tác động chưa đủ mạnh như vậy thì khó lòng gây ra một ảnh hưởng theo chiều hướng mong muốn đến thái độ lao động mà nhà quản lý mong đợi.
47
Về sự đóng góp của các loại hình khuyến khích vật chất đối với thu nhập của cán bộ công chức, viên chức trẻ thì đƣợc thể hiện ở bảng kết quả dƣới đây.
Mức độ tăng Tần số Tỷ lệ % (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Có tăng nhƣng không nhiều 150 71,4
Tăng vừa 60 28,6
Tăng nhiều 0 0
Tổng 210 100
Bảng 3: Thu nhập của cán bộ - viên chức có tăng
Số liệu trên cho thấy, bên cạnh tiền lƣơng theo định mức do Nhà nƣớc qui định, các loại hình khuyến khích vật chất cũng có đóng góp một phần vào thu nhập của cán bộ công chức, viên chức trẻ của thành phố. Tuy nhiên, nhìn vào bảng thì có 150 ngƣời (chiếm tỉ lệ 71,4%) cho rằng khen thƣởng bằng vật chất của cơ quan hiện nay làm thu nhập của họ có tăng lên mặc dù mức tăng đó chƣa phải là nhiều, 28.6% thì trả lời thu nhập tăng vừa. Điều này chứng tỏ chế độ khuyến khích vật chất của các cơ quan công sở nhà nước hiện nay chưa thực sự cải thiện và nâng cao đời sống vật chất đáp ứng kỳ vọng của cán bộ công, viên chức trẻ của thành phố.
3.3 Mô tả về mẫu nghiên cứu (các nhóm công-viên chức trẻ cơ bản)
Theo Luật Cán bộ công chức đã đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 thì công chức đƣợc định nghĩa sau: “Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
48
nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật… Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”. Và trong phạm vi đề tài này thì những công chức có độ tuổi từ 35 trở xuống đƣợc xem là công chức trẻ.
Theo Luật Viên chức đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010 thì Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Và trong phạm vi đề tài này thì những viên chức có độ tuổi từ 35 trở xuống đƣợc xem là viên chức trẻ. Nhóm nghiên chúng tôi đã tiến hành phát trực tiếp ankét cho từng đơn vị mẫu và sau đó thu lại. Tổng số phiếu phát ra là 250, tuy nhiên số phiếu thu về chỉ có 210. Mẫu đƣợc chia thành 3 nhóm bộ phận: Bộ phận làm công tác quản lý, bộ phận kỹ thuật và bộ phận nhân viên văn phòng. Cách thức chọn mẫu và dung lƣợng mẫu của mỗi bộ phận đƣợc chúng tôi trình bày chi tiết ở mục 6 (Các phƣơng pháp và kỹ thuật nghiên cứu) trong Chƣơng I của bản báo cáo này. Vì chúng tôi bị hạn chế về nhân lực, vật lực và thời gian đồng thời đặc thù của mẫu có tính đồng nhất cao nên chúng tôi nhận thấy phƣơng pháp chọn mẫu chỉ tiêu (mẫu phi xác suất) là phù hợp nhất để triển khai nội dung nghiên cứu đề tài này. Dƣới đây là bảng số liệu mô tả chung về mẫu nghiên cứu:
49
Bộ phận
Khối văn phòng Khối quản lý Khối kỹ thuật
Tần số Tỷ lệ % Tần số Tỷ lệ % Tần số Tỷ lệ % Giới tính Nam 24 40.0 39 81.3 90 88.2 Nữ 36 60.0 9 18.8 12 11.8 Độ tuổi Tu 22 - 25 39 65.0 9 18.8 84 82.4 Tu 26 - 30 6 10.0 24 50.0 12 11.8 Từ 31 - 35 15 25.0 15 31.3 6 5.9 Trình độ học vấn TC - CĐ 18 30.0 ĐH, trên ĐH 42 70.0 48 100.0 102 100.0 Thu nhập cá nhân Dƣới 3 triệu 6 10.0 Từ 3-5 triệu 54 90.0 18 37.5 99 97.1 Từ 5-10 triệu 30 62.5 3 2.9 Thu nhập gia đình Dƣới 10 triệu 3 5.0 Từ 10-15 triệu 33 55.0 18 17.6 Từ 16-20 triệu 24 40.0 33 68.8 75 73.5 Từ 21-30 triệu 9 18.8 6 5.9 Trên 30 triệu 6 12.5 3 2.9
Bảng 4: Một vài số liệu về mẫu điều tra
Chúng tôi mô tả mẫu theo phân tổ các nhóm bộ phận cán bộ công, viên chức trẻ với những đặc điểm về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập cá nhân và thu nhập gia đình.
- Khối văn phòng: gồm có 60 đơn vị mẫu, trong đó nam chiếm 40%, nữ chiếm 60%, chủ yếu có độ tuổi từ 22 - 25 chiếm (65%), 10% trong độ tuổi từ 26 - 30 và 25% ở độ tuổi từ 31 - 35. Về trình độ học vấn có 18 ngƣời tốt nghiệp hệ trung cấp, cao đẳng (chiếm 30%), là những ngƣời duy nhất chƣa có bằng đại học trong tổng số 210 cán bộ công, viên chức trẻ tham gia cuộc điều tra, 70% còn lại có trình độ đại học và trên đại học. Bộ phận này hầu hết có thu nhập cá nhân dƣới 5triệu đồng/tháng, trong đó 10% thu nhập dƣới 3 triệu đồng/tháng, 90% còn lại có thu nhập từ 3-5 triệu đồng/tháng. Về thu nhập gia đình thì có 5% dƣới 10 triệu đồng/tháng, 55% từ 10-15 triệu/tháng và 40% từ 16-20 triệu/tháng.
- Khối quản lý: gồm có 48 đơn vị mẫu, trong đó 81% nam và 18.8% nữ, chủ yếu có độ tuổi từ 26 - 30 (chiếm 50%), 31.3% trong độ tuổi từ 31 - 35 và 18.8% ở độ
50
tuổi từ 22 - 25. Toàn bộ đều có trình độ đại học (100 và trên đại học. Về thu nhập cá nhân thì có 37,5% thu nhập từ 3-5 triệu/tháng; 62.5% còn lại có thu nhập từ 5-10 triệu/tháng. Tuy nhiên thu nhập gia đình của bộ phận này đều từ 10-15 triệu/tháng trở lên, 68.8% thu nhập từ 16-20 triệu, 18.8% thu nhập từ 21- 30 triệu, 12.5% thu nhập trên 30 triệu.
- Khối kỹ thuật: Gồm có 102 đơn vị mẫu, trong đó 88.2% nam và 11.8% nữ, chủ yếu có độ tuổi trẻ từ 22-25 (chiếm 82,4%), 11.8% trong độ tuổi từ 66-30 và 5,9% có độ tuổi trên từ 31-35. Thu nhập cá nhân chủ yếu từ 3-5 triệu/tháng (chiếm 97.1%), chỉ có 2.9% có thu nhập từ 5-10 triệu/tháng. Về thu nhập gia đình của bộ phận này thì có 17.6% từ 10-15 triệu/tháng 73.5% từ 16-20 triệu/tháng, 5.9% từ 21-30 triệu/tháng và 2.9% trên 30 triệu/tháng.
3.4 Mối quan hệ giữa chế độ khuyến khích và lợi ích của các nhóm công chức-viên chức trẻ tại TP. HCM trong điều kiện hiện nay chức-viên chức trẻ tại TP. HCM trong điều kiện hiện nay
Chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần xuất hiện rất phổ biến ở hầu hết các công ty, tổ chức, đoàn thể khác nhau của nhiều quốc gia trên thế giới là để thực hiện vai trò, nhiệm vụ nhƣ một đòn bẩy kích thích kịp thời sự hƣng phấn và cảm hứng làm việc của ngƣời lao động. Đặc trƣng của nó là đƣợc hình thành trên cơ sở các nhu cầu cấp bách của đối tƣợng đƣợc hƣởng, hình thức biểu hiện đa dạng, phong phú và có thể thay đổi theo từng tình huống, hoàn cảnh. Hiệu quả tác động đến tinh thần của chủ thể lao động của các loại hình khuyến khích, khen thƣởng vì vậy mà lớn hơn rất nhiều so với các dạng phúc lợi khác. Bởi nhu cầu là những đòi hỏi của con ngƣời, của từng cá nhân, của các nhóm xã hội khác nhau hay của toàn bộ xã hội muốn có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển. Sau khi nhu cầu nảy sinh, nó trở thành một động lực hết sức quan trọng thúc đẩy con ngƣời hành động nhằm tìm cách để thỏa mãn. “Cái thỏa mãn nhu cầu ấy, đối với chủ thể hành động, là lợi ích”11. Vậy lợi ích là “cái đáp ứng nhu cầu vì lẽ đó nên nó chỉ có nghĩa là lợi ích khi được đặt trong mối quan hệ
11
Lê Hữu Tầng, “Về động lực của sự phát triển kinh tế xã hội” NXB Khoa học xã hội, Hà Nội 1997, Tr.35
51
với nhu cầu”12. Xét về mặt bản chất, lợi ích chính là mối quan hệ giữa các sự vật, hiện tƣợng của thế giới bên ngoài với nhu cầu của chủ thể. Cho nên chúng ta “tìm lợi ích thực sự của chủ thể hành động trong các mối quan hệ giữa nhu cầu của chủ thể đó với sự vật, hiện tƣợng của thế giới xung quanh chủ thể, tức là trong mối quan hệ giữa chủ thể đó với các điều kiện tồn tại và phát triển của nó, chứ không ngoài mối quan hệ ấy”13
. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chính vì vậy, muốn biết lợi ích của công chức - viên chức trẻ thành phố Hồ Chí Minh là gì, thì chúng ta cần phải tìm hiểu những nhu cầu cấp bách, thiết thực hiện nay của họ. Trong khuôn khổ của đề tài nghiên cứu này, chúng tôi chỉ xin