cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu bắc giang

Tính cấp thiết của luận văn Trong các lĩnh vực hoạt động kinh tế xã hội của đất nước, vấn đề tiền lương, tiền thưởng cho người lao động đang là một trong những vấn đề quan trọng, được c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN VŨ TIẾN

CẢI TIẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG,

TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU

BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2008

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN VŨ TIẾN

CẢI TIẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG,

TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

XUẤT NHẬP KHẨU BẮC GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học : TS TẠ ĐỨC KHÁNH

HÀ NỘI - 2008

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 5

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 9

1.1 Tiền lương 9

1.1.1 Khái niệm 9

1.1.2 Các yếu tố cấu thành tiền lương 14

1.1.2.1 Chế độ tiền lương 14

1.1.2.2 Phụ cấp lương 16

1.1.2.3 Tiền lương tối thiểu 18

1.1.3 Các hình thức tiền lương 19

1.1.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian 19

1.1.3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 21

1.2 Tiền thưởng 25

1.2.1 Khái niệm và nguyên tắc tiền thưởng 25

1.2.2 Các hình thức tiền thưởng 28

1.2.2.1 Thưởng tiết kiệm 28

1.2.2.2 Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm 29

1.2.2.3 Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá công việc 29

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp hiện nay 30

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU BẮC GIANG 34

2.1 Những đặc điểm của Công ty có ảnh hưởng đến công tác tiền lương, tiền thưởng 34

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 34

2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty 35

2.1.3 Đặc điểm hệ thống tổ chức bộ máy 38

2.1.4 Đặc điểm về lao động của Công ty 42

2.2 Thực trạng công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang 46

2.2.1 Thực trạng công tác tiền lương 46

2.2.1.1 Thang bảng lương Công ty đang áp dụng 46

2.2.1.2 Những loại phụ cấp Công ty đang áp dụng 49

2.2.1.3 Mức tiền lương tối thiểu của Công ty 51

2.2.1.4 Hình thức tiền lương Công ty đang áp dụng 51

2.2.2 Thực trạng công tác tiền thưởng 58

2.3 Kết quả công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang 61

2.3.1 Tiền lương, tiền thưởng với hiệu quả hoạt động của Công ty 61

2.3.2 Tiền lương, tiền thưởng với mức sống của người lao động 65

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ CẢI TIẾN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG,

TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU BẮC GIANG 69

3.1 Những nguyên tắc cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng 69

3.2 Cải tiến công tác tiền lương 70

3.2.1 Củng cố bộ phận làm công tác tiền lương, tiền thưởng 70

3.2.2 Tiến hành phân tích công việc 71

3.2.3 Xây dựng định mức lao động 72

3.2.4 Xây dựng hệ thống thang bảng lương mới 73

3.2.5 Cải tiến phụ cấp lương 73

3.2.6 Lựa chọn lại những hình thức tiền lương phù hợp 77

3.2.6.1 Hình thức tiền lương thời gian 77

3.2.6.2 Hình thức trả lương sản phẩm tập thể 81

3.3 Cải tiến công tác tiền thưởng 86

3.3.1 Thưởng tiết kiệm 86

3.3.2 Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm 89

3.3.3 Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá công việc 91

3.4 Kiến nghị đối với những chính sách của Nhà nước 92

KẾT LUẬN 95

Phụ lục 97

Tài liệu tham khảo 103

DANH MỤC BẢNG BIỂU DÙNG TRONG LUẬN VĂN

STT NỘI DUNG TRANG

Bảng 2.1 Kế hoạch phỏt triển của Cụng ty đến năm 2010 35

Bảng 2.3 Một số chỉ tiờu về tiền lương, tiền thưởng và hiệu quả

Bảng 2.4 Mức sinh hoạt hàng thỏng của một gia đỡnh (4 người) 66

Bảng 3.1 Hệ số lương, phụ cấp Phũng nghiệp vụ kinh doanh xuất

Danh mục sơ đồ, đồ thị dùng trong luận văn

STT NỘI DUNG TRANG

Đồ thị 2.1 Cơ cấu theo tớnh chất lao động T3/2008 44

Đồ thị 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tớnh T3/2008 44

Đồ thị 2.3 Cơ cấu lao động theo thời hạn hợp đồng T3/2008 45

Đồ thị 2.4 Cơ cấu lao động theo trỡnh độ đào tạo 45

Đồ thị 2.7 Tổng chi phớ tiền lương, tiền thưởng 65

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của luận văn

Trong các lĩnh vực hoạt động kinh tế xã hội của đất nước, vấn đề tiền lương, tiền thưởng cho người lao động đang là một trong những vấn đề quan trọng, được cả cá nhân người lao động và doanh nghiệp quan tâm

Tiền lương, tiền thưởng với Nhà nước nó là một trong những công cụ

để Nhà nước phân phối, sắp xếp và ổn định lao động một cách hợp lý giữa các ngành nghề, các vùng và thực hiện phân công lao động toàn xã hội

Với doanh nghiệp, tiền lương, tiền thưởng là một trong những yếu tố của chi phí sản xuất, có quan hệ trực tiếp và tác động đến mức lợi nhuận của doanh nghiệp

Với người lao động, tiền lương tiền thưởng là các nhân tố vật chất rất quan trọng trong việc kích thích họ tăng năng suất lao động Khi năng suất lao động tăng thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng Do đó nguồn phúc lợi từ doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ tăng lên, góp phần bổ sung thêm cho thu nhập, tăng lợi ích cho người lao động Ngoài ra, khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng mức lương, thưởng thoả đáng sẽ tạo

ra sức gắn kết giữa người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp

Với vai trò như vậy đòi hỏi một chế độ tiền lương, tiền thưởng cần phải luôn đổi mới cho phù hợp với nền kinh tế xã hội trong từng thời kỳ để kích thích người lao động và góp phần quản lý, đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang, tiền lương, tiền thưởng cũng là một vấn đề rất được Công ty quan tâm Nhưng qua một thời gian công tác tại Công ty tôi nhận thấy công tác tiền lương, tiền thưởng vẫn còn một số bất cập Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên tôi đã

chọn đề tài “Cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần

Xuất nhập khẩu Bắc Giang” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp

đó, đề tài luận văn là cần thiết và mang tính cấp bách

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích:

Nghiên cứu cải tiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang dựa trên những phân tích, đánh giá về công tác tiền lương, tiền thưởng hiện tại của Công ty

* Nhiệm vụ:

- Nghiên cứu và hệ thống hoá một số lý luận chung về tiền lương, tiền thưởng, đánh giá sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang

- Một số cải tiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu một số cải tiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang Chỉ xem xét những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương, tiền thưởng, không đặt vấn đề đi sâu xem xét hạch toán tiền lương, tiền thưởng Luận văn coi lý luận chung về tiền lương, tiền thưởng là cơ sở để cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang

* Phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công

ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang có kết hợp với việc phân tích và đánh giá công tác tiền lương, tiền thưởng hiện tại của Công ty

Về thời gian: Số liệu sử dụng để phân tích đánh giá trong bài viết được tập hợp từ năm 2005 (năm Công ty thực hiện Cổ phần hoá)

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật

lịch sử, phương pháp điều tra xã hội, thống kê, xử lý thông tin để phân tích, so sánh, lập bảng biểu, tổng hợp số liệu… nhằm làm rõ những luận điểm được đưa ra trong luận văn

6 Dự kiến những đóng góp mới của luận văn

Việc nghiên cứu cải tiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang sẽ góp phần tạo động lực lao động, là đòn bẩy kinh tế quan trọng để khai thác và khơi dậy những tiềm năng của mỗi người lao động trong công việc và cũng góp phần hoàn thiện cộng cụ quản lý tiền lương, tiền thưởng hữu hiệu cho doanh nghiệp, từ

đó có những phương pháp trả lương, trả thưởng tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực nhất cho việc đạt được các mục tiêu của Công ty

7 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của luận văn được trình bày thành 3 chương:

- Chương 1: Một số vấn đề về tiền lương, tiền thưởng và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp

- Chương 2: Phân tích và đánh giá công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang

- Chương 3: Một số cải tiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG VÀ

SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG,

TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 Tiền lương

1.1.1 Khái niệm

Trong nền kinh tế thị trường, các quy luật kinh tế phát triển một các khách quan, đòi hỏi quan điểm, định hướng mới về tiền lương và thị trường lao động

Theo kinh tế học nhân lực, thị trường lao động là nơi mà ở đó diễn ra

sự phân bổ những người lao động cho các công việc và điều phối các quyết định thuê mướn lao động Cũng như mọi thị trường khác, thị trường lao động cũng có cung và cầu

Cung lao động là lượng lao động mà người làm thuê có thể chấp nhận làm việc ở mỗi mức giá nhất định

Cầu lao động là lượng lao động mà người thuê có thể thuê ở mỗi mức giá có thể chấp nhận được

Sự vận động của cung và cầu lao động sẽ chi phối số lượng lao động tham gia thị trường lao động cũng như hình thành mức tiền công của các loại lao động Cung > cầu thì tiền công giảm, cung < cầu thì tiền công tăng

Tuy nhiên nếu quá nhấn mạnh vào các quy luật thị trường đến cơ chế tiền lương, thường tiềm ẩn những bất cập như: trả lương quá thấp so với sức lao động bỏ ra, thất nghiệp, sự chênh lệch giàu nghèo, bố trí lao động không hợp lý, … vì vậy sự kết hợp giữa thị trường và vai trò của Nhà nước trong việc vận hành cơ chế tiền lương là cần thiết Trong Bộ luật lao động Nước Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam đã được sửa đổi, bổ sung năm 2007,

tại điều 55, Chương VI “Tiền Lương” có ghi: “Tiền lương của người lao động

do hai bên thoả thuận trong hợp đồng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.”

Như vậy, có thể nêu khái niệm tiền lương trong điều kiện hiện nay như

sau: Tiền lương là phần thù lao lao động được biểu hiện bằng tiền mà

doanh nghiệp (người sử dụng lao động) trả cho người lao động căn cứ vào thời gian, khối lượng và chất lượng công việc của họ đã làm, tuân theo quy luật cung cầu, quy luật giá trị và pháp luật của Nhà nước

Các thời kỳ khác nhau, quan niệm về tiền lương cũng được hiểu theo các cách khác nhau:

Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu là một phần của thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động Theo cách hiểu này thì:

- Tiền lương không phải giá cả sức lao động vì lao động không phải là hàng hoá, cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý Nhà nước xã hội

- Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối lại thu nhập quốc dân

- Tiền lương được coi là một bộ phận thu nhập quốc dân, được Nhà nước quản lý kế hoạch hoá một cách tập trung thống nhất từ Trung ương, coi

đó là một bộ phận của Ngân sách quốc gia

Khi nền kinh tế nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường, quan niệm trên đã bộc lộ những hạn chế, thiếu sót về vai trò của yếu tố sức lao động và bản chất của tiền lương trong sản xuất kinh doanh Đó là:

Thứ nhất: Vì không coi sức lao động là hàng hoá nên tiền lương không phải là tiền trả theo đúng giá trị của sức lao động, không phải là ngang giá của sức lao động theo quan hệ cung cầu Do vậy, những năm tồn tại mô hình kinh

tế mệnh lệnh đã phổ biến hiện tượng phân phối theo chủ nghĩa bình quân Thị trường lao động về danh nghĩa không tồn tại trong nền kinh tế quốc dân Các quan hệ thuê mướn lao động dù manh nha ở một số địa phương, khu vực nhưng cũng chưa thể nói sức lao động được coi là hàng hoá Trong khu vực kinh tế Nhà nước áp dụng chính sách biên chế suốt đời, Nhà nước bao cấp tiền lương, trả lương trong doanh nghiệp không thực sự gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh

Thứ hai: Tiền lương được coi là một bộ phận của thu nhập quốc dân nên cơ sở phân phối tiền lương phụ thuộc vào vấn đề phân phối thu nhập do Nhà nước quy định Theo cơ chế phân phối này, thu nhập quốc dân còn nhiều thì phân phối nhiều, còn ít thì phân phối ít, nhiều khi không tính đến một cách đầy đủ sự bù đắp chi phí lao động Kết quả là biên chế lao động ngày càng lớn, ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bao cấp tiền lương, mà tiền lương lại không đủ tái sản xuất sức lao động, dẫn đến sản xuất kinh doanh mất động lực nên hiệu quả sút kém

Thứ ba: Tiền lương không còn là mối quan tâm của công nhân viên chức trong các doanh nghiệp Nhà nước Cái họ quan tâm là những lợi ích

được phân phối ngoài đồng lương

Nền kinh tế mệnh lệnh ngày càng không đáp ứng được các nhu cầu thường nhật của đời sống nhân dân nên tệ tham nhũng từ cơ quan, xí nghiệp đến toàn bộ nền kinh tế xã hội có nguy cơ ngày một gia tăng Người lao động mặc dù được coi là chủ nhưng không gắn bó với cơ sở sản xuất, phổ biến tình trạng “chân trong chân ngoài”, lãng phí ngày công, giờ công Đây là một hiện thực kéo dài nhiều năm, nó đã đẩy nền kinh tế vào hoàn cảnh khó khăn

Hiện nay nền kinh tế nước ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trường

có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, cơ chế thị trường buộc chúng ta phải có những nhận thức mới đúng hơn về tiền lương, phù hợp với cơ chế quản lý, đó là:

- Thừa nhận sức lao động là một loại hàng hoá của thị trường yếu tố sản xuất Tính chất hàng hoá của sức lao động có thể bao gồm không chỉ lực lượng lao động làm việc trong khu vực kinh tế tư nhân, lĩnh vực sản xuất kinh doanh thuộc sở hữu Nhà nước, mà cả đối với công chức, viên chức thuộc lĩnh vực quản lý Nhà nước, quản lý xã hội Tuy nhiên do những đặc thù riêng thuộc việc sử dụng lao động của từng khu vực kinh tế và quản lý mà các quan

hệ thuê mướn, mua, bán, hợp đồng lao động cũng khác nhau, các thoả thuận

về tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương cũng được thực hiện theo những hình thức khác nhau

- Tiền lương là bộ phận cơ bản chiếm đại bộ phận trong thu nhập của người lao động, đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

- Tiền lương mang bản chất kinh tế – xã hội Bản chất kinh tế đòi hỏi

người sử dụng lao động phải tính toán vì nó là một yếu tố chi phí đầu vào của hoạt động sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ đơn thuần mang bản chất kinh tế

mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự

xã hội, do đó nó phải được Nhà nước can thiệp nhằm đảm bảo ổn định và công bằng

* Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động trong nền kinh tế thị trường rất đa dạng, phong phú, có thể chia ra các nhóm nhân tố sau:

- Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp gồm: thị trường lao động (cung – cầu sức lao động, hoàn cảnh nền kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường, …); Sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý; Các quy định, chính sách của Nhà nước; Mức sống của người lao động,…

- Nhân tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp: Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh; lợi nhuận và khả năng trả lương; quy mô của doanh nghiệp; chính sách tiền lương của doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp; tầm quan trọng của công việc đối với doanh nghiệp…

- Nhân tố thuộc về công việc: Kỹ năng (yêu cầu lao động trí óc, mức độ phức tạp của công viêc, các phẩm chất cá nhân cần thiết, đánh giá, các kỹ năng xã hội, kinh nghiệm…); Trách nhiệm (Kết quả tài chính, ra quyết định, kiểm soát, lãnh đạo, quan hệ khách hàng, …); Sự cố gắng (thể lực, trí lực, áp lực của công việc,…); điều kiện làm việc,…

- Người lao động: Khả năng hiện tại (kiến thức, kỹ năng, phẩm chất lao động), tiềm năng cá nhân trong tương lai, kiến thức, tay nghề tích luỹ, thâm

niên nghề nghiệp, mức độ trung thành với doanh nghiệp, mức độ hoàn thành công việc…

1.1.2 Các yếu tố cấu thành tiền lương

1.1.2.1 Chế độ tiền lương

Chế độ tiền lương gồm chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ

* Chế độ tiền lương cấp bậc

Chế độ tiền lương cấp bậc là chế độ trả lương cho người lao động theo

số lượng và chất lượng lao động cũng như điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định căn cứ vào tiêu chuẩn kỹ thuật của công việc thông qua thang bảng lương, mức lương

Số lượng lao động thể hiện ở mức hao phí thời gian để sản xuất và số lượng sản phẩm, còn chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của người lao động

Các yếu tố cấu thành chế độ tiền lương cấp bậc:

- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là các quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành

Độ phức tạp của công việc được hiểu là những đặc tính vốn có của công việc đòi hỏi người lao động có sự hiểu biết nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm ở mức cần thiết để có thể hoàn thành công việc

Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công việc (là những

quy định các mức độ phức tạp của quá trình lao động để sản xuất ra một sản phẩm, một chi tiết sản phẩm hay hoàn thành một công việc ) và cấp bậc công nhân (là trình độ lành nghề của công nhân theo từng bậc) có liên quan chặt chẽ với nhau

- Thang bảng lương: Là hệ thống thước đo, dùng để đánh giá chất lượng lao động của các loại lao động cụ thể khác nhau, là bảng xác định quan

hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những lao động trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ

Một thang lương gồm có một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó

Bậc lương: Là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao

Hệ số lương: Là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động làm ở những công việc được xếp vào mức lương bậc 1 (tối thiểu) là bao nhiêu lần

- Mức lương: Là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương

Theo cách tính tiền công theo chế độ hiện hành thì mức lương tối thiểu

có hệ số bằng 1, mức tiền lương của các bậc trong các thang bảng lương được tính dựa vào công thức:

MLbn =MLmin x Hhsln Trong đó: - MBbn: Là mức lương của bậc n

- MLmin: Là mức lương tối thiểu

- Hhsln: Là hệ số lương bậc n

* Chế độ tiền lương chức vụ

Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế để trả lương cho người lao động trong các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý trong các doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của người lao động Để áp dụng được các bảng lương, các tổ chức phải xây dựng các tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và thực hiện việc tiêu chuẩn hoá cán bộ

1.1.2.2 Phụ cấp lương

Phụ cấp lương là khoản tiền phụ bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt

có các yếu tố không ổn định so với điều kiện lao động, sinh hoạt bình thường

* Vai trò của phụ cấp lương:

- Nhìn từ góc độ vĩ mô của nền kinh tế, phụ cấp lương có vai trò bù đắp hao phí lao động của người lao động mà trong lương cấp bậc, chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ chưa thể hiện đầy đủ như: Điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt khó khăn…Phụ cấp lương là một trong những công cụ để Nhà nước điều chỉnh quan hệ tiền lương và thu nhập giữa các ngành, nghề, công việc; vùng, miền và khu vực; Là một công cụ nhằm khuyến khích phát triển các ngành nghề Ưu tiên các ngành nghề mũi nhọn Ngoài ra, phụ cấp lương còn có vai trò khuyến khích người lao động đến làm việc ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện sinh hoạt khó khăn góp phần điều phối và ổn định lực lượng lao động xã hội, thực hiện các mục tiêu an ninh, quốc phòng, mục tiêu kinh tế – xã hội và các mục tiêu khác của Nhà nước

- Xét từ góc độ vi mô: Trong các cơ quan, doanh nghiệp, việc thực hiện

các chế độ phụ cấp lương có vai trò góp phần đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tạo động lực lao động đảm bảo các quyền và lợi ích cho người lao động trong chính các cơ quan, doanh nghiệp này, qua đó nâng cao năng suất và hiệu quả lao động

Các cơ quan, doanh nghiệp có thể quy định các chế độ phụ cấp riêng, đặc thù của mình, các chế độ phụ cấp lương đặc thù này có vai trò góp phần thực hiện các mục tiêu và định hướng phát triển do doanh nghiệp đặt ra

* Một số loại phụ cấp:

- Phụ cấp chức vụ lãnh đạo: Là khoản tiền trả cho người lao động hưởng lương theo ngạch, bậc lương chuyên môn nghiệp vụ, khi họ được giữ chức vụ lãnh đạo tổ chức, doanh nghiệp, nhằm bù đắp cho hao phí lao động tăng lên, do phải lãnh thêm trách nhiệm quản lý mà yếu tố này chưa được xác định trong mức lương

- Phụ cấp lưu động : Là phụ cấp nhằm bù đắp cho những người làm một số nghề hoặc công việc phải thường xuyên thay đổi chỗ ở và nơi làm việc, điều kiện sinh hoạt không ổn định, gặp nhiều khó khăn

- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Là loại phụ cấp nhằm bù đắp cho người làm việc trong điều kiện lao động nặng nhọc- độc hại- nguy hiểm nhưng chưa được xác định hoặc xác định chưa đủ trong mức lương

- Phụ cấp trách nhiệm: Là loại phụ cấp nhằm bù đắp cho những người vừa trực tiếp sản xuất, hoặc làm công tác chuyên môn nghiệp vụ vừa kiêm nhiệm công tác quản lý hoặc những người làm nghề công việc đòi hỏi tinh thần trách nhiệm cao nhưng chưa được xác định trong mức lương

1.1.2.3 Tiền lương tối thiểu

Tiền lương tối thiểu là số tiền dùng để trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong xã hội với điều kiện môi trường lao động bình thường, chưa qua đào tạo nghề Đó là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được các tư liệu sinh hoạt và tiêu dùng thiết yếu cho tái sản xuất sức lao động cá nhân và dành một phần bảo hiểm tuổi già và nuôi dưỡng con cái

Nhà nước quy định lương tối thiểu trên cơ sở có sự tham gia của đại diện người sử dụng lao động và người lao động Nhà nước công bố tiền lương tối thiểu và điều chỉnh chúng trong từng thời kỳ, do kinh tế xã hội ngày càng phát triển, mức sống của người lao động ngày càng cao đòi hỏi tiền lương tối thiểu phải ngày càng cao để đảm bảo đời sống cho người lao động

* Vai trò của tiền lương tối thiểu:

- Tiền lương tối thiểu là lưới an toàn chung cho những người làm công

ăn lương trong toàn xã hội: Người sử dụng lao động không được trả công thấp hơn mức lương tối thiểu nên loại trừ sự bóc lột lao động quá mức có thể xảy

ra đối với những người làm công, ăn lương trước sức ép mức cung quá lớn của thị trường sức lao động

- Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng, chống lại xu hướng giảm chi phí các yếu tố sản xuất tới mức không thoả đáng trong đó có tiền lương Luật tiền lương tối thiểu buộc các chủ doanh nghiệp phải tìm mọi cách khác để giảm chi phí và tăng hiệu quả của sản xuất kinh doanh

- Phòng ngừa sự xung đột giữa giới chủ và giới thợ làm ảnh hưởng đến

sự phát triển kinh tế, vì tiền lương tối thiểu là công cụ của Nhà nước trong việc điều tiết thu nhập giữa giới chủ và người lao động

- Đối với các nước đang phát triển, việc xác định tiền lương tối thiểu có vai trò rất quan trọng vì sự khác biệt rất lớn giữa các mức thu nhập, điều kiện sống và làm việc giữa các nhóm người làm công, ăn lương hoặc các điều kiện cần về lao động khác nhau Mức lương tối thiểu được luật hoá có thể coi là một trong những biện pháp để phát triển kinh tế

Ở Việt Nam, ngoài các vai trò trên, tiền lương tối thiểu còn là căn cứ để tính mức lương cho các loại lao động khác

1.1.3 Các hình thức tiền lương

1.1.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của người lao động Thực chất của hình thức này là trả lương theo số ngày công (giờ công) thực tế đã làm

Có hai hình thức trả lương theo thời gian chính là hình thức trả lương tháng và hình thức trả lương ngày

Hình thức trả lương tháng là hình thức trả lương tính theo mức lương cấp bậc hoặc chức vụ tháng của người lao động

Công thức tính:

TLtháng = Hhsl x TL min + PC Trong đó: - TLtháng: Mức lương tháng

- Hhsl: Hệ số lương

- TLmin: Tiền lương tối thiểu

- PC : Các khoản phụ cấp (nếu có)

Lương tháng có thể được trả cả tháng một lần hoặc hai lần trong tháng Hình thức trả lương ngày là hình thức trả lương tính theo mức lương ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng

Công thức tính:

MLngày= MLtháng + PC

Ncd Trong đó: - MLngày: Mức lương ngày

- Nnđ: Số ngày chế độ của tháng

- PC : Các khoản phụ cấp (nếu có) Tiền lương thời gian tháng của người lao động xác định như sau:

MLgiờ = MLngày

hcd Trong đó: - MLgiờ: Mức lương giờ

- hcd: Giờ làm việc chế độ/ngày

Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu với những

người thực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất- kinh doanh; Công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức lao động, hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng

Trả lương theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau, tùy thuộc vào đối tượng trả lương Dưới đây là một số hình thức trả lương theo sản phẩm:

* Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân

Hình thức trả lương này căn cứ trực tiếp vào số lượng sản phẩm, dịch

vụ, đơn giá tiền lương mà người lao động là ra Tiền lương của người lao động do chính năng suất lao động cá nhân quyết định

Công thức tính:

TLSPi = ĐG x Qi Trong đó: - TLSPi: Tiền lương sản phẩm của lao động i

- Qi: Sản lượng (hoặc doanh thu) của lao động i trong thời

- ĐG: Đơn giá trả lương sản phẩm

Hình thức trả lương này được áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh, trong đó quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt

* Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể

Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm, hay công việc do một tập thể người lao động đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm, hay một đơn vị công việc trả cho tập thể Hình thức trả lương này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa những người lao động làm việc trong tổ, nhóm để cả tổ, nhóm làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích cả tổ, nhóm lao động làm việc theo mô hình tổ chức tự quản

Phương pháp tính:

* Tính đơn giá tiền lương và tiền lương cho tập thể.

Công thức tính đơn giá:

- : Tổng tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của cả tổ

- n: Lao động trong tổ

- MSL: Mức sản lượng định mức của cả tổ

- MTG: Mức thời gian của tổ

Tiền lương sản phẩm của tập thể tính theo công thức:

TLsptt = ĐGtt x QttTrong đó: Qtt là sản lượng (hoặc doanh thu) thực tế đạt được của tổ, đội

* Tính lương cho từng người

Có thể sử dụng một trong những phương pháp sau để tính lương cho từng người lao động:

Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh

Phương pháp này được tiến hành qua những bước sau:

Bước 1: Tính tiền lương thời gian thực tế của từng lao động:

TLtg thực tế LĐi = MLtgLĐi x TLVTT LĐiTrong đó: - TLtg thực tế LĐi: Tiền lương thực tế của lao động i

- MLtgLĐi: Mức lương thời gian của lao động i

- TLVTT LĐi: Thời gian làm việc thực tế của lao động i

1: Tổng số tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm

n

i sptt dc

TL

TL H

1 1

- 



n

i tgtt TL

1 : Tổng tiền lương thời gian của tổ nhóm

Bước 3: Tính TLsp cho từng lao động

TLspLĐi = Hđc x TLtg thực tế LĐi

Phương pháp dùng thời gian hệ số

Bước 1: Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng lao động (thời gian hệ số) của từng lao động:

Tqđ LĐi = HLCBLĐi x TLVTT LĐiTrong đó: - Tqđ LĐi: Thời gian làm việc thực tế quy đổi của lao động i

- HLCBLĐi: Hệ số lương cấp của lao động i

- TLVTT LĐi: Thời gian làm việc thực tế của lao động i

Bước 2: Tính lương sản phẩm cho 1 đơn vị thời gian quy đổi:

Trong đó: - TL1tghs: Tiền lương của 1 đơn vị thời gian quy đổi (thời gian hệ số)

- 



n

i sptt TL

1: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm

- 



n

i qdi T

1: Tổng thời gian quy đổi (hệ số) của tổ, nhóm

Bước 3: Tính TLsp cho từng lao động:

TLSPLĐi = TL1tghs x Tqđ LĐi

Phương pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương

Bước 1: Quy đổi điểm được bình bầu của từng lao động:

Đqđlđi = Đđblđi x HLCBLĐi

n

i sptt tghs

T

TL TL

1 1 1

Trong đó: - Đqđlđi: Điểm quy đổi của lao động i

- Đđblđi: Điểm được bình của lao động i

- HLCBLĐi: Hệ số lương cấp bậc của lao động i

Bước 2: Tính tiền lương sản phẩm cho 1 điểm quy đổi:

Trong đó: - TLsp1đ: Tiền lương của 1 điểm quy đổi

- 



n

i sptt TL

1: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm

- 



n

i qdcni D

1

: Tổng điểm quy đổi của tổ, nhóm

Bước 3: Tính tiền lương sản phẩm của từng lao động:

TLsplđI = TLsp1đ x ĐqđlđiHình thức trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm do đặc điểm về tính chất công việc (hay sản phẩm) không thể tách riêng từng chi tiết, từng phần việc để giao cho từng người mà phải có sự phối hợp một nhóm công nhân cùng thực hiện

1.2 Tiền thưởng

1.2.1 Khái niệm và nguyên tắc tiền thưởng

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nhằm kích thích người lao động trong việc nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định tiền thưởng được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến

n

i sptt d

sp

D

TL TL

1 1 1

khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động Nhằm tác động đến động

cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động

Trong công tác quản lý lao động, tiền thưởng được coi là nhân tố thuộc

hệ thống đòn bẩy kinh tế, là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong quá trình làm việc Tiền thưởng làm cho người lao động quan tâm hơn đến lao động sáng tạo, tiết kiệm lao động sống cũng như lao động vật hoá; nâng cao chất lượng sản phẩm, tinh thần trách nhiệm, ý thức rèn luyện, học tập chuyên môn, tay nghề

Ý nghĩa của tiền thưởng:

- Thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động: Khi thực hiện các hình thức và chế độ tiền lương về cơ bản đã phản ánh nguyên tắc phân phối theo lao động Nhưng xét ở một góc độ nhất định các hình thức và chế độ tiền lương chưa thực hiện thật đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động Bởi lẽ, kết quả lao động của mỗi người không chỉ phản ánh đơn thuần ở

số lượng sản phẩm, thời gian làm việc, chất lượng sản phẩm hay trình độ lành nghề mà còn thể hiện ở hiệu quả lao động trong việc tiết kiệm lao động vật hoá, giảm chi phí sản xuất, an toàn sản xuất, an toàn lao động …Vì vậy, muốn quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối lao động cần kết hợp chặt chẽ các hình thức và chế độ tiền lương với hình thức và chế độ tiền thưởng

- Tiền thưởng là đòn bẩy kinh tế: Thực hiện các hình thức và chế độ thưởng đúng đắn là thể hiện sự đãi ngộ thoả đáng cho những cá nhân và tập thể có thành tích trong sản xuất, công tác, người có thành tích nhiều, hiệu quả cao sẽ được thưởng cao và ngược lại Từ đó thưởng sẽ trở thành một động lực kích thích người lao động phát huy tính tích cực sáng tạo trong lao động, thúc

đẩy sản xuất phát triển

- Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu doanh nghiệp đặt ra: Khi xây dựng phương án thưởng, doanh nghiệp có thể đề ra các tiêu chí thưởng phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế-

xã hội của doanh nghiệp Động lực vật chất sẽ thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện tốt các tiêu chí thưởng, qua đó, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ được thực hiện hiệu quả

* Một số nguyên tắc thưởng:

Trong doanh nghiệp tiền thưởng phải tuân thủ các nguyên tắc sau:

- Việc lựa chọn các hình thức, cơ chế thưởng phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất, kinh doanh; yêu cầu, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiến lược phát triển của doanh nghiệp Cần căn cứ vào trình độ tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ kỹ thuật cụ thể để quy định, vận dụng các hình thức thưởng và chế độ thưởng Ngoài ra, để phục vụ chiến lược phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức thưởng cũng như cách thức tổ chức thưởng thích hợp để tạo động lực lao động, định hướng hành vi của người lao động nhằm đạt được các mục tiêu của chiến lược phát triển

- Trong tổ chức tiền thưởng phải coi trọng cả chỉ tiêu số lượng, chất lượng và chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm

- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong cùng đơn vị Mức thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào mức độ thành tích và hiệu quả cao hay thấp nhưng cần có sự phân biệt về mức thưởng giữa các loại lao động, giữa các loại sản phẩm hay công việc tuỳ theo vị trí, tầm quan trọng của từng bộ

phận công tác, từng loại công việc tránh thưởng bình quân

- Phải kết hợp hài hoà các lợi ích Thành tích tập thể, đơn vị là do đóng góp công sức của các cá nhân Vậy nên cần đảm bảo sự kết hợp hài hoà giữa thưởng cá nhân và thưởng cho tập thể Đồng thời ngoài thưởng về vật chất cần thêm các biện pháp động viên, khích lệ tinh thần như: tặng giấy khen, bằng khen, danh hiệu…

- Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi

- Tổ chức trả thưởng phải linh hoạt, phải thực hiện tiền thưởng cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn, vì nó là một trong những nhân tố tạo động lực cho sự phục hồi và phát triển của doanh nghiệp

- Các tiêu chí trả thưởng phải rõ ràng, có thể định lượng được Việc trả thưởng có mục đích khuyến khích và tạo động lực lao động, do vậy nếu tiêu chí không rõ ràng, không được lượng hoá bằng những chỉ tiêu cụ thể sẽ khó xác định cấp thành tích của người lao động, qua đó, tính hiệu quả của tiền thưởng sẽ giảm

- Quy chế trả thưởng phải công khai, minh bạch, phải có sự tham gia của tập thể lao động hoặc đại diện của họ

1.2.2 Các hình thức tiền thưởng

1.2.2.1 Thưởng tiết kiệm

Thưởng tiết kiệm nhằm khuyến khích người lao động nâng cao trách nhiệm trong sử dụng, bảo quản tốt vật tư, khuyến khích người lao động hạ thấp định mức tiêu hao vật tư trong một đơn vị sản phẩm nhằm hạ giá thành sản xuất

Tiền thưởng tiết kiệm vật tư được áp dụng với điều kiện vừa tiết kiệm

vật tư nhưng cũng phải đảm bảo thực hiện đúng quy phạm kỹ thuật, quy cách

và tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, quy tắc an toàn và bảo hộ lao động, an toàn máy móc, công cụ sản xuất, thưởng tiết kiệm vật tư còn lưu ý trách nhiệm tiết kiệm ở bộ phận này nhưng lại gây lãng phí ở bộ phận khác

Mức tiền thưởng tiết kiệm vật tư được tính theo một tỷ lệ nhất định so

với giá trị vật tư tiết kiệm được và được tính theo giá thị trường

1.2.2.2 Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm

Đây là hình thức thưởng nhằm khuyến khích nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao, khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ hiểu biết, kiến thức về lý thuyết, kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu nâng cao năng suất, chất lượng hàng hoá

Tiền thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm được áp dụng với điều kiện nâng cao chất lượng sản phẩm nhưng vẫn phải bảo đảm được các yêu cầu kỹ thuật, đảm bảo được thời gian sản xuất

Mức thưởng tính theo tỷ lệ % của giá trị làm lợi

1.2.2.3 Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá công việc

Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá công việc là hình thức thưởng cho những giải pháp kinh tế kỹ thuật, hoặc giải pháp tổ chức mới có tính khả thi và mang lại lợi ích thiết thực Hình thức thưởng này nhằm khuyến khích người lao động phát huy tính tích cực sáng tạo trong lao động sản xuất

và công tác để tăng năng xuất lao động, đem lại hiệu quả kinh tế cao

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp hiện nay

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh thì tiền lương, tiền thưởng đối với doanh nghiệp là một yếu tố của chi phí sản xuất, còn đối với người lao động thì nó là nguồn thu nhập chủ yếu Mục đích của các doanh nghiệp là lợi nhuận, còn mục đích của người cung ứng sức lao động là tiền lương, tiền thưởng Với ý nghĩa này, tiền lương, tiền thưởng không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới hay đúng hơn là nguồn cung ứng sức sản xuất, năng lực lao động, sức sáng tạo trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng

Tiền lương, tiền thưởng cũng là công cụ quản lý của chủ doanh nghiệp Nhà quản lý dùng nó để thu hút lao động, đồng thời nó cũng giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để tăng cường kỷ luật lao động nhằm đạt hiệu quả cao trong việc sử dụng lao động

Đối với người lao động, tiền lương, tiền thưởng nhận được thoả đáng sẽ kích thích năng lực sáng tạo để tăng năng suất lao động, khi đó lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ tăng lên, góp phần bổ sung cho thu nhập và tăng lợi ích cho người lao động Hơn nữa khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng mức lương, mức thưởng thoả đáng sẽ tạo ra sự gắn bó cộng đồng với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa chủ doanh nghiệp và người cung ứng sức lao động, làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp Ngược lại nếu doanh nghiệp trả lương, trả thưởng không hợp lý, không chú ý đúng mức

đến lợi ích của người lao động thì nguồn nhân lực có thể bị kiệt quệ về thể lực, giảm sút về chất lượng công việc

Hiện nay, nước ta đang thực hiện chính sách tiền lương mới, theo đó tiền lương đã góp phần đảm bảo đời sống cho người hưởng lương, đóng góp vào sự phát triển chung của nền kinh tế, từng bước gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, giải quyết hợp

lý mối quan hệ tiền lương, tiền thưởng từ lợi nhuận và phúc lợi Nhiều doanh nghiệp đã xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, thưởng không chỉ gắn với kết quả công việc hoàn thành mà còn gắn với hiệu quả sản xuất chung của toàn đơn vị Tiền lương, tiền thưởng đã gắn lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể người lao động với các chỉ tiêu năng suất, chất lượng, hiệu quả Tình trạng chênh lệch quá lớn về thu nhập do độc quyền, do lợi thế ngành hàng, không gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, không từ nỗ lực chủ quan của doanh nghiệp từng bước được giải quyết, lợi ích chung và riêng từng bước được giải quyết hài hoà hơn

Mặc dù cơ chế tiền lương, tiền thưởng cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đời sống xã hội Tuy nhiên mối quan hệ giữa tiền lương và các điều kiện thực hiện còn chứa đựng những yếu tố bất hợp lý Việc áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu chỉ gắn với điều kiện nộp ngân sách và lợi nhuận thực hiện không thấp hơn năm trước liền kề

mà không tính đến yếu tố năng suất lao động hoặc các yếu tố khác như: sự ổn định của điều kiện sản xuất, kinh doanh; dùng lợi nhuận để đầu tư chiều sâu,… là chưa hợp lý Chế độ tiền lương mới trong các doanh nghiệp xét trên bình diện chung thì thấy tác dụng, nhưng thực tế năng suất lao động tăng ít

Ngoài ra, trong quá trình thực hiện nguyên tắc tiền lương tăng chậm hơn tốc

độ tăng năng suất lao động không được thực hiện triệt để Tốc độ giảm tiền lương còn chưa tương xứng với mức giảm năng suất lao động và lợi nhuận; một trong những nguyên nhân là tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp chủ yếu được tính theo thang bảng lương, cấp bậc công việc do

đó tiền lương không những giảm ít thậm chí còn tăng Bên cạnh đó, việc xây dựng cơ cấu tiền lương, tiền thưởng còn chưa hợp lý, ở nhiều doanh nghiệp

bộ phận thưởng còn chiếm tỷ trọng lớn hơn tiền lương cơ bản, việc phân phối tiền lương tiền thưởng còn chưa hợp lý giữa lao động quản lý và lao động trực tiếp, giữa lao động trong cùng một bộ phận

Đối với người lao động, cuộc sống luôn luôn biến động trong khi tiền lương lại chủ yếu ở trong trạng thái tĩnh, dẫn đến tiền lương thực tế ngày giảm, vừa không đủ để tái sản xuất sức lao động, vừa không bù đắp được các chi phí thiết yếu cho bản thân người lao động và gia đình Do tiền lương chỉ bằng một phần ba đến một nửa thu nhập nên người lao động phải làm thêm để

có thêm thu nhập, họ sẵn sàng bỏ việc ở doanh nghiệp có thu nhập thấp sang các nơi làm việc mới có thu nhập cao hơn, tình trạng “chân trong, chân ngoài”, “nhảy việc” xảy ra khá phổ biến và hầu như khó tránh khỏi

Cơ chế thị trường hiện nay đang đặt các doanh nghiệp trước một sức ép cạnh tranh rất quyết liệt Vấn đề cải tiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng là rất quan trọng và cần thiết để tăng khả năng cạnh tranh về sản phẩm, giá thành, nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

Như vậy, Chương 1 đã nghiên cứu một số vấn đề cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng, từ đó tìm hiểu và phân tích về sự cần thiết phải hoàn thiện

và tăng cường công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng hiện nay trong các doanh nghiệp Dưới đây, chúng ta sẽ vận dụng các cơ sở lý luận ở trên làm cơ

sở định hướng phân tích thực trạng công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công

ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang hiện nay và nghiên cứu một số biện pháp cải tiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng tại đây

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG,

TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU BẮC GIANG

2.1 Những đặc điểm của Công ty có ảnh hưởng đến công tác tiền

lương, tiền thưởng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang tiền thân là Phòng Công thương trực thuộc Ty thương nghiệp Hà Bắc cũ (thành lập ngày 05/03/1964) Trải qua quá trình hoạt động trong thời kỳ chiến tranh, sau khi thống nhất đất nước, hoà nhập vào sự phát triển kinh tế của cả nước, ngày 01/04/1976 Ty thương nghiệp Hà Bắc đổi tên thành Sở Thương mại Hà Bắc và Phòng Công thương được phát triển thành Công ty Ngoại thương Hà Bắc Đến ngày 14/05/1993 Công ty Ngoại thương Hà Bắc đổi thành Công ty Xuất nhập khẩu

Hà Bắc

Thực hiện Nghị quyết kỳ họp thứ X Quốc hội khoá IX ngày 06/11/1996, ngày 01/01/1997 tỉnh Hà Bắc được chia tách thành hai tỉnh Bắc Giang và Bắc Ninh, đồng thời Công ty Xuất nhập khẩu Bắc Giang được tái thành lập và chính thức đi vào hoạt động kể từ ngày 01/01/1997

Năm 2005, trước sự đổi mới và phát triển của thị trường, căn cứ vào tình hình kinh tế và xu thế hội nhập của đất nước, thực hiện chủ trương cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn tỉnh, Công ty đã thực hiện cổ phần hoá theo Quyết định số 202/QĐ-CT ngày 22/02/2005 của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Giang và ngày 01/04/2005 Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang chính thức đi vào hoạt động

Trải qua nhiều lần chia tách, tái thành lập, thực hiện cổ phần hoá, hiện nay hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đã dần đi vào ổn định với hơn

270 lao động, hoạt động ở nhiều ngành kinh doanh khác nhau, mạng lưới thị trường không ngừng được mở rộng với việc thành lập thêm nhiều chi nhánh ở

các tỉnh thành khác như: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Lạng Sơn, Quảng Ninh…Hàng năm nộp ngân sách nhà nước hàng tỷ đồng tiền thuế

Bảng 2.1 Kế hoạch phát triển của Công ty đến năm 2010

Chỉ tiêu

Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

Giá trị

Tỷ lệ % thay đổi

so với

2007

Giá trị

Tỷ lệ % thay đổi

so với

2008

Giá trị

Tỷ lệ % thay đổi

so với

2009 Doanh thu

(Triệu đồng) 400.000 10,4 450.000 12,5 520.000 15,6 Lợi nhuận

(Triệu đồng) 1.500 24,3 2.000 33,33 2.800 40 Năng suất lao

Nguồn: Phòng kế toán tài vụ

2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty

Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang rất da dạng, gồm nhiều lĩnh vực khác nhau:

- Hoạt động sản xuất: Công ty sản xuất chế biến hàng hoá xuất khẩu và tiêu dùng trong nước, sản xuất giấy in, giấy viết cao cấp, giấy tráng phấn và các loại giấy khác Tấm lợp thép hình, khung nhà tiền chế Chất phụ gia cho sản xuất giấy, và các hàng hoá khác…

- Hoạt động kinh doanh thương mại: Trực tiếp xuất khẩu các mặt hàng

nông- lâm- thuỷ- hải sản, hàng thủ công mỹ nghệ, hàng thực phẩm, hàng công nghiệp Trực tiếp nhập khẩu máy móc thiết bị phục vụ sản xuất công- nông- ngư nghiệp, hàng tiêu dùng, phương tiện vận tải và các mặt hàng khác trong danh mục Nhà nước cho phép Nhận uỷ thác xuất khẩu, nhập khẩu, đại lý cho các thành phần kinh tế

Tổ chức sản xuất, mua bán, trao đổi hàng hoá, chế biến, gia công, liên doanh liên kết, đại lý và hợp tác đầu tư sản xuất kinh doanh các mặt hàng được Nhà nước cho phép

Nguồn vốn kinh doanh của Công ty chủ yếu là vốn vay (khoảng trên 90%), tỷ trọng vốn chủ sở hữu thấp (11 tỷ đồng), trong đó vốn của Nhà nước chiếm tới 42,3%

Trong quá trình sản xuất kinh doanh, Công ty thường xuyên phải đối mặt với những rủi ro hiện hữu và tiềm tàng Dưới đây là một số rủi ro tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty:

- Rủi ro về tỷ giá: Doanh thu của Công ty chủ yếu là từ hoạt động thương mại xuất nhập khẩu nên yếu tố tỷ giá có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của Công ty Công ty có thể gă ̣p rủi ro do sự không chắc chắn về giá tri ̣ của mô ̣t khoản thu nhâ ̣p hay chi trả do sự biến đô ̣ng tỷ giá gây ra Điều này có thể làm tổn thất đến giá tri ̣ dự kiến của hợp đồng vì thời gian từ khi ký hợp đồ ng cho đến khi thanh toán tiền có thể kéo dài nhi ều tháng Nếu điều hành hoa ̣t đô ̣ng kinh doanh xuất nhâ ̣p khẩu không hợp lý thì Công ty sẽ

bị ảnh hưởng bởi sự biến động của tỷ giá đến kết quả kinh doanh của Công ty

- Rủi ro hàng hoá, nguyên vật liệu đầu vào: Hoạt động của Công ty hiện nay gồm cả kinh doanh thương mại và sản xuất, mọi yếu tố hàng hoá,

nguyên vật liệu đầu vào đều được cung cấp bởi các nhà cung cấp, nên khi thị trường có biến động Công ty không thể chủ động quyết định được

- Rủi ro về nhân lực: Sự biến động về nguồn nhân lực luôn diễn ra, và rủi ro về thiếu hụt nhân lực luôn là một trong các tiêu chí mà Công ty quan tâm Nhằm giảm thiểu sự rủi ro về nhân lực ở mức thấp nhất, Công ty luôn đưa ra các chế độ, chính sách ưu đãi đối với cán bộ công nhân viên Công ty luôn cố gắng tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động, thường xuyên tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ công nhân Đào tạo và bồi dưỡng các cán bộ có năng lực, tạo cơ hội cho đội ngũ lao động trẻ bổ sung cho các cấp quản lý…

- Rủi ro về các chính sách của Nhà nước: Là một doanh nghiệp Nhà nước chuyển sang hoạt động theo hình thức công ty cổ phần, hoạt động của Công ty chịu ảnh hưởng rất lớn của các văn bản pháp luật về cổ phần hoá Những thay đổi về mặt chính sách luôn có thể xảy ra và điều này ít nhiều ảnh hưởng đến hoạt động quản trị, kinh doanh của Công ty Bên cạnh đó, trong hoạt động xuất nhập khẩu, các doanh nghiệp thường khó lường trước được những thay đổi về chính sách thuế, quan hệ ngoại giao làm thay đổi các kế hoạch của Công ty, gây khó khăn cho hoạt động xuất nhập khẩu

Ngoài ra còn có các rủi ro khác như thiếu vốn, rủi ro thị trường, thiếu thông tin, cũng ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của Công ty

Với đặc điểm sản xuất kinh doanh đa dạng như vậy, nhưng hiện nay Công ty vẫn sử dụng chế độ tiền lương cấp bậc từ trước khi cổ phần hoá để trả lương cho cán bộ công nhân viên của mình

2.1.3 Đặc điểm hệ thống tổ chức bộ máy

Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Bắc Giang được tổ chức và hoạt động theo Luật doanh nghiệp của Quốc hội nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt nam Các hoạt động của Công ty tuân thủ Luật doanh nghiệp, các luật khác có liên quan và điều lệ Công ty

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty

- Đại hội đồng cổ đông: Gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là

cơ quan quyền lực cao nhất, quyết định những vấn đề được luật pháp và điều

lệ của Công ty quy định Đại hội đồng cổ đông sẽ thông qua các báo cáo tài chính hàng năm của Công ty, báo cáo về tình hình hoạt động và kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo kiểm soát viên, bầu thành viên Hội đồng quản trị,

Đại hội đồng

cổ đông

Hội đồng quản trị

Phòng kế hoạch

Phòng nghiệp

vụ kinh doanh XNK

Xí nghiệp tấm lợp thép hình Xương Giang

Nhà máy giấy Xương Giang