đào tạo nhân viên bán hàng của công ty cổ phần Pico

- Các công trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo của những năm trước đây có thể kể đến như: Nguyễn Thị Thuỳ Dung,2009, “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần Đầu tư và Th

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN

VIÊN BÁN HÀNG 1

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CÓ LIÊN QUAN 1

1.1.1 Quản trị nhân lực 1

1.1.2 Đào tạo nhân lực 1

1.1.3 Đào tạo nhân viên 1

1.1.4 Nhân viên bán hàng và tiêu chuẩn của nhân viên bán hàng 3

1.2 CÁC NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NVBH TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên bán hàng 5

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng 6

1.2.3 Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân viên bán hàng 12

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên bán hàng 14

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NVBH 15

1.3.1 Trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ 15

1.3.2 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp 16

1.3.3 Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên bán hàng 16

1.3.4 Quan điểm của nhà quản trị 16

1.3.5 Văn hoá của doanh nghiệp 17

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PICO 18

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PICO 18

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 18

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 18

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 19

2.1.4 Ngành nghề kinh doanh 20

2.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm 2009-2011 20

2.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NVBH của Công ty Cổ

phần Pico 23

2.2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PICO 25

2.2.1 Kết quả điều tra 25

2.2.2 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp 31

2.3 CÁC KẾT LUẬN THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NVBH TẠI CÔNG TY 43

2.3.1 Thành công trong công tác đào tạo NVBH ở Công ty cổ phần Pico 43

2.3.2 Những tồn tại của công tác đào tạo NVBH của công ty Cổ phần Pico và nguyên nhân 44

CHƯƠNG 3: ĐỂ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PICO 46

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 46

3.2 QUAN ĐIỂM GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN BÁN HÀNG 47

3.3 CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TAI CÔNG TY CỔ PHẦN PICO 48

3.3.1.Nhóm giải pháp liên quan đến hình thức và phương pháp đào tạo 48

3.3.2 Nhóm giải pháp liên quan đến nội dung đào tạo 49

3.3.3.Nhóm giải pháp liên quan đến tổ chức công tác đào tạo 50

3.3.4.Một số giải pháp khác 56

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả HĐKD của công ty Cổ phần Pico từ 2009-2011 21

Biểu đồ 2.1: Các hình thức đào tạo NVBH của công ty 25

Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của NVBH về các hình thức đào tạo 26

Biểu đồ 2.3: Các nội dung đào tạo NVBH của công ty 27

Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của NVBH về các nội dung đào tạo của công ty 28

Biểu đồ 2.5: Các phương pháp đào tạo đối với NVBH 29

Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng của NVBH về các phương pháp đào tạo 30

Biểu đồ 2.7: Việc sử dụng các yếu tố xác định nhu cầu đào tạo NVBH 30

Bảng 2.2: Cơ cấu NVBH của công ty từ 2009-2011 31

Bảng 2.3 : Hình thức đào tạo NVBH của Công ty 33

Bảng 2.4: Phương pháp đào tạo NVBH của Công ty 33

Bảng 2.5 : Các nội dung đào tạo NVBH của Công ty 34

Bảng 2.6: ngân sách đào tạo NVBH của công ty 38

Bảng 2.7: Các chương trình đào tạo NVBH của công ty 39

Bảng 2.8 Tình hình đào tạo NVBH của công ty trong 3 năm 2009-2011 40

Bảng 2.9: Báo cáo kết quả đào tạo NVBH 41

Bảng 2.10: Tiêu chuẩn “KI” 42

Bảng 3.1: Báo cáo tăng giảm nhân viên 51

Bảng 3.2: Bản tiêu chuẩn công việc cho nhân viên văn phòng 52

Bảng 3.3: Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo 53

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nhân viên bán hàng 4

Hình 1.1: Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NVBH 15

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Pico 19

Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo NVBH của công ty Cổ phần Pico 36

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng: trong cácyếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồnlực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất Bởi lẽ con người vừa là người sángtạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợiích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ Tuy nhiên,nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà

ở chất lượng Vì vậy vấn đề đào tạo đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gianói chung và các doanh nghiệp nói riêng

Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hộinhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưatừng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Tuy nhiên chất lượng nguồnnhân lực nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêuphát triển của xã hội Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghềcho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết Thực tế đã chứng minhrằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việcđầu tư đổi mới trang thiết bị và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệmcủa Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinhdoanh của Công ty Cổ phần Pico Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của công

ty trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo nhân viên đặc biệt lànhân viên bán hàng của Công ty còn bộ lộ những tồn tại, hạn chế Đội ngũ nhânviên bán hàng của công ty còn yếu cả về số lượng và chất lượng Đặc biệt trong thờigian tới, khi công ty thực hiện mục tiêu mở rộng thị trường, thì đội ngũ nhân viênbán hàng càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Do vậy làm thế nào để hoànthiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo nhân viên bán hàng trong công ty

nhằm thực hiện được các mục tiêu chiến lược Do vậy em đã chọn đề tài: " Hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên bán hàng của công ty Cổ phần Pico" làm đề tài

khóa luận của mình

2 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

- Các công trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo của những năm trước đây có thể kể đến như:

 Nguyễn Thị Thuỳ Dung,(2009), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại (Constrexim – TM) ”, Khoa Quản trị

doanh nghiệp, trường Đại học Thương mại

Trong bài báo cáo của mình, tác giả đã nêu ra một số lý thuyết cơ bản về quảntrị nhân sự, đào tạo nhân viên, các quy trình đào tạo và các nhân tố ảnh hưởng đếncông tác đào tạo Dựa vào những lý thuyết cơ bản đó, tác giả đã áp dụng và phântích vào thực tế tình hình tại công ty Constrexim – TM dựa theo các phương phápthu thập dữ liệu Sau đó, tác giả đã đưa ra những đánh giá về tình hình đào tạo nhânviên tại công ty

 Lê Quang Mạnh, ( 2007), “ Cải thiện công tác đào tạo nhân sự tại công

ty xăng dầu Hà Sơn Bình “, Khoa đào tạo quốc tế, trường Đại học Thương Mại

Qua nghiên cứu về công tác đào tạo nhân sự của công ty xăng dầu Hà SơnBình, tác giả đã đưa ra được những ưu điểm cũng như những hạn chế và nguyênnhân trong công tác đào tạo nhân sự ở công ty Từ những ưu điểm và hạn chế, tácgiả đã đề xuất ra những giải pháp phù hợp để cải thiện tình hình đào tạo nhân viêntại công ty

Riêng đối với công ty Cổ phần Pico thì hiện tại chưa có công trình nghiên cứu nào về đề tài này tại công ty trong 3 năm gần đây

3 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Mục đích nghiên cứu đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đàotạo nhân viên bán hàng tại Công ty Cổ phần Pico Để triển khai được mục đích nêutrên cần phải triển khai 3 nhiệm vụ cơ bản:

- Hệ thống hoá lý luận về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, các hìnhthức đào tạo, các phương pháp đào tạo nhân viên, quy trình xây dựng chương trìnhđào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

- Nghiên cứu thực trạng thực hiện công tác đào tạo nhân viên bán hàng củaCông ty Cổ phần Pico, những vấn đề cấp bách mà công ty Cổ phần Pico đang gặpphải trong 3 năm gần đây 2009 – 2011 thông qua điều tra, phỏng vấn, thu thập và

xử lý thông tin sơ cấp, thứ cấp

- Đề xuất một giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhânviên bán hàng tại Công ty Cổ phần Pico.

4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Về không gian: giới hạn nghiên cứu tại Công ty cổ phần Pico, bộ phận phòng kinhdoanh, đối tượng là nhân viên bán hàng

- Về thời gian: nghiên cứu dữ liệu trong khoảng thời gian 3 năm từ 2009-2011

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu là sự kết hợp của giữa hai phương pháp đó là phươngpháp thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu có hai loại đó là phương pháp thu thập dữ liệu

sơ cấp và phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

5.1.1 Phương pháp thu thập dứ liệu sơ cấp

a) Phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm

Là việc sử dụng các bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn từ trước cho các đốitượng được điều tra để thu thập các thông tin có liên quan đến các nội dung cầnđiều tra Bản câu hỏi có hai dạng câu hỏi đó là câu hỏi đóng và câu hỏi mở

- Câu hỏi mở: Là dạng câu hỏi không có cấu trúc sẵn câu trả lời, do đó người trả lời

có thể trả lời hoàn toàn theo ý họ và nhân viên điều tra có nhiệm vụ phải ghi chépđầy đủ các câu trả lời

- Câu hỏi đóng: Là dạng câu hỏi mà đã cấu trúc sẵn phương án trả lời Người hỏichỉ việc đánh dấu vào phương án phù hợp Để thực hiện mục đích tìm kiến thông tin

dữ liệu cho quá trình điều tra như hình thức đào tạo nhân viên bán hàng, phươngpháp đào tạo, nội dung đào tạo, tổ chức công tác đào tạo….Phiếu điều tra đã đượcthiết kế bao gồm 6 câu gồm cả câu hỏi đóng và câu hỏi mở

Đối tượng trả lời phiếu điều tra khảo sát là nhân viên bán hàng của Công ty Cổphần Pico Tiến hành phát ra 15 phiếu cho 15 nhân viên bán hàng của công ty vàsau 1 tuần thu về được kết quả để tổng hợp

tin cần thiết cho quá trình điều tra, làm rõ những vướng mắc về vấn đề nghiên cứu

mà trong phiếu điều tra chưa được làm rõ Để từ đó có được những thông tin dữ liệu

và cách nhìn nhận vấn đề một cách chính xác và khách quan hơn Bảng câu hỏiphỏng vấn gồm 15 câu, dành cho hai đối tượng là nhà quản trị và nhân viên vănphòng

5.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.

Dự liệu thứ cấp là những thông tin đã có được từ tổng hợp ở các nguồn khác,

đó chính là những số liệu chính xác được thu thập từ các phòng ban, bộ phận trongcông ty, để từ đó có những số liệu cụ thể để xem xét và có sự so sánh với dữ liệu sơcấp đã thu thập, tổng hợp được Dữ liệu thứ cấp được sử dụng để nghiên cứu như:Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Pico trong 3 năm

2009 – 2011 và Công tác đào tạo nhân viên bán hàng của Công ty Cổ phần Pico từnăm 2009 -2011

5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

5.2.1 Phương pháp thống kê so sánh

Là phương pháp dựa trên những gì điều tra, khảo sát được, tiến hành tổng hợplại, bao gồm số liệu thống kê và bảng phân tích các số liệu đó Nó cung cấp cácthông tin trung thực, khách quan và chính xác các vấn đề mà đề tài nghiên cứu.Thông qua phiếu điều tra, và phỏng vấn thu được để đưa ra thông tin cụ thể vàchính xác để phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài

Mục đích của phương pháp là thống kê những kết quả thu được qua cácphương pháp khác để đưa ra thông tin phục vụ quá trình nghiên cứu đề tài

- Đối với dữ liệu sơ cấp:

Phát ra 15 phiếu điều tra trắc nghiệm, sau 1 tuần tiến hành thu lại phiếu, cùngthời gian đó tiến hành phỏng vấn trực tiếp phó giám đốc công ty, trưởng phòng tổchức hành chính và 5 nhân viên văn phòng của Công ty Cổ phần Pico Sau khi thulại phiếu điều tra và ghi chép phỏng vấn, tiến hành xử lý các số liệu, thông tin thuthập được là kết quả tổng hợp của phương pháp thống kê, so sánh

- Đối với những dữ liệu thứ cấp

Các số liệu trong 3 năm từ 2009 – 2011 thu thập được từ các phòng ban, bộphận có liên quan cung cấp sẽ là cơ sở để thống kê, so sánh

5.2.2 Phương pháp phân tích tổng hợp.

Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thậpthông tin từ bản hỏi và việc khai thác thông tin chi tiết từ việc phỏng vấn, các kếtquả hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo nhân viên bán hàng của Công ty Cổphần Pico trong 3 năm 2009 - 2011 Từ đó có cái nhìn sâu hơn, cụ thể và chính xáchơn về đề tài đang nghiên cứu.

Mục đích của việc phân tích tổng hợp là có những nhận xét nhiều chiều về vấn

đề nghiên cứu, từ đó có cái nhìn khách quan về vấn đề đó

Đối tượng của việc phân tích tổng hợp là tất cả những kết quả thu thập được

từ phiếu điều tra cùng những ý kiến chuyên gia qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp và các dữ liệu thứ cấp để đánh giá được những tồn tại, những cái đã đạt được

để từ đó có những giải pháp đề xuất một cách khách quan

6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI

- Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên bán hàng

- Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên bán hàng tại công ty

Cổ phần Pico

- Chương 3: Đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên bán hàng tại công ty Cổ phần Pico

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO

1.1.2 Đào tạo nhân lực

“Đào tạo nhân lực là những hoạt động cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các

kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanhnghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiệntại và tương lai" (Giáo trình Quản trị nhân sư - trường Đại học Thương mại - NXBthống kê - 2010)

Việc đào tạo nhân sự chính là việc bồi dưỡng cho người lao động những kiếnthức, kỹ năng cần thiết để có thể đáp ứng, thực hiện tốt được những yêu cầu đòi hỏingày càng cao của công việc, mỗi một công việc có những chức năng, nhiệm vụriêng vì vậy mà yêu cầu về kiến thức, kỹ năng mỗi công việc là khác nhau Chính vìvậy, nhất thiết phải có đào tạo

1.1.3 Đào tạo nhân viên

Có khá nhiều quan điểm về đào tạo nhân viên Dưới đây là một số quan điểmtiếp cận đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp của một số tác giả:

Quan điểm tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường Đại học ThươngMại – Nhà xuất bản Thống Kê – Năm 2010: “Đào tạo nhân viên là những hoạt động

cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghềnghiệp cho nhân viên trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trìnhthực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai".

Quan điểm tiếp cận của PGS.TS Lê Văn Tâm và PGS.TS Ngô Kim Thanhtrong Giáo trình Quản trị doanh nghiệp- Nhà xuất bản Đai học Kinh Tế Quốc Dân –Năm 2008 cho rằng: “Đào tạo nhân viên là quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm

để tìm kiếm sự biến đổi về chất lượng lâu dài của một nhân viên, giúp cho nhânviên có thêm năng lực thực hiện công việc.”

Nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, kỹnăng, thái độ làm việc và thái độ đối với công ty Với quan điểm này, công việc có

sự biến đổi theo từng ngày, đòi hỏi cao hơn đối với nhân viên không chỉ về mặt kiếnthức học vấn mà cả về mặt kỹ năng, kinh nghiệm, nó bao gồm cả đào tạo cho nhucầu hiện tại và tương lai, đào tạo cho cả nhân viên đang đảm nhận công viên, cácnhân viên mới hoặc thuyên chuyển sang công việc mới

Quan điểm của Carrrel và cộng sự Trong Cuốn Quản trị Nguồn nhân lực củaPGS.TS Trần Kim Dung – Nhà xuất bản Thống kê – 2009 cho rằng: “Đào tạo có hailoại đó là đào tạo chung và đào tạo chuyên Đào tạo chung được áp dụng để nhânviên có được những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi Ví dụ nâng cao khả năngđọc, viết, tính toán,…có thể ích lợi cho nhân viên trong mọi công việc Đào tạochuyên được áp dụng giúp cho nhân viên có được các kỹ năng chuyên biệt, áp dụngcho công việc của mình tại nơi làm việc Khái niệm đào tạo được sử dụng trongtrường hợp các nhân viên ( không phải là các quản trị gia) học tập, lĩnh hội đượccác kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật.”

Với quan điểm này đào tạo là dành cho nhân viên, nó hướng tới đào tạo chung

và đào tạo chuyên tức là phân đào tạo chung cho tất cả các nhân viên để làm đượctất cả mọi công việc ở các lĩnh vực đó là những kỹ năng cơ bản, phổ thông và đàotạo chuyên nghĩa là chuyên môn, tuỳ thuộc vào mỗi lĩnh vực công việc mà có cácchương trình đào tạo là khác nhau, ví dụ nhân viên tài chính công ty than cần phảiđược cung cấp các kiến thức về tài chính liên quan đến than

Trên đây chỉ là một số ít các quan điểm về đào tạo nhân viên của một số tácgiả, nhưng nhìn chung các quan điểm này đều có chung mục đích là nâng cao trình

độ cho nhân viên và đều gắn với học tập Tuy nhiên, quan điểm tiếp cận của hai tác

giả Th.S Vũ Thuỳ Dương và TS Hoàng Văn Hải – Giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại Học Thương Mại – Nhà xuất bản Thống kê – Năm 2010 có ý nghĩarộng hơn một chút Vì vậy, xin lựa chọn cách tiếp cận của Trường Đại Học ThươngMại là cách tiếp cận chuẩn, đó là:

-“Đào tạo nhân viên là những hoạt động cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho nhân viên trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai".

1.1.4 Nhân viên bán hàng và tiêu chuẩn của nhân viên bán hàng

1.1.4.1 Khái niệm

" Nhân viên bán hàng là người trực tiếp làm nhiệm vụ bán hàng của doanh nghiệp Đội ngũ nhân viên bán hàng trực tiếp quan hệ với khách hàng, duy trì mối quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn đặt hàng, thiết lập những mối quan hệ kinh doanh mới nhằm mục tiêu bán những sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp Tùy từng đặc thù của mỗi doanh nghiệp mà chức năng, quyền hạn của nhân viên bán hàng được quy định cụ thể khác nhau" (Bài giảng môn “Quản trị tác nghiệp doanh

nghiệp thương mại”- Bộ môn quản trị doanh nghiệp thương mại - trường Đại họcThương mại)

1.1.4.2 Tiêu chuẩn của nhân viên bán hàng

 Trình độ, kiến thức cơ bản của nhân viên bán hàng

- Trình độ văn hoá: tối thiểu tốt nghiệp phổ thông trung học, có thể biết sử dụng

cơ bản vi tính đặc biệt phần tin học văn phòng và trình độ ngoại ngữ ở mức sơ cấp

- Kiến thức: phải có kiến thức cơ bản về doanh nghiệp, về sản phẩm cũng như

về khách hàng

 Các phẩm chất cần có của nhân viên bán hàng

- Tính kiên trì: khi nhân viên bán hàng đối mặt với các tình huống khó khăn họ

luôn lắng nghe, không ngắt lời

- Sự nhiệt tình: thể hiện qua thái độ niềm nở với khách hàng, sẵn sàng chỉ dẫn

tận tình cho khách

- Có tinh thần trách nhiệm trong công việc: khi không hoàn thành công việc, họ

không bao giờ đổ lỗi do khách quan

- Tính sáng tạo và có khả năng xử lý tình huống: họ có thể nhanh chóng nhận

dạng tình huống, nhu cầu của khách hàng và mau chóng đề xuất giải pháp giúpkhách hàng đạt được mong muốn

 Các kỹ năng cần thiết:

- Kỹ năng giao tiếp: giao tiếp tự tin, lưu loát vì đây là nhân tố quan trọng, cần

thiết cho nghề này vì giao tiếp tốt sẽ tạo cho họ mối quan hệ tốt với khách hàng

- Kỹ năng xử lý tình huống: trong quá trình bán hàng không thể tránh gặp phải

những tình huống bất ngờ từ phía công ty, khách hàng hay sản phẩm, dịch vụ Nhânviên bán hàng cần phải khéo léo xoay chuyển tình thế sao cho vẫn mang lại sự hàilòng cho khách hàng khi họ ra về

- Kỹ năng thuyết phục khách: nếu nhân viên bán hàng biết được tâm lý và nhu

cầu của khách hàng thì sẽ có những phán đoán để từ đó giới thiệu ra những sảnphẩm làm vừa lòng họ

- Kỹ năng trưng bày và giới thiệu sản phẩm: trưng bày sản phẩm đẹp mắt, có

sức lôi cuốn khách vào xem hàng

1.2 CÁC NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NVBH TRONG DOANH NGHIỆP Công tác đào tạo và phát triển nhân viên bán hàng trong doanh nghiệp bao gồmcác nội dung như: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khaithực hiện hoạt động đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nhân viên bán hàng(Nguồn: giáo trình "quản trị nhân lực" - Trường Đại học Thương mại)

Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo

Triển khai thực hiện đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

1.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên bán hàng:

Để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên bán hàng trong doanh nghiệp, cần căn

cứ vào các yếu tố cơ bản sau đây:

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: chiến lược kinh doanh của doanh

nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Nhữngmục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn củanhân viên bán hàng để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốtnhất mục tiêu đã đề ra Mục tiêu của đào tạo là để nhằm thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp

Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp Kế hoạch nhân lực cho biết sự thay đổi

trong cơ cấu tổ chức như: số lượng nhân viên bán hàng tuyển dụng mới , tỷ lệthuyên chuyển công tác, số lao động về hưu, vắng mặt dài hạn, chuẩn bị đội ngũ kếcận Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị có thể lượng hóa được nhu cầu về sốlượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽbiến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển sát với yêu cầuthực tế

Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp Tiến bộ khoa học kỹ thuật,

công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của nhân viên bánhàng để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, côngnghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Vấn đề này chỉ có thể đạt đượcthông qua đào tạo nhân viên bán hàng thường xuyên trong doanh nghiệp

Tiêu chuẩn thực hiện công việc nhân viên bán hàng đòi hỏi kỹ năng và các

hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện công việcđặt ra nội dung cần phải đào tạo đối với nhân viên bán hàng

Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên bán hàng Đây là căn cứ quan

trọng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên bán hàng trong doanhnghiệp về: nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển

Nguyện vọng của nhân viên bán hàng Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo

của mỗi nhân viên bán hàng là khác nhau Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, từ

đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo có hiệu quả, cần phải nghiên cứu nhu cầuđào tạo, nguyện vọng của nhân viên bán hàng

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên bán hàng

1.2.2.1 Các nội dung đào tạo NVBH

 Đào tạo và phát triển về chuyên môn kỹ thuật:

Đào tạo và phát triển về chuyên môn - kỹ thuật cho nhân viên bán hàng trongdoanh nghiệp tập trung vào các nội dung chủ yếu sau đây:

- Đào tạo và phát triển các tri thức về nghề nghiệp: Đó là những kiến thức cănbản và chuyên sâu về nghề nghiệp Là nhân viên bán hàng thì phải nắm được cáckiến thức căn bản của nghề bán hàng như bán hàng là gì? chức năng, nhiệm vụ củabán hàng?

- Đào tạo và phát triển các kỹ năng nghề nghiệp: Để thực hiện tốt nhất các côngviệc được giao, mỗi nhân viên bán hàng phải có các kỹ năng ngề nghiệp nhất định.Người bán hàng phải có kỹ năng bán hàng thông qua kỹ năng giao tiếp với kháchhàng, lựa chọn các phương thức và thủ thuật bán hàng

- Đào tạo và phát triển phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp: Trong doanhnghiệp, mỗi nhân viên bán hàng có những phẩm chất khác nhau Người bán hàngphải có đức tính kiên trì, nhẫn nại, phải trung thực, chân tình

 Đào tạo, phát triển về chính trị và lý luận

Đào tạo, phát triển về chính trị và lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị,nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các nhân viên bán hàng trong doanhnghiệp, tạo ra con người vừa "hồng", vừa "chuyên"

(1) Đào tạo và phát triển về chính trị:

Người lao động có quan điểm chính trị đúng đắn sẽ vững vàng trong công việc,dám đương đầu trước những biến động môi trường xung quanh, có định hướngđúng cho sự phát triển của cá nhân và của cả cộng đồng

Nội dung đào tạo và phát triển về chính trị cho nhân viên bán hàng bao gồm:

- Các nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước

- Các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp và liên quan đến người lao động trong doanh nghiệp

- Các quy định, hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các cơ quan ban ngànhkhác có liên quan

- Đạo đức kinh doanh

- Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Như vậy, đào tạo và phát triển về chính trị là để nhân viên bán hàng:

- Biết kết hợp hài hòa giữa mục tiêu chung của doanh nghiệp với mục tiêu toàn

xã hội giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của doanh nghiệp

- Có quan điểm quản trị doanh nghiệp đúng đắn, không trái với định hướngchung thể hiện trong đường lối, chính sách của Đảng và Chính phủ, của Bộ, Ngành,Địa phương, pháp luật của Nhà nước

- Trung thành với doanh nghiệp, với đồng nghiệp, có niềm tin vào sự thànhcông của doanh nghiệp, niềm tin vào đồng nghiệp

- Có lập trường tư tưởng vững vàng, bản lĩnh trước những thách thức của môitrường kinh doanh đầy biến động

- Trong sáng về đạo đức, có trách nhiệm với công việc được giao, quan tâm đếncác thành viên trong doanh nghiệp

- Trung thực trong kinh doanh và trong các quan hệ ứng xử

(2) Đào tạo và phát triển về lý luận:

Nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển về lý luận cho nhân viên bán hàngtrong doanh nghiệp bao gồm:

- Các học thuyết về kinh tế, quản trị, kinh doanh Người làm kinh doanh phảibiết được quá trình đầu tư từ sản xuất đến tiêu dùng như thế nào, biết đến mối quan

hệ cung, cầu trên thị trường để xác định giá cả, nắm vững các học thuyết quản trị đểthực hành quản trị doanh nghiệp có hiệu quả

- Các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội Các quy luật này đòihỏi con người khi hoạt động phải tuân thủ theo đúng yêu cầu của những đòi hỏikhách quan vốn có của đời sống kinh tế, xã hội Nếu hành động trái quy luật thì sẽgặp hậu quả khôn lường

- Các phương pháp tư duy khoa học Các phương pháp có thể giúp nhân viênbán hàng có thể suy từ những gì đã biết để nhận thức được những cái chưa biết,những cái mới trong công việc

 Đào tạo và phát triển về văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố cấu thành như hệ thống giá trị, cácniềm tin và quan điểm, truyền thống và thói quen, tác phong sinh hoạt, phong cáchứng xử, nội quy, quy chế, các thủ tục, các biểu tượng về doanh nghiệp, các nhãnhiệu về sản phẩm

Đào tạo và phát triển về văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên bán hàng tậptrung vào những nội dung sau:

- Các giá trị và quan điểm Đây là những yếu tố quan trọng đặc trưng cho vănhóa doanh nghiệp Giá trị là những niềm tin hoặc chuẩn mực chung của doanhnghiệp mà tất cả hoặc hầu hết các thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận; cònquan điểm hay thái độ thể hiện sự đánh giá các lựa chọn trên cơ sở giá trị

- Lối ứng xử và phong tục (thói quen) Mỗi doanh nghiệp có cách thức ứng xửkhác nhau trong công việc và trong các hoạt động hàng ngày, tạo nên những thóiquen cho nhiều thành viên trong doanh nghiệp

- Các quy định, quy tắc nội bộ

- Truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp

- Tác phong làm việc, sinh hoạt

- Cách thức ứng xử, giải quyết các mối quan hệ trong doanh nghiệp

- Sử dụng quỹ thời gian làm việc và ngoài giờ làm việc

- Cách thức sử dụng quyền lực

 Đào tạo và phát triển về phương pháp công tác.

Để đạt được kết quả cao trong công việc, mỗi nhân viên bán hàng trong doanhnghiệp phải có phương pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thờigian, công thức mà thu được hiệu quả cao

Tuy nhiên, để có được phương pháp làm việc hợp lý đòi hỏi nhân viên bán hàngphải có thời gian rất dài để đúc kết kinh nghiệm, tuy vậy, quá trình này có thể rútngắn nhờ đào tạo

Đào tạo và phát triển về phương pháp công tác cho nhân viên bán hàng tậptrung vào: (i) phương pháp tiến hành công việc; (ii) phương pháp bố trí, sắp xếpthời gian hợp lý; (iii) phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và các cánhân có liên quan

Phương pháp tiến hành công việc giúp nhân viên bán hàng biết cách tính toánsắp xếp các thao tác, các công việc hợp lý hơn: việc gì trước, việc gì sau, việc vì cấpbách, việc gì thong thả, công cụ lao động là gì, kiểm tra kết quả bằng cách nào Phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian giúp nhân viên bán hàng biết phân bổthời gian hợp lý để nâng cao hiệu suất công tác cũng như đảm bảo sự bền bỉ dẻo daitrong công việc

Phương pháp phối hợp giúp nhân viên bán hàng dễ tìm được sự hợp tác từ bênngoài, và vì vậy, làm thuận lợi cho quá trình làm việc Nhân viên bán hàng cần phảibiết cách dân vận và kêu gọi sự giúp đỡ từ các tổ chức và cá nhân khác nhau.

1.2.2.2 Các hình thức đào tạo NVBH

a Theo đối tượng:

Đây là hình thức giúp cho NVBH có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp

để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai

b Theo địa điểm

Bao gồm hai hình thức, đó là: đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp và đào tạonhân viên bên ngoài doanh nghiệp

 Đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp

Đây là các hình thức đào tạo được thực hiện ngay trong doanh nghiệp Cáchình thức đào tạo ở đây có thể là:

- Đào tạo lần đầu Hình thức đào tạo này nằm trong chương trình hội nhập

nhân viên mới, bao gồm hội nhập chuyên môn và hội nhập vào môi trường làm việccủa doanh nghiệp

- Đào tạo trong quá trình làm việc Đây là hình thức đào tạo nhằm mục đích bổ

sung những kiến thức, kỹ năng cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt hơncông việc trong tương lai Việc đào tạo thường được phân theo kế hoạch đào tạogiữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng tay nghề cao vớinhững nhân viên có trình độ thấp, kỹ năng tay nghề vốn còn non yếu Để mở rộnghơn tầm hiểu biết, người lao động có thể được phân công làm việc giữa các bộ phậnkhác nhau hoặc có thể làm việc thông qua các dự án, chương trình đặc biệt Cáchình thức đào tạo trong doanh nghiệp do các bộ phận chức năng trong doanh nghiệpthực hiện Người đào tạo huấn luyện có thể là nhà quản trị, các chuyên gia kỹ thuật,người lao động có tay nghề cao trong doanh nghiệp hoặc mời người đào tạo bênngoài vào thực hiện công tác huấn luyện Đây là hình thức đào tạo nhằm bổ sungcác kiến thức kịp thời và sát với yêu cầu công việc, hình thức tổ chức linh hoạt,không làm gián đoạn công việc của người được huấn luyện, tiết kiệm được chi phí.Tuy nhiên, kiến thức được đào tạo ở đây chủ yếu là phục vụ ngay cho công việcchuyên môn hiện tại nên ít có tính hệ thống, tầm bao quát bị hạn chế, điều kiện họctập khó khăn

 Đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp.

Đây là các hình thức được thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp.Doanh nghiệp gửi người nhân viên tham dự những khóa học do các trường họchoặc các viện ngoài doanh nghiệp tổ chức, hoặc liên kết với các trung tâm đào tạo,giới thiệu việc làm đào tạo người lao động Các hình thức đào tạo nhân viên bênngoài doanh nghiệp sẽ giúp cho nhân viên thu thập được kiến thức có tính hệ thống

và tầm bao quát lớn, cách tiếp cận mới mẻ, điều kiện học tập thuận lợi, tập trung Nhưng với hình thức đào tạo này buộc người được đào tạo phải tách rời côngviệc được đảm nhận, làm ảnh hưởng đến hoạt động chung của doanh nghiệp, ảnhhưởng đến thu nhập của người lao động Nhiều khi nội dung đào tạo không sát vớimục đích đào tạo chi phí đào tạo thường cao, nhà quản trị khó kiểm soát thườngxuyên, liên tục

c Theo cách tổ chức

- Đào tạo trực tiếp: Đây là hình thức người đào tạo hướng dẫn huấn luyện trực

tiếp nhân viên trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc.Trong quá trình đào tạo có thể sử dụng các trang thiết bị kỹ thuật để giảng dạy, huấnluyện tuỳ theo các phương pháp và đối tượng đào tạo khác nhau

- Đào tạo từ xa: Hình thức đào tạo này thường được thực hiện trên các phương

tiện thông tin như: vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm báo, tạp chí…Nội dung đào tạo thường theo chương trình dã được hoạch định trước với nhữngkhoảng thời gian nhất định Ngoài việc theo dõi để tham gia học trên các phươngtiện truyền thông trên, người học còn có thể mua các băng học băng video, cát sét

về học tại nhà

- Đào tạo qua mạng Internet: Đây là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các

khoá học được thực hiện qua mạng Internet.Nội dung được các chuyên gia đào tạotrong và ngoài doanh nghiệp đưa lên mạng (website của doanh nghiệp hay mạng nộibộ), người tham gia đào tạo sẽ tự tải các nội dung đào tạo về nghiên cứu, học tập.Đây là hình thức đào tạo hiện đại và được áp dụng khá phổ biến trong các tập đoànkinh doanh lớn trên thế giới, vì nó cho phép doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và thờigian trong khâu tổ chức quá trình đào tạo, các giảng viên và học viên không phảitrực tiếp đến lớp mà vẫn có thể tham gia vào các khoá đào tạo cần thiết

1.2.2.3 Các phương pháp đào tạo nhân viên bán hàng

 Kèm cặp (hay còn gọi đào tạo tại chỗ)

Đào tạo tại chỗ là phương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, cókinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề Chẳng hạn, để đào tạonhân viên bán hàng mới, các nhà quản trị giao họ xuống các quầy bán hàng, ở đó họđược các nhân viên lâu năm (thường là các tổ trưởng bán hàng) phân công làmnhững việc từ dễ đến khó như đầu tiên làm vệ sinh quầy hàng, sắp xếp hàng trênquầy, lấy hàng cho khách xem, bao gói cho khách hàng dần dần có thể giao chothực hiện một lần bán hàng độc lập

 Đào tạo nghề

Đào tạo nghề là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại nơi làmviệc Huấn luyện viên ở đây thường là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt làcông nhân giỏi đã về hưu được huy động tham gia đào tạo nghề cho công nhân mớivào, hoặc để nâng bậc nghề cho công nhân đang làm trong doanh nghiệp Thời gianđào tạo có thể từ 01 - 06 năm tùy theo từng loại nghề

 Sử dụng dụng cụ mô phỏng

Để đào tạo nhân viên bán hàng một cách thiết thực, người ta xây dựng các môhình giống như trong thực tế Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tớidụng cụ được tin học hóa Người giảng dậy thường chuẩn bị mô hình các quầy bánhàng, các phương tiện vận chuyển, chất xếp hàng hóa mô phỏng các tình huốngkinh doanh có thật để học viên thực tập

Phương pháp này có ưu điểm là:

- Học viên dễ dàng hình dung được vấn đề thông qua các dụng cụ mô phỏng, đểtìm ra những phương án ứng xử phù hợp với các tình huống kinh doanh thực tế

- Các mô hình có tính nghệ thuật dêc gây được hứng thú cho người học, pháttriển khả năng tư duy, sáng tạo của họ

- Người giảng dễ diễn tả những kiến thức cho người học thông qua sự minh họabằng các dụng cụ mô phỏng

Tuy nhiên sử dụng phương pháp này cũng có hạn chế là:

- Chi phí để xây dựng các mô hình trong nhiều trường hợp là tương đối cao

- Mô hình chỉ phản ánh thực tiễn chứ không phải là thực tiễn, vì vậy có thể gâynhầm tưởng

Ngày nay với sự trợ giúp của công nghệ tin học, các chuyên gia đào tạo đã đưavào chương trình đào tạo các dụng cụ mô phỏng hiện đại, giúp cho việc đào tạo bớttốn kém nhưng chất lượng cao, chẳng hạn như xây dựng các doanh nghiệp ảo, thịtrường chứng khoán ảo, trên mạng máy tính để làm nơi cho người học thực tập,củng cố những lý thuyết đã được học.

1.2.2.4 Các chính sách đào tạo nhân viên bán hàng

Các chính sách này quy định loại hình đào tạo, huấn luyện, các điều kiện chonhân viên bán hàng khi tham gia vào quá trình đào tạo; chi phí cho các khóa đàotạo, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên bán hàng tham gia đào tạo

và có kết quả

1.2.2.5 Các chương trình đào tạo nhân viên bán hàng

Các chương trình này được xây dựng trên các nội dung như: xác định rõ mụctiêu đào tạo nhân viên bán hàng trong từng thời kỳ; lựa chọn các hình thức vàphương pháp phù hợp; xây dựng nội dung đào tạo, lịch trình thời gian thực hiện đàotạo; lộ trình công danh; xác định đầy đủ kinh phí

1.2.2.6 Ngân quỹ cho đào tạo

Đào tạo nhân viên bán hàng là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất địnhnhư: chí phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, huấnluyện; chi phí cho trang thiết bị học tập; trợ cấp cho người học Vì vậy, cần phải

có ngân quỹ dành riêng cho công tác đào tạo nhân viên bán hàng trong doanhnghiệp Ngân quỹ phải được thiết lập đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tàichính của doanh nghiệp và các mục tiêu lợi ích của mỗi chương trình đào tạo

1.2.3 Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân viên bán hàng

1.2.3.1 Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp

Việc thực hiện quá trình này bao gồm các công việc sau: (i) Mời giảng viên,nếu giảng viên là người của doanh nghiệp thì cần báo cho họ biết kế hoạch để họchuận bị Nếu là người thuê từ bên ngoài thì cần phải lập danh sách giảng viên đểlựa chọn và có kế hoạch mời họ tham gia; (ii) Thông báo danh sách và tập trungngười học theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt; (iii)Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình đã được xác định và phươngpháp đào tạo đã được lựa chọn Tài liệu bao hàm nội dung giảng dạy có thể dogiảng viên tự lựa chọn theo ý cá nhân, có thể do giảng viên soạn trên cơ sở đặt hàng

của doanh nghiệp; (iv) Chuẩn bị các điều kiện vật chất như địa điểm, các trang thiết

bị học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc học tập như đồ ăn, uống, giải trí, (v)Triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả đối tượng giảng viên và học viêndựa trên cơ sở ngân quỹ cho đào tạo nhân viên bán hàng đã được phê duyệt

1.2.3.2 Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp để đưangười lao động tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau Trước hết, doanhnghiệp cần phải chuẩn bị cho việc lựa chọn các đối tượng có khả năng đảm đươngđược các mục tiêu yêu cầu đã đặt ra Để lựa chọn được các đối tác thích hợp, cầncăn cứ vào những yếu tố chủ yếu sau đây:

- Uy tín năng lực của đối tác trong những năm gần đây

- Các dịch vụ đào tạo mà đối tác có khả năng cung cấp

- Cơ sở vật chất và trang thiết bị

- Khả năng đáp ứng nhu cầu về đào tạo của doanh nghiệp

- Năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên

- Chi phí đào tạo

 Cách thức tổ chức khóa học: yếu tố này ảnh hưởng nhiều đến chất lượng và

hiệu quả đào tạo Để tổ chức khóa học tốt cần chú ý những vấn đề sau:

- Phân chia quá trình đào tạo nhân viên bán hàng theo từng giai đoạn cụ thể

- Lựa chọn nội dung đào tạo phải mang tính tiếp nối, logic và lượng thông tincần cung cấp phù hơp với khả năng tiếp thu của nhân viên bán hàng

- Luôn đặt người học là trung tâm của quá trình đào tạo, từ đó lựa chọn phươngpháp truyền đạt thích hợp

- Kết hợp lý thuyết với thực hành, nghe với quan sát thực nghiệm để học viên

dễ hiểu, dễ nhớ

 Thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học

viên biết được họ nắm bắt được kiến thức đến đâu, biết phải làm gì để nâng cao kếtquả học tập, từ đó giúp họ tự tin hơn và tiến bộ nhanh hơn Vì vậy, nhà quản trị cầnthường xuyên theo dõi, nắm bắt được tình hình học tập của học viên, phát hiệnnhững ưu điểm, nhược điểm của mỗi học viên

 Động viên khuyến khích: Để tạo động lực cho người học cần kịp thời áp dụng

các biện pháp động viên khuyến khích Các biện pháp có thể sử dụng như: khen

thưởng kịp thời kết quả bước đầu của học viên, chỉ ra các cơ hội thăng tiến sau khiđào tạo, tạo ra môi trường văn hóa thuận lợi

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên bán hàng

1.2.4.1 Đánh giá kết quả học tập của nhân viên bán hàng

Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên bán hàng thông qua kết quả học tập của họthực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo, nhân viên bán hàng đã tiếpthu được những kiến thức gì, ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể được thựchiện qua các cuộc kiểm tra Dưới đây là một số hình thức kiểm tra thường gặp:

- Phỏng vấn: Sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên , trong

đó chú trọng các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thẻ dưới dạng một ýkiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên

- Trắc nghiệm: thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng sai, có - không,

chọn câu trả lời đúng để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh, kỹnăng giao tiếp

- Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc được

giao một vấn đề cần phải giải quyết trong doanh nghiệp Bằng các kiến thức đãđược đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật cho vấn đề đó.Các chuyên đề, dự án được xem xét trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, đượcđánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả

- Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định

được nêu ra để học viên tìm các phương án trả lời Quyết định của học viên trongviệc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực của học viên

1.2.4.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc của NVBH sau đào tạo

Mục đích của đào tạo nhân viên bán hàng trong doanh nghiệp là nhằm giúpnhân viên bán hàng thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất ở hiện tại vàđáp ứng nhu cầu của tương lai Vì vậy, việc thực hiện công việc của nhân viên bánhàng sau đào tạo là phản ánh chính xác nhất kết quả của chương trình đào tạo Cóthẻ đánh giá qua các tiêu chí như: năng suất lao động, chất lượng công việc, tinhthần trách nhiệm, tác phong làm việc

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN

VIÊN BÁN HÀNG

Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NVBH trong doanhnghiệp, nhưng đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu vào năm nhân tố, đó là:

Hình 1.1: Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NVBH

( Nguồn: sinh viên tổng hợp)

1.3.1 Trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ

Thế kỷ 21 là thế kỷ của bùng nổ khoa học kỹ thuật công nghệ, khoa học, kỹthuật công nghệ phát triển như vũ bào và thay đổi từng ngày Để có đủ sức mạnhđứng vững trên thị trường đầy khốc liệt này, các doanh nghiệp phải tiến hành cảitiến công nghệ, kỹ thuật liên tục thì mới đáp ứng được kịp thời những bước tiếnvượt trội của khoa học - kỹ thuật công nghệ, nhằm nâng cao chất lượng sản phẩmdịch vụ để từ đó nâng cao thoả mãn được tối đa nhu cầu ngày càng cao của kháchhàng Tuy nhiên, để có được sự thay đổi, cải tiến liên tục về kỹ thuật công nghệ nhưvậy đã làm ảnh hưởng rất lớn đến tài nguyên cơ cấu NVBH trong doanhnghiệp.Vấn đề đòi hỏi lúc này là các doanh nghiệp phải làm sao có được nguồnNVBH dồi dào đầy đủ về số lượng và cả chất lượng để có thể đảm nhận được côngviệc, làm chủ được các trang thiết bị, máy móc hiện đại, bắt kịp với sự thay đổi từngngày, từng giờ của khoa học, kỹ thuật công nghệ ứng dụng được hiệu quả nhữngthành tựu mới của chúng vào trong kinh doanh Nếu không bắt kịp được với sự pháttriển, tiến bộ ấy chắc chắn doanh nghiệp sẽ bị tụt hậu lại và không còn có được chỗđứng trên thị trường nữa, mà sẽ bị đào thải và đánh bật ra khỏi thị trường Do đó,

Văn hoá của doanh

nghiệp

Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên

việc tiến hành đào tạo đội ngũ NVBH hiện tại nói riêng mà cả đội ngũ nhân sự nóichung của doanh nghiệp lúc này là vấn đề sống còn, tiên quyết của doanh nghiệp.Bởi vì, mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người, doanh nghiệp thànhbại hay không cốt lõi đều nằm ở con người

1.3.2 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp

Đây là một trong những yếu tố hàng đầu quyết định đến chất lượng, hình thức,nội dung, tổ chức của công tác đào tạo NVBH Tài chính là tiền đề vật chất cần thiếtcho mọi hoạt động của doanh nghiệp, doanh nghiệp không thể hoạt động được nếukhông có vốn Việc đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải tốn khá nhiều chi phí và thờigian cho nó

Chính vì vậy mà doanh nghiệp thường phải căn cứ vào nguồn lực tài chính củamình để lên kế hoạch, dự kiến chi phí và lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạonào sao cho hiệu quả và tiết kiệm chi phí nhất Công tác đào tạo đôi khi đòi hỏi phảitốn kém chi phí cho các thiết bị học tiên tiến, hiện đại, giáo viên hướng dẫn có trìnhđộ…, vì vậy, cần phải có khoản chi phí dành riêng cho công tác này Khoản chi phínày sẽ là cơ sở để doanh nghiệp lựa chọn chương trình đào tạo Doanh nghiệp cókhả năng tài chính lớn, công tác đào tạo sẽ được quan tâm hơn, thuận lợi hơn

1.3.3 Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên bán hàng

Trước khi tiến hành công tác đào tạo NVBH,doanh nghiệp luôn luôn phải làmmột bước quan trọng đó là là tiến hành nghiên cứu, thăm dò đội ngũ NVBH sẽ đượcđào tạo về nhu cầu, trình độ năng lực, khả năng chuyên môn, vị trí phù hợp…,nhằm có chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng Nếu đội ngũ NVBH đã

có sẵn trình độ, năng lực chuyên môn nền tảng thì tập trung vào việc đào tạo nângcao cho NVBH để thực hiện kế hoạch phát triển trong tương lai ở mức cao hơn vànếu đội ngũ NVBH còn kém về trình độ, năng lực chuyên môn thì sẽ tập trung đàotạo kiến thức kỹ năng để đáp ứng được yêu cầu hiện tại của công việc

1.3.4 Quan điểm của nhà quản trị

Trong thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay nhu cầu có được đội ngũNVBH có đủ kỹ năng vượt quá khả năng cung cấp, chính vì vậy để có được đội ngũNVBH như vậy thì cần phải có đào tạo Việc đào tạo không chỉ trang bị cho NVBHnhững kiến thức kỹ năng nghề nghiệp, mà NVBH cảm thấy được quan tâm, khiến

họ có động lực vươn lên trong công việc và gắn bó với doanh nghiệp hơn Quan

điểm của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo NVBH, quan điểmcủa mỗi nhà quản trị về công tác đào tạo NVBH là khác nhau, có các chương trìnhđào tạo khác nhau.

1.3.5 Văn hoá của doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp là một tập hợp các niềm tin, giá trị được chia sẻ và họchỏi bởi các thành viên trong tổ chức, được xây dựng và truyền bá trong suốt quátrình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng rấtlớn tới việc đào tạo NVBH của các doanh nghiệp, văn hóa của doanh nghiệp là mộtphần nội dung trong công tác đào tạo NVBH, góp phần nâng cao hiệu quả công tácđào tạo Nếu doanh nghiệp có văn hoá doanh nghiệp là coi trọng, giúp đỡ lẫn nhau,tạo bầu không khí làm việc vui vẻ đoàn kết thì trong quá trình làm việc dưới sự giúp

đỡ lẫn nhau sẽ giúp người được đào tạo ứng dụng tốt phần lý thuyết được đào tạovào thực hành, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PICO

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PICO

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty cổ phần Pico được thành lập ngày 21-4-2008 theo giấy phép kinhdoanh số 0903000452 của UBND thành phố Hà Nội Với ngành nghề kinh doanhchính là nhập khẩu và phân phối độc quyền các sản phẩm thiết bị nhà bếp, thiết bị

vệ sinh cao cấp từ Italy mang thương hiệu Binova Tuy mới được thành lập mấynăm gần đây nhưng công ty đã từng bước khẳng định được vai trò của mình vàđang từng bước đi lên trong nền kinh tế thị trường

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

2.1.2.1.Chức năng của công ty:

Công ty thực hiện chức năng tư vấn thiết kế xây dựng không gian nhà bếp chocác công trình xây dựng công nghiệp, dân dụng, các nhà hàng, quán ăn Đồng thờicông ty cũng cung cấp các sản phẩm thiết bị nhà bếp, thiết bị vệ sinh cao cấp nhậpkhẩu từ Italy

Nghiên cứu, ứng dụng kĩ thuật tiên tiến, tìm hiểu khai thác thị trường mới tổchức đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý, nhân viên kĩ thuật, nhân viên chăm sóckhách hàng

2.1.2.2 Nhiệm vụ của công ty:

- Công bố khai báo tài chính hàng năm, đồng thời có nghĩa vụ phải nộp cáckhoản thuế và các khoản phải nộp khác theo quy định của Nhà nước

- Nhiệm vụ chủ yếu của công ty là nhập khẩu và phân phối sản phẩm thiết bịnhà bếp và thiết bị vệ sinh cao cấp Đồng thời công ty cũng thường xuyên nghiêncứu những mặt hàng mới để đa dạng hóa sản phẩm, mở rộng chiếm lĩnh thị trường

- Xây dựng các phương án kinh doanh, phát triển theo kế hoạch mục tiêu chiếnlược của công ty

- Xây dựng thực hiện các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn về sản xuất kinh doanh

- Chấp hành pháp luật nhà nước, thực hiện các chế độ chính sách về quản lýkinh doanh và sử dụng tiền vốn, vật tư, tài sản, nguồn lực.

- Quản lý toàn diện, đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên thực hiện pháp luật,chính sách của nhà nước

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Là một doanh nghiệp quy mô nhỏ, nên cơ cấu tổ chức của công ty cũng khá đơngiản Bao gồm ban giám đốc và 4 bộ phận chức năng: phòng tổ chức hành chính,phòng tài chính kế toán, phòng kinh doanh và phòng kĩ thuật

Cơ cấu tổ chức của công ty được thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Bộ máy công ty được điều hành bởi những cán bộ quản lý trẻ đầy tài năng,nhiều sáng tạo và giàu lòng nhiệt huyết trong công việc

- Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm giám đốc: có trách nhiệm điều hành và quản

lý chung toàn bộ hoạt động của công ty Thực hiện công tác chỉ đạo các bộ phận kếtoán, kinh doanh và theo dõi giám sát các hoạt động của cán bộ nhân viên trongcông ty Đưa ra các chiến lược kinh doanh cùng với các hoạch định lâu dài chocông ty

- Phòng tổ chức hành chính: Thực hiện nhiệm vụ liên quan đến quản lý, sắp xếpnhân sự, tiền lương, các chế độ chính sách lao động

- Phòng tài chính kế toán: Cung cấp thông tin giúp cho lãnh đạo quản lý vật tư,tài sản, tiền vốn trong quá trình kinh doanh Thực hiện các khoản thu, nộp đối với

GIÁM ĐỐC

Phòng tổ chức

hành chính

Phòng tàichính kế toán

Phòng kinhdoanh

Phòng kỹthuật

ngân sách nhà nước, kiểm soát kịp thời, thường xuyên hạn chế các khoản nợ đọngdây dưa kéo dài Kịp thời lập chính xác báo cáo tài chính quý, năm theo quy định.

- Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ lập kế hoạch kinh doanh, theo dõi giá và cácbiến động của thị trường Đề xuất cho ban giám đốc các phương án để phát triển thịtrường, tăng doanh thu và lợi nhuận

- Phòng kỹ thuật: có nhiệm vụ tư vấn, thiết kế Kiểm tra và xử lý những vấn đềthuộc về lỗi kỹ thuật của sản phẩm Đồng thời có trách nhiệm bảo hành, bảo dưỡngsản phẩm trong suốt quá trình kinh doanh

Tuy mỗi bộ phận có chức năng riêng, nhưng chúng lại có mối quan hệ mật thiếtvới nhau, chịu sự chỉ đạo trực tiếp của ban giám đốc, tạo nên một chuỗi mắt xíchtrong guồng máy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Vị trí, vai trò của mỗiphòng ban khác nhau nhưng tất cả đều vì một mục đích chung là đảm bảo sự sốngcòn của doanh nghiệp

2.1.4 Ngành nghề kinh doanh

Theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh, công ty đã đăng ký hoạt động kinhdoanh trong các lĩnh vực sau:

- Mua bán máy móc, thiết bị, vật liệu điện

- Lắp đặt thiết bị điện cho công trình xây dựng và gia dụng

- Mua bán thiết bị nội thất văn phòng và gia đình: trang thiết bị phụ kiện nhàbếp, đồ gia dụng, thiết bị vệ sinh, nhà tắm

- Mua bán văn phòng phẩm

- Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh theo quy định hiện hành củanhà nước

- Mua bán các thành phẩm về gas và khí hóa lỏng

2.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm 2009-2011

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ 2009-2011 thể hiện qua bảng sau:Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ 2009-2011

(Nguồn: Phòng tài chính-kế toán)

Nhận xét:

Qua bảng 2.1 về kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Pico trong

3 năm 2009 – 2011 ta có thể thấy như sau:

Về chỉ tiêu Tổng doanh thu tăng đều đặn theo các năm

Năm 2010 tăng 18.557 triệu đồng tương ứng với 57,4% so với năm 2009;Năm 2011 tăng 7.071 triệu đồng tương ứng với 13,9% so với năm 2010 Việc tăngdoanh thu của Công ty có được là do nhà quản lý đã sử dụng phân bổ lao độngkhoa học hợp lý hơn, do sự năng nổ, làm việc tích cực của nhân viên bán hàng trongviệc thực hiện tốt các công việc, quan hệ giao tiếp với khách hàng, có được điều này

là do công tác đào tạo của công ty cho đội ngũ NVBH

Bên cạnh việc doanh thu tăng thì tổng chi phí bỏ ra cũng tăng đều đặn theo cácnăm Tổng chi phí năm 2010 tăng 45% so với năm 2009 và năm 2011 tăng 8% sovới năm 2010 nhưng chi phí của mỗi hoạt động lại có xu hướng giảm xuống, đặcbiệt là chi phí khác năm 2011 giảm tới 75% so với năm 2010 điều này có được là

do sự ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu khiến cho công ty chủtrương cắt giảm những khoản mục không thật sự cần thiết, đồng thời cho thấy công

ty đang cố gắng tận dụng tối đa hiệu quả do nguồn chi phí đầu tư đem lại Trong

điều kiện sản xuất kinh doanh mà giá cả là yếu tố đầu vào có nhiều biến động,doanh thu nếu không đủ bù đắp chi phí tài chính sẽ là một sức ép và thách thức lớnđòi hỏi doanh nghiệp phải tìm ra biện pháp sử dụng vốn đúng đắn và hợp lý nhất

Về chỉ tiêu lợị nhuận trước thuế và sau thuế tăng cho thấy Công ty đang hoạtđộng kinh doanh có hiệu quả Cụ thể lợi nhuận sau thuế năm 2010 tăng 3.769 triệuđồng tương ứng 73,4% so với năm 2009 Năm 2011 tăng 1.905 triệu đồng (21,4%)

so với năm 2010

Về chỉ tiêu năng suất lao động bình quân của một người trên một năm tăng,năm 2010 tăng 19% so năm 2009, năm 2011 tăng 2,13% so năm 2010 cho thấy hiệuquả của việc áp dụng công tác đào tạo vào hoạt động kinh doanh, cùng với đó là sốlượng NVBH tăng, do đó làm năng suất lao động tăng Tuy nhiên, công ty chưa thật

sự khai thác triệt để hiệu quả của công tác đào tạo đội ngũ nhân viên, nhất là nhânviên bán hàng, chưa sử dụng hết hiệu quả mà nguồn chi phí đầu tư bỏ ra

Về tỷ suất lợi nhuận trên tổng chi phí là phần trăm lợi nhuận trên tổng chi phí

Ta thấy Tỷ suất lợi nhuận của Công ty tăng dần trong cả 3 năm, cụ thể là năm 2010tăng 0,5 % so với năm 2009 và năm 2011 tăng 0,4 % so với năm 2010, cho thấycông ty hoạt động khá hiệu quả, điều này đạt được là do sự nỗ lực của đội ngũ nhânviên trong công ty cùng với sự lãnh đạo của ban lãnh đạo Chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuậnnói lên khả năng sinh lời, xét trong cùng một năm ta thấy năm 2010 cao hơn 2009

và 2011 cao hơn 2010, cho thấy khả năng sinh lợi trong 3 năm vừa qua là rất tốt.Như vậy ta có thể nhận thấy được rằng công tác đào tạo có ảnh hưởng rất lớnđến hiệu quả kinh doanh của công ty, để có được thành công lâu dài và bền vững thìcái cốt lõi là có được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao nói chung và đặc biệt là độingũ nhân viên bán hàng chuyên nghiệp nói riêng, để từ có thể sử dụng một cách tối

ưu nhất chi phí mà công ty đã bỏ ra Trong cuộc cạnh tranh khốc liệt như hiện naythì cạnh tranh trên tất cả các mặt: chất lượng, công nghệ, giá cả nhưng trên hết đứngđằng sau mọi cuộc cạnh tranh đó là con người

2.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NVBH của Công ty Cổ phần Pico

Từ kết quả tổng hợp phiếu điều tra trắc nghiệm cho thấy 5 nhân tố ảnh hưởngdưới đây được đánh giá là cần thiết ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên bán

hàng và có mức độ quan trọng cao nên xin đi vào nghiên cứu tập trung năm nhân tố

có ảnh hưởng trực tiếp này tố này

2.1.6.1 Trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ

Thế kỷ 21 là thế kỷ của sự tiến bộ của khoa học công nghệ như vũ bão, nó thayđổi từng ngày, từng giờ Để có thể khẳng định được được vị thế, đứng vững đượctrên thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt này công ty đã không ngừng cải tiến,nâng cấp và đổi mới các trang thiết bị hiện đại nhằm nâng cao năng suất lao độngcho nhân viên bán hàng

Hiện nay công ty đã trang bị máy tính các phần mềm hiện đại phục vụ cho quátrình làm việc của NVBH đó là phần mềm quản lý khách hàng SSOFT CRM, phầnmềm này giúp cho NVBH làm việc khoa học và hiệu quả hơn, thuận tiện trong côngtác quản lý, giúp ngồi một chỗ mà vẫn giải quyết được đống giấy tờ đầy hỗn độn

mà không phải mất nhiều thời gian đi lại, chỉ cần mất một phút để gửi các thông báođến từng khách hàng

Để có thể sử dụng được các phần mềm hiện đại đó, công ty phải mở mộtchương trình đào tạo hướng dẫn NVBH cách sử dụng phần mềm đó vào trong côngviệc của mình

2.1.6.2 Quan điểm nhà quản trị

Quan điểm của nhà quản trị là một trong những yếu tố rất quan trọng ảnhhưởng đến công tác đào tạo NVBH của Công ty Trước đây các nhà quản trị thường

có quan điểm chủ quan, không coi trọng công tác đào tạo nhân viên, chưa thấy đượchết tầm quan trọng của công tác đào tạo NVBH có ảnh hưởng như thế nào đến hoạtđộng kinh doanh, còn mang nặng tư tưởng kế vị, quan điểm chủ quan của nhà quảntrị muốn đào tạo thì đào tạo, bao giờ, như thế nào, theo phương pháp, hình thức, nộidung nào là do nhà quản trị quyết định

Nhưng tới nay, Công ty đã thấy được tầm quan trọng của NVBH nên công tácđào tạo NVBH đã có phần được quan tâm hơn Công ty Cổ phần Pico hiện nay,giám đốc công ty đã có quan điểm đặt chất lượng đào tạo đội ngũ nhân sự lên làmmục tiêu hàng đầu trong mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, làm mụctiêu cạnh tranh,và công tác đào tạo NVBH được coi trọng Tuy nhiên bên cạnh đó

bộ phận đào tạo nhân sự và nhà quản trị vẫn còn mang nặng quan điểm chủ quan,

lên kế hoạch về đào tạo không dựa trên nguyện vọng của nhân viên, từ đó làm ảnhhưởng đến chất lượng của công tác đào tạo.

2.1.6.3 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp

Nguồn lực tài chính được hiểu là nguồn vốn của doanh nghiệp, đây là nhân tố

có ảnh hưởng đến công tác đào tạo NVBH của Công ty

Công ty Cổ phần Pico là một công ty cổ phần, có vốn điều lệ là 5 tỷ đồng, nênkhả năng về tài chính của Công ty ở mức hạn chế nên công tác đào tạo NVBH chưathật sự được quan tâm đúng mức do đó mà chất lượng đào tạo chưa cao Do vậy cần

có các kế hoạch tổ chức các khoá đào tạo, có ngân sách dành riêng cho công tác đàotạo, được kiểm soát một cách hợp lý, nhằm mục đích tận dụng tối ưu hiệu quả, saocho giảm thiểu chi phí đào tạo mà vẫn mang lại hiệu quả cao

2.1.6.4 Trình độ học vấn chuyên môn của nhân viên

Nhân viên bán hàng của Công ty hiện tại có trình độ được đánh giá ở mứckhá, đa số các nhân viên này có bằng đại học, cao đẳng và một số ít là trung cấp Hiện nay Công ty Cổ phần Pico đang thực hiện mục tiêu nâng cao chất lượng nhân

sự nói chung và đội ngũ NVBH nói riêng đạt tính chuyên nghiệp, chất lượng cao

Do đó, để làm được điều này Công ty hầu như phải đào tạo lại từ đầu các kỹ năngcần thiết của một NVBH thời hiện đại, mở các khoá đào tạo kiến thức chuyên môn

và bổ sung nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên sâu cho họ

2.6.1.5 Văn hoá của doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp là một tập hợp các niềm tin, giá trị được chia sẻ và họchỏi bởi các thành viên trong tổ chức, được xây dựng và truyền bá trong suốt quátrình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Văn hoá của doanh nghiệp cũng ảnhhưởng khá lớn đến công tác đào tạo NVBH Văn hoá của Công ty Cổ phần Pico làphương châm luôn coi trọng con người, hướng đến tất cả vì lợi ích của Công ty vànhững con người trong công ty đó, tạo ra sự khác biệt nhưng không được đi ngượclại với truyền thống Xây dựng văn hoá cũng là một phần của Công tác đào tạoNVBH, góp phần vào hiệu quả của công tác đào tạo đó Văn hoá của Công ty với bềngoài là đồng phục, tôn trọng giờ giấc làm việc, tác phong nhanh nhẹn, chuyênnghiệp của NVBH, hay phong cách ứng xử giữa các nhân viên với nhau, thái độtinh thần làm việc… Tất cả những điều đó cần phải có đào tạo

2.2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊNBÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PICO

2.2.1 Kết quả điều tra

2.2.1.1 Về các hình thức đào tạo NVBH của công ty

Biểu đồ 2.1: Các hình thức đào tạo NVBH của công ty

(Nguồn: số liệu điều tra của tác giả)Tất cả số NVBH được điều tra đều đã từng tham gia các khoá đào tạo củaCông ty Qua bản kết quả tổng hợp thu được cho thấy rằng 100% cho kết quả Công

ty tổ chức đào tạo theo hình thức đào tạo trực tiếp, sau đó là 66% là đào tạo tạidoanh nghiệp, và 33% là đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Điều này hoàn toàn phù hợp với ý kiến phỏng vấn ông Phương Văn Anh –phó giám đốc công ty: “Trước đây chúng tôi thường sử dụng hình thức đào tạo tạidoanh nghiệp, đào tạo trực tiếp với phương pháp kèm cặp và đào tạo nghề thôngqua việc sử dụng nhân viên có trình độ, tay nghề cao, có nhiều kinh nghiệm để kèmcặp hướng dẫn, đào tạo nhân viên mới, nhân viên có trình độ thấp, kỹ năng tay nghềyếu hơn, năm 2011 vừa qua chúng tôi tổ chức thêm hình thức đào tạo ngoài doanhnghiệp và phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng” Không có phiếu nào đánh giá

có áp dụng hình thức đào tạo từ xa và qua Internet

Việc áp dụng hình thức đào tạo mang tính truyền thống sẽ không gây đượcnhiều hứng thú tiếp thu kiến thức cho người học

Vì vậy cần áp dụng nhiều hình thức đào tạo sẽ gây được nhiều hứng thú tiếpthu kiến thức của người được đào tạo, tránh được sự nhàm chán, làm đa dạng hoácác hình thức đào tạo, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho NVBH tham gia đào tạo, mặt

khác hình thức đào tạo này sẽ bổ trợ, khắc phục nhược điểm của hình thức đào tạokia.

 Mức độ hài lòng của NVBH về các hình thức đào tạo của công ty

Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của NVBH về các hình thức đào tạo

(Nguồn: số liệu điều tra của tác giả)

Ta có thể thấy đối với hình thức đào tạo NVBH, nhìn chung là hài lòng vớihình thức đào tạo của Công ty, tuy nhiên mức độ hài lòng đối với mỗi hình thức là

khác nhau;( i)Với hình thức đào tạo tại doanh nghiệp 5/15 người đánh giá là rất hài

lòng tương ứng với 33%, 40%người đánh giá là hài lòng, 24% đánh giá bình thường

và 3% đánh giá không hài lòng; (ii.)Với hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp thì

33% đều đánh giá rất hài lòng và hài lòng , 20% đánh giá bình thường, còn lại 14%

đánh giá không hài lòng; (iii).Với hình thức đào tạo trực tiếp thì 30% cảm thấy rất

hài lòng, 56% cảm thấy hài lòng, 14% cảm thấy bình thường và không có ai đánhgiá không hài lòng với hình thức đào tạo này

Qua đây có thể thấy được rằng các hình thức đào tạo NVBH của công ty cũngđược nhân viên ủng hộ và đánh giá hài lòng khá cao, tuy nhiên thì vẫn có một sốphần trăm nhân viên đánh giá bình thường và số ít đánh giá không hài lòng với hìnhthức đào tạo tại và ngoài doanh nghiệp, điều này cho thấy công ty cần chú trọnghơn đến hai hình thức này, kiểm soát chặt chẽ quá trình thực hiện và hoàn cảnh, đốitượng áp dụng hình thức đào tạo, đồng thời bổ sung thêm những hình thức đào tạokhác nhằm làm phong phú hình thức đào tạo, thu hút, khuyến khích, tạo động lựctham gia vào các chương trình đào tạo của công ty

2.2.1.2 Các nội dung đào tạo NVBH của công ty