“Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên lao động gián tiếp tại công ty TNHH NNMTV xây dựng và cấp nước thừa thiên huế”

Từ nhận thức trên, trong thời gian làm việc tại công ty TNHH NNMTV Xây dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế, tôi đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc

MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 5

1 Lý do chọn đề tài 5

2.1 Mục đích tổng quát 6

2.2 Mục đích cụ thể 6

3 Ý nghĩa nghiên cứu 6

3.1 Đối với nhà quản trị 6

3.2 Đối với nhân viên 7

4 Đối tượng nghiên cứu 7

5 Phạm vi nghiên cứu 7

5.1 Về nội dung 7

5.2 Về không gian 7

5.3 Về thời gian 7

6 Phương pháp nghiên cứu 8

6.1 Phương pháp thu thập sô liệu sơ cấp và thứ cấp 8

6.2 Phương pháp phân tích so sánh 9

6.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 9

7 Kết cấu của đề tài 9

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 11

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 11

I CƠ SỞ LÝ LUẬN 11

1.1 Khái niệm sự hài lòng đối với công việc 11

1.2 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow 11

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 15

1.5 Đo lường sự hài lòng đối với công việc 22

II CƠ SỞ THỰC TIỄN 24

2.1 Đặc điểm tổ chức và quản lý lao động tại công ty TNHH NNMTV xây dựng

và cấp nước Thừa Thiên Huế 24

2.2 Các chính sách, chủ trương của nhà nước trong việc phát triển nguồn nhân lực, hỗ trợ và nâng cao chất lượng cuộc sống người lao động trong các tổ chức 25 2.3 Lịch sử nghiên cứu 26

CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH NNMTV XÂY DỰNG VÀ CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 27

I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NNMTV XÂY DỰNG VÀ CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ (HueWACO) 27

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 27

1.2 Thành tựu đạt được 28

1.3 Lĩnh vực hoạt động 29

1.4 Sứ mênh, tầm nhìn của công ty 31

1.5 Triết lý kinh doanh và giá trị cốt lõi của công ty 31

1.6 Cơ cấu tổ chức 32

1.7 Tình hình lao động gián tiếp của công ty HueWACO 34

II ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH NNMTV XÂY DỰNG VÀ CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 36

2 SƠ LƯỢC VỀ MẪU ĐIỀU TRA 36

2.1 Thông tin về phiếu điều tra 36

2.2 Đặc điểm về đối tượng nghiên cứu 36

3 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ ĐIỀU TRA 38

3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 38

3.2 Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên lao động gián tiếp tại công ty HueWACO 40

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY

HUEWACO 49

3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 49

3.1.1 Định hướng phát triển của công ty 49

3.1.2 Những vấn đề nhân sự còn tồn đọng 49

3.2 ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP 50

3.2.1 Những giải pháp chung 50

3.2.2 Những giải pháp cụ thể 50

3.2.2.1 Giải pháp về xây dựng văn hóa và giá trị công ty 50

3.2.2.2 Giải pháp về phương tiện làm việc và an toàn trong công việc 51

3.2.2.3 Giải pháp về môi trường và không khí làm việc 52

3.2.2.4 Giải pháp về công việc 53

3.2.2.5 Giải pháp về lương bổng và phúc lợi 53

3.2.2.6 Giải pháp về thông tin và truyền thông 54

3.2.2.7 Giải pháp về đào tạo phát triển, và thăng tiến 54

3.2.2.8 Giải pháp tăng cường sự gắn kết của nhân viên đối với công ty 55

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 56

1 Kết luận 56

2 Kiến nghị 58

2.1 Đối với nhà nước 58

2.2 Đối với công ty Huế WACO 58

DANH MỤC SƠ Đ

Sơ đồ 1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow 12

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH NN1TV Xây dựng và cấp thoát nước Thừa Thiên Huế (HueWACO) 32

DANH MỤC BIỂU Đ Biểu đồ 1: Giới tính 36

Biểu đồ 2: Độ tuổi 37

Biểu đồ 3: Thâm niên 37

Biểu đồ 4: Trình độ văn hóa 38

Biểu đồ 5: Chức vụ 38

DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Tình hình lao động của công ty HueWACO 34

Bảng 3.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo 38

Bảng 3.2: Đánh giá về văn hóa và giá trị của công ty 40

Bảng 3.3: Đánh giá về phương tiện làm việc và an toàn trong công tác 41

Bảng 3.4: Nhân viên đánh giá về môi trường và không khí làm việc tại công ty 42

Bảng 3.5: Đánh giá về tình hình thực hiện công việc 43

Bảng 3.6: Đánh giá về chính sách lương bổng và phúc lợi 44

Bảng 3.7: Đánh giá của nhân viên về cơ hội đào tạo phát triển và thăng tiến 45

Bảng 3.8: Đánh giá của nhân viên về sự gắn kết với công ty 46

Bảng 3.9 Đánh giá về sự gắn kết của nhân viên đối với công ty theo các nhân tố 46

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng để thúc đầy sựtăng trưởng nhanh về kinh tế Con người luôn đóng vai trò trung tâm trong mọi hoạtđộng, nếu cơ sở hạ tầng tốt, công nghệ cao nhưng không thể vận hành một cách hiệuquả nếu thiếu nguồn nhân lực chất lượng Vì vậy nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùngquan trọng việc đóng góp cho sự thành công của mọi tổ chức

Trong điều kiện hiện nay, môi trường trở nên cạnh tranh ngày càng gay gắt vàyếu tố nguồn nhân lực lại càng đóng vai trò quyết định, đồng thời tạo nên lợi thế cạnhtranh cho các doanh nghiệp Có những công ty đã đưa ra những chính sách lươngbổng, phúc lợi cực kỳ hấp dẫn để thu hút các nhân tài Cũng có những công ty đưa racác chính sách đặc biệt tạo điều kiện môi trường thuận tiện nhất để nhân viên có thểkhai thác được sự sáng tạo và hiệu quả nhất trong công việc, điển hình là Google.Công ty này xây dựng một môi trường làm việc mở, nhân viên có thể vừa làm việc vừathư giãn, vừa giải trí, điều đó khiến nhân viên giảm được áp lực khi cần thiết Nhưvậy có thể nói nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng dẫn đến thành công, và cácdoanh nghiệp cần có những chính sách phù hợp để quản trị nguồn nhân lực hiệu quảnhất Muốn như vậy, trước tiên chúng ta cần xem lại nhân viên đánh giá như thế nào

về công việc mình đang làm, liệu họ có hài lòng đối với công việc và chính sách quảntrị của tổ chức hay không Từ đó, nhà quản lý có được cái nhìn tổng quan về đánh giácủa nhân viên về sự hài lòng công việc và đề ra các phương pháp quản trị đúng đắngiúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn Và trong đối tượng lao động, lực lượng lao độnggián tiếp là những người có trình độ văn hóa cao hơn, đồng thời công việc của laođộng gián tiếp có đóng góp nhiều hơn cho công ty vì vậy nghiên cứu sự hài lòng côngviệc của đối tượng lao động gián tiếp là cần thiết

Từ nhận thức trên, trong thời gian làm việc tại công ty TNHH NNMTV Xây

dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế, tôi đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên lao động gián tiếp tại công ty

TNHH NNMTV Xây dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế” làm chuyên đề tốt

nghiệp của mình

2.1 Mục đích tổng quát

Thông qua đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đề xuất một sốgiải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Từ đó, giúp cho nhânviên phát huy tốt nhất năng lực của bản thân và làm việc hiệu quả hơn

có những điều chỉnh kịp thời về chính sách và có quyết định phù hợp hơn nhằmnâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động Chỉ như vậy, công ty mới hoạtđộng hiệu quả nhất

- Tìm hiểu liệu có sự giống nhau hay khác nhau giữa các nhóm lao động khácnhau về sự hài lòng đối với công việc Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sựhài lòng của nhân viên đối với công việc và xây dựng lòng trung thành, sự gắn

bó đối với công ty

3 Ý nghĩa nghiên cứu

3.1 Đối với nhà quản trị

Nhà quản trị nắm bắt được sự phản hồi của nhân viên về sự hài lòng của họ đốivới công việc Điều này giúp cho nhà quản trị hiểu rõ hơn nhận thức của nhân viên từ

đó có những quyết định quản trị linh hoạt và sát thực tế hơn Như vậy, nhà quản trị sẽtận dụng được tối đa nguồn lực đang có một cách hiệu quả nhất

3.2 Đối với nhân viên

Nhân viên nhìn nhận lại về công việc mình đang làm, đánh giá xem mức độ hàilòng của mình đối với công việc như thế nào, có những điều gì còn tồn đọng để từ đó

tự bản thân nhân viên điều chỉnh và đóng góp ý kiến đối với tổ chức Đề tài sẽ đề xuấtnhững giải pháp giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

4 Đối tượng nghiên cứu

Chuyên đề nghiên cứu những đánh giá, nhận xét của nhân viên lao động giántiếp tại Công ty TNHH NNMTV Xây dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế năm 2013 về

sự hài lòng đối với công việc tại công ty

 Nguồn số liệu sơ cấp: Nguồn số liệu được thu thập thông quaphỏng vấn, điều tra trực tiếp nhân viên lao động gián tiếp đang công tác tại công ty

Từ đó, đề xuất phương hướng và một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhânviên đối với công việc, nâng cao lòng trung thành và sự gắn bó với công ty

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Phương pháp thu thập sô liệu sơ cấp và thứ cấp

 Số liệu thứ cấp:thu thập từ các phòng ban của công ty Đó là các báocáo kết quả kinh doanh,cơ cấu tổ chức, tình hình lao động do phòngtổ chức hànhchính, phòng lao động tiền lương và phòng kế toán cung cấp, bên cạnh đó thông tincòn được thu thập từ những nguồn như sách báo, qua website của công ty

 Số liệu sơ cấp:Điều tra, phỏng vấn khách hàng thông qua bảng hỏi.+ Sử dụng thang đo Likert, với 5 mức độ:

Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng

+ Các thông tin thu thập bao gồm:

+ Thông tin cá nhân: Giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độ học vấn

+ Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc theo các nhóm tiêu chí như: Vănhóa và giá trị của công ty, phương tiện làm việc và an toàn trong công tác, môi trường

và không khí làm việc, tình hình thực hiện công việc, lương bổng và phúc lợi, đào tạophát triển và thăng tiến, sự gắn kết với công ty

Bước 1:Xác định quy mô mẫu theo công thức tính quy mô mẫu của Linus Yamane:

Trong đó: n: quy mô mẫu

N: kích thước của tổng thể, N = 378 (tổng số lượng lao động công tynăm 2012)

Chọn khoảng tin cậy là 90%, nên mức độ sai lệch e = 0,1

Ta có: n =378/(1+378*0.12)= 79 Vậy quy mô mẫu ít nhất là 79 mẫu.Dự phòng

để đảm bảo tính khách quan của mẫu, phòng trường hợp nhân viên không đủ thời gian

để hoàn thành bảng hỏi nên tổng số mẫu dự kiến là 100 mẫu Kết quả thực tế, số phiếuphát ra là 100 phiếu, thu về 100 phiếu

Bước 2: Tiến hành chọn mẫu phân tầng theo tiêu thức thu nhập, thâm niên, trình độ

học vấn.

Bước 3: Sau khi phân tầng, trong từng tổ ta dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn các mẫu sẽ điều tra

Bước 4: Tiến hành điều tra mẫu theo danh sách đã chọn

- Thời gian điều tra: tháng 11, năm 2013

- Phạm vi điều tra: Tại công ty TNHH NNMTV xây dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế

6.2 Phương pháp phân tích so sánh

So sánh tuyệt đối và so sánh tương đối của các chi tiêu so sánh giữa các năm

6.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Phương pháp phân tích thống kê bằng SPSS 16.0

- Thống kê về tần suất (Frequency), phần trăm (Percent), trung bình (Mean)

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo Likert bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

- Phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) để xem xét sự khác biệt

về ý kiến đánh giá của các khách hàng theo các nhân tố

7 Kết cấu của đề tài

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Phần này trình bày lý do lựa chọn vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng,phạm vi và phương pháp nghiên cứu, bố cục của đề tài

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Bố cục của phần này gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.

Trình bày cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên lao động

gián tiếp tại công ty TNHH NNMTV Xây dựng và cấp nước Thừa Thiên Huế

- Trình bày những nét tổng quát về công ty TNHH NNMTV xây dựng và cấpnước Thừa Thiên Huế

- Phân tích những đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên lao

động gián tiếp.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công

việc của nhân viên lao động gián tiếp tại công ty TNHH NNMTV Xây dựng và cấpnước Thừa Thiên Huế Từ kết quả nghiên cứu và xuất phát từ kinh nghiệm thực tiễn,trình bày các giải pháp

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Kết luận và đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm thực hiện các giảipháp đã nêu ra

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

I CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Khái niệm sự hài lòng đối với công việc

Có nhiều quan điểm cũng như định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với côngviệc, nhưng nhìn chung, sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa như sau:

Sự hài lòng (độ hài lòng) trong công việc là chỉ thái độ thích hoặc không thíchcủa nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hòa, thống nhất giữa mongmuốn của nhân viên về công việc với kết quả mà họ đạt được (như tiền lương, cáckhoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp…) Nói cách khác sựhài lòng trong công việc là mức độ vui vẻ mà mỗi nhân viên có được từ công việc

Tại nhiều nước phương Tây, điều đầu tiên mà các công ty quan tâm là sự hàilòng của nhân viên, tiếp theo là sự hài lòng của khách hàng và tiếp theo nữa mới là sựhài lòng của cổ đông Tiến hành điều tra sự hài lòng của nhân viên, ta có thể biết nhânviên hài lòng ở phương diện nào và không hài lòng ở phương diện nào Từ đó, tổ chức

có thể căn cứ vào kết quả này để cải thiện những phương diện mà nhân viên chưa hàilòng , nâng cao độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức, từ đó xây dựng được mốiquan hệ lao động hài hòa trong tổ chức

1.2 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu củaAbraham Maslow là lý thuyết có một sự hiểu biết rộng lớn A.Maslow cho rằng hành

vi của con người bắt đầu từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếptheo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Tháp nhu cầu của Maslow đượcsắp xếp thành 5 bậc sau:

Sơ đồ 1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow.

Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho conngười tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu kháccủa cơ thể

Tiếp theo là những nhu cầu về an toàn, an ninh: là các nhu cầu như sự an toàn,không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ Cao hơn là những nhu cầu xã hội: lànhững nhu cầu về hội nhập, tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội…

Ở trên cấp độ nhu cầu xã hội là nhu cầu được nhân biết và tôn trọng Đây làmong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng của nhữngngười xung quanh và mong muốn bản thân là một mắc xích không thể thiếu trong hệthống phân công lao động xã hội việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cánhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều đơn giản là xã hộichuộng của chộng công Vì thế, con người thường mong muốn có địa vị cao để đượcmọi người kính nể và tôn trọng

Vượt lên trên tất cả các nhu cầu trên là nhu cầu tự thể hiện mình Đây là khátvọng và nỗ lực đạt được mong muốn Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiệnmột công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mớicảm thấy hài lòng

A.Maslow đã chia nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Các nhu cầu cấpthấp là các nhu cầu về sinh lý và an toàn, an ninh Các nhu cầu cấp cao bao gồm cácnhu cầu về xã hội, tự trọng, tự thể hiện Sự khác biệt giữa 2 loại này là các nhu cầu cấpthấp được thỏa mãn nhu cầu từ bên ngoài trong khi các nhu cầu cấp cao lại được thỏamãn chủ yếu từ nội tại của con người.

A.Maslow đã cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn làm thỏamãn nhu cầu cấp cao vì các nhu cầu ở cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn

từ bên ngoài Ông còn cho rằng, đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nóđòi hỏi được thỏa mãn và là động lực thúc đẩy – là nhân tố động viên con người hànhđộng Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa ,lúc đó, các nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ xuất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó

là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao độngcủa bạn đang ở nhu cầu cấp độ nào Từ sự hiểu biết đó, cho phép bạn đưa ra các giảipháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đảm bảo đến cácmục tiêu của tổ chức

Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức cần:

+ Đáp ứng nhu cầu cơ bản:

Điều này có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương phù hợp với năng lực vàcông bằng , cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí, bảo đảm các khoảnphúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan,

du lịch, thưởng sáng kiến…

+ Đáp ứng nhu cầu an toàn:

Nhà quản lý có thể đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việcđược duy trì ổn định và đối xử công bằng với nhân viên

+ Đáp ứng nhu cầu quan hệ:

Người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để

mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiếnphục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển

quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân cácdịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.

+ Thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng:

Người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất Bên cạnh việcđược trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũngmong muốn được tôn trọng các giá trị của con người Các nhà quản lý và lãnh đọa cần

có cơ chế, chính sách khen ngợi sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cánhân một cách rộng rãi Đồng thời, người lao động cũng cần đươc cung cấp kịp thờithông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới, có mức độ và phạm

vi ảnh hưởng lớn hơn

+ Đáp ứng nhu cầu tự hoàn thiện:

Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển, những thế mạnh cá nhân Đồngthời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham giavào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tựphát triển nghề nghiệp Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới thu phục khá nhiềunhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất khó tính từ các nước khác nhau do cơ chếhấp dẫn mạnh nguồn nhân lực này qua việc tạo cho họ có một cuôc sống với đầy đủtiện nghi, việc làm ổn định, tiền lương cao và khả năng thăng tiến mạnh Kể cả giaocho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong công ty

Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản lý hoặclãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biệnpháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết nhiều nhân viên để đáp ứng , tức là họphải biết chiều nhân viên một cách hợp lí và có dụng ý Một nhân viên vùa mới đượctuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thunhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề được quan tâm hàng đầu Còn một nhânviên đã công tác có thâm niên trong công ty, công việc đã thuần thục, tích lũy đượckhá nhiều kinh nghiệm công tác, tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên

đó là đạt được một vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức Việc đề bạt một

chức vụ mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người nàylàm việc hăng say và có hiệu quả hơn.

Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trongdoanh nghiệp liên doanh song nhiều người vẫn không muốn làm việc trog liên doanh

mà họ muốn làm việc trong các cơ quan doanh nghiệp Việt Nam với mức lương thấphơn rất nhiều Lý do xuất phát từ quan niệm làm việc trong các doanh nghiệp liêndoanh khó đảm bảo cho sự thăng tiến và phát triển địa vị xã hội Điều này có nghĩa làcác công ty liên doanh với nước ngoài không đáp ứng được nhu cầu thăng tiến củanhững người này so với các cơ quan doanh nghiệp Việt Nam

Đối với những đối tượng như thế, tiền lương hoặc thu nhập không phải là giảipháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ mà họ sẽ đạt được Vì thế,người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng đầu một tổ chức cần tùy hoàn cảnh để ápdụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân viên, hình thành vàphát triển các kỹ năng khuyến khích nhân viên một cách thích hợp

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Theo Trần Kim Dung trong sách “Quản trị nguồn nhân lực” xuất bản năm 2001

đã đề xuất đo lường sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp trên 10 nhóm nhân

tố, ảnh hưởng trực tiếp nhất là: cảm nhận của nhân viên về công ty, bộ phận đang làmviệc, tình hình thực hiện công việc, đào tạo huấn luyện và thăng tiến, thông tin giaotiếp trong công ty, môi trường không khí làm việc, vấn đề lương bổng phúc lợi trongcông ty và sự thỏa mãn chung mà công ty mang lại cho người lao động

Trên cơ sở mô hình nghiên cứu của các học giả, các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên đối với công việc gồm:

+ Văn hóa và giá trị của công ty:

Văn hóa tổ chức là một trong những vấn đề lớn của quản trị hiện đại Văn hóa

đã và đang trở thành một ID (chỉ số nhận dạng) của mỗi một công ty giúp chúng taphân biệt công ty này với công ty khác Khi thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt,

sự khác biệt được thể hiện trong văn hóa tổ chức sẽ tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổchức đó Những tổ chức thành công là những tổ chức xây dựng được bản sắc văn hóa

riêng không nhầm lẫn với bất kì tổ chức nào và dễ dàng được công chúng đón nhận.Bởi văn hóa của tổ chức sẽ tạo ra những giá trị, chuẩn mực, những con người, nhữngnghi thức truyền thống riêng có hiệu quả cho sự phát triển của tổ chức và trong việchướng dẫn các hành vi của người lao động Tại công sở, văn hóa thể hiện rõ nhất trongcách ăn mặc, phong cách, tác phong của nhân viên cả trong công việc cũng như trongcác hoạt động khác.

Trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nhà quản trị cấp cao phải xácđịnh rõ mục đích chung của doanh nghiệp và biến mục đích chung này thành ý thứccủa tất cả nhân viên Nơi làm việc tốt là nơi có mục đích chung, mục tiêu của doanhnghiệp được truyền tải thành các kế hoạch hành động của nhân viên Nhân viên phảibiết rõ công việc của mình đóng góp vào sự thành công chung của doanh nghiệp Cónhư vậy, nhân viên mới tích cực, hứng khởi và làm việc hiệu quả

Văn hóa doanh nghiệp và giá trị của công ty có một mối quan hệ đặc biệt Mộtbầu văn hóa công ty mạnh mẽ, có sự tồn tại của nhiều niềm vui, sự chia sẻ, cộng tác vàkết nối, tất yếu dẫn đến hiệu quả cao trong công việc, được xã hội thừa nhận và đánhgiá cao, nhân viên cảm thấy tự hào và gắn kết với doanh nghiệp nhiều hơn Đó chính

là lý do để nhân viên tôn trọng tổ chức, tích cực hơn trong việc gìn giữ và phát huy cácgiá trị vốn có của doanh nghiệp

+Điều kiện làm việc và sự an toàn

Để nhân viên có thể làm việc và phát huy hết khả năng vốn có của mình thìtrước hết tổ chức doanh nghiệp phải đảm bảo cho họ những điều kiện cơ bản về cơ sởvật chất, các trang thiết bị kĩ thuật, phương tiện làm việc đày đủ Tùy theo tình hìnhthực tế của từng đơn vị để trang bị cho nhân viên nhưng dù sao cũng phải đảm bảo cácyếu tố cần thiết để nhân viên làm việc Nếu thiếu thốn các trang thiết bị, phương tiệnthì nhân viên sẽ gặp khó khăn trong công tác và dẫn đến sự kém hiệu quả trong côngviệc Các nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng nhân viên luôn hi vọng , nơi làm việc có độ

an toàn, thoải mái, được trang bị đầy đủ các phương tiện làm việc Vì vậy khi đánh giá

sự hài lòng của nhân viên, chúng ta phải điều tra sự cảm nhận và sự hài lòng của họđối với điều kiện làm viêc hiện tại để từ đó có sự điều chỉnh phù hơp hơn

+ Môi trường và không khí làm việc

Sự tương tác giữa các cá nhân với nhau trong cùng một đơn vị - đoanh nghiệp

là yếu tố tạo ra môi trường và không khí làm việc Mối quan hệ trên bao gồm cả nhânviên với nhân viên và giữa nhân viên với các cấp lãnh đạo trong đơn vị - doanhnghiệp

Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc sẽ được nâng cao đựa trên cácmối quan hệ hữu nghị có tính chất ủng hộ đối với đồng nghiệp Đồng thời, nếu cấptrên có thái độ thiện chí, hữu nghị, luôn biểu dương thành tích, ủng hộ sự sáng tạo, vui

vẻ lắng nghe ý kiến của nhân viên, biết bộc lộ với nhân viên những sở thích, hứng thúcủa cá nhân thì độ hài lòng của nhân viên đối với công việc cũng được nâng cao

+ Công việc hiện tại

Nhân viên được sắp xếp các công việc phù hợp sẽ tạo động lực cho nhân viênphát huy tốt năng lực cá nhân và nhiệt tình với công việc Vì vậy, hầu như các công tyđều phân công đúng người đúng việc để công việc đạt được hiệu quả cao Bảng mô tảcông việc và thông lệ làm việc của họ nêu rõ các nhiệm vụ và năng lực thực hiện côngviệc mong muốn, đồng thời chỉ rõ địa điểm và cách thức thực hiện công việc Nhânviên mong muốn thích nghi với những quy định về công việc – địa điểm – cách thứcriêng mà trong thực tế có thể có tính tùy hứng cao

Việc phân bổ nhân sự phù hợp với công việc thường không đáp ứng được mốiquan hệ chính yếu của nhân viên, đó là công việc phải phù hợp với khả năng, trình độhoàn cảnh sống và những dự định tương lai của người đó Vì vậy khi xu hướng cungcầu trên thị trường lao động ủng hộ nhân viên, các công ty nên nghĩ những nhân viênhiện tại và tiềm năng như những “khách hàng” và nên nỗ lực nhân biết cũng như đápứng các nhu cầu của họ

+ Tình hình thực hiện công việc

Tình hình thực hiện công việc của nhân viên là một trong những chỉ tiêu quantrọng phản ánh sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc Mặc dù được đảm nhiệmđúng công việc được yêu thích, được trang bị đầy đủ các phương tiện làm việc, nhưngnếu trong quá trình thực hiện công việc, thiếu sự hợp tác của các đồng nghiệp và sự

quan tâm của cấp trên, nhân viên sẽ căng thẳng và mất phương hướng trong việc thựchiện, dần dần, sẽ dẫn đến tâm lý chán nản và bỏ công việc của mình.

Khi đánh giá tình hình thực hiện công việc, người ta thường xem xét các khíacạnh như: áp lực của công việc, sự hợp tác của nhân viên, quyền hành để làm việc, khảnăng cân bằng cuộc sống cá nhân và công việc, sự giám sát của cấp trên…

+ Lương bổng và phúc lợi

Lương bổng là một trong những yếu tố kích thích và động viên hiệu quả nhằmduy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với tổ chức Chínhsách lương bổng phải linh hoạt phù hợp với hoàn cảnh của xã hội, của chính bản thândoanh nghiệp và so sánh với các doanh nghiệp cùng hoạt động trong ngành Chúng takhông thể áp dụng một chính sách lương bổng một cách máy móc Có công ty thựchiện chế độ khoán lương theo sản phẩm thì năng suất cao giá thành hạ, nhưng có công

ty khác lại thất bại khi áp dụng chế độ này mà phải áp dụng chế độ lương theo giờcộng với tiền thưởng,…

Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về tài chính Phúc lợi gồm

2 phần chính: Phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện

+ Thông tin và truyền thông trong công ty

Nghiên cứu theo hướng của dòng thông tin là một cách để phân tích thông tintrong tổ chức Có ba hướng quan trọng nhất của dòng thông tin chính thức là: Từ trênxuống, từ dưới lên và theo chiều ngang

+ Thông tin từ trên xuống: theo cấp bậc tổ chức và đi từ người có vị trí cao hơntới người có vị trí thấp hơn Dạng phổ biến nhất là các thủ tục, chỉ dẫn, sự giải thíchhợp lý tại sao các nhiệm vụ quan trọng, phản hồi cho người dưới quyền về việc thựchiện nhiệm vụ của họ…Những thông tin này chỉ dẫn cho người lao động cách thựchiện nhiệm vụ một cách chính xác và làm cho họ cảm thấy mình là một bộ phận của tổchức Mặc dù các nhà quản trị luôn thông tin về công việc một cách phù hợp, giảithích phù hợp về công việc và đưa ra những phản hồi đầy đủ cho người dưới quyền,song các thành viên trong tổ chức thường than phiền rằng những thông tin họ nhậnđược là không phù hợp và thiếu độ chính xác.

+ Thông tin từ dưới lên được thiết kế để phàn hồi về các hoạt động của tổ chứcđược thực hiện như thế nào Những người lao động ở cấp thấp được mong đợi đưa racác thông tin dưới lên về việc thực hiện nhiệm vụ của họ và những thực tiễn cũng nhưcác chính sách của tổ chức Một trong những vấn đề nghiêm trọng nhất của thông tin

từ dưới lên là thông tin bị thiên vị và bị lược bỏ Vì thế thông tin từ dưới lên có thểđịnh nghĩa một cách tốt nhất là những điều mà những người dưới quyền muốn nhữngnhà lãnh đạo lắng nghe hơn là những điều mà nhà lãnh đạo muốn biết

+ Thông tin theo chiều ngang là thông tin giữa những người cùng cấp, giữa cácđồng sự Nó không diễn ra theo cấu trúc chung của tổ chức Tất cả thông tin giữa các

bộ phận được truyền lên những cấp cao của tổ chức và sau đó được phản hồi đến từng

bộ phận có liên quan sẽ diễn ra không hiệu quả mà còn tạo ra sự quá tải thông tin cholãnh đạo cấp cao Vì vậy, tổ chức phải tạo ra các kênh thông tin theo chiều ngang khicần thiết Hơn nữa, để giúp cho người lao động hợp tác tốt, thông tin theo chiều ngangcủa các đồng sự tạo ra sự hỗ trợ về cảm xúc và xã hội cho con người Thông tin theochiều ngang góp phần phát triển quan hệ bạn bè và các nhóm không chính thức trong

tổ chức

+ Đào tạo phát triển và thăng tiến

Một trong những nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chứctrong quá trình cạnh tranh là chất lượng của đội ngũ lao động Chính vì vậy, đầu tư vào

con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn sovới đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh.

Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao đông củamột doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng và quá trình sửdụng lao động Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy:công ty nào chú trọng đến đào tạo đội ngũ nhân viên thì công ty đó có cơ hội thànhcông hơn trong kinh doanh

Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích lũy những thiếu hụt về kiếnthức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm củanhững đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu của công việc và đối đầu với nhữngthách thức trong tương lai Nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không

có điều kiện học hỏi, phát triển cá nhân về nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị vắt sức lực,trí tuệ thay vì cảm giác cống hiến

Bên cạnh đó, còn một điều mà người lao động khá quan tâm đó là sự phát triểncủa mình trong tương lai, trong đó cơ hội đề bạt – thăng tiến là quan quang trọng nhất.Được tham gia nắm giữa những chức danh quản lý mà họ cho là phù hợp với khả năng

và sự đóng góp của bản thân đối với tổ chức Khi họ nhận thấy mình có những cơ hộiphát triển tại công ty, và họ tin tưởng sự thăng tiến là công bằng, dựa trên cơ sở củanhững đóng góp và năng lực làm việc Lúc đó, họ sẽ có nhiều phấn đấu trong công tác

và có nhiều gắn kết hơn với tổ chức

1.4 Tác động của sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đến doanh nghiệp

Sự hài lòng đối với công việc ảnh hưởng rất lớn đối với kết quả làm việc củanhân viên Một nhân viên có kết quả làm việc cao, có tính sáng tạo và khả năng làmviệc tốt khi và chỉ khi họ hài lòng với công việc hiện tại Do vậy, nghiên cứu sự hàilòng chính là nâng cao kết quả làm việc của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc là yếu tố trực tiếp tạo ra sự trungthành và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Dựa trên mức độ gắn kết, nhânviên trong công ty thường được phân chia như sau:

+ Gắn kết: Nhân viên rất nhiệt huyết với công việc, làm việc với năng suất cao,

hỗ trợ khách hàng tốt hơn, cam kết gắn bó lâu dài với công ty, và đóng góp một phầnlớn vào thành công của công ty

+ Tạm gắn kết: Nhân viên tạm hài lòng với công việc hiện tại, nhưng lại khôngnhiệt huyết, không hăng say với công việc, chưa sẵn sàng cống hiến thêm sức lực vàthời gian cho công việc

+ Không gắn kết: Nhân viên không hài lòng và hạnh phúc với công việc, khôngcam kết làm việc lâu dài với công ty và thường làm việc không có hiệu quả

Vì vậy nhiệm vụ của nhà quản trị doanh nghiệp, người quản trị nhân sự là phảitìm cách nâng cao sự hài lòng và mức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Sự quan tâm của các nhà quản lý đối với việc thỏa mãn tập trung vào sự ảnhhưởng của nó đối với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động Nhiều nhà nghiêncứu thấy được vấn đề này và đã tiến hành đánh giá các ảnh hưởng của sự thỏa mãn đếnnăng suất, sự vắng mặt và sự thuyên chuyển

+ Sự thỏa mãn và năng suất

Những nghiên cứu đầu tiên về quan hệ giữa thỏa mãn và việc thực hiện nhiệm

vụ có thể được tóm tắt: “ Người lao động thỏa mãn là người lao động có năng suấtcao” Quan điểm này là quan điểm thống trị từ những năm 1930 đến những năm 1950

Vì vậy trong một thời gian dài, rất nhiều công ty quan tâm thực hiện nhiều biện pháp

để người lao động thỏa mãn như: hình thành các đội nhóm, tổ chức các cuộc thamquan cắm trại, huấn luyện các nhà quản lý sao cho nhạy cảm với những quan tâm củangười lao động…Song niềm tin này dựa vào ước vọng hơn là các bằng chứng cụ thể

Một sự xem xét cẩn thận về quan hệ này đã chỉ ra rằng nếu có quan hệ đồngbiến giữa thỏa mãn và năng suất thì hệ số tương quan là rất thấp Tuy nhiên, sự quantâm đến các biến trung hòa sẽ cải thiện tình hình Tương quan này sẽ trở nên chặt chẽhơn khi hành vi của người lao động không bị ràng buộc hoặc không bị chi phối bởinhân tố bên ngoài Năng suất của công nhân đứng máy bị chi phối nhiều hơn bởi tốc

độ hoạt động của máy hơn là mức độ sự thỏa mãn của anh ta Tương tự, năng suất củangười mô giới, buôn bán nhà đất bị phụ thuộc nhiều vào sự vận động chung của thị

trường nhà đất Khi thị trường sôi động, cả người thỏa mãn lẫn người không thỏa mãnđều kiếm được nhiều tiền hoa hồng hơn Ngược lại, khi thị trường trì trệ thì sự thảomãn cũng khó giúp thu được nhiều tiền hoa hồng.

Phần lớn các nghiên cứu trong quan hệ này đã không thấy được quan hệ nhânquả Những nghiên cứu chú ý đến quan hệ nhân quả kết luận là “Năng suất sao dẫnđến sự thỏa mãn hơn là sự thỏa mãn dẫn đến năng suất” Khi bạn làm việc tốt, bạn sẽthấy hài lòng về nó, hơn nữa, bạn sẽ được khen thưởng, đề bạt, …những phần thưởngnày làm tăng sự thỏa mãn của bạn đối với công việc

+ Sự thỏa mãn và sự vắng mặt

Có quan hệ nghịch biến giữa sự thỏa mãn và sự vắng mặt, song hệ số tươngquan là không cao – thường thấp hơn 0,40 Chắc chắn là những người lao động bấtmãn sẽ vắng mặt nhiều hơn, song ở đây một lần nữa các nhân tố khác đã làm cho hệ sốtương quan giảm Trường hợp này cũng tương tự như năng suất

+ Sự thỏa mãn và sự thuyên chuyển

Tồn tại quan hệ nghịch biến giữa sự thỏa mãn và sự thuyên chuyển và hệ sốtương quan cao hơn sự vắng mặt Và ở đây, một lần nữa các nhân tố các như cung –cầu thị trường lao động, hy vọng về cơ hội làm việc khác, thâm niên…là những ràngbuộc quan trọng cho việc chuyển công tác

Một biến quan trọng trung hòa trong mối quan hệ sự thỏa mãn và thuyênchuyển là trình độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động Mức độ thỏa mãn là ít quantrọng trong dự báo thuyên chuyển của những người thực hiện công việc xuất sắc.Thông thường các tổ chức có một nỗ lực đáng quan tâm trong việc giữ người lao độngtốt, họ được tăng lương, khen thưởng, đề bạt…Ngược lại, đối với người thực hiệncông việc kém, tổ chức không muốn giữ họ, thậm chí còn đưa ra các khuyến khích họnghỉ việc hoặc chuyển công tác Vì thế ta có thể hy vọng là sự thỏa mãn đối với côngviệc là quan trọng hơn là ảnh hưởng tới những người lao động kém có xu hướng ở lạivới tổ chức mạnh hơn những người lao động tốt bởi vì các phần thưởng họ nhận đượctạo cho họ nhiều lý do hơn trong việc ở lại tổ chức

1.5 Đo lường sự hài lòng đối với công việc

Đo lường sự hài lòng đối với công việc là một việc làm quan trọng nhằm biếtđược suy nghĩ của người lao động như thế nào đối với công việc của họ, các yếu tốnào ảnh hưởng trực tiếp nhất đếm sự hài lòng của người lao động đối với công việc vàcông ty mà họ đang gắn bó

Sự hài lòng của người lao động được thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết vàlòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp Khi đánh giá sự hài lòng của người laođộng, người ta không chỉ xem xét các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến người lao độngnhư: lương bổng, phương tiện làm việc, không khí và môi trường làm việc, sự thăngtiến,…mà người ta còn chú ý phân tích trên một số tiêu chí khác mà chúng là kết quả

do sự hài lòng của người lao động mang lại Khi người lao động hài lòng với công việchiện tại của mình, họ sẽ cảm thấy hứng thú và vui vẻ làm việc, họ sẽ gắn bó với công

ty nhiều hơn, các tỷ lệ nghỉ việc hoặc thuyên chuyển sẽ giám xuống mức thấp nhất

+ Việc đánh giá sự hài lòng của người lao động phải dựa trên cơ sở đo lườngbằng phiếu phỏng vấn trên nhiều khía cạnh khác nhau của công việc, bằng một hệthống các câu hỏi chi tiết, và thực sự phù hợp với tình hình thực tế của từng doanhnghiệp Thông thường những khía cạnh bao trùm có trong bảng hỏi bao gồm: văn hóa

và giá trị công ty, điều kiện và không khí làm việc, các chế độ đãi ngộ lao động, tìnhhình thực hiện công việc, đào tạo phát triển và thăng tiến Mỗi khía cạnh được phânchia thành các tiêu chí nhỏ để phân tích Ví dụ điều tra về lương bổng phúc lợi ta cóthể phân chia thành các câu hỏi khảo sát xem người lao động đánh giá thế nào về mứclương hiện tại so với công việc của họ, mức lương đó đã phù hợp với thị trường chunghay chưa, các chế độ lương bổng phúc lợi có thật sự công bằng giữa các cá nhânkhông…Tất cả các câu hỏi đều được đánh giá trên thang điểm từ 1 đến 5 và sau đóđược cộng lại mức bình quân để xác định mức độ thỏa mãn chung của từng yếu tố vàtừng khía cạnh cụ thể Bên cạnh đó người nghiên cứu có thể linh hoạt vận dụng đolường bằng các câu hỏi chung để xem xét các phương diện tổng quát của vấn đề

+ Việc đánh giá sự hài lòng gián tiếp thông qua các chỉ tiêu được tạo ra do sựhài lòng có thể được thực hiện trên cả hai phương diện Người đánh giá dựa trên tình

hình thực tế tại công ty và tình hình thực tế thu nhận được để đưa ra nhận định thôngqua một số chỉ tiêu như tỉ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc của người lao động và các chỉtiêu kết quả trên số lao động của công ty Bên cạnh đó, họ có thể đo lường bằng một sốcâu hỏi trên cở sở đề cập các vấn đề nói về thành quả cá nhân đạt được, tình cảm, niềmtin và sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp Các yếu tố này không chỉgián tiếp cho thấy thực trạng mức độ hài lòng của người lao động với công việc

Trên thực tế, để đo lường được một cách khá chính xác sự hài lòng của ngườilao động là một việc không đơn giản, Quá trình phỏng vấn được tiến hành một cáchkhá khách quan và chính xác Người phỏng vấn phải thuyết phục và làm cho người laođộng hiểu được rằng cuộc điều tra không làm ảnh hưởng đến công việc hiện tại của họ

mà đây chỉ là nghiên cứu giúp cải thiện môi trường làm việc được tốt hơn

II CƠ SỞ THỰC TIỄN

2.1 Đặc điểm tổ chức và quản lý lao động tại công ty TNHH NNMTV xây dựng

và cấp nước Thừa Thiên Huế.

Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình, Công ty đặc biệt chútrọng đến việc xây dựng, kiện toàn và cũng cố đội ngũ cán bộ quản lý, điều hànhdoanh nghiệp Trong những năm qua, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý đã được nângcao rõ rệt, tất cả các vị trí đều đáp ứng tốt yêu cầu của tiêu chuẩn chức danh, có trình

độ chuyên môn từ đại học trở lên, một số cán bộ tốt nghiệp từ hai đến ba chuyên ngànhđại học, hầu hết lao động quản lý đều biết ngoại ngữ (chủ yếu là Anh ngữ), có trình độtin học đáp ứng tốt các yêu cầu công việc

Với việc đẩy mạnh hoạt động đào tạo, đến nay hầu hết lao động của Công tyđều qua đào tạo với những chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc trong hiện tại

và tương lai

Ngân sách hàng năm dành cho đào tạo:

- Số tuyệt đối: 250 triệu đồng (chưa tính đến chi phí do các đơn vị/ tổ chức tài trợ)

- Tỷ lệ trên tổng quỹ lương: 1,5 %

Số lượng cán bộ, nhân viên được tham dự các khoá đào tạo, bồi dưỡng hàng năm:

- Số tuyệt đối: 200 lượt người

- Tỷ lệ trên tổng số cán bộ, công nhân viên: 40,1 %

2.2 Các chính sách, chủ trương của nhà nước trong việc phát triển nguồn nhân lực, hỗ trợ và nâng cao chất lượng cuộc sống người lao động trong các tổ chức.

Thời gian qua đảng và nhà nước ta đã có rất nhiều sự quan tâm đến công tácphát triển nguồn nhân lực Thực hiện nhiều chủ trương, chính sách thích hợp để khôngngừng nâng cao chất lượng cuộc sống người lao động cả về mặt vật chất tinh thần

Chỉ thị 11- CT/TW của Bộ Chính trị ngày 13 tháng 4 năm 2007 tập trung vàoviệc định lượng xây dựng xã hội học tập, nâng cao trình độ dân trí và tỉ lệ lao độngđược đào tạo trong toàn dân Hỗ trợ người lao động nâng cao trình độ văn hóa, taynghề, liên đoàn lao động có trách nhiệm phối hợp với các cơ quan, doanh nghiệp để cócác hình thức hỗ trợ phù hợp về thời gian, học phí cho công nhân, người lao động,viên chức học tập nâng cao trình độ văn hóa, tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ

Để bảo đảm quyền lợi của người lao động, nhà nước đã ban hành nhiều quyđịnh và hướng dẫn thực hiện cụ thể, giúp các doanh nghiệp dễ dàng nắm bắt và thựchiện tốt Bên cạnh đó, đẩy mạnh các công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện phápluật lao động trong các doanh nghiệp nhằm kịp thời phát hiện và có các biện pháp kịpthời phát hiện và có biện pháp xử lý thích hợp những tổ chức, những doanh nghiệp viphạm nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động

Trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế hiện nay, nhà nước đã ban hành nhiềuchính sách quan trọng nhằm hỗ trợ người lao động: Tổng liên đoàn lao động Việt Nam

và Bộ Lao động Thương binh- Xã hội đã cùng nhau phối hợp đề xuất các chính sách

hỗ trợ các doanh nghiệp và người lao động nhằm duy trì sản xuất kinh doanh, đảm bảoviệc làm và thu nhập cho người lao động Thủ tướng chính phủ ban hành Quyết định30/2009/QĐ – TTg về việc hỗ trợ người lao động trong tìm kiếm việc làm mới, đàotạo lại, hỗ trợ lao động mất việc trong các doanh nghiệp gặp khó khăn do suy giảmkinh tế Thực hiện các chính sách hỗ trợ về vốn với lãi xuất ưu đãi, giãn, giảm thuế vàxúc tiến thương mại…nhằm tạo điều kiện khuyến khích các doanh nghiệp, nhất là cácdoanh nghiệp sử dụng đông lao động, đảm bảo việc làm và thêm việc làm mới cho

người lao động Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc chấp hành phápluật lao động của các doanh nghiệp, nhất là đối với các doanh nghiệp lợi dùng tìnhhình khó khăn để tùy tiện cho người lao động nghỉ việc, ngừng việc trái pháp luật, bỏtrốn, trốn tránh nghĩa vụ với người lao động như trả lương, tiền thưởng, các khoản trợcấp (thôi việc, mất việc, ngừng việc) BHXH, BHYT

Các chính sách của Đảng và nhà nước đã có những ý quan trọng trong việc hỗtrợ và bảo vệ quyền lợi của người lao động, góp phần rất lớn trong việc nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng đời sống cho người lao động

2.3 Lịch sử nghiên cứu.

Trong thực tế đã có một số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc củanhân viên lao động, tôi đã tham khảo đề tài: “ Đánh giá sự hài lòng đối với công việccủa lao động gián tiếp tại công ty Cổ phần Firit Huế” của tác giả Phan Văn Nhật (khóaluận tốt nghiệp đại học 2008) và đề tài: “ Đánh giá sự hài lòng đối với công việc củanhiên viên khách sạn Century Huế” của tác giả Trần Ngọc Quyền (đề tài cấp cơ sởKhoa Du lịch)

Các tác giả đã đưa ra các nhóm chỉ tiêu đánh giá chung như:

- Nhóm chỉ tiêu về văn hóa và giá trị của công ty

- Nhóm chỉ tiêu về phương tiện làm việc và an toàn trong công tác

- Nhóm chỉ tiêu về môi trường và không khí làm việc

- Nhóm chỉ tiêu về tình hình thực hiện công việc

- Nhóm chỉ tiêu về lương bổng và phúc lợi

- Nhóm chỉ tiêu về đào tạo phát triển và thăng tiến

- Nhóm chỉ tiêu về sự gắn kết với công ty

Dựa trên phương pháp thống kê mô tả, các tác giả đã phân tích số liệu và đưa rađược các giải pháp chung và giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viênđối với công việc của mình

Tuy nhiên, các nghiên cứu chỉ dừng lại ở thống kê mô tả vì vậy chưa làm rõ đượcliệu giữa các nhóm khách hàng khác nhau họ sẽ có những đánh giá giống hay khác

nhau về sự hài lòng của mình đối với công việc Vì vậy, đối với đề tài nghiên cứu củamình, tôi sẽ làm rõ điều đó và đưa ra các giải pháp sát thực hơn tùy vào tình hình thựctế.

CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH NNMTV XÂY DỰNG

VÀ CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ

I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NNMTV XÂY DỰNG VÀ CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ (HueWACO)

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

100 năm xây dựng và phát triển công ty TNHH NNMTV Xây dựng và Cấpnước Thừa Thiên Huế

Công ty TNHH NNMTV Xây dựng và Cấp nước TT.Huế - đơn vị Anh hùng lao động

thời kỳ đổi mới - tiền thân lànhà máy nước Huế được xâydựng dưới thời Pháp thuộcvào năm 1909 Năm 1992được đổi tên thành Công tyCấp thoát nước TT.Huế.Thuở ban đầu đến ngày miềnNam giải phóng, nhà máynước Huế chủ yếu cung cấpcho các công sở và một vài điểm công cộng với công suất vài ngàn m3/ngày đêm.Ngày nay, công suất của công ty đã lên hơn 100 nghìn m3/ngày đêm và cấp nước sạchđến tận gia đình của gần 600 nghìn dân toàn tỉnh (99% nhân dân thành phố Huế), đây

là kết quả rất cao so với cả nước Nước sạch đã góp phần quan trọng thúc đẩy pháttriển kinh tế - xã hội, cải thiện đáng kể môi trường sống, nâng cao chất lượng cuộcsống của nhân dân tỉnh nhà

Với bề dày lịch sử 100 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã xây dựng đượcmột tập thể đoàn kết, chung sức chung lòng, thống nhất trong mọi ý chí và hành độngvới gần 400 CBCNV có trình độ cao, nhiệt tình, ham học hỏi, năng động, sáng tạo.Đội ngũ cán bộ kỹ thuật, quản lý của Công ty đã có khả năng chủ động thiết kế, thicông nhiều công trình quan trọng trong ngành nước Một số công trình tiêu biểu nhưNhà máy nước sạch Bạch Mã, Hòa Bình Chương, Tứ Hạ…đặc biệt, hiện nay công tyđang triển khai dự án mở rộng NM Quảng Tế 2 nâng công suất từ 27.500 lên82.500m3/ngày đêm với công nghệ tiên tiến, hiện đại ứng dụng hệ thống SCADA điềukhiển, giám sát tự động từ xa, phần xây dựng áp dụng công nghệ đúc không trát mác

300 lần đầu tiên tại khu vực MT&TN Nhà máy có mức đầu tư thấp hơn 4 lần so vớimức nhà nước quy định

1.2 Thành tựu đạt được

Từ một cơ sở nhỏ bé trước đây, công ty đã từng bước vươn lên khẳng địnhmình với sự nỗ lực cao độ và luôn khơi dậy tinh thần dám nghĩ, dám làm, tư duy năngđộng sáng tạo với ý thức trách nhiệm, hiệu quả cao và có rất nhiều sáng kiến được rađời Một số sáng kiến đạt các giải thưởng cao về sáng tạo KHCN cấp tỉnh và toànquốc Điển hình, sáng kiến “Nâng cấp phục hồi ống gang thép cũ”, (Giải Nhì Giảithưởng sáng tạo kỹ thuật Việt Nam năm 2005) công ty đã nâng cấp và thay thế trên90km đường ống chính từ DN80 đến DN800 Với sáng kiến“Thu nước ngọt tầng mặtmỏng trong mùa hạn mặn” (Giải Ba Giải thưởng Sáng tạo KHCN Việt Nam năm2006) đã giảm tối đa độ mặn nước nguồn sông Hương, đảm bảo cho nhà máy VạnNiên hoạt động liên tục Hay, sáng kiến tìm ra “Nguyên nhân đóng cặn trong hệ thốngcấp nước và biện pháp khắc phục” (Giải Nhì Giải thưởng sáng tạo KHCN tỉnh TT.Huếnăm 2007 và Giải Ba toàn quốc năm 2008) đã hạ độ đục nước sau xử lý dưới 0,2 NTU.Nhờ vậy, Công ty đã công bố Cấp nước an toàn ở Tp.Huế và vùng phụ cận vào ngày01/06/2008, là 1 trong 3 công ty cấp nước khu vực Đông Nam Á công bố CNAT, đượcWHO chọn mô hình điểm CNAT tại Việt Nam

Với những thành tích đạt được, Công ty vinh dự được Đảng và Nhà nước tặngthưởng nhiều huân chương, huy chương, danh hiệu cao quý và hàng trăm bằng khen,giấy khen Một số thành tích tiêu biểu mà Công ty đã được tặng thưởng đó là:

- Danh hiệu Anh hùng Lao động thời kỳ đổi mới (2000)

- Huân chương Độc lập hạng Ba (2004)

- Cờ thi đua của Thủ tướng Chính Phủ (2008)

Trong thời gian đến, tập thể CBCNV nguyện phấn đấu xây dựng Công ty trởthành một trong những đơn vị cấp nước có trình độ quản lý tiên tiến, công nghệ hiệnđại ngang tầm với các Công ty cấp nước hàng đầu trong nước, sớm hòa nhập trình độcấp nước trong khu vực và thế giới; đáp ứng tốt nhu cầu phát triển của tỉnh, phù hợpvới định hướng phát triển cấp nước các đô thị đến năm 2020 đã được Thủ tướng chínhphủ phê duyệt

1.3 Lĩnh vực hoạt động

1.3.1 Sản xuất và kinh doanh nước sạch

Với quy mô hiện tại gồm 14 nhà máy sản xuất nước sạch trực thuộc, tổng côngsuất thiết kế đạt trên 142.625 m3/ngày đêm Công ty luôn đảm bảo cung cấp đủ nguồnnước sạch, an toàn phục vụ đời sống và sản xuất của nhân dân trên toàn tỉnh ThừaThiên Huế đến năm 2015

1.3.2 Sản xuất và kinh doanh nước uống tinh khiết đóng chai

Nước uống tinh khiết Bạch Mã và Cowasu là sản phẩm nước uống tinh khiếtcao cấp được sản xuất từ nguồn nước chất lượng cao của HueWACO

Sản phẩm được sản xuất bởi một đội ngũ cán bộ kỹ thuật có trình độ và dạn dày kinhnghiệm trong ngành nước, cùng với dây chuyền công nghệ hiện đại của Mỹ, hệ thốnglọc thẩm thấu ngược RO, than hoạt tính, tiệt trùng hai lần bằng tia cực tím và Ozonenên đảm bảo độ tinh khiết cao

Nước uống tinh khiết Bạch Mã và Cowasu là sản phẩm nước uống được tinhlọc luôn đảm bảo hương vị thiên nhiên, ngon, ngọt, tinh khiết, nhờ được quản lý chấtlượng bởi Hệ thông quản lý chất lượng ISO 9001:2000 và kiểm định chất lượng tại

Trung tâm hóa nhiệm với trang thiết bị hiện đại, được chứng nhận đạt chuẩn ISO/IEC17025.

1.3.3 Sản xuất và kinh doanh sản phẩm gia công cơ khí, máy móc, vật tư, thiết bị ngành nước

Cùng với hoạt động SXKD nước sạch, nước uống tinh khiết đóng chai;HueWACO còn đảm nhận cung cấp các sản phẩm gia công cơ khí, máy móc, vật tư,thiết bị ngành nước do Công ty sản xuất hoặc phân phối sản phẩm từ các Công ty cungứng thiết bị chuyên ngành đảm bảo chất lượng và có uy tín cao ở trong và ngoài nước

Cụ thể, công ty cung cấp các dịch vụ sau:

Gia công phụ kiện và đấu nối

ống HDPE các loại Gia công phụ kiện và đấu nối ống nhựa HDPE

các loại nhằm chủ động phục vụ cho hoạt động

Cấp nước sạch Đảm bảo cung cấp, đáp ứng đủ nhu cầu sử dụng

nước sạch của 100% người dân ở TP.Huế, phấnđấu nâng cao tỷ lệ người dân sử dụng nước ở

vùng nông thôn

Thi công, lắp đặt các công trình Cung cấp dịch vụ lắp đặt các công trình cấp