Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh dịch vụ bảo vệ tiến khang

Do đó, tác giả đã quyết định chon dé tai "Hoàn thiện công tác tuyến dụng tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang" cho bài khóa luận tốt nghiệp, với hy vọng đưa ra được những đánh giá

TRUONG DAI HQC SU PHAM KY THUAT TP HO CHi MINH

Ngành: Quản ly công nghiệp

GVHD: TS Nguyễn Thị Thanh Vân

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm

2024

Giảng viên hướng dẫn

NHẬN XÉT CUA GIANG VIEN PHAN BIEN

Thành phố Hồ Chi Minh, ngay thang nam

2024

Giang vién phan bién

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, xin chân thành cam on quy Thay/Cé trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm cho em trong thời pian học tại trường Đặc biệt, xin gửi lời cảm

ơn trân trọng nhất đến Cô Nguyễn Thị Thanh Vân Cảm ơn Cô vì đã luôn tận tỉnh góp

ý, sửa chữa, hỗ trợ trone khoảng thời gian vừa qua đề có thể hoàn thành bài khóa luận một cách tốt nhất

Cùng với đó, xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám Đốc Công ty TNHH Dịch vụ Bảo

vệ Tiến Khang đã tạo điều kiện để có cơ hội học tập và làm việc tại công ty

Một lần nữa xin chân thành cảm ơn!

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm

2024

Sinh viên

Trần Đình Huy

DANH MUC CAC TU VIET TAT

DANH MUC BANG

Bảng 1.1: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2020 — 2022 11 Bang 3.1: Tinh hinh bién động nhân sự giai doan 2020 — 2022.00 eeeeeeeeees 30

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2020 — 2022 z+z2s22 31

Bảng 3.3: Cơ cầu lao động theo độ tuôi giai đoạn 2020 — 2022 co nen 32 Bảng 3.4: Cơ cầu lao động theo trình độ giai đoạn 2020 — 2022 - - c2 22s: 33

Bảng 3.5: Số ứng viên thử việc trong giai đoạn 2020 — 2022 - 2 2222222z2z22xe2 42 Bảng 3.6: Tuyển dụng lao động trực tiếp giai đoạn 2020 — 2022 - 22222522 46

Bảng 3.7: Tuyển dụng lao động gián tiếp giai đoạn 2020 — 2022 -.ccccsrszse¿ 46 Bảng 3.8: Kết quả tuyển dụng giai đoạn 2020 — 2022 s2 s11 11211212 12c 47 Bảng 3.9: So sánh kết quả và nhu cầu tuyến dụng giai đoạn 2020 — 2022 48 Bảng 3.10: Chỉ số sảng lọc nguồn tuyển dụng nội bộ - 0 2c 222222222 49 Bảng 3.11: Chỉ số sàng lọc nguồn tuyến qua giới thiệu - 52-52 S221 2c 49 Bảng 3.12: Chỉ số sàng lọc qua website tuyến dụng - 5 S212 122111222 xe 50 Bảng 3.13: Chỉ số sàng lọc qua mạng xã hội Facebook - 2: s se 22c 222 xce 51 Bảng 3.14: Thời gian tuyển bình quân của một nhân sự 22 2222222 cs>s 51 Bảng 3.15: Chi phí nguồn tuyên nội bộ - 5-55 S12 E1 1211111872112 101 t0 53

Bang 3.16: Chi phi ngu6n tuyén qua su giới thiGu occ ccc ese cesseeesesteseseeeees 53 Bang 3.17: Chi phi ngu6n tuyển qua website tuyên dụng 2- 2222222222222 2xe2 54 Bang 3.18: Chi phí tuyển qua mạng xã hội Facebook - 22 222s+2z+zzz£z2zzzzzxe2 54 Bang 4.1: Bang gia đăng tin tuyén dung trén kénh Cho tét danh cho doanh nghiép 58

Bang 4.2: Néi dung dang tin tuyển dụng trên trang fanpage - 5c sen 60 Bảng 4.3: Nội dung bài đăng để chia sẻ trên trang fanpage - eeeeeeeeeeeee 60 Bảng 4.4: Một số tiêu chí đánh giá trong công tác tuyến dụng 5- 5 cccccccee 61

DANH MỤC HÌNH

Hinh 1.1: Logo của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Tiến khang .-.c s22 4 Hình 1.2: Sơ đồ bộ máy công ty . - 52212 T112111211211 212121212121 1 rau 7 Hình 1.3: Sơ đồ tổ chức an ninh bảo vệ tại các dự án, đối tác của công ty 10 Hình 2.1: Quy trình tuyên đụng nhân sự 22-512 2E1221271211711111 21x xe 23 Hình 3.1: Quy trình tuyên đụng nhân viên các phòng ban . 52 +ss2zzzze2 38

Hinh 3.2: Thông báo tuyến dụng của công ty trên website viecoi.com 43

Hình 3.3: Quy trình tuyển chọn nhân viên bảo vệ s- 5s s2 22221 1222xee 44

MỤC LỤC

PHÂN MỞ ĐẦU 55::2222222221122221122221122121121111211111211121112111 11.11 ree |

3 Đối tượng và phạm vi nghiên CW ce ceccccccecsesseseesscsesseseseesessceesessessesseesneeees 2

4 Phương pháp nghiên cứu - c1 c1 2211211121 1111111 112110111011 111 1011111111122 1 18 sec 2

1.6.2 Chức năng nhiệm vụ của các cấp trong sơ đỗ tô chức sec 7

1.7 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn 2020 -2022 10

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYẾN DỤNG NHÂN SỰ 12 2.1 Một số khái niệm -+-©22+t22221122221112221122211221111221111 1111 01.111 1110 12

“m6 8 aaIAI ha a 12 2.1.2 Khái niệm về tuyên dụng nhân sự 2-2-5 SE E1 2112151115122 e rte 13 2.1.3 Vai trò và tầm quan trong cua tuyén dụng nhân sự .cc 2c s2 14 2.2 Các nguồn tuyên đụng của doanh nghiệp 2 5-5 SE E11 8E52121511 112121 te 15 2.2.1 Nguồn tuyến dụng từ bên trong nội bộ doanh nphiệp 5252252 15 2.2.2 Nguồn tuyến dụng bên ngoài doanh nghiệp 5522 c2 E22 1x2 16 2.3 Các yếu tô ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân sự 2-5222 se2 18 2.3.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp 2 219 E5 1211187111212 xe 18 2.3.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiỆp 2-52 St S12 12717112112121121 1 11 re 21 2.4 Quy trình tuyển đụng - 25s 21211111211 11211 11111212121 2111 0121212 reg 22 2.4.1 Chuẩn bị tuyển đụng 2s S1 1111112111121 2111212121211 net 23 2.4.2 Thông báo tuyên dụng - - 5 9121121111111 11111121 1222111 211 re 24

2.4.3 Thu nhận, phân loại và nghiên cứu hồ sơ 2Q T222 2 HE re 25

DỊCH VỤ BẢO VẸ TIEN KHANG 0 0 2012122121 1221221212211111 222.122 30

3.1 Tình hình nhân sự tại Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Tiến Khang 30 3.1.1 Tình hình biến động nhân sự tại Công ty TNHH dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang

3.1.2 Cơ cầu lao động theo giới tính 2s 9112211 E1512112111111122 1211 xe 31 3.1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi a ST 2n H111 HH HH ng 32 3.1.4 Cơ cầu lao động theo trình độ 52 s1 11 EE111211112122121182 tre 33 3.2.Các yêu tố ảnh hướng đến công tác tuyên dụng nhân sự của Công ty 34 3.2.1 Nhân tổ bên trone doanh nghiệp 5-5252 2E 2E1218711127127121122 21 xe 34 3.2.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiỆp - 522122521 E21121171522712121 E2 x6 36 3.3 Nguồn và phương pháp tuyến dụng - 55-211 T21 1221211121211 rrag 36 3.3.1 Nguồn tuyến dụng bên ngoài 2-5 s2 1E 11121271211 21121122212 2 xe 36 3.3.2 Nguồn tuyến dụng bên trong 5 s S1 E1 1211211111121211212111 121 y0 37 3.4 Quy trình tuyển dụng -.- 5 S211 2112112221211 1221112 cn ng nga 37 3.4.1 Tuyến dụng nhân viên phòng ban 5 S2 2151711127121 6 37 3.4.2 Tuyển dụng lao động trực tiếp G1111 1111111111111 111116 1111115511111 1 11k kẻ 42 3.5 Đánh giá kết quả tuyên đụng 512 2121111121121211211 2111112 1g rau 46 3.6 Nhận xét về công tác tuyên dụng tại Công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ Tiến

3.6.1 Những ưu điểm đạt được ST S111 1111121158 E TH rye 55 3.6.2 Những nhược điểm còn tổn tại SÁT TH 1211111111111 121211 15H ea 55 CHƯƠNG 4: ĐÈ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYEN DUNG

TAI CONG TY TNHH DICH VU BAO VẸ TIEN KHANG -.cc 22c c2 252 57

4.1 Định hướng phát trién cua cong ty trong thoi gian ti cece eee 57 4.2 Định hướng của công tác tuyến dụng + 5s 211112121121 111112111121 rryg 57

4.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyên dụng tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Tiến Kaan 58 4.3.1 Đa dạng nguồn tuyên dụng và phương pháp tuyên đụng 5-52 58 4.3.2 Hoàn thiện kênh tuyển dụng hiện có - 2 2c 2212222112221 112111 1121 re 59 4.3.3 Cải thiện quy trình đánh giá kết quả tuyển dụng - 5-52 sccczszczse2 61 4.3.4 Tăng cường thêm nhân sự cho đội ngữ nhân viên Tuyển dụng 64

Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bao chất lượng lao động cho các bộ phận sau này trong công ty Thực hiện tốt quy trình tuyến dụng sẽ giảm bớt được thời gian và chi phí dao tao sau nay, là điều kiện đầu tiên

để nâng cao được chất lượng, khả năng hòa nhập, và đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ôn

định

Trong lĩnh vực đảo tạo con người, Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang luôn luôn hướng tới mục tiêu đó chính là "Lấy yếu tô con người làm chia khóa cho mọi thành công" Tuy nhiên, sau thời gian làm việc tại công ty, nhận thấy công tác tuyển dụng còn một số hạn chế, gay nhiéu bat cap trone việc chiêu mộ, thu hut va gitr chân nhân sự Cụ thể là công ty chưa đa dạng các kênh đăng tuyên, chất lượng hồ sơ ứng viên chưa cao so với lượng hồ sơ ứng viên thụ về và chưa tận dụng tốt được các kênh tuyến dụng của công ty, ngoài ra đánh giá sau tuyên dụng cũng còn nhiều điểm thiêu sót Ngoài những hạn chê kê trên, cân nhân mạnh thêm về tâm quan trọng của

quá trình đánh giá và phản hỏi sau quá trình tuyển dụng Việc không thực hiện đánh giá kỹ cảng có thế dẫn đến việc tiếp tục lặp lại những thiếu sót trong quá trình tuyến dụng, gây lãng phí về thời gian và nguồn lực cho công ty, từ đó ảnh hưởng đến việc thu hút nhân sự chất lượng trong tương lai

Do đó, tác giả đã quyết định chon dé tai "Hoàn thiện công tác tuyến dụng tại Công

ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang" cho bài khóa luận tốt nghiệp, với hy vọng đưa

ra được những đánh giá và phân tích để có thế cung cấp ý kiến xây dựng, góp phần vào việc hoàn thiện công tác tuyên đụng nhân sự của công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích thực tế về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyên dụng tại công ty TNHH Dịch

vụ Bảo vệ Tiến Khang

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyến dụng nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo

vệ Tiến Khang

- Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang giai đoạn 2020-2022

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát được coi là một trong những cách tiếp cận hiệu quả nhất để

hiểu rõ hơn về quy trình tuyến dụng của Công ty Bằng cách quan sát trực tiếp và tiếp xúc với hoạt động thực tế của quy trình này, nghiên cứu có thể nắm bắt được từng bước một, từ đó cung cấp cái nhìn toàn diện và chỉ tiết về cách mà công ty thực hiện tuyển dụng

Phương pháp thu thập thông tin sẽ tập trung vào việc lấy đữ liệu từ các nguồn tài liệu thứ cấp như quy định, văn bản, và báo cáo từ phòng Hành chính — nhân sự, đặc biệt là các phòng ban trong công ty, nhằm hiểu rõ về hoạt động tuyên dụng, thực trang nhân sự, và các chính sách quản trị nhân lực liên quan

Phương pháp so sánh được áp dụng để phân tích sự biến động của các chỉ tiêu tuyên dụng qua các năm Băng cách so sánh và đôi chiêu sô liệu từng chỉ tiêu trong các

năm khác nhau, nghiên cứu có thế xác định được xu hướng phát triển và mức độ biến động của các chỉ tiêu nảy

Áp dụng phương pháp thống kê và tông hợp dữ liệu đề phân tích số liệu và thông

tin thu thập được

Phương pháp phân tích, và đánh giá tông hợp sẽ được áp dụng để từ các thông tin

số liệu và tài liệu thu thập, tiến hành phân tích tông hợp, từ đó đưa ra những nhận xét

và suy luận về đề tài

5 Kết cấu của đề tài

Chương 1: Giới thiệu về Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang

Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyên dụng nhân sự

Chương 3 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang

CHUONG 1: GIOI THIEU VE CONG TY TNHH DICH

VU BAO VE TIEN KHANG

1.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang

Tên Công ty: Công ty TNHH dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang

Hình 1.1: Logo của Công ty TNHH dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang

(Nguồn: website chính thức của Công ty) Tên quốc té: TIENKHANG SECURITY SERVICES COMPANY LIMITED

Tén viét tat: TIEN KHANG SECURITY CO.,LTD

Mã số thuế: 0313626010

Trụ sở: 438 Tân Ky Tân Quy, phường Sơn Kỷ, quận Tân Phú, Tp HCM

Người đại diện: TRƯƠNG DUY KHÁNH

Ngày hoạt động: 19/01/2016

Quản lý bởi: Chí cục thuế Quận Tân phú

Loại hình DN:Công ty trách nhiệm hữu hạn ngoài NN

Tình trạng: Đang hoạt động (Đã được cấp GCN DKT)

VPPDD: 382/42 Tân Kỳ Tân Quý, phường Sơn Ky, quận Tân Phú, Tp Hồ Chí Minh Email: info@tienkhangsecurity.com

Website: https://tienkhangsecurity.com - https://tienkhangsecurity.vn

Với tình yêu nghề và cam kết, ông Khánh đã thành lập công ty riêng vào ngày 19/01/2016 và đăng ký giấy phép kinh doanh Được chứng nhận đủ điều kiện về An Ninh Trật Tự từ Bộ Công An và cấp giấy phép đăng ký kinh doanh từ Sở Kế Hoạch và Dau Tu Thanh phố, công ty được đặt tên là Công ty TNHH dịch vụ BV Tiến Khang Trong giai đoạn đầu, khoảng 6 tháng đầu năm, công ty tập trung hoạt động ở TP.HCM với khoảng 20 dự án vả tổng số lượng nhân viên là khoảng 100

Ngày 12/05/2016, công ty đã thay đổi tên thành Công ty TNHH dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang

Năm 2017, Ban piám đốc quyết định mở rộng kinh doanh ra các khu vực phía Nam và thành lập văn phòng đại diện tại nhiều tỉnh như Tây Ninh, Bến Tre, Đồng Nai, Sóc Trăng, Long An, với tông số nhân viên là khoảng 250

Năm 2018, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về dịch vụ bảo vệ cho nhà máy, xí nghiép, toa nhà, siêu thị, công ty quyết định mở rộng ra các tỉnh miền Trung như Bình Định, Bình Thuận, Khánh Hòa, Lâm Đồng, với tổng số nhân viên tăng lên khoảng

450

Năm 2020 Công ty bị ảnh hưởng nặng nề của tỉnh hình dịch Covid — 19 nên đa số

các dự án phải đóng cửa Chính vì không được hoạt động nên doanh số giảm 45% so với năm trước (năm 2019)

Năm 2022, với sự hồi phục của nền kinh tế, công ty đã khôi phục hoạt động và đến nay đã đạt được uy tín và chiếm lĩnh thị trường ở TPHCM, Bình Dương và các tỉnh miễn Nam, miền Trung, với hơn 1000 nhân viên và khoảng 100 dự án tại các tỉnh thành trong cả nước

Giá trị cốt lõi:

- Đối với khách hàng: luôn cung cấp cho khách hàng một dịch vụ bảo vệ hoàn hảo; đảm bảo an ninh, an toàn ở mức độ cao nhat

- Đối với nhân viên: đảm bảo về đời sống vật chat va tinh thần, đảm bảo thu nhập cao và ôn định, phát triển chuyên môn và văn hóa

- Đối với cộng đồng: xây dựng một môi trường an toàn và đáng tin cậy để mọi

nỡ ỜI có thé song và làm việc một cách tự tin và tự do

1.4, Lãnh vực hoạt động

Các dịch vụ của Công ty TNHH dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang:

- Bảo vệ công trình xây dựng

- Bảo vệ mục tiêu cố định

- Bảo vệ nhà sách — cửa hàng

- Bảo vệ chung cư, tòa nhà

- Dịch vụ bảo vệ sự kiện, yếu nhân, mục tiêu di động

- Bảo vệ chuyền tiền

- Dịch vụ bảo vệ nhà riêng

- Bảo vệ ngân hàng

- Bảo vệ trung tâm thương mại — siêu thị, nhà hàng

- Nhân viên bảo vệ tại các dự án

- Dịch vụ thảm tử tư:

+ Theo dõi - điều tra xác minh ngoại tỉnh

+ Xác minh danh tính

+ Điều tra, theo dõi, thu thập thông tin, chứng cứ

+ Phần mềm theo dõi cuộc gol, tin nhắn và khôi phục tin nhắn đã xóa

+ Tìm người thân

(Nguồn: Hồ sơ năng lực của Công ty TNHH dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang)

1.5, Thị trường

Công ty chủ yêu cung cấp dịch vụ cho khách hàng và dự án tập trung trong khu

vực TPHCM và một số tỉnh miền Nam và miền Trung như Bình Dương, Tây Ninh,

Bến Tre, Đồng Nai, Sóc Trăng, Long An, Bình Thuận, Bình Định, Khánh Hòa,

1.6.2 Chức năng nhiệm vụ của các cấp trong sơ đồ tô chức

Giám đốc (Ông Trương Duy Khánh): Đóng vai trò là người đại diện pháp lý của Công ty TNHH dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang, ông Trương Duy Khánh chịu trách nhiệm toàn điện về mọi khía cạnh của hoạt động điều hành của công ty Ông định hình chiến lược và phương pháp làm việc, đưa ra quyết định về chính sách và chiến lược phát triển dài hạn, và giám sát toàn bộ các bộ phận để đảm bảo tính phù hợp với mục tiêu tông thể của công ty

Ban cố vấn pháp luật: Chịu trách nhiệm cung cấp tư vấn pháp lý và đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến hoạt động của công ty Nhiệm vụ bao gồm đánh giá và xem xét các vẫn đề liên quan đến pháp lý, hợp đồng, bảo mật thông tin và quy định nội quy của công ty

Ban cô vấn định hướng và phát triển: Tập trung vào nghiên cứu và phân tích thị

trường để xác định định hướng phát triển và mở rộng hoạt động kinh doanh Ban cô vấn định hướng và phát triển đề xuất giải pháp và chiến lược mới nhằm cải thiện hiệu suất vả tăng trưởng của công ty

Phòng nhân sự: Quản lý quá trình tuyển dụng và thu hút nhân viên có năng lực và

kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc Đảm bảo việc đảo tạo vả phát triển nhân viên

về cả nghiệp vụ và đạo đức, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ Quản ly chế độ phúc lợi và công tác xã hội nhằm tạo điều kiện làm việc thuận lợi và tăng cường động lực cho nhân viên

Phòng kế toán: Quản lý tài chính, lập kế hoạch tài chính và xây đựng ngân sách của công ty Theo dõi và kiểm soát chi phí, thu nhập từ các đự án và các hoạt động tải chính khác Chuẩn bị báo cáo tải chính và các báo cáo liên quan cho ban giám đốc và

các bên liên quan

Phòng kinh doanh: Tiếp cận khách hàng tiềm năng, tìm kiếm và tạo ra cơ hội kinh doanh mới Đề xuất giải pháp bảo vệ phù hợp với nhu cầu và yêu cầu của khách hàng Xây dựng và duy trì mỗi quan hệ với khách hàng hiện tại để đảm bảo sự hài lòng

và tăng cường khách hàng quan trọng

Đội phản ứng nhanh: Là nhóm nhân viên bảo vệ được đảo tạo đặc biệt để xử lý tình huồng khẩn cấp và nguy hiểm Nhiệm vụ chính bao gồm đảm bảo phản ứng nhanh chóng và hiệu quả trong các tình huống bảo mật, như xâm nhập, cướp đoạt, hoặc các tình huống khẩn cấp khác Họ được đào tạo để đối phó với tình huống bất ngờ, thực hiện các biện pháp an ninh và bảo vệ cảnh báo, và liên lạc với các đơn vị chức năng cần thiết

Đội trưởng: Là người đứng đầu và quản lý toàn bộ đội nhân viên bảo vệ Nhiệm

vụ chính là lập kế hoạch và điều phối công việc hàng ngày của đội bảo vệ, đảm bảo nhiệm vụ được thực hiện một cách hiệu quả và chính xác Họ cũng giám sát tuân thủ các quy định và quy trình an ninh, đảm bảo sự hợp tác và phối hợp giữa các thành viên trong đội

Ca trưởng: Là người quản lý các nhân viên bảo vệ trong một ca làm việc cụ thé Nhiệm vụ chính là phân công nhiệm vụ cho từng nhân viên, đảm bảo họ hiểu rõ và thực hiện công việc theo yêu cầu Ca trưởng cũng đảm nhận vai trò p1iám sát và hỗ trợ

trong suốt quá trình làm việc, đảm bảo tuân thủ các quy trình an ninh, và báo cáo tiễn trinh công việc lên đội trưởng

Nhân viên bảo vệ: Là nhân viên trực tiếp thực hiện nhiệm vụ bảo vệ Chức năng chính bao gồm tuân thủ các quy định an ninh, giám sát và bảo vệ tài sản, người dùng

và không gian Họ tuân thủ các quy trình kiểm tra, theo dõi việc ra vào, đảm bảo an ninh và trật tự, và báo cáo bất thường hoặc sự cô đến ca trưởng hoặc đội trưởng

* Chức năng nhiệm vụ của từng vị trí tại các dự án

Ban quán lý: Chịu trách nhiệm với việc định rõ chiến lược và quản lý toàn bộ dự

án Đưa ra quyết định quan trọng liên quan đến hoạt động và sự phát triển của dy an Theo dõi và giám sát hoạt động của từng phòng ban, đồng thời đảm bảo hiệu quả trong việc phối hợp giữa các đơn vị

Phòng nghiệp vụ: Đảm nhiệm vai trò quản lý và điều phối công việc hàng ngày của đội bảo vệ Đảm bảo rằng mọi hoạt động đều tuân thủ các quy trinh an ninh, và phân công nhiệm vụ cùng như hỗ trợ đội bảo vệ Giám sát quá trình thực hiện các quy định an ninh và thường xuyên báo cáo tiễn trình công việc lên cấp quản ly

Ban chỉ huy đội an nỉnh: Điều phối và quản lý hoạt động của đội an ninh tại dự

án, đảm bảo rằng mọi hoạt động an ninh đều dién ra theo dung quy dinh va dat duoc hiệu quả cao nhất Tập trung vào giám sat va dao tạo các thành viên trong đội an ninh

để nâng cao chất lượng và kỹ năng

Đội tuần tra cơ động: Thực hiện tuần tra và giam sat toàn bộ khu vực dự án,

đồng thời phát hiện và ứng phó nhanh chóng với các tình huống bất thường hoặc nguy

hiểm Đảm bảo sự hiện diện liên tục và giam sat an ninh trong khu vực dự án Trưởng ca ngày và ca đêm: Quản lý công việc hàng ngày của nhân viên bảo vệ trong ca làm việc tương ứng, đồng thời phân công nhiệm vụ và đảm bảo rằng mọi hoạt

động tuân thủ đúng các quy trình an ninh Giám sát hiệu suất làm việc và định kỳ báo

cáo tiến trình công việc lên phòng nghiệp vụ

Nhân viên báo vệ: Tuân thủ các quy định an ninh và quy trình được g1ao GIám sát và bảo vệ tài sản, người dùng, và không gian của dự án Báo cáo mọi sự có, tình huống bắt thường hoặc vi phạm quy định đến trưởng ca và cấp trên

An ninh bảo vệ An ninh bảo vệ

Hình 1.3: Sơ đồ tổ chức đội an ninh bảo vệ tại các dự án, đối tác của công ty

(Nguồn: Phòng Hành chính —- Nhân sự) 1.7 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn 2020 -2022

Qua hơn 7 năm hình thành và phát triển, Công ty đã không ngừng hoàn thiện hệ thông quản lý và nâng cao chuyên môn cho đội ngũ nhân viên Ban giám đốc và tat ca nhân viên đều tập trung vào sáng tạo và xây dựng một hình ảnh thương hiệu cho Dịch

vụ Bảo vệ Tiến Khang, với mục tiêu trở thành một đơn vị chuyên nghiệp Điều này đặt nên móng vững chắc, đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty

Trong những năm gần đây, bất chấp những biến động khó khăn và thách thức trong tình hình kinh tế thế giới và Việt Nam, công ty đã vượt qua những khó khăn nảy Dưới sự lãnh đạo quả quyết của ban giám đốc và tỉnh thần quyết tâm của toàn bộ đội nøũ, doanh nghiệp đã đạt được nhiều thành tựu đáng kế Thu nhập và đời sống của nhân viên, công nhân viên đã có những bước tiến đáng kế Dưới đây là bảng phân tích chỉ tiết về tình hình kinh doanh của Công ty TNHH địch vụ Bảo vệ Tiến Khang

Bảng 1.1: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2020 — 2022

DVT: Ty dong

Dựa vào bảng số liệu, trong giai đoạn từ 2020 đến 2022, chúng ta chứng kiến một

sự biến động đáng kê về doanh thu Doanh thu và lợi nhuận của Công ty không ngừng tăng từ năm 2020, với lợi nhuận gân đây đạt mức gân 3 tỷ đồng Có thể nhận thấy rằng, trong năm 2020, Công ty đã phải đối mặt với ảnh hưởng nặng nề từ đại dịch Covid-I9, dẫn đến việc đóng cửa đa số dự án tại các tỉnh và piảm doanh số doanh thu hơn 45% so với năm 2019 Tuy nhiên, nhờ vào sự phục hồi tích cực của nền kinh tế Việt Nam sau khi kiểm soát thành công đại dịch, tỉnh hình kinh doanh của Công ty TNHH dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang đã có sự khởi sắc

Dựa trên báo cáo kinh doanh, chúng ta có thể nhận thấy rõ ràng rằng Công ty đang trải qua giai đoạn tăng trưởng Điều này không chỉ mang lại những cơ hội mở rộng mà còn đặt ra những thách thức đối với toàn bộ bộ máy của Công ty trong hành trinh chiếm lĩnh thị trường sắp tới

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN

kỹ năng và năng lực chuyên môn mà còn cả các yếu tổ tâm lý và thê chất của nhân viên (Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012)

Nhân lực của một tổ chức hoặc doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ nguồn nhân lực, tức là mọi cá nhân lao động thuộc về tô chức đó, không phân biệt vị trí hay vai trò

cụ thể của họ trong tổ chức Khái niệm nay nhắn mạnh sự toàn diện và đồng nhất của

nguồn nhân lực, xem xét mỗi thành viên là một phần không thê tách rời, mỗi người

đều đóng góp vào sự thành công chung của tổ chức hoặc doanh nghiệp (Trần Xuân Câu và Mai Quốc Chánh, 2008)

Từ các ý trên có thể thấy răng Nhân sự trong một tô chức hay doanh nghiệp được

hiểu là tong hop giá trị toản diện từ mỗi cá nhân, bao gồm không chỉ các kỹ năng vả

năng lực chuyên môn mà còn cả sức khỏe, trình độ, và tâm sinh lý của họ, cho thấy việc quản trị nhân sự không chỉ là quản lý một lực lượng lao động dựa trên năng lực chuyên môn mà còn phải chú trọng đến sự phát triển toàn diện của từng cá nhân, cũng như tạo điều kiện để họ đóng góp hiệu quả nhất cho mục tiêu chung của tô chức Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, cốt lõi trong bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào, đòi hỏi sự quản lý, phát triển, đầu tư một cách toàn diện và chiến lược đề tận dụng tối đa tiềm năng và đóng góp của mỗi cá nhân và thế hiện tầm quan trọng của việc quản trị nhân sự như một quá trình đầu tư vào con người, coi trọng sự phát triển bền vững và hài hòa giữa lợi ích cá nhân và mục tiêu chung của tô chức Điều này bao hàm việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự đóng góp và sáng tạo,

và quan trọng nhất, phát huy tối đa tiềm năng của mỗi nhân viên

2.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự được xem là một bước cực kỳ quan trọng và là nền tảng cho

sự thành công của tổ chức Quy trình này không chỉ đơn thuần là tìm kiếm và tiếp nhận những ứng viên có khả năng phù hợp với các vị trí cần tuyên dụng, mà còn phải dam bao rang quá trình thu hút, sàng lọc, và quyết định tiếp nhận ứng viên được thực hiện một cách bài bản, hiệu quả, sao cho bé sung duoc nguồn nhân sự chất lượng, phù hợp với nhu cầu và mục tiêu phát triển của tổ chức (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn

Ngọc Quân, 2012)

Khái niệm nảy nhắn mạnh việc tuyển dụng không chỉ là việc lựa chọn những ứng

viên có năng lực phù hợp mả còn cần phải xem xét đến sự hòa nhập của họ với văn

hoa, 214 tri, và mục tiêu dài hạn của tổ chức Điều nay doi hoi tô chức phải có một quy trình tuyến dụng khoa học, minh bạch và công bằng, từ việc xác định rõ ràng nhu cầu tuyển dung, thiết kế và thực hiện các chiến dịch thu hút ứng viên, đến việc đánh gia va chon lựa ứng viên một cách khách quan dựa trên các tiêu chí đã định

Qua đó, quá trình tuyển dụng trở thành một khâu không thể thiếu trong chiến lược phát triển nguồn nhân sự, góp phần đảm bảo tổ chức luôn có đủ nhân sự với chất lượng cao, sẵn sàng đáp ứng nhanh chóng và hiệu quả trước các yêu cầu kinh doanh và thách thức thị trường

Quá trình Tuyến dụng nhân sự chia làm hai giai đoạn bao gồm tuyên mộ và tuyên chọn (Nguyễn Hữu Thân, 2012; Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Thu hút (tuyển mộ) là chiêu mộ những ứng viên có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và đặc điểm phù hợp với yêu cầu của công việc và phù hợp với văn hóa tô chức Qua quá trình này, tổ chức sẽ thu hút và đưa các ứng viên tiểm năng trở thành ứng cử viên cho các vị trí công việc trong tô chức (Nguyễn Tiệp, 2007)

Sàng lọc ứng viên (tuyên chọn) là bước quan trọng trong quá trình tuyến chọn nhân sự, nhằm mục đích lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí công việc, nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc cũng như mục tiêu của tô chức Qua quá trinh này, tổ chức có thể đảm bảo lựa chọn được những ứng viên có đủ năng lực, kinh nghiệm và phù hợp với yêu cầu của công việc cũng như với môi trường làm việc và

mục tiêu của tô chức Đồng thời, việc sảng lọc ứng viên cũng đóng vai trò quan trọng

trong việc tiết kiệm thời gian và tài nguyên của tổ chức, giúp tăng cường hiệu quả của quá trình tuyên đụng nhân sự và đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức (Nguyễn

Tiệp, 2007)

2.1.3 Vai trò và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự

Công tác tuyên dụng nhân sự không chỉ là một phần quan trọng trong hoạt động của mỗi doanh nghiệp mà còn đóng vai trò quyết định đến sự thành công và phát triển của chính tô chức đó, người lao động và xã hội (Trần Kim Dung, 2018)

Đối với doanh nghiệp:

Xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng: Quá trình tuyến dụng giúp doanh nghiệp thu

hút và chọn lựa những ứng viên có kỹ năng, năng lực vả tính cách phù hợp nhất với yêu cầu và mục tiêu kinh doanh của tổ chức Việc có một đội ngũ nhân sự chất lượng

là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được sự cạnh tranh trên thị trường

Tạo ra sự đa dạng và sáng tạo: Tuyên dụng đa dạng các ứng viên từ các lĩnh vực và nên văn hóa khác nhau giúp mang lại sự đa dạng và sáng tạo trong suy nghĩ và phương

pháp làm việc của doanh nghiệp

Xây dựng thương hiệu mạnh mẽ: Quá trình tuyển dụng chuyên nghiệp giúp doanh

nghiệp xây dựng hình ảnh thương hiệu tích cực trên thị trường lao động Điều nay không chỉ thu hút được nhân tài mà còn tạo niềm tin và uy tín từ phía khách hàng và doi tac

Đối với người lao động:

Cơ hội việc làm: Quá trình tuyển dụng tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động, giúp họ có thu nhập ôn định và cơ hội phát triển sự nghiệp

Phát triển kỹ năng: Việc được tuyển dụng vào các vị trí phù hợp giúp người lao động phát triển và nâng cao kỹ năng chuyên môn và năng lực cá nhân

Điều kiện làm việc tốt hơn: Quá trình tuyên dụng cần thận giúp người lao động lựa chọn công việc phù hợp với nhu cầu và mong muốn cá nhân, từ đó cải thiện điều kiện làm việc và sự hài lòng trong công việc

Đối với xã hội:

Tao ra sự cân bằng và phát triển kinh tế-xã hội: Việc tuyển dụng mang lại cơ hội việc làm cho người lao động, từ đó tạo ra sự cân bằng và phát triển kinh tế-xã hội trong cộng đồng

Đóng góp vào sự phát triển bền vững: Việc tuyển dụng nhân lực chất lượng giúp các doanh nghiệp phát triên bền vững, đồng thời góp phần vào sự phát triển của xã hội 2.2 Các nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp

2.2.1 Nguồn tuyển dụng từ bên trong nội bộ doanh nghiệp

Nguồn tuyển dụng nội bộ, hay còn được gọi là nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức, đề cập đến việc lựa chọn nhân sự từ những thành viên đang hoạt động trong

công ty (Nguyễn Hữu Thân, 2012)

Theo Trần Kim Dung (2018), đoanh nghiệp thường ưu tiên việc tuyển dụng từ bên trong tô chức vì nguồn nhân lực này mang lại những lợi ích mà không thể có được từ việc tuyển dụng bên ngoài:

Tiết kiệm chi phí: Không cần chi trả cho hoạt động quảng cáo và tuyển dụng bên

Thúc day tỉnh thần làm việc của nhân viên: Những người được tuyến từ bên

trong công ty có thể có tính thần làm việc cao hơn và sẵn lòng công hiến

Theo Trần Kim Dung (2018), Bên cạnh những ưu điểm đã nêu, tuyến dụng từ nguồn

nội bộ cũng mang đến một số khó khăn cho các doanh nghiệp:

Thiếu tính linh hoạt: Số lượng ứng viên có thể giới hạn và không đa dạng, có thé dẫn đến sự hạn chế trong lựa chọn

Mâu thuẫn nội bộ: Sự không công bằng trong quá trình tuyến dụng có thể gây mâu thuần và suy sup tinh than cho nhân viên không được chọn

Ngăn chặn tư duy sáng tạo và đỗi mới: Tuyên dụng từ nguồn nội bộ có thê hạn chế sự đa dạng và sự sáng tạo trong lực lượng lao động của công ty

2.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), nguồn tuyên dụng bên ngoài là nguồn cung cấp nhân lực từ bên ngoài DN

Theo Tran Kim Dung (2018), dé thu hút ứng viên từ nguồn tuyển dụng bên ngoài,

các doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp sau:

Quảng cáo: Đây là cách hiệu quả để thu hút ứng viên Một chiến dịch quảng cáo chất lượng có thể giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu tuyên dụng Các kênh quảng cáo có thê bao gồm báo chí truyền thống, tạp chí, và các mạng xã hội như Facebook, Linkedin

Tận dụng van phòng dịch vụ lao động: Phương pháp nảy giúp rút ngắn thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên Đặc biệt hữu ích khi doanh nghiệp không có bộ phận nhân sự riêng, sặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viên mới hoặc muốn thu hút lao động từ các doanh nghiệp cạnh tranh

Tuyến dụng sinh viên mới tốt nghiệp: Các doanh nghiệp thường hợp tác với các trường đại học, cao đắng, vả trung cấp để tuyên dụng sinh viên mới tốt nghiệp Qua việc tham g1a ngày hội việc làm, tài trợ dự án, hoặc tuyển thực tập sinh, doanh nghiệp

có thể tiếp cận sinh viên va tang cơ hội tuyển dụng

Sử dụng các trang web tuyển dụng: Các trang web như vnindeed.com, Vietnamworks, Careerbuilder, Timviec365, Timviecnhanh, Jobstreet thường có lượng truy cập cao, là lựa chọn phù hợp để đăng tin tuyển dung va thu hút ứng viên

Sử dụng các phương tiện giới thiệu: từ nhân viên hiện tại, bạn bẻ, npười quen và

tiếp xúc cá nhân

So với nguồn tuyến dụng nội bộ, nguồn tuyển dụng bên ngoài DN có một số ưu điểm như sau:

Nguồn ứng viên phong phú: Từ nguồn tuyển dụng bên ngoài, doanh nghiệp có thé tiếp cận một lượng lớn ứng viên, siúp họ dễ đảng hơn trong việc tìm kiếm những ứng viên có tiềm năng phù hợp với vị trí cần tuyến

Da dạng về ứng viên: Nguồn tuyển dụng bên ngoài cung cấp một đội ngũ ứng viên đa dạng với nhiều tính cách và phong cách làm việc khác nhau Điều này giúp doanh nghiệp xây dựng một đội ngũ nhân viên phong phú, sáng tạo và linh hoạt trong công việc

Khuyến khích sự đổi mới: Khi tuyển dụng nhân viên mới từ bên ngoài, doanh nghiệp có cơ hội tiếp nhận những ý tưởng mới từ các nhân viên mang theo kinh

nghiệm và kỹ năng từ môi trường làm việc trước đó Điều này giúp doanh nghiệp

khám phá và thúc đây sự đổi mới trong hoạt động kinh doanh để duy trì sự cạnh tranh trên thị trường

Chi phi cao: Nguồn tuyến dụng bên ngoài đòi hỏi các khoản chỉ phí như đăng tin tuyến dụng, quảng cáo, và chỉ phí phỏng vấn và đánh giá ứng viên Điều này có thể tăng chi phí và rủi ro cho doanh nghiệp, đặc biệt là trong trường hợp ửng viên không phù hợp đòi hỏi phải tiến hành lại quá trình tuyển dụng

Rủi ro không phù hợp với văn hóa: Một số nhân viên mới từ bên ngoài có thé

không thích nghi với văn hóa làm việc của doanh nghiệp, dẫn đến việc họ phải rời bỏ công ty Điều này có thể gây ra mất mát về thời gian và chi phí đào tạo, và cần phải tìm kiếm nhân viên mới thay thé

Nguy cơ tuyển sai người: Dù có số lượng ứng viên dỗi đào, nhưng nếu không chọn lọc kỹ, doanh nghiệp có thể tuyến sai người, gây ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự phat trién của công ty

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân sự

2.3.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

Theo (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010) các hoạt động chịu tác động của nhiều yếu tô, bao gồm:

- Uy tín vị thế của công ty trên thị trường:

Trong quá trình tuyến dụng, uy tín và tên tuôi của một tô chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên chất lượng Hiệu quả của quảng cáo tuyên dụng thường phụ thuộc nhiều vào mức độ tín nhiệm mà tổ chức đó đã xây dựng trong cộng đồng và thị trường lao động Các tổ chức có uy tín cao thường thu hút được một lượng lớn hồ sơ xin việc từ các ứng viên có chât lượng cao

Nguyên nhân chính là bởi sự uy tín và tên tuổi tạo ra một hình ảnh tích cực trong

tâm trí của ứng viên, làm cho họ tin tưởng vào khả năng cung cấp một môi trường làm

việc tích cực và cơ hội phát triển bản thân Điều này khiến cho việc làm việc trong tô chức đó trở thành một mục tiêu khao khát, một bước định hình sự nghiệp cho bat ky ứng viên nào Đồng thời, sự uy tín này cũng là yếu tố quyết định trong quá trình xây dựng lòng tin và sự cam kết lâu dài s1ữa nhân viên và tô chức

- Khả năng tài chính của tô chức:

Tiềm lực tải chính của một tô chức đóng vai trò quan trọng tronp việc xác định chiến lược tuyên dụng và khả năng thu hút nhân sự Mức độ chỉ phí này thường ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định của công ty về việc đầu tư vào các hoạt động tuyển dụng như quảng cáo, tô chức các sự kiện tuyến dụng, hay chỉ phí liên quan đến quá trình thi tuyến

Các doanh nghiệp với tiềm lực tài chính mạnh mẽ thường có khả năng sử dụng nhiều hình thức tuyên dụng khác nhau để thu hút một lượng lớn ứng viên Họ có thê chi tra cho các chiến dịch quảng cáo tuyến dụng trên nhiều nền tảng, tô chức các sự kiện tuyển dụng lớn hoặc tài trợ các chương trinh dao tao và phát triển nhân sự để thu hút ứng viên chất lượng

Trong khi đó, các công ty với nguồn tài chính hạn chế thường phải cân nhắc và tiết kiệm trong việc đầu tư vào các hoạt động tuyên dụng Họ có thê giới hạn quảng cáo của mình hoặc chọn lựa các phương tiện tuyến dụng có chỉ phí thấp hơn, điều này có thể ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng ứng viên mà họ thu hút được

Do đó, tiềm lực tài chính mạnh mẽ không chỉ giúp công ty thu hút được nhiều ứng viên hơn mà còn cung cấp cơ hội đề đầu tư vào các biện pháp tuyên dụng và giữ chân nhân sự một cách hiệu quả

- Các chính sách về nhân sự của tô chức:

Các vấn đề nhân sự như tiền lương, thưởng, văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc và điều kiện phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút sự quan tâm của ứng viên và ảnh hưởng đến quyết định của họ khi lựa chọn nơi làm việc Đối với các ứng viên có trình độ và năng lực cao, các yếu tổ này thường được coI trọng hơn và

có thê ảnh hưởng đến quyết định của họ

Văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng, một văn hóa làm việc tích cực, hỗ trợ và thúc đây sự phát triển cá nhân có thể thu hút các ứng viên có định hướng nghề nghiệp và ưu tiên sự nghiệp trong céng ty

Ngoài ra, các chính sách và điều kiện phát triển như cơ hội học tập và đảo tạo, thăng tiến nghề nghiệp, và tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân cũng rất quan trọng

Các ứng viên thường quan tâm đến khả năng phát triển nghề nghiệp và tiềm năng

thăng tiến trong công ty, và doanh nghiệp cần phải có các chính sách và điều kiện phù

hợp đề thu hút vả giữ chân nhân viên

- Văn hóa doanh nghiệp:

Văn hóa của một công ty không chỉ ảnh hưởng đên sự thành công tô chức mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên Môi trường làm việc tích cực và đây đủ các điều kiện làm việc sẽ tạo ra một anh hưởng tích cực, khiên cho ứng viên cảm thây hứng thú và muôn tham g1a vào quá trình tuyên dụng của công ty Một doanh nghiệp với văn hóa tích cực va hỗ trợ sẽ thu hút được nhiều ứng viên chất lượng tham gia vào quá trình tuyến dụng Môi trường làm việc thoải mái, sự tôn trọng và công bằng, cũng như các chính sách hỗ trợ và phát triển nhân viên sẽ là những yếu tố quyết định đến quyết định của ứng viên khi lựa chọn công ty để làm việc

- Quảng cáo và các mỗi quan hệ xã hội:

Quảng cáo không chỉ là một phương tiện quảng bá sản phâm và hoạt động kinh doanh của một tô chức, mà còn là cách để xây dựng uy tín, hình ảnh, và thương hiệu trên thị trường Đồng thời, nó cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên

có năng lực và kỹ năng tôt đên làm việc tại tô chức đó

Các tô chức đầu tư vào quảng cáo thường có tiềm lực tài chính mạnh mẽ, cho phép

họ triển khai các chiến lược quảng cáo sáng tạo và hấp dẫn nhất Những chiến lược

nảy không chỉ giúp nâng cao nhận thức về thương hiệu của tô chức mà còn thu hút sự

chú ý của ứng viên tiềm năng

Ngược lại, các tô chức không đầu tư đủ vào quảng cáo hoặc không có khả năng tài chính, thường gặp khó khăn trong việc xây dựng hình ảnh và thương hiệu của mình trên thị trường Điều này dẫn đến việc ít người biết đến và quan tâm đến tô chức, từ đó gây ra hiệu ứng tiêu cực trong việc thu hút ứng viên chất lượng đến ứng tuyến và làm việc tại công ty Do đó, đầu tư vào quảng cáo là một yếu tố quan trọng giúp tổ chức thu hut va git chân nhân tài, đồng thời tạo ra một vị thế cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường lao động

2.3.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Theo (Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010) các hoạt động chịu tác động của nhiều yếu tô, bao gồm:

- Đặc điểm thị trường lao động:

Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường có tác động trực tiếp đến sự tham gia của ứng viên trong các quá trình tuyên dụng của doanh nghiệp Khi cung lao động trên thị trường nhiều hơn cầu lao động trong ngành nghề cụ thể, doanh nghiệp sẽ có nhiều lựa chọn hơn trong việc tuyên dụng Ngược lại, khi cầu lao động lớn hơn cung lao động, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với hiện tượng khan hiếm nhân lực, gây ra khó khăn trong việc tuyến dụng

Doanh nghiệp cần phải đánh giá mức độ dư thừa hoặc khan hiếm của lao động mà

họ đang cần tuyến dụng đề lựa chọn phương pháp tuyến dụng phù hợp Việc này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chí phí và đảm bảo hiệu quả cao trong quá trình tuyên dụng

Trong tình hình cung cầu lao động biến động, việc phân tích và ứng dụng chiến lược tuyến dụng linh hoạt sẽ giúp doanh nghiệp thích ứng tốt với môi trường thị trường lao động đang thay đối

- Tình hình kinh tế, chính trị xã hội:

Các biến động trong xã hội có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đối với công tác tuyến dụng, tùy thuộc vào nhiều yếu tố như ổn định chính trị, diễn biến hòa bình, chính sách nhà nước, hoạt động kinh tế và khủng hoảng kinh tế thế giới Những yếu tố này ảnh hướng đến sự phát triển và mở rộng quy mô của doanh nghiệp, dẫn đến việc điều chỉnh chính sách tuyên dụng

Trong trường hợp xã hội và kinh tế ôn định, doanh nghiệp thường có điều kiện mở

rộng quy mô và tạo ra nhiều việc làm mới Điều nảy dẫn đến nhu cầu tuyến dụng lao

động tăng cao hơn Ngược lại, khi có sự bất ôn chính trị hoặc suy thoái kinh tế, doanh nghiệp có thể giảm bớt hoặc không tuyến thêm nhân viên để đảm bảo ổn định tình hình và cắt giảm chỉ phí

- Các đối thủ cạnh tranh:

Nguồn nhân lực được coi là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của một

tổ chức Do đó, mỗi doanh nghiệp đều phải xây dựng những chính sách nhân sự phù hợp đề thu hút và giữ chân nhân viên có trình độ cao và tài năng Người lao động, từ phía họ, luôn so sánh các lợi ích và điều kiện làm việc được cung cấp bởi mỗi công ty

để lựa chọn môi trường làm việc tốt nhất cho mình, nhằm tối đa hóa lợi ích cá nhân và nghề nghiệp

Việc này chứng tỏ sự quan trọng của công tác tuyến dụng trong mỗi công ty, bởi quá trình này không chỉ là việc chọn lựa nhân sự mà còn là cơ hội để tổ chức giới thiệu

và thuyết phục các ứng viên về những lợi ích và cơ hội phát triển mà họ có thể đạt

được khi làm việc tại tổ chức đó

- Quan niệm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc:

Thái độ của xã hội đối với một ngành nghề cụ thế thường ảnh hưởng đến sự hấp dẫn của công việc đó đối với người lao động Khi một ngành nghề được đánh giá cao

và được xã hội ưa chuộng, có rất nhiều người sẵn lòng tham gia vào tuyển dụng cho các vị trí trong lĩnh vực đó Ngược lại, khi một công việc không được xã hội đánh gia cao, có thể đo coi nó là lạc hậu hoặc không phủ hợp với xu hướng phát triển, thì khả năng thu hút người lao động sẽ thấp Trong thời đại công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ, các công việc liên quan đến lập trình, khoa học dữ liệu, và an ninh mạng, thường được xã hội đánh giá cao và thu hút nhiều người tìm kiếm việc làm Trong khi

đó, các công việc truyền thống như nghề thợ mộc hay thợ may có thể gặp khó khăn trong việc thu hút người lao động do xã hội đánh giá thấp hoặc không coi trọng bằng 2.4 Quy trình tuyển dụng

Mỗi doanh nghiệp sẽ đối mặt với các yếu tố thực tế riêng, bao gồm nguồn nhân lực hiện có, nhu cầu công việc cụ thể, và môi trường kinh doanh Từ đó, họ sẽ lựa chọn và xây dựng một quy trình tuyên đụng phù hợp nhất để đạt được hiệu quả tuyển dụng cao nhất

Theo Trần Kim Dung (2018), quy trình tuyên dụng trong các doanh nghiệp thường dién ra theo 9 bước cơ bản sau đây:

| Khám sức khỏe |

| Ra quyết định tuyển dụng |

Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2018) 2.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng

Theo Trần Kim Dung (2018), trong quy trình tuyên dụng, bước chuẩn bị đóng vai trò cực kỷ quan trọng Việc thiết lập hội đồng tuyển dụng là bước cơ bản và không thé thiếu Hội đồng này sẽ đảm nhận vai trò quan trọng trong việc lựa chọn và tuyển dụng ứng viên phủ hợp

Tiếp theo, việc nghiên cứu các văn bản và quy định pháp luật liên quan đến tuyển dụng cần phải được tìm hiểu kĩ Điều này giúp đảm bảo rằng quy trình tuyển dụng diễn ra hợp pháp và tuân thủ đúng quy định của pháp luật

Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn dựa trên mô hình Lewis cũng là một phần không

thể thiếu Việc này giúp định rõ các tiêu chí cần thiết cho từng vị trí công việc và giúp hướng dẫn quá trình lựa chọn ứng viên

Lập kế hoạch tuyên dụng cụ thể là bước cuối cùng Việc này bao gồm việc định rõ thời gian tuyến dụng, các yêu cầu cần thiết đối với ứng viên, và số lượng người cần tuyển để đảm bảo rằng quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách có hiệu quả

2.4.2 Thông báo tuyển dụng

Trong bước thông báo tuyển dụng, các hoạt động cần được thực hiện để đảm bảo rằng thông tin về vị trí tuyển dụng được lan truyền một cách rộng rãi và đạt được ứng viên mục tiêu:

- Chuẩn bị thông tin tuyển dụng: Tạo ra một thông báo tuyển dụng chi tiết và hấp dẫn, bao gom các yêu cầu công việc, điều kiện ứng tuyên, lợi ích và cơ hội phát triển trong công ty

- Chọn kênh thông báo phủ hợp: Xác định các kênh phổ biến để đăng thông báo tuyến dụng, bao gồm trang web của công ty, các trang web tuyên dụng, mạng xã hội, ban tin công việc, hoặc các diện đàn chuyên ngành

- Đăng thông báo tuyến dụng: Đăng thông tin tuyến dụng trên các kênh đã chọn một cách rõ ràng và đồng nhất Đảm bảo rằng thông tin được cập nhật và chính xác

- Tương tác với ứng viên: Phản hồi nhanh chóng và chuyên nghiệp với các ứng viên quan tâm thông qua email, điện thoại, hoặc các phương tiện khác để giải đáp thắc mắc

và cung cấp thông tin chỉ tiết về vị trí công việc

- Theo dõi và đánh giá hiệu quả: Theo dõi lượt xem và phản hỏi từ thông báo tuyển dụng để đánh giá hiệu quả của các kênh thông báo và điều chỉnh chiến lược tuyên dụng nếu cần thiết

2.4.3 Thu nhận, phân loại và nghiên cứu hồ sơ

Trong bước thu, nhận và nghiên cứu hồ sơ, các hoạt động cần được thực hiện đề lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc:

- Thu nhận hồ sơ ứng viên: Tiếp nhận và lưu trữ hồ sơ ứng viên gửi đến thông qua các kênh mà công ty đã thông báo tuyến dụng, bao gồm email, hộp thư đến, hoặc trang web tuyển dụng

- Phân loại hồ sơ: Phân loại hồ sơ dựa trên các tiêu chí quan trọng như kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn, kỹ năng và khả năng phù hợp với yêu cầu công việc

- Nghiên cứu hồ sơ ứng viên: Đọc và đánh giá các hồ sơ ứng viên để hiểu rõ hơn về

quá trình học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng và năng lực của họ

- Lập danh sách ứng viên tiểm năng: Xác định và lập danh sách các ứng viên tiềm

năng phù hợp nhất với yêu cầu vả tiêu chí tuyển dụng

- Liên lạc và mời phỏng vấn: Liên lạc và mời các ứng viên được chọn tiềm năng tham gia quá trình phỏng vấn để tiếp tục đánh giá kỹ hơn về khả năng và phù hợp với vị trí công việc

2.4.4 Phỏng vấn sơ bộ

Theo Trần Kim Dung (2018), phỏng vấn sơ bộ trong quy trình tuyên dụng có thế bao pôm các yêu tô sau:

- Xác định mục tiêu phỏng vân: trước khi tiên hành phỏng vân sơ bộ, cân xác định rõ mục tiêu của cuộc phỏng vân, bao pôm việc tìm kiêm những ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp nhất cho vi tri công việc cụ thể

- Lập kế hoạch phỏng vấn: phải có một kế hoạch cụ thế cho cuộc phóng vấn, bao gồm việc xác định các câu hỏi cần được đặt và quy trình phỏng vấn cụ thể

- Đánh giá hồ sơ ứng viên: trước khi lên lịch phóng vấn, cần tiến hành đánh giá kỹ lưỡng các hồ sơ ứng viên để chọn lọc những ứng viên phù hợp nhất

- Sắp xếp thời gian và địa điểm: xác định thời gian và địa điểm cho cuộc phỏng vấn, đảm bảo sự thuận tiện và linh hoạt cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên

- Thực hiện phỏng vấn: tiễn hành cuộc phỏng vẫn sơ bộ theo kế hoạch đã lập trước đó,

đặt các câu hỏi để đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm và phù hợp của ứng viên với vị trí

2.4.5 Kiểm tra, trắc nghiệm

Trong quá trình tuyển dụng, bước kiểm tra và trắc nghiệm đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá kiến thức và kỹ năng của ứng viên Ở giai đoạn này, nhà tuyến dụng sẽ sử dụng các phương pháp như bài kiểm tra, bài thi trắc nghiệm hoặc các câu hỏi để đánh giá năng lực chuyên môn của ứng viên

Các câu hỏi trong bài kiếm tra hoặc bài thi trắc nghiệm thường xoay quanh các kiến thức cơ bản và kỹ năng chuyên môn liên quan đến lĩnh vực công việc mả ứng viên muốn ứng tuyến Điều này giúp nhà tuyến dụng đánh giá được mức độ hiểu biết

và ứng dụng kiên thức của ứng viên trong các tỉnh huông thực tê của công việc

Ngoài ra, các câu hỏi cũng có thê xoay quanh các tình huống thực tế để đánh giá khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp, và khả năng làm việc nhóm của ứng viên Những kiến thức và kỹ năng nảy là rất quan trọng để đảm bảo rằng ứng viên có thé thích nghi và hoạt động hiệu quả trong môi trường làm việc của công ty

2.4.6 Phong van lan hai

Trong bước phỏng vấn lần hai, cũng được biết đến như là vòng phỏng vấn cuối cùng trước khi quyết định tuyển dụng, những điểm quan trọng sau đây thường được thực hiện:

Đầu tiên, quá trình phỏng vẫn lần hai thường nhằm mục đích tiếp cận sâu hơn với ứng viên Ở giai đoạn này, các nha tuyển dụng đã lọc được một số ứng viên tiềm năng

từ vòng phóng vấn sơ bộ và muốn hiểu rõ hơn về họ Cuộc phỏng vấn kéo dải lâu hơn, cho phép cung cấp thêm thông tin và tiến sâu vào các khía cạnh của kinh nghiệm làm

việc và phâm chất cá nhân của ứng viên

Thứ hai, bước này tập trung vào việc thảo luận chí tiết về kinh nghiệm và kỹ năng của ứng viên Các nhà tuyến dụng thường đặt ra các câu hỏi cụ thể và phức tạp hơn, đòi hỏi ứng viên phải trả lời một cách chi tiết và logic Những thảo luận này giúp xác định rõ hơn về khả năng thích ứng và đáp ứng yêu cầu công việc cụ thê

Thứ ba, bước phóng vấn lần hai cũng là cơ hội đề đánh giá sự phù hợp với văn hóa

và môi trường làm việc của tô chức Những cuộc trò chuyện chi tiết và thảo luận sẽ

giúp nhà tuyên dụng hiểu rõ hơn về tính cách, giá trị và tư duy làm việc của ứng viên

Cuối cùng, sau cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ tổng hợp thông tin và đánh gia

sự phù hợp của ứng viên với vị trí công việc Dựa trên các thông tin thu thập được từ cuộc phỏng vấn lần hai, quyết định cuối cùng về việc tuyên dụng ứng viên sẽ được đưa

ra Đây là bước cuối cùng trước khi chính thức quyết định mời ứng viên tham gia vào công ty

2.4.7 Xác minh điều tra

Trong quy trình tuyến dụng, bước xác minh điều tra đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của thông tin từ ứng viên Đây là giai đoạn mà nhà tuyên dụng tiễn hành

kiêm tra và xác minh các thông tin mà ứng viên đã cung cap trong quá trình nộp ho so

và phỏng vân

Đầu tiên, nhà tuyến dụng thường sẽ liên hệ với các tham chiếu mà ứng viên đã cung cấp, bao gồm cả quản lý trước đó, đồng nghiệp, hoặc người đã làm việc cùng với ứng viên để thu thập thông tin và đánh giá về hiệu suất làm việc của ứng viên Đồng thời, họ cũng thực hiện kiểm tra lý lịch tư pháp để đảm bảo rằng ứng viên không có bất kỳ vấn đề pháp lý nào có thể ảnh hưởng đến khả năng làm việc trong tổ chức

Ngoài ra, bước nảy cũng bao sôm việc xác minh về băng cấp, chứng chỉ và ø1ây tờ khác mà ứng viên đã cung cấp đề đảm bảo tính chính xác của trình độ học vân và kỹ năng của họ Một số vị trí cụ thê có thê yêu câu kiêm tra thông tin tài chính của ứng viên đề đảm bảo tính mình bạch và đạo đức của họ

Thông qua bước xác minh điều tra, nhà tuyên dụng thu thập thông tin chính xác và đáng tin cậy để đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí công việc, từ đó đưa

ra quyết định tuyển dụng cuối củng

2.4.8 Khám sức khỏe

Ở bước khám sức khỏe, ứng viên được yêu cầu thực hiện một loạt các kiểm tra y

té dé dam bao rang họ đủ sức khỏe để thực hiện công việc một cách an toàn và hiệu quả Bước này thường được tiến hành sau khi ứng viên đã vượt qua các giai đoạn tuyển dụng trước đó và được xem xét là phù hợp cho vị trí công việc cụ thể Mục tiêu của bước khám sức khỏe là đảm bảo rằng ứng viên có sức khỏe tốt và không có bất kỳ

vấn đề sức khỏe nảo có thế ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành công việc Đồng thời,

việc kiếm tra sức khỏe cũng giúp tổ chức đảm bảo môi trường làm việc an toàn và bảo

vệ sức khỏe của nhân viên

2.4.9 Ra quyết định tuyển dụng

Trong quá trình tuyên dụng, bước ra quyết định về việc tuyên dụng là bước cuối củng trước khi quyết định chính thức về việc chấp nhận hoặc từ chối ứng viên Sau giai đoạn thử việc, nhà tuyên dụng sẽ tiến hành một lần đánh giá cuối cùng về hiệu suất làm việc, kỹ năng chuyên môn và tính cách của ứng viên để đưa ra quyết định CUÔI củng

Khi đã quyết định tuyển dung, dai diện của công ty sẽ tiến hành soạn thảo hợp đồng lao động, đàm phán với ứng viên về các điều khoản trong hợp đồng và giải đáp những thắc mắc về chế độ làm việc và phúc lợi tại công ty để đảm bảo rằng ứng viên

đã hiểu rõ Sau khi cả hai bên đạt được sự đồng thuận, họ sẽ tiền hành ký kết hợp đồng chính thức