Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2020 — 2022
Từ 18-25 tuổi 117 22,32% 196 25,68% 207 25,24%
Từ 25-45 tuổi 302 57,63% 405 53,07% 434 52,92%
Trên 45 tuôi 105 20,05% 162 21,25% 179 21,54%
Tông 524 100% 763 100% 820 100%
(Nguén: Phong Hanh chinh - Nhan sw) Cơ cấu nhân sự trong công ty hiện nay chủ yếu tập trung vào nhóm độ tuôi từ 25-45, một đải tuôi mà có vẻ phù hợp với yêu cầu về sức khỏe va thể lực đặc biệt trong lĩnh vực làm việc như bảo vệ. Điều này làm cho đội ngũ lao động của công ty được tạo ra với sự đồng đều về độ tuôi, đồng thời đảm bảo một mức độ trải nghiệm và sự chắc chắn cần thiết đề thực hiện công việc một cách hiệu quả.
3.1.4. Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2020 — 2022
Đại học 26 4,96% 28 3,67% 29 3,54%
Trung cấp, Cao đẳng 58 11,07% 76 9,96% 84 10,24%
Trung học phô thông 440 83,97% 659 86,37% 707 | 86,22%
va thap hon
Tông 524 100% 763 100% 820 100%
(Ngu6n: Phong Hanh chinh - Nhan sw) Dữ liệu thu thập từ bảng thống kê cho thấy rằng chỉ có 3.54% nhân sự sở hữu trình
độ đại học, trong khi trình độ trung cấp và cao đẳng chiếm 10.24%. Điều ngạc nhiên là
phần lớn đáng kế nhân viên, chiếm tới 86.22%, có trình độ học vấn thấp hơn, chủ yếu
là những người chỉ tốt nghiệp phố thông.
Sự chênh lệch rõ ràng này có thể được giải thích bằng đặc điểm cụ thê của ngành dịch vụ mà công ty hoạt động. Trong môi trường nảy, yêu cầu chủ yếu là về kỹ năng thực hành và chuyên môn nghiệp vụ hơn là trình độ học van cao. Các công việc thường đòi hỏi sự linh hoạt, sự nhạy bén trong việc giai quyết vấn đề, và khả năng thích ứng nhanh chóng với các tỉnh huống thực tế.
Dựa trên sự phân bố này, rõ ràng thấy rằng đội ngũ nhân viên chủ yếu được tập trung vào những người có trình độ thấp hơn, nhưng lại có nhiều kinh nghiệm thực tế và kỹ năng chuyên môn đáng chú ý. Điều này có thê là một chiến lược hợp lý khi môi trường làm việc yêu cau su thanh thao trong các nhiệm vụ cụ thể hơn là sự hiểu biết lý thuyết sâu rộng.
Tuy nhiên, đối lập với đội ngũ lao động, phần lớn lãnh đạo của công ty và các phòng ban quan trọng thường có trình độ cao đẳng và đại học. Điều nảy có thé cho thay sự chia sẻ trách nhiệm và quyết định giữa các tầng lớp trong tô chức, nơi những người có trình độ cao đẳng và đại học thường đảm nhận các vị trí quản lý và chiến lược. Sự đa dạng về trình độ học vấn trong tô chức có thê mang lại sự cân bằng giữa sự thực hành và sự nghiên cứu, đồng thời tạo nên một môi trường làm việc da dạng và phong phú.
3.2. Các yếu tổ ảnh hưởng đến công tác tuyến dụng nhân sự của Công ty 3.2.1. Nhân tô bên trong doanh nghiệp
- Uy tín vị thế của công ty trên thị trường:
Sức hút của công ty đối với người lao động được đánh giá rất cao. Với vị thế là
một tronứ những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực địch vụ bảo vệ, Cụng ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang tạo ra một môi trường làm việc mơ ước cho những người lao động có mong muốn chứng minh khả năng của mình.
Hang năm, sau khi công bố thông tin tuyến dụng, công ty thu hút một lượng đáng kế hồ sơ xin việc. Trong số đó, không ít người có khả năng làm việc xuất sắc và sở hữu kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ vững chắc. Nhiều trong số họ đã có kinh nghiệm làm việc tại các công ty khác, nhưng chọn lựa công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang với hi vọng tìm kiếm một doanh nghiệp uy tín hơn. Điều này là một minh chứng cho sự tin tưởng lớn mà công ty đã xây dựng được trong tâm trí của người lao động.
Mặc dù mới thành lập không lâu, công ty đã giữ vững vị thế trên thị trường. Ủy tín của họ không chỉ được công nhận bởi người lao động mà còn được đối tác công ty xác nhận. Điều này thể hiện qua sự gia tăng số lượng và sự mở rộng của các đối tác trong
nhiều lĩnh vực khác nhau.
- Các chính sách về nhân sự của công ty:
Về chính sách nhân sự, Công ty cam kết tuân thủ các quy định về mức lương tối thiểu của Nhà nước và thiết lập các cấp độ lương phù hợp với từng bậc thợ (đối với công nhân), đồng thời cung cấp các khoản phụ cấp đặc biệt tùy thuộc vào vị trí công việc (như phụ cấp ngoài giờ... ). Công ty đều đặn chỉ trả đầy đủ các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho nhân viên. Chế độ nghỉ phép, thưởng ngày lễ và tết cũng được áp dụng một cách đây đủ và chặt chẽ.
Công ty còn cung cấp nhiều chính sách phúc lợi khác như hỗ trợ tiền ăn trưa và xăng xe đối với những công việc yêu cầu di chuyên thường xuyên. Đồng thời, tổ chức các sự kiện như ngày quốc tế phụ nữ, trung thu, tết thiếu nhí để chăm sóc cho con em của nhân viên. Trong các tình huống khó khăn như ốm đau, thai sản, ma chay, và hiểu hỉ, công ty đều có sự hỗ trợ và quan tâm đặc biệt.
Hơn nữa, Công ty tô chức các chuyền tham quan, du lịch, và nghỉ mát cho nhân viên trong những dịp lễ, tết hàng năm, nhằm chăm sóc đến tính thần vả sức khỏe của đội ngũ lao động. Điều này không chỉ tạo động lực cho công việc mà còn thúc đây mối quan hệ piữa các nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và gan két.
- Chế độ lương, thưởng đối với lao động để cho thuê:
Các đối tác doanh nghiệp sẽ trực tiếp là những nhà sử dụng nguồn nhân lực từ công ty cho thuê. Trách nhiệm về chí trả lương, thưởng, và các chính sách phúc lợi đối với nhân viên này sẽ năm trong trách nhiệm của đối tác, với mức lương và thưởng như đã được mô tả trước đó. Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang sẽ đảm nhận vai trò đảo tạo các kỹ năng nghiệp vụ cơ bản cho nhóm bảo vệ và vệ sĩ, nhằm chuẩn bị họ cho công việc tại các doanh nghiệp đối tác. Cụ thể, có ba loại bảo vệ chính bao gồm:
Bảo vệ tài sản: Trách nhiệm chính là đảm bảo an ninh cho tài sản của các công ty, doanh nghiệp, và khu công nghiệp trong suốt 24/24.
Bảo vệ thường trực: Chịu trách nhiệm đứng chốt công, quản lý người đi vào và ra khỏi khu vực cần bảo vệ, và tương tác với khách hàng.
Bảo vệ cá nhân (vệ sĩ): Bảo đảm an toàn cho tính mạng và tài sản của cá nhân hoặc thân chủ mình.
Nhận xét: Do công ty chuyên đảo tạo bảo vệ chuyên nghiệp, việc sử dụng chủ yếu các hợp đồng có thời hạn từ một năm trở lên là lựa chọn hợp lý, nhằm tránh tình trạng không ôn định trong quá trình tuyển dụng. Đồng thời, công ty cũng nên tiến hành phân tích công việc đối với nhóm bảo vệ hiện tại, nhân viên kỹ thuật, và chỉ huy trực thuộc, dé xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng hợp lý. Điều nảy giúp tránh lãng phí thời gian và chi phí khi phải đào tạo lại sau khi đã tuyên dụng xong.
3.2.2. Nhân tô bên ngoài doanh nghiệp - Đặc điểm thị trường lao động:
Trong thời kỳ hiện nay, thị trường lao động đang trải qua nhiều biến động đặc biệt, với tình hình cung lao động lớn hơn nhu cầu ngày một gia tăng. Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Tiến Khang đang linh hoạt sử dụng nguồn lao động đa dạng có sẵn trên thị trường. Với ưu thế về nguồn vốn, công ty có khả năng tuyến dụng một lượng lao động đủ để cung cấp dịch vụ bảo vệ cho các đối tác doanh nghiệp.
- Tình hình kinh tế, chính trị xã hội:
Ngày nay, với sự phát triển của kinh tế xã hội, đời sống con người ngày càng được cải thiện, dẫn đến sự tăng cao của nhu cầu về bảo vệ và vệ sĩ. Các doanh nghiệp, trường học, bệnh viện và cá nhân đêu có nhu cau về dịch vụ bảo vệ, không chỉ đê đảm
bảo an toản và bảo vệ tài sản của họ, mà còn dé người bảo vệ thực hiện trách nhiệm giữ chốt cổng, quan sát và tương tác với những người ra vào trong doanh nghiệp. Do đó, dịch vụ bảo vệ mà công ty cung cấp không chỉ có khả năng mang lại lợi ích kinh tế lớn mà còn đóng góp tích cực vào phát triển chung của nền kinh tế xã hội.
- Các đối thủ cạnh tranh:
Vì nhu cầu về bảo vệ đang ngày càng tăng, nhiều công ty cho thuê lao động bảo vệ và vệ sĩ chuyên nghiệp đã xuất hiện. Để tồn tại trong môi trường cạnh tranh như hiện nay, công ty phải tập trung vào việc tuyên dụng đúng người cho đúng công việc. Điều này đòi hỏi công ty không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự và dịch vụ bảo vệ chuyên nghiệp, từ đó củng cô uy tín của họ trên thị trường.
3.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng 3.3.1. Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Nguồn cung lao động từ bên ngoài công ty thường chiếm tỷ lệ đáng kế trong tông số lực lượng lao động của công ty. Điều này là minh chứng cho sự quan trọng của việc tập trung vào việc tuyến dụng từ bên ngoải, vỉ nguồn lao động này đa dạng và chất lượng tốt hơn. Để đáp ứng nhu cầu nảy, công ty thực hiện các phương pháp tuyển dụng sau:
Từ người quen trong công ty giới thiệu, công ty thường tận dụng nguồn nhân lực nội bộ thông qua việc giới thiệu từ người quen của các nhân viên trone công ty. Khi có
nhu cầu tuyên dụng, công ty sẽ thông báo đến toàn bộ nhân viên, khuyến khích họ giới
thiệu những người quen có khả năng và phù hợp nhất với công việc cần tuyên. Quá trình này giúp giảm thiểu thời gian tuyên dụng. Vì vậy, phương thức này không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn mang lại hiệu quả cao.
Đăng tin tuyển dụng trên các trang web tìm việc làm, Công ty sẽ thực hiện việc đăng tin tuyến dụng lên các trang web chuyên về tuyên dụng. Mặc dù phương thức này đem lại ưu điểm là tạo điều kiện cho Công ty tiếp cận một lượng lớn ứng viên, một số trang web có thê đăng bài miễn phí và cũng có những trang web mắt phí, đồng nghĩa với việc công ty phải chi trả một khoản phí để có thê đăng thông báo tuyến dụng trên những trane web đó.
Đăng tin tuyển dụng trên các hội nhóm mạng xã hội (Facebook), đây là một kênh tuyên dụng hiệu quả bởi vì các bài tuyên dụng của công ty có thê tiếp cận đến với rât
nhiều người, các hội nhóm này chủ yếu tập trung những người cần việc làm, do đó có thể thu hút được lượng lớn ứng viên tiềm năng về cho công ty.
3.3.2. Nguồn tuyến dụng bên trong
Đối với nguồn tuyến nội bộ bên trong, công ty tiến hành tuyến dụng cho các vị trí cấp cao và một số vị trí khác như đội trưởng, ca trưởng. Các vị trí này đóng vai trò trách nhiệm rất lớn, do đó những người nhận chức vụ này phải sở hữu kỹ năng chuyên môn, dày dặn kinh nghiệm.
Những người giữ chức vụ nảy thường chiếm tý lệ thấp trong cơ câu tổ chức của công ty do đây là những vị trí chịu trách nhiệm quản lý và thường ít khi có nhu cầu mở đợt tuyển dụng, trừ khi có các trường hợp đặc biệt như về hưu, chuyên bộ phận công tác.
3.4. Quy trình tuyển dụng
3.4.1. Tuyển dụng nhân viên phòng ban
Các bước của quy trình tuyến dụng nhân viên các phòng ban được thê hiện qua sơ
đồ sau: x À
QUY TRÌNH TUYẾN DỤNG
| Kim tra sơ vẫn qua bài fest
: b l Hẻ sơ đgyện `N
Xỏc đinh vị trớ cụng |—ằ > Thụng bỏo Xem xột và la > cầu tạỉ chỗ việc cần tuyên dụng (yên dung chọn hỗ sở
Hồ sơ cầu xem
xet
Chưa đạt TT mời hod
`” + | px. lại sau thời |&— | Thứ việc . Dao tgo ae eee | em
oa dụng qua điện x gian thit việc fou? Phong van trực
Det : nứp
Hop dong lao dong
Hình 3.1: Quy trình tuyến dụng nhân viên các phòng ban Nguôn: Phòng Hành chính - Nhân sự Bước 1: Xác định vị trí công việc cần tuyển dụng
Bước này nhằm đánh giá xem có cân thực hiện quá trình tuyên dụng để đáp ứng nhu cầu công việc hay không. Các cơ sở để xác định nhu cầu tuyến dụng của công ty bao g6m:
Dựa trên nhu cầu của từng phòng ban và đội ngũ trong công ty: Tùy thuộc vào tình hình nhân sự của từng phòng ban trong mỗi giai đoạn, nêu lượng lao động hiện tại không đủ đề đáp ứng khối lượng công việc, trưởng phòng sẽ để xuất thêm nhân sự cho
Giám đốc.
Khi có nhân sự nghỉ hưu hoặc kết thúc hợp đồng, phòng Hành chính — Nhân sự xem xét và điều chỉnh giữa các đơn vị trong công ty. Trong trường hợp thiếu nhân sự, phòng này xác định nhụ cầu tuyển dụng và trình duyệt.
Đề đáp ứng các công việc đòi hỏi chuyên môn cao hoặc kỹ năng đặc biệt theo yêu cầu của Giám đốc.
Quá trình xác định nhu cầu tuyên dụng của công ty là sự kết hợp các yếu tổ nhân sự từ các phòng ban và tầm nhìn kinh doanh của Giám đốc, được thực hiện bởi phòng Hành chính — Nhân sự.
Bước 2: Duyệt
Khi có nhu cầu tuyến dụng, người đứng đầu phòng ban hoặc bộ phận có yêu cầu về việc tuyến dụng sẽ thông báo đến bộ phận tô chức hành chính. Nội dung bao gồm các thông tin sau:
- Phòng ban hoặc bộ phận cần tuyên.
- Chức danh và số lượng nhân viên cần tuyển.
- Dự kiến thời gian làm việc, lương thử việc, và lương chính thức.
- Tiêu chuẩn tuyển dụng.
- Tóm tắt về các công việc của chức danh cần tuyến...
Bộ phận Hành chính — Nhân sự có trách nhiệm tông hợp yêu cầu từ tat cả các đơn vị và phòng ban, dựa trên đó lên cấp Giám đốc để xem xét và phê duyệt.
Đối với cán bộ và nhân viên của các phòng ban trong công ty, biến động nhân sự hàng năm không lớn.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Dựa theo kế hoạch tuyển dụng đã được chấp thuận bởi Giám đốc, phòng Hành chính — nhân sự sẽ tiến hành công bố thông tin tuyển dụng thông qua các trung tâm tư vấn và các kênh giới thiệu việc làm. Tuy nhiên, phương tiện chính để thông báo vẫn tập trung chủ yếu nội bộ công ty và tại công công ty. Quá trình thông báo có thể kéo
dai tir 1-2 thang, tuy thuộc vào đặc điểm của từng vị trí cụ thể, và sẽ được duy tri cho đến khi có ứng viên phù hợp nhất được tim thay.
Nội dung chính của thông báo cần đảm bảo bao gồm hai khía cạnh quan trọng:
thông tin về vị trí tuyển dụng và yêu cầu về năng lực cho vị trí đó. Thông tin chỉ tiết bao gồm tên công ty, số lượng và vị trí cụ thé can tuyên, cũng như các yêu cầu về kinh nghiệm, trinh độ học vấn, chuyên môn tương ứng với từng vị trí. Bên cạnh đó, các giấy tờ và văn bằng khác cần thiết cũng sẽ được mô tả chỉ tiết trong thông báo.
Bước 4: Nhận, xem xét và lựa chọn hồ sơ
Sau khi thông báo về việc tuyến dụng, phòng Hành chính — nhân sự sẽ tiếp nhận hồ sơ qua nhiều phương tiện như gửi qua email hoặc nộp trực tiếp tại văn phòng công ty. Trong quá trình thu nhận, phòng nảy sẽ thực hiện kiểm tra hồ sơ theo các tiêu chuẩn cụ thể như sau:
- Xác nhận tính hợp lệ của hồ sơ: Hồ sơ ứng viên phải rõ ràng về vị trí ứng tuyển và thông tin cá nhân.
- Kiểm tra hình thức của hồ sơ: Các giấy tờ cần thiết phải được sắp xếp gọn gàng và theo đúng trình tự.
- Đánh giá nội dung: Hồ sơ phải đầy đủ các giấy tờ và bằng cấp mà công ty yêu cầu.
Bằng cách này, phòng Hành chính — nhân sự có cái nhìn tổng quan về từng ứng viên và lựa chọn những hỗ sơ đáp ứng yêu cầu công việc.
Khi kết thúc quá trình nhận hồ sơ, phòng nảy sẽ hợp tác với hội đồng tuyến dụng để thực hiện sơ tuyến. Thời g1an thực hiện sơ tuyển thường kéo dải tối đa 1 tuần kế từ
hạn cuối nộp hồ sơ. Phòng Hành chính — nhân sự sẽ ghi lại thông tin chính và chú ý về
từng ứng viên. Ưu tiên xem xét hồ sơ sẽ dựa trên các tiêu chí như bằng cấp, chứng chỉ, thoi gian lam việc, thâm niên công tác, độ tuổi và sức khỏe. Đặc biệt, việc chấp nhận hỗ sơ theo thứ tự ưu tiên bằng cấp giúp thay thế cho bài kiểm tra trí tuệ (IQ), điều này phản ánh đúng điều kiện và nguyên tắc của Công ty về thời gian và chỉ phí. Các hồ sơ của ứng viên nội bộ và từ đợt tuyển dụng trước cũng được xem xét lại để xem xét khả năng phù hợp và đưa vào danh sách phỏng vấn.
Sau sơ tuyên, công ty đã loại bỏ những hồ sơ không phù hợp và có danh sách ứng viên đáp ứng yêu cầu cơ bản của từng vị trí. Tiếp theo, phòng Hành chính — nhân sự sẽ lập phiếu đề xuất phỏng vấn và danh sách thành viên hội đồng phỏng vấn, trước khi