2.4.1 Cơ chế khuyến khích
33
trình dịch từ tiếng Trung Quốc, Viện nghiên cứu và phổ biến tri thức bách khoa Hà Nội xuất bản năm 1998) thì cơ chế khuyến khích là “mối liên hệ nội tại mà người quản lý áp dụng giữa biện pháp khích lệ và hiệu quả khích lệ đối với cấp dưới”. Nó là một bộ phận cấu thành quan trọng của cơ chế lợi ích tổ chức. Khi vận hành cơ chế khuyến khích, để đạt đƣợc hiệu quả, thì quản trị gia phải chú ý các nhân tố sau:
- Thứ nhất là sự phán đoán chính xác những nhu cầu, động cơ của cấp dƣới. Nhu cầu là những đòi hỏi của con ngƣời, của từng cá nhân, của các nhóm xã hội khác nhau hay của toàn bộ xã hội muốn có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển. Nhu cầu nảy sinh trƣớc hết do tác động của hoàn cảnh bên ngoài, trong đó quan trọng nhất là do tác động của sản xuất vật chất, với trạng thái riêng của từng chủ thể. Nhƣ C.Mác đã khẳng định rằng “không có nhu cầu thì không có sản xuất”, hành vi lịch sử đầu tiên là việc sản xuất ra những tƣ liệu để thoả mãn những nhu cầu ấy, việc sản xuất ra bản thân đời sống vật chất đó là một hành vi lịch sử, một điều kiện cơ bản của mọi lịch sử mà hiện nay, cũng nhƣ hàng nghìn năm về trƣớc, ngƣời ta phải thực hiện hàng ngày, hàng giờ, chỉ nhằm để duy trì đời sống con ngƣời8. Bên cạnh đó con ngƣời còn phải tái tạo ra đời sống của bản thân qua từng ngày, và tạo ra ngƣời khác, sinh sôi nảy nở nhằm duy trì nòi giống. Đó cũng chính là nhu cầu sống còn của loài ngƣời để duy trì sự tồn tại của nhân loại. Nhƣ vậy, ngay từ đầu đã có một hệ thống những mối liên hệ vật chất giữa ngƣời với ngƣời, một hệ thống bị qui định bởi những nhu cầu. Theo Abraham Maslo thì nhu cầu gồm có 5 bậc là:
1. Nhu cầu sinh tồn 2. Nhu cầu an toàn 3. Nhu cầu tình cảm 4. Nhu cầu tôn trọng
34
Mức độ của các nhu cầu cũng khác nhau, có những nhu cầu trở nên cấp bách trong điều kiện hiện tại, nhƣng cũng có những nhu cầu giới hạn, không đòi hỏi phải đáp ứng ngay và đối với ngƣời này có thể đó là một nhu cầu nhƣng với ngƣời kia thì chƣa hẳn là nhƣ vậy. Sau khi nảy sinh, hình thành, nhu cầu trở thành một động lực rất quan trọng, thúc đẩy con ngƣời hành động nhằm tìm phƣơng tiện thỏa mãn nó. Tuy nhiên, nhu cầu luôn vận động và biến đổi, khi một nhu cầu đƣợc thỏa mãn, thì sẽ xuất hiện một nhu cầu mới để thay thế. Vì vậy, việc nhận thức đƣợc quá trình biến đổi đó là tiền đề cần thiết để chọn biện pháp khích lệ thích hợp.
- Thứ hai là những biện pháp khuyến khích phù hợp mà nhà quản lý có thể thực hiện đƣợc. Những nhu cầu của con ngƣời là vô cùng vô tận nhƣng đáp ứng nhu cầu của mọi ngƣời lại phụ thuộc vào các điều kiện khách quan, mà các điều kiện này lại có hạn. Vì vậy, nhà quản lý phải biết làm thế nào để chỉ dựa vào các phƣơng thức hữu hạn nhƣng vẫn đáp ứng kịp thời những ham muốn, đòi hỏi vô cùng, vô tận của nhân viên mình. Để làm đƣợc điều này thì phải căn cứ vào nhu cầu và động cơ của đối tƣợng đƣợc khích lệ mà vận dụng linh hoạt phạm vi và mức độ của các biện pháp khuyến khích bằng các phƣơng tiện mà mình có thể có.
-Thứ ba là trạng thái quan hệ của lãnh đạo với cấp dƣới. Nếu là một lãnh đạo có uy tín, gần gũi với nhân viên thì sẽ tìm đƣợc sự đồng cảm của cấp dƣới và dễ lôi kéo họ vào những phong trào, hoạt động của tổ chức. Còn nếu không thiết lập đƣợc mối quan hệ thân thiện hoặc không có uy tín thì nhân viên khó phục tùng đƣờng lối lãnh đạo của nhà quản lý. Ví dụ: ngƣời quản lý không muốn dùng các biện pháp tinh thần để khích lệ cấp dƣới, cổ vũ họ có các hành động về nhiệt tình tập thể và quan tâm đến sự phát triển của tổ chức thì cấp dƣới sẽ mất đi sự tín nhiệm và các biện pháp khuyến khích trên sẽ không còn hiệu quả nữa.
Nhƣ vậy, cơ chế khuyến khích của một tổ chức chính là cách thức theo đó mà áp
8
35
dụng và thực hiện các biện pháp khích lệ đối với nhân viên. Các biện pháp này nhằm mục đích giải quyết những đòi hỏi từ phía nhân viên, khích lệ tinh thần tham gia xây dựng tập thể và lôi cuốn lòng nhiệt tình lao động của họ.
2.4.2 Chế độ khuyến khích vật chất
Chế độ khuyến khích vật chất là toàn bộ các qui định, biện pháp tác động đến tinh thần ngƣời lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho họ cảm thấy thoải mái bằng các phƣơng tiện vật chất. Trong một cơ quan, đơn vị thì chế độ khuyến khích vật chất là một bộ phận của hệ thống phúc lợi xã hội, nó đƣợc thực hiện thông qua các loại hình khuyến khích vật chất cụ thể nhƣ: tăng lƣơng, thƣởng bằng hiện vật, tặng quà, các chế độ chăm sóc sức khỏe… có kèm theo điều kiện để đƣợc hƣởng. Vì vậy, chế độ khuyến khích vật chất còn đƣợc xem là một trong những phƣơng tiện thực hiện lợi ích vật chất cho ngƣời lao động, cho nên về bản chất nó là công cụ can thiệp tích cực của nhà quản lý đến thái độ lao động của nhân viên. Trong thực tế nó đƣợc vận hành theo một cơ chế khuyến khích cụ thể của mỗi cơ quan, đơn vị nên tính chất tích cực của nó còn tùy thuộc vào cơ chế đó.
2.4.3 Chế độ khuyến khích tinh thần
Chế độ khuyến khích tinh thần cũng là các qui định, biện pháp tác động đến tinh thần của ngƣời lao động nhằm kích thích lòng nhiệt tình xây dựng tập thể của họ. Tuy nhiên, nó đƣợc thực hiện không phải bằng các phƣơng tiện vật chất mà bằng những khích lệ về tinh thần, các loại hình biểu hiện cụ thể của nó là: khen ngợi, động viên, cổ vũ, sự bảo đảm bởi các cam kết, mức độ thân thiện của môi trƣờng làm việc, tính công bằng, sự thừa nhận, ghi nhận thành quả lao động, sự tin tƣởng, mức độ dân chủ trong việc thể hiện quan điểm cá nhân, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên có cơ hội phát triển bản thân, các triển vọng phát triển, lý tƣởng theo đuổi, những hy vọng về tƣơng lai... Vì vậy, nếu khuyến khích vật chất là phƣơng tiện thực hiện lợi ích vật chất cho ngƣời lao động thì khuyến khích tinh thần là phƣơng tiện thực hiện lợi ích tinh thần. Trong một cơ quan, đơn vị, việc áp dụng có hiệu quả các loại hình khuyến khích tinh thần sẽ tạo ra
36
một môi trƣờng nhân văn lành mạnh, khiến khoảng cách giữa các cá nhân rút ngắn lại, các thành viên nhận thấy đƣợc giá trị đích thực của mình và biết tôn trọng giá trị của đồng nghiệp. Nó là một giải thƣởng vô hình nhƣng rất quan trọng trong việc tạo ra những hành vi tích cực ở đối phƣơng, nhƣ Paul Hersey và Ken Blane Hard đã viết: “Khen ngợi là hoạt động có sức mạnh nhất mà nhà quản lý có thể làm. Khi bạn thực hiện cho nhân viên một phút khen ngợi, tức là bạn đã gần gũi, cư xử theo cách riêng mà chia sẻ tình cảm của mình với họ”. 9
2.4.4 Thái độ lao động
Thái độ là một hiện tƣợng tinh thần thuộc về tâm lý, nó tồn tại trong đầu óc nên chúng ta không thể nhìn thấy, sờ thấy, cân đong đo đếm một cách trực tiếp nhƣ những hiện tƣợng vật chất khác. Thái độ đƣợc phản ánh bằng những rung cảm, xúc cảm và tình cảm của chủ thể đối với các sự vật, hiện tƣợng có liên quan đến nhu cầu của họ.
Trong mọi quan hệ xã hội, con ngƣời bao giờ cũng biểu hiện thái độ của mình, hữu thức hoặc vô thức, ngấm ngầm hoặc công khai. Nó là nền tảng ứng xử của cá nhân, là hoạt động tâm lý bao hàm sự lý giải và biến đổi các khuôn mẫu xã hội qua kinh nghiệm cá nhân. Theo J.Stoetzel thì thái độ đƣợc hợp thành bởi các yếu tố sau:
- Một biến số nằm ở chiều sâu, không thể quan sát đƣợc
- Một sự chuẩn bị cho hành vi, bền vững hơn và có tính chất chung (chẳng hạn thái độ bảo thủ qui định những phản ứng giống nhau đối với nhiều hoàn cảnh khác nhau).
- Một sự lƣỡng phân về xúc cảm (thái độ bao giờ cũng biểu hiện thành sự tán thành hay phản đối trƣớc sự vật, hiện tƣợng).
Gurvith còn đề cập đến thái độ của các tập thể, đó là những định hƣớng thúc đẩy các nhóm, “chúng ta” ở bên trong các nhóm và các xã hội, cùng phản ứng chung
9
37
theo một cách giống nhau, ông coi thái độ tập thể là những tập hợp xã hội có thể giải thích những tâm lý, những hành vi ƣa thích hoặc ghét bỏ, những định hƣớng hành vi hoặc phản ứng, những xu hƣớng bảo đảm các vai trò cụ thể.
Đối với khái niệm “Thái độ lao động” thì chúng ta có thể hiểu đó là thái độ đối với lao động nói chung nhƣ là đối với một giá trị, hoặc có thể hiểu đó là thái độ đối với nghề nghiệp của mình. Nhƣng trong đề tài nghiên cứu này thì nó đƣợc hiểu là thái độ đối với một công việc cụ thể mà cá nhân đó đảm nhiệm trong một tổ chức. Về bản chất, thái độ lao động cũng là một hiện tƣợng tinh thần thuộc về tâm lý nên chúng ta không thể nhận biết một cách trực tiếp đƣợc. Tuy nhiên, nó lại đƣợc thể hiện ra bên ngoài thông qua hoạt động, hành động, hành vi, cử chỉ, nét mặt của chủ thể. Chính vì thế mà chúng ta có thể nghiên cứu nó bằng cách quan sát các biểu hiện đó. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi chỉ xin dừng lại nghiên cứu thái độ lao động của công chức - viên chức trẻ thông qua năng suất lao động, sáng kiến cải tiến trong công việc, chấp hành kỷ luật lao động, tình trạng thỏa mãn công việc và mức độ gắn bó với tổ chức dƣới sự tác động của chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần.
Trong hoạt động lao động sản xuất, bao giờ chúng ta cũng đạt đƣợc một mức độ hiệu quả nhất định trong một khoảng thời gian nhất định, phụ thuộc vào trình độ và điều kiện cụ thể của các yếu tố hợp thành lao động. “Mức độ ấy chính là sự thể hiện năng lực sản xuất của con người và được gọi là năng suất lao động, nó nói lên mức độ hiệu quả của một hoạt động sản xuất có mục đích trong một khoảng thời gian nhất định” 10. Khi xem xét năng suất lao động nhƣ là một phần biểu hiện của thái độ lao động trong mối quan hệ với các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần của tổ chức thì nó đƣợc hiểu là khả năng phát huy năng lực thực hiện công việc đƣợc giao của nhân viên. Nếu khả năng đó đƣợc kích thích và phát huy tối đa thì năng suất lao động sẽ không ngừng tăng lên. Việc tăng, giảm năng suất đƣợc đo bằng số lƣợng thành phẩm thu đƣợc từ quá trình lao
38
động và tỉ lệ đạt chất lƣợng trong một đơn vị thời gian xác định ở hai thời điểm khác nhau. Tăng năng suất lao động cũng chính là tăng hiệu quả lao động, làm cho số lƣợng giá trị sử dụng đƣợc tạo ra trong một đơn vị thời gian tăng hơn trƣớc, do đó, lƣợng lao động hao phí chứa đựng trong đơn vị sản phẩm giảm hơn trƣớc.
Cũng trong quá trình lao động sản xuất con ngƣời luôn tìm cách giảm nhẹ lao động, hoặc vì một động lực nào đó mà họ luôn tìm tòi những phƣơng cách rút ngắn thời gian làm ra một thành phẩm. Do đó, họ đã có những sáng kiến cải tiến công cụ, hợp lý hóa các thao tác và phƣơng pháp lao động để đạt hiệu quả ngày càng cao hơn.
Bên cạnh đó, có một điều cũng rất cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào đó là việc chấp hành tốt kỷ luật lao động. Đối với ngƣời lao động thì điều này giúp họ hòa nhập vào môi trƣờng làm việc của tổ chức theo một trật tự, kỷ cƣơng có sẵn mà không bị lẫn lộn vai trò, vị thế của mình. Đồng thời chấp hành kỷ luật lao động khiến họ thực hiện các công đoạn của một quá trình lao động theo đúng nguyên tắc và qui luật của nó, vì vậy mà đảm bảo đƣợc sự an toàn cho bản thân, đồng nghiệp và toàn bộ môi trƣờng hoạt động của tổ chức.
Tình trạng thỏa mãn công việc và mức độ gắn bó với tổ chức cũng là những biểu hiện của thái độ lao động. Nó thể hiện trạng thái tâm lý, sức khỏe, sự hài lòng, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, đó cũng chính là tình cảm thực sự của ngƣời lao động đối với công việc mình đang làm và với cƣơng vị hiện có của họ trong tổ chức. Tuy nhiên, tình cảm đó có thể là tích cực hoặc tiêu cực, phụ thuộc nhiều vào những yếu tố tác động khách quan ở bên ngoài, trong đó có chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần.
Nhƣ vậy, đối với một tổ chức đạt đƣợc năng suất lao động cao, có đội ngũ nhân viên luôn chấp hành tốt kỷ luật lao động, thƣờng xuyên có những sáng kiến cải
10
39
tiến trong công việc và hài lòng, gắn bó với tổ chức thì điều này có nghĩa tổ chức đã tạo ra đƣợc một thái độ lao động tích cực và ngƣợc lại. Cho nên có thể nói thái độ lao động thực sự là một nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của bất cứ cơ quan, đơn vị nào.
40
CHƢƠNG III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1 Tổng quan hệ thống cơ chế chính sách của Nhà nƣớc về việc áp dụng các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần ở Việt Nam