Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón dầu khí việt nam

- Chương 2: Thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí Việt Nam: Đề tài phân tích đặc điểm của ngành phân bón Dầu khí Việt Nam, đồng thời phân tích s

LÊ VĂN TÚ

19001037

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH PHÂN BÓN

DẦU KHÍ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ NGÀNH: 8310110

Bình Dương, năm 2023

LÊ VĂN TÚ

19001037

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH PHÂN BÓN

DẦU KHÍ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8310110

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ ĐOAN TRANG

Bình Dương, năm 2023

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Lê Văn Tú, học viên cao học ngành Quản lý kinh tế, của Trường Đại

học Bình Dương, là người thực hiện đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí Việt Nam”

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết

quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ

công trình nào khác Mọi dữ liệu tham khảo đều được trích xuất nguồn gốc đầy đủ

Bình Dương, ngày 10 tháng 11 năm 2023

Học viên thực hiện

Lê Văn Tú

ii

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS Đỗ Đoan Trang, giảng viên hướng dẫn tôi thực hiện đề tài này Cô đã giúp tôi định hướng nghiên cứu và dành cho tôi những góp ý thiết thực giúp tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi chân thành cảm ơn Quý thầy cô giáo tại trường Đại học Bình Dương đã giảng dạy tôi trong thời gian học tập, giúp cho tôi có những kiến thức về chuyên ngành và khả năng phân tích, lập luận để ứng dụng vào việc thực hiện đề tài này Tôi xin chân thành cảm ơn quý Anh/Chị tại Tổng công ty phân bón và Hóa chất Dầu khí – PVFCCo và Công ty CP phân bón Dầu khí Cà Mau – PVCFC đã hỗ trợ những thông tin, dữ liệu, số liệu giúp tôi hoàn thành nghiên cứu

Lời cuối cùng, tôi xin biết ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, giúp đỡ cho tôi hoàn thành luận văn này!

Chân thành cảm ơn!

Học viên thực hiện

Lê Văn Tú

Cổ phần phân bón Dầu khí cà mau (PVCFC) và Tổng công ty phân bón và hóa chất Dầu khí – CTCP (PVFCCo)

Đề tài sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp để phân tích vấn đề nghiên cứu Nội dung chính của đề tài bao gồm:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao: Đề tài tìm hiểu các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, các nhóm chỉ tiêu đánh giá và yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí Việt Nam: Đề tài phân tích đặc điểm của ngành phân bón Dầu khí Việt Nam, đồng thời phân tích sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành trong giai đoạn 2018-2022 bao gồm: Sự phát triển về số lượng, đảm bảo cơ cấu và chất lượng đáp ứng yêu cầu kinh doanh; sự phát triển về kỹ năng nghề nghiệp; hiệu quả làm việc của nhân lực và hiệu quả hoạt động của ngành Từ kết quả phân tích để đưa ra những nhận định về kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân hạn chế

- Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí Việt Nam: Các nhóm giải pháp được đề xuất liên quan đến công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, đãi ngộ nguồn nhân lực Qua đó góp phần vào sự phát triển chung của ngành phân bón Dầu khí Việt Nam trong thời gian tới

The topic uses data collection methods, sociological investigation methods, statistical methods, comparison, analysis, and synthesis to analyze the research problem The main content of the topic includes:

- Chapter 1: Theoretical basis for developing high-quality human resources: The topic explores concepts related to developing high-quality human resources, groups of assessment indicators and factors affecting development Developing high quality human resources in businesses

- Chapter 2: Current status of developing high-quality human resources in the Vietnam Oil and Gas fertilizer industry: The topic analyzes the characteristics of the Vietnam Oil and Gas fertilizer industry, and analyzes the development of quality human resources Industry highlights in the period 2018-2022 include: Quantity development, ensuring structure and quality to meet business requirements; the development of professional skills; human resource efficiency and industry performance From the analysis results, make comments about the achieved results, limitations and causes of limitations

Chapter 3: Solutions for developing high-quality human resources in the Vietnam Oil and Gas fertilizer industry: Proposed solution groups related to human resource planning, human resource recruitment, and human resource utilization , human resource training, human resource remuneration Thereby contributing to the overall development of Vietnam's Petroleum fertilizer industry in the coming time

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC HÌNH VẼ ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT x

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lược khảo các nghiên cứu trước có liên quan 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 7

3.1 Mục tiêu chung 7

3.2 Mục tiêu cụ thể 7

4 Câu hỏi nghiên cứu 7

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8

6 Phương pháp nghiên cứu 8

7 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 9

8 Cấu trúc luận văn 9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 10

1.1 Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 10

1.1.1 Khái quát về nguồn nhân lực 10

1.1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao 11

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 16

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao 17

1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong thúc đẩy tăng trưởng của các

doanh nghiệp 17

1.2.2 Lợi ích đối với bản thân nguồn nhân lực chất lượng cao 19

1.2.3 Các ngoại tác tích cực của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 19

1.3 Nội dung và tiêu chí đánh giá phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao 20

1.3.1 Nội dung phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao 20

1.3.2 Tiêu chí đánh giá phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao 21

1.4 Các yếu tố chính tác động đến sự phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao 23

1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô 23

1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường nội bộ doanh nghiệp 25

Tóm tắt chương 1 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH PHÂN BÓN DẦU KHÍ VIỆT NAM 28

2.1 Tổng quan về ngành phân bón Dầu khí Việt Nam 28

2.2 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ngành phân bón Dầu khí 30

2.3 Thị trường nhân lực ngành phân bón Dầu khí 31

2.3.1 Cầu nhân lực 31

2.3.2 Cung nhân lực 33

2.3.3 Đặc thù nguồn nhân lực ngành phân bón Dầu khí 35

2.4 Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí Việt Nam 36

2.4.1 Phân tích nhóm chỉ tiêu đánh giá sự phát triển về số lượng, đảm bảo cơ cấu và chất lượng NNL CLC, đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh ngành phân bón Dầu khí 36

2.4.2 Nhóm các chỉ tiêu đánh giá về nâng cao kỹ năng nghề nghiệp ngành phân bón Dầu khí 48

2.4.3 Nhóm chỉ tiêu đánh giá về hiệu quả làm việc của nhân lực ngành phân bón Dầu khí 50

2.5 Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành

phân bón Dầu khí Việt Nam 52

2.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô 52

2.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường nội bộ doanh nghiệp 55

2.6 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí trong thời gian qua 60

2.6.1 Kết quả đạt được 60

2.6.2 Những hạn chế 62

2.6.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành phân bón Dầu khí 63

Tóm tắt chương 2 64

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH PHÂN BÓN DẦU KHÍ VIỆT NAM 66

3.1 Định hướng phát triển của ngành phân bón Dầu khí Việt Nam 66

3.1.1 Triển vọng, khó khăn ngành phân bón Dầu khí 66

3.1.2 Mục tiêu phát triển ngành phân bón Dầu khí 68

3.1.3 Định hướng phát triển 69

3.2 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí 70

3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 70

3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 71

3.2.3 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 72

3.3 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí… ………72

3.3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp 72

3.3.2 Nội dung các giải pháp 74

Tóm tắt chương 3 84

KẾT LUẬN 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Số lượng NNL ngành phân bón Dầu khí giai đoạn 2018-2022 37 Bảng 2.2 Mức độ đảm bảo về số lượng nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí giai đoạn 2018-2022 36 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực chất lượng cao theo công ty và khối hoạt động của ngành phân bón Dầu khí giai đoạn 2018-2022 37 Bảng 2.4 Cơ cấu nhân lực chất lượng cao theo giới tính và độ tuổi của ngành phân bón Dầu khí giai đoạn 2018-2022 38 Bảng 2.5 Cơ cấu nhân lực chất lượng cao theo hợp đồng lao động của ngành phân bón Dầu khí giai đoạn 2018-2022 40 Bảng 2.6 Cơ cấu nhân lực chất lượng cao theo trình độ của ngành phân bón Dầu khí giai đoạn 2018-2022 41 Bảng 2.7 Cơ cấu nhân lực chất lượng cao theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của ngành phân bón Dầu khí giai đoạn 2018-2022 43 Bảng 2.8 Cơ cấu nhân lực chất lượng cao theo cấp bậc của ngành phân bón Dầu khí giai đoạn 2018-2022 44 Bảng 2.9 Tình hình sức khỏe của nguồn nhân lực ngành phân bón Dầu khí giai đoạn 2018-2022 45 Bảng 2.10 Chỉ tiêu đánh giá nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực ngành phân bón Dầu khí giai đoạn 2018-2022 47 Bảng 2.11 Năng suất lao động nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí giai đoạn 2018-2022 48 Bảng 2.12 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí giai đoạn 2018-2022 54 Bảng 3.1 Mục tiêu ngành phân bón Dầu khí giai đoạn 2023-2025 66 Bảng 3.2 Giải pháp đề xuất phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí 71

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực ngành phân bón Dầu khí giai đoạn 2018-2022 36

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nguyên nghĩa

ATSKMT: An toàn sức khỏe môi trường

PVFCCo: Tổng công ty phân bón và Hóa chất Dầu khí PVCFC: Công ty CP phân bón Dầu khí Cà Mau

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong những năm gần đây, Việt Nam đang trở thành điểm sáng trong sự thu hút sự dịch chuyển dòng vốn FDI, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta làm cho sự cạnh tranh trên thị trường lao động ngày càng gay gắt Điều này cũng cho thấy các thách thức phía trước là rất lớn do nội lực nền kinh tế còn yếu Do đó, tài nguyên con người có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự phát triển của các doanh nghiệp vì những giá trị thuộc về nguồn nhân lực là bền vững và không thể sao chép

Theo chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 10 năm từ 2021-2030, Đảng Cộng Sản Việt Nam đã chỉ ra rằng phát triển nguồn nhân lực, giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu nhân lực chất lượng cao của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế là một phương hướng quan trọng trong việc phát triển kinh tế

Chính thức đi vào hoạt động kể từ năm 2004, ngành phân bón Dầu khí có chức năng, ngành nghề kinh doanh chính về: Sản xuất, kinh doanh và xuất nhập khẩu phân bón, hóa chất Dầu khí, chủ yếu phục vụ trong lĩnh vực nông nghiệp với

sứ mệnh phục vụ hàng triệu nông dân bằng những dòng phân bón dinh dưỡng cao phù hợp với nhiều loại cây trồng và vùng đất Tuy nhiên hiện nay, ngành đang phải trực tiếp đối mặt với những khó khăn, thách thức, đó là: giá khí nguyên liệu đầu vào tăng mạnh, giá xăng dầu tăng mạnh dẫn đến chi phí logistic tăng cao, dịch covid bùng phát và ảnh hưởng tới quá trình sản xuất kinh doanh của công ty

Hơn nữa, so với các công ty khác trong Tập đoàn thì năng suất lao động của các công ty trong ngành phân bón Dầu khí như Công ty Cổ phần phân bón Dầu khí

Cà Mau (PVCFC) và Tổng công ty phân bón và hóa chất Dầu khí (PVFCCo) còn đứng ở vị trí rất thấp Thực tế, tốc độ tăng trưởng của ngành phân bón Dầu khí có thể cao hơn nữa nếu sử dụng hiệu quả hơn nguồn vốn của doanh nghiệp đồng thời

mở rộng thị trường sang các nước trong khu vực châu Á Điều này có nguyên nhân

từ trình độ, năng lực và cả phẩm chất của đội ngũ nhân lực còn nhiều khiếm khuyết Việc phát triển đội ngũ NNL CLC có khả năng tiếp cận và làm chủ kỹ thuật, công

nghệ hiện đại là yêu cầu tất yếu, góp phần giúp ngành đảm nhận các công việc khó

mà hiện nay đang phải thuê các công ty và chuyên gia nước ngoài với chi phí lớn Điều này đòi hỏi ngành phân bón Dầu khí, bên cạnh việc đào tạo về các kỹ năng quản lý, kinh tế, tài chính, còn phải nâng cao trình độ chuyên môn thông qua các chương trình hoặc khóa đào tạo cho nhân viên ở trong nước hoặc nước ngoài nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, tăng năng suất lao động thay vì tăng số lượng CBCNV Việc nhìn nhận và suy tính dài hạn là chìa khóa để xây dựng kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng cộng tác của các nhân viên CLC trong ngành Chiến lược phát triển NNL CLC cần được hiện thực hóa thông qua việc: hiểu và đánh giá cao vai trò của NNL CLC, coi NNL CLC là tài sản quý giá của công ty và đây là yếu tố quan trọng phải được được quan tâm và đầu tư Thông qua đó ngành có thể thu hút và giữ chân họ bằng cách tìm hiểu và quy hoạch những nhân viên có kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất tốt, đam mê và yêu thích công việc; xác định điểm mạnh và điểm yếu của NLL CLC và giúp họ phát huy năng lực, động viên và hỗ trợ họ cải thiện kỹ năng, trình độ giúp tăng lợi nhuận của ngành Hầu hết các công ty đều hiểu tầm quan trọng của việc phát triển NNL CLC, nhưng trên thực tế các công ty đều chi ngân sách thấp hơn mức tối ưu cần thiết cho việc phát triển NNL vì họ cho rằng các chi phí liên quan tới phát triển NNL lớn hơn nhiều những lợi ích từ nó mang lại Hiện nay, các nghiên cứu về NNL CLC đang nhận được nhiều sự chú ý, nhưng vẫn chưa có nhiều nghiên cứu cụ thể trong việc phát triển nguồn nhân lực này Hơn nữa, tùy từng ngành kinh tế với những đặc thù, rất cần những nghiên cứu

về phát triển NNL CLC riêng biệt gắn với ngành hoặc doanh nghiệp đặc trưng của ngành Từ thực trạng và yêu cầu phát triển NNL CLC nêu trên, tác giả quyết định

chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí Việt Nam” làm luận án thạc sỹ chuyên ngành quản lý kinh tế

2 Lược khảo các nghiên cứu trước có liên quan

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho tất cả các doanh nghiệp, do đó đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển, nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng Một số nghiên cứu điển hình trong và ngoài nước như sau:

- Nghiên cứu của tác giả Brian Tracy (2010) cuốn sách dịch sang tiếng Việt

“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” Tầm quan trọng của việc giữ chân

nhân tài được nhấn mạnh trong cuốn sách như một kỹ năng quan trọng đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực, đóng vai trò là trụ cột cơ bản cho sự thành công lâu dài

và sự hiện diện lâu dài của một tổ chức Hơn nữa, quyết định tuyển dụng cá nhân được coi là một trong những lựa chọn quan trọng nhất mà người quản lý có thể thực hiện Việc xuất sắc trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên có tay nghề cao có thể đảm bảo rằng tổ chức luôn sở hữu nguồn cung dồi dào các cá nhân có năng lực, cho phép triển khai hiệu quả và thực hiện thành công các chiến lược và mục tiêu của

- Nhóm tác giả German Cubas, B Ravikumar và Gustavo Ventura (2013)

trong công trình nghiên cứu khoa học “Talent, Labor Quality, and Economic Development- Tài năng, chất lượng lao động và phát triển kinh tế” Các tác giả đã

đo lường chất lượng lao động và rút ra ý nghĩa cho tầm quan trọng của TFP Họ quan sát trực tiếp trên những thành tích của các nhân viên có được trước khi tham gia vào lực lượng lao động như một đầu vào ngoại sinh cho một lý thuyết về chất lượng lao động Cụ thể, nhóm tác giả đã xây dựng một khung tiêu dùng chi li trong những quốc gia có sự khác biệt giữa hai khía cạnh chính - là tài năng và TFP Xây

dựng thước đo tài năng sử dụng số điểm kiểm tra quan sát được từ Chương trình Đánh giá Học sinh Quốc tế (PISA) Sau đó các tác giả định lượng vai trò tương đối của nó tới TFP để giải thích cho sự khác biệt giữa các quốc gia về sản lượng của mỗi nhân công

- Nghiên cứu của tác giả Wiliam J Rothwell (2015) trong cuốn sách “Tối đa hóa năng lực của Nhân viên” đã đưa ra nhận định một trong những trách nhiệm

quan trọng của Giám đốc Nhân sự là nâng cao năng lực của nhân viên nhằm xác định, nuôi dưỡng và giữ chân những cá nhân xuất sắc nhất trong hoạt động hàng ngày của tổ chức Do đó, việc nâng cao trình độ của lực lượng lao động đóng vai trò then chốt trong việc quyết định thành công của tổ chức

Tác giả Nguyễn Tấn Vinh (2015) khẳng định: trong xu thế phát triển và hội nhập quốc tế, Việt Nam muốn phát triển nhanh, mạnh và bền vững thì đòi hỏi nguồn nhân lực cần đáp ứng tốt cả yêu cầu về chất lượng cũng như số lượng Trong

đó phát triển NNL CLC là yêu cầu rất cấp thiết, bởi vì chỉ có NNL CLC mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật, công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác Trong phát triển NNL CLC, tác giả đề cập đến các nội dung: (1) Lập quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL CLC; (2) Đào tạo NNL CLC; (3) Phân bổ, sử dụng và thu hút NNL CLC; (4) Tuyển dụng, trọng dụng và đãi ngộ NNL CLC Trên cơ sở đó, tác giả làm sáng tỏ thực trạng phát triển NNL CLC của Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam và đề xuất các giải pháp cơ bản phát triển NNL CLC để đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế

số lao động; những chỉ tiêu phản ánh về phát triển NNL CLC, như tỷ lệ phát triển NNL CLC giữa các năm; chỉ tiêu phản ánh việc tuyển dụng, thu hút, sử dụng hợp lý

NNL CLC, như những chính sách ưu tiên để tuyển dụng, thu hút, sử dụng đúng chuyên ngành được đào tạo

- Tác giả Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025 Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Luận án trình bày Thực trạng phát triển nguồn nhân lực và Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam trong giai đoạn 2012-2016, qua đó đánh giá những ưu điểm và hạn chế tồn tại và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025

- Nhóm tác giả Phan Quan Việt và Lê Đông Hải (2019), “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải Quan Thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí công thương, Số 1,

Tháng 1/2019 Các tác giả đưa ra các nhóm nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực ngành hải quan bao gồm đường lối, chính sách của Đảng; trình độ phát triển kinh tế; trình độ phát triển y tế, giáo dục; chính sách tuyển dụng của ngành hải quan Nghiên cứu cũng đưa ra những yêu cầu trong việc tăng cường các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải Quan Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu của ngành và của quá trình hội nhập

- Phạm Thị Hạnh (2020), “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư”, Tạp chí cộng sản, Tháng

2/2020 Mục tiêu của nghiên cứu này là tiến hành nghiên cứu toàn diện nhằm thu thập những góc nhìn khác nhau, đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong thời kỳ đổi mới đang diễn ra Bằng cách đó, nó nhằm mục đích cung cấp các giải pháp hỗ trợ việc tạo ra và phát triển nguồn nhân lực có trình

độ cao, có khả năng đáp ứng nhu cầu của đất nước trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ tư sắp xảy ra Các giải pháp đề xuất này sẽ chủ yếu tập trung vào ba khâu chính: đào tạo, sử dụng và trả lương

- Tác giả Đặng Xuân Vũ (2022), “Mô hình về mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao và kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn khu vực đồng

bằng sông Cửu Long”, Tạp chí khoa học và công nghệ - Trường Đại học Bình

Dương – Quyển 6, số 2/2022 Mục đích của nghiên cứu này là phát triển một mô hình toàn diện minh họa mối liên hệ giữa nguồn nhân lực chất lượng cao và hiệu quả hoạt động tổng thể của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở khu vực Đồng bằng sông Cửu Long Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu đã xem xét nhiều yếu tố khác nhau và tổng hợp chúng thành một mô hình dựa trên việc xem xét kỹ lưỡng các nghiên cứu có liên quan Những yếu tố này bao gồm việc tuyển dụng và lựa chọn nhân sự, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, chính sách lương thưởng, môi trường làm việc và sự đổi mới của người lao động Để đảm bảo tính chính xác

và khả năng áp dụng của mô hình, các cuộc thảo luận đã được tổ chức với các lãnh đạo, quản lý và chuyên gia nhằm điều chỉnh mối quan hệ giữa nguồn nhân lực chất lượng cao và kết quả hoạt động kinh doanh

- Tác giả Đặng Thái Bình (2022), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay”, Tạp chí Quản lý nhà nước, Số 332, Tháng

12/2022 Trong thời đại chuyển đổi kỹ thuật số hiện nay, nhu cầu cấp thiết phải đào tạo nguồn nhân lực xuất sắc là mối quan tâm cấp bách, nắm giữ chìa khóa dẫn đến chiến thắng hay suy thoái của một quốc gia Vấn đề then chốt này có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với Việt Nam khi nước này đang tìm cách hòa nhập với xu hướng toàn cầu Do đó, nghiên cứu này nhằm mục đích làm sáng tỏ các khía cạnh

lý luận xung quanh đề tài, đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp khả thi và cuối cùng là góp phần xây dựng và thực hiện hiệu quả các chiến lược phát triển kinh tế -

xã hội ở Việt Nam Theo đó, nghiên cứu đề cao vai trò của mỗi cá nhân chủ động trong học tập, nâng cao kiến thức và sự nỗ lực từ phía các doanh nghiệp và hỗ trợ từ chính phủ

Nghiên cứu trước đây đã đóng một vai trò quan trọng trong việc hình thành khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong xã hội ngày nay Tuy nhiên, với

sự ra đời của cuộc cách mạng 4.0 và sự hội nhập ngày càng tăng của các nền kinh

tế, việc thích ứng và sửa đổi cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực là điều cần thiết Những phát hiện của các nghiên cứu trước đây có thể không hoàn toàn có thể

áp dụng được trong bối cảnh hiện tại do động lực đang thay đổi của nền kinh tế toàn cầu Ngoài ra, còn thiếu nghiên cứu đặc biệt tập trung vào việc đào tạo những cá nhân có tay nghề cao và năng lực cho ngành phân bón Dầu khí Do đó, cần phải điều tra sâu hơn trong lĩnh vực này để giải quyết những thách thức và yêu cầu đặc

biệt của ngành này Chính vì vậy, tác giả thực hiện nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí Việt Nam” trên cơ sở kế thừa

các nghiên cứu trước nhưng không trùng lặp về thời gian nghiên cứu và nội dung nghiên cứu

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là luận giải cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng, các yếu tố tác động đến phát triển NNL CLC ngành phân bón Dầu khí Việt Nam, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành phân bón Dầu khí Việt Nam, từ đó tạo điều kiện phát triển cho ngành này trong thời gian tới

3.2 Mục tiêu cụ thể

- Một là, đánh giá thực trạng phát triển NNL CLC của ngành phân bón Dầu

khí trong thời gian qua, từ đó tổng hợp những kết quả đạt được, những hạn chế và

nguyên nhân của những hạn chế đó

- Hai là, đánh giá các yếu tố tác động đến phát triển NNL CLC ngành phân

bón Dầu khí Việt Nam

- Ba là, đề xuất các quan điểm và giải pháp phát triển NNL CLC cho ngành

phân bón Dầu khí Việt Nam

4 Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn được thực hiện nhằm trả lời những câu hỏi sau:

- Thực trạng phát triển NNL CLC của ngành phân bón Dầu khí trong thời gian qua như thế nào? Đã đạt được những kết quả gì? Còn những hạn chế nào và nguyên nhân vì đâu?

- Cần có những giải pháp gì để phát triển NNL CLC ngành phân bón Dầu khí trong thời gian tới?

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển NNL CLC ngành phân bón Dầu khí Việt Nam

- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2018-2022

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các công ty thuộc ngành phân bón Dầu khí Việt Nam, cụ thể hiện nay ngành phân bón Dầu khí chỉ bao gồm hai công ty là công ty Cổ phần phân bón Dầu khí cà mau (PVCFC) và Tổng công ty phân bón và hóa chất Dầu khí – CTCP (PVFCCo) Do đó, đề tài tập trung nghiên cứu tại hai công ty này

- Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu việc phát triển NNL CLC ngành phân bón Dầu khí Việt Nam

6 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính cụ thể như sau:

- Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu thu thập trong quá trình phân tích,

đánh giá thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí Việt Nam được thu thập tại Công ty Cổ phần phân bón Dầu khí

cà mau (PVCFC) và Tổng công ty phân bón và hóa chất Dầu khí – CTCP (PVFCCo) bao gồm: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo về tình hình nhân sự trong giai đoạn 2018-202 Ngoài ra, đề tài tổng hợp dữ liệu thu thập được

từ các nghiên cứu, nguồn sách báo, phương tiện truyền thông, thông tin thương mại, các tổ chức, tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, các nghiên cứu trước để tìm các thông

tin cần thiết cho bài nghiên cứu

- Phương pháp lịch sử và logic học: Luận văn sử dụng tư duy lịch sử, logic nhằm phản ánh bản chất, tính tất nhiên, quy luật của của quá trình phát triển nói chung và sự vận động, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành phân bón Dầu khí

- Phương pháp so sánh biến động của các số liệu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành phân bón Dầu khí trong giai đoạn 2018-

2022 tại các công ty PVCFC và PVFCCo, đối chiếu dùng để hỗ trợ cho việc đánh giá công trình nghiên cứu so với những tiêu chí, mục tiêu đã đề ra và so với các công trình nghiên cứu đã và đang thực hiện

- Phương pháp thống kê, phân tích và tổng hợp dùng để phân tích dữ liệu và tổng hợp đúc kết về quá trình phát triển nguồn nhân lực Từ đó vận dụng để phân tích và tổng hợp quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón

Dầu khí trong thời gian qua, từ đó đề xuất giải pháp phù hợp

7 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

- Kết quả nghiên cứu này giúp các nhà nghiên cứu và hoạch định chính sách

có cách nhìn đầy đủ và toàn diện hơn về cách thức tiếp cận đối với phát triển NNL CLC

- Nhận thức đầy đủ và rõ ràng hơn về thực trạng phát triển NNL CLC ngành phân bón Dầu khí hiện nay; các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL CLC

- Từ đó đề xuất các giải pháp làm cơ sở cho việc quy hoạch và nâng cao chất lượng phát triển NNL CLC tại ngành phân bón Dầu khí trong những năm tiếp theo

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn

được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Chương 2: Thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí Việt Nam

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành phân bón Dầu khí Việt Nam

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2010) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người _ nguồn lực quý giá nhất

trong những yếu tố sản xuất của các Doanh nghiệp

Theo Trần Kim Dung (2018): Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của con người, đầu tiên là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực, phẩm chất và tính cách con người, nhằm đáp ứng các nhu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định trong bối cảnh hiện tại và tương lai Cơ cấu này có thể là quốc gia, khu vực, ngành công nghiệp và các tổ chức cụ thể

Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta thường đề cập đến số lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực trong tương quan cơ cấu về nghề và công việc của doanh nghiệp Thông thường, cơ cấu nguồn nhân lực được xem xét theo các góc độ như cơ cấu theo trình độ chuyên môn đào tạo, cơ cấu theo nghề, theo thâm niên, theo giới tính, theo độ tuổi…

Từ những phân tích trên, ở dạng tổng quát nhất, có thể hiểu NNL nguồn nhân lực là phạm trù dùng để biểu thị sức mạnh tiềm tàng của dân cư, khả năng huy động và tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho con người ở

xã hội hiện tại và tương lai Sức mạnh và khả năng này được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng những người

có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có vai trò đối với sự phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp

và của xã hội, cụ thể:

- Đối với tổ chức/doanh nghiệp: Vai trò của nguồn nhân lực đối với tổ

chức/doanh nghiệp chính là năng lực vô tận cho sự sáng tạo sản phẩm và kiến tạo tổ chức Việc giữ cho nhân sự ổn định và tối ưu hóa nguồn nhân lực là việc làm đòi hỏi có tầm chiến lược và thấu hiểu tâm sinh lý con người Việc này được thực hiện toàn diện trên 3 khía cạnh cơ cấu, điều hành và phát triển:

• Về cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, đảm bảo sự phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp để điều khiển quá trình

• Về điều hành: Thực hiện chỉ đạo nhân lực qua việc cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và kiểm soát hoạt động làm việc của nhân sự

• Về phát triển: Là động lực mà các lớp lãnh đạo sẽ hướng nhân viên đến để học hỏi và hoàn thiện liên tục các kỹ năng cần thiết, nhằm xây dựng cơ cấu tổ chức

và điều hành hoạt động của tổ chức/doanh nghiệp

- Đối với xã hội: Phát triển kinh tế – xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực, song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho

sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người

1.1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.2.1 Khái niệm

Theo Hồ Bá Thâm (2003) thì NNL CLC cần có 4 yếu tố then chốt: có trí tuệ, nhân cách, tay nghề vượt trội và có năng lực thực tế hoàn thành các công việc được giao một cách xuất sắc nhất so với mặt bằng chung phù hợp với nền kinh tế - xã hội hiện đại mang tính chất tri thức

Đỗ Văn Đạo (2009) cho rằng: NNL CLC là bộ phận người lao động có trình

độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng tốt, khả năng thích ứng và thay đổi nhanh chóng với các công nghệ sản xuất mới; có sức khỏe, tố chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những kiến thức, kỹ năng đã học vào quá trình sản xuất để đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Ngày nay, NNL CLC còn được hiểu là vốn con người Theo Trần Thọ Đạt vốn con người là kết quả của việc đầu tư vào các hoạt động nhằm nâng cao năng suất lao động của cá nhân như giáo dục, y tế, đào tạo tại chỗ

Trên thực tế, tùy theo lĩnh vực, nghề nghiệp mà có những người với sự đóng góp vượt trội, được coi là NNL CLC thông qua hệ thống các danh hiệu, chức danh, học vị do Nhà nước trao tặng như Nhà giáo Nhân dân, Nhà giáo Ưu tú, Thầy thuốc Nhân dân, Nghệ sĩ Nhân dân, Giáo sư, Phó giáo sư, tiến sĩ…; thông qua hệ thống cấp bậc trong các lĩnh vực an ninh, quốc phòng như cấp tướng, cấp tá ; trong các lĩnh vực văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao như Kiện tướng,…; trong các ngành nghề truyền thống như Nghệ nhân

Kế thừa các quan điểm của các tác giả trên một cách có chọn lọc, tác giả luận án đề xuất quan điểm của mình: NNL CLC là một bộ phận của NNL, kết tinh những gì tinh túy nhất, chất lượng nhất của NNL Đây là lực lượng lao động có phẩm chất và thái độ đúng đắn; có sức khỏe; có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao hoặc có kỹ năng lao động tốt; có khả năng sáng tạo; biết vận dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào trong quá trình sản xuất; nhằm mang lại năng suất và hiệu quả cao

Từ những khái niệm trên, có thể rút ra được nguồn nhân lực chất lượng cao mang những đặc điểm sau đây:

- Thứ nhất, NNL CLC có sức khỏe thể chất, tinh thần tốt và đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặc biệt là những công việc đòi hỏi cao về thể lực, sức khỏe

- Thứ hai, NNL CLC có trình độ tay nghề cao, khả năng lao động giỏi và kỹ năng chuyên môn tốt trong nghề; có những phẩm chất xã hội tốt đẹp, như tinh thần nhân văn, tập thể, hòa nhập, thích nghi làm việc trong môi trường đa văn hóa

- Thứ ba, NNL CLC có khả năng tiếp thu công nghệ, kỹ thuật mới nhanh chóng trong lĩnh vực công tác, góp phần đem lại tành công cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

- Thứ tư, việc sở hữu đội ngũ NNL CLC giúp đem lại lợi thế cạnh tranh tối

ưu cho doanh nghiệp/tổ chức

1.1.2.2 Cấu trúc của nguồn nhân lực chất lượng cao

Nhân lực chất lượng cao nhìn theo mối quan hệ khả năng và hiện thực, tồn tại dưới 2 dạng: tiềm năng (qua quá trình rèn luyện, đào tạo); năng lực thực tế thể hiện qua kết quả, sản phẩm được làm ra Dạng một sẽ chuyển hóa sang dạng hai, tức khả năng thành hiện thực và hai mặt này gắn bó mật thiết với nhau Theo đó, nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta bao gồm các bộ phận nhân lực sau (Tô Huy Rứa, 2014):

- Thứ nhất, những cán bộ lãnh đạo, quản lý: Đây là đội ngũ nòng cốt của

doanh nghiệp/tổ chức có vai trò hoạch định các chiến lược, chiến thuật trong kinh doanh

- Thứ hai, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp: Đây là đội ngũ cố vấn

đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp/tổ chức

- Thứ ba, người lao động lành nghề: Đây là đội ngũ lao động trực tiếp, có

vai trò đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp chuyên về sản xuất

- Thứ tư, các cán bộ khoa học, công nghệ: Đây là nhóm nhân lực có khả

năng tiếp thu kỹ thuật, công nghệ mới, từ đó có những sáng kiến trong cải thiện hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp/tổ chức

Các bộ phận nhân lực này của NNL CLC cũng phù hợp với quan điểm của

Tổ chức Lao động Quốc tế ILO: xem xét cách phân loại của Tổ chức Lao động quốc tế ISCO-88, các nhóm nhân lực sau đây được xem là “có tay nghề cao”:

- Nhóm chính 1: Các nhà lập pháp, quan chức cấp cao và quản lý;

- Nhóm chính 2: Các chuyên gia;

- Nhóm chính 3: Kỹ thuật viên và các chuyên gia phụ, trong đó bao gồm cả các nhà nghiên cứu

Dựa trên những quan điểm trên, trong khuôn khổ đề tài, nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành phân bón Dầu khí bao gồm đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, các chuyên gia, quản trị doanh nghiệp, cán bộ khoa học, công nghệ và đội ngũ lao động lành nghề trong ngành

1.1.2.3 Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao

NNL CLC có thể được đánh giá dựa trên bốn tiêu chí tổng quát là: tiêu chí về phẩm chất - thái độ, tiêu chí về thể lực, tiêu chí về tri thức và tiêu chí về kỹ năng

Thứ nhất, về phẩm chất-thái độ: NNL CLC phải là lực lượng lao động có

lòng yêu nước, có đạo đức nghề nghiệp và có thái độ tích cực Họ mong muốn đóng góp tài năng, công sức của mình cho sự phát triển chung của đất nước, có bản lĩnh chính trị, xã hội vững vàng, có nhận thức và khả năng thực thi dân chủ và pháp quyền Đây là những người có trình độ nhận thức về giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp đồng, đấu tranh chống lại các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh Đạo đức nghề nghiệp đó là lòng yêu nghề, đam mê với công việc, có tính kỷ luật, có trách nhiệm với công việc và tác phong lao động công nghiệp Thái độ mong muốn cống hiến, nhiệt huyết, đoàn kết với mọi người để phát triển bản thân, phát triển đơn vị, phát triển đất nước

Thứ hai, về thể lực: thể lực thể hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực,

và được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) định nghĩa sức khỏe là một trạng thái của một con người hài hòa về thể chất, tinh thần và xã hội Mỗi người lao động,

dù chân tay hay trí óc đều cần có sức khỏe để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển kiến thức vào hoạt động thực tiễn, biến kiến thức thành sức mạnh vật chất Tình trạng sức khỏe được thể hiện bằng hệ thống các chỉ số sức khỏe cơ bản sau: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về bệnh tật, cơ sở vật chất và các điều kiện bảo

vệ và chăm sóc sức khỏe

Thứ ba, về tri thức: tri thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả, hay

kỹ năng có được nhờ trải nghiệm hay giáo dục Tri thức cũng có thể là sự hiểu biết

về một chủ đề về cả mặt lý thuyết lẫn thực hành

Sự tích lũy tri thức tạo nên năng lực trí tuệ của một con người Ở góc độ tâm

lý học, trí tuệ được hiểu là trí thông minh của cá nhân, là khả năng phán đoán hay nói cách khác là sự nhạy cảm, sự khôn ngoan, sáng tạo và khả năng thích ứng với hoàn cảnh (Alfred Binet) Năng lực tổng hợp có chủ ý cá nhân, là khả năng suy nghĩ năng hợp lí và ứng xử hiệu quả với môi trường (David Wechler) hoặc khả năng suy luận, lập kế hoạch, giải quyết vấn đề và tư duy khái niệm, hiểu các ý tưởng phức tạp, học hỏi nhanh chóng (Maintream Science of Intelligence), … (Hoàng Văn Luân, 2010)

Năng lực trí tuệ được thể hiện trước hết thông qua trình độ học vấn, nó vừa

là cơ sở, vừa là tiêu chí khẳng định chất lượng của NNL Trình độ học vấn của NNL thể hiện trình độ dân trí của một quốc gia, thông qua các chỉ tiêu như số lượng người biết chữ và mù chữ, số lượng người được đi học đúng độ tuổi Trình độ học vấn của NNL thường được chia thành năm nhóm, bao gồm: chưa đi học, chưa tốt nghiệp tiểu học, tốt nghiệp tiểu học, tốt nghiệp trung học cơ sở và tốt nghiệp trung học phổ thông

Trí tuệ còn được thể hiện qua trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL được

đo lường bằng kiến thức, sự hiểu biết và khả năng thực hành về một chuyên môn cụ thể của họ trong quá trình lao động Trình độ chuyên môn kỹ thuật được chia thành các cấp bậc: chưa qua đào tạo, tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, các bậc nghề được đào tạo Việc thể hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL có thể được thực hiện thông qua các chỉ tiêu so sánh như: tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao so với lực lượng lao động được đào tạo; tỷ lệ lao động đã qua đào tạo theo cấp bậc so với tổng số lao động đang làm việc của cả nước, từng vùng, từng ngành; cơ cấu loại hình lao động đã qua đào tạo theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và cấp bậc đào tạo

Thứ tư, về kỹ năng: các kỹ năng liên quan đến các cử chỉ, hành động và vận

dụng kiến thức Chính những hành động này sẽ cho phép thực hiện thành công việc

tổ chức, lập kế hoạch, quản lý các nhóm làm việc Trong trường hợp này, năng lực gắn với hành động Năng lực mang tính cụ thể, dễ dàng quan sát được trong hành

động và thường có được thông qua kinh nghiệm Năng lực có thể được giáo dục, thực hành và rèn luyện trong quá trình học hỏi và suy nghĩ về những cách thức làm tốt hơn

Kỹ năng làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công trong nghề nghiệp của mỗi người lao động và có tác động trực tiếp đến kết quả sản xuất, kinh doanh của mỗi doanh nghiệp Theo khảo sát năm 2010 của Tổng cục Dạy nghề, yếu tố nào của người lao động được các doanh nghiệp đánh giá là quan trọng nhất? Theo đó 81% trong gần 3000 công ty thì người sử dụng đều trả lời yếu tố “kỹ năng làm việc” là quan trọng nhất, trong đó yếu tố “phối hợp tốt trong nhóm” (55,6%), “ý thức kỷ luật tốt” (35,5%)

Kỹ năng còn góp phần tạo nên tính năng động xã hội của NNL, thể hiện ở khả năng thích ứng và phát triển, sự nhạy bén; có khả năng tiếp thu và làm chủ những kỹ thuật, công nghệ mới; năng lực ứng dụng những thành tựu khoa học công nghệ vào thực tiễn để tạo ra các sản phẩm có giá trị cho xã hội; khả năng nắm bắt được các cơ hội, thời cơ; tinh thần tự chủ và quyết đoán cao; có khả hoạch định các giải pháp kinh tế và thực hiện phát triển kinh tế

Tóm lại, NNL CLC phải là lực lượng lao động gồm những con người phát triển cả về thể lực, trí lực, phẩm chất và tính tích cực, năng động xã hội Mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi lĩnh vực, mỗi địa phương khác nhau nên yêu cầu về các tiêu chí đánh giá NNL CLC cũng khác nhau Đối với nước ta hiện nay, thúc đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, việc xác định rõ các yếu tố về số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL CLC cho phù hợp là yêu cầu đặc biệt quan trọng trong chiến lược phát triển NNL CLC của đất nước cũng như của mỗi ngành nghề, mỗi lĩnh vực, mỗi địa phương

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Theo ILO, phát triển NNL là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội Theo đó ILO cho rằng, phát triển NNL không chỉ là

sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề bao gồm ngay cả vấn đề đào tạo nói chung, mà còn

là phát triển năng lực con người và áp dụng năng lực đó sao cho làm việc có hiệu

quả, cũng như hài lòng về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Kỹ năng được hoàn thiện không chỉ thông qua quá trình đào tạo, giám sát mà còn thông qua quá trình tích lũy kinh nghiệm trong cuộc sống và công việc của người lao động (Sriyan de Silva, 1997)

Phát triển NNL là quá trình phát triển thể lực, năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, kỹ năng, tính năng động xã hội và khả năng sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử Với cách tiếp cận phát triển từ góc

độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt quy mô NNL và nâng cao chất lượng NNL, từ đó tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý hơn Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình giúp cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009)

Trong bối cảnh CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế, nhấn mạnh nhiệm

vụ phát triển NNL CLC như là một định hướng cụ thể trong việc phát triển NNL Trong NNL, chất lượng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển kinh tế xã hội

Vì vậy, việc phát triển NNL CLC đóng vai trò vô cùng quan trọng và là động lực thúc đẩy phát triển nền kinh tế xã hội Phát triển NNL CLC cũng gắn liền với phát triển NNL của xã hội nhưng tập trung khai thác NNL ở khía cạnh lao động trí óc, có trình độ tay nghề cao, có khả năng đáp ứng được nhu cầu CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế

Vì vậy, cũng có thể coi, phát triển NNL CLC là quá trình thay đổi về số lượng, cơ cấu, chất lượng NLL CLC nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp cả trong hiện tại và tương lai, đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao hiệu quả làm việc của NNL và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao

1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong thúc đẩy tăng trưởng của các doanh nghiệp

Phát triển NNL CLC thúc đẩy doanh nghiệp phát triển được thể hiện ở:

Một là, NNL CLC có vai trò như chất xúc tác thúc đẩy quá trình cải tiến công nghệ của doanh nghiệp Các lý thuyết về vai trò của vốn con người trong việc

thúc đẩy ứng dụng và sáng tạo ra công nghệ mới cho thấy chất lượng NNL càng cao thì khả năng phổ biến công nghệ càng nhanh Hơn nữa, đây là lực lượng nhân lực tinh túy nhất với những phẩm chất, kỹ năng vượt trội trên nhiều mặt mà đặc biệt là khả năng sáng tạo, đưa ra những cải tiến mới có chất lượng tốt hơn so với những cái hiện có Vì vậy, lực lượng này đóng vai trò tiên phong trong nghiên cứu khoa học cũng như tiếp nhận chuyển giao công nghệ mới

Hai là, NNL CLC là nhân tố chính thực hiện quá trình R&D, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh Hoạt động R&D giúp các công ty tạo ra sản phẩm mới, luật sở

hữu trí tuệ cho phép doanh nghiệp được độc quyền cung cấp sản phẩm mới của mình Viễn cảnh thu lợi nhuận một cách độc quyền lại khuyến khích các công ty tung ra nhiều sản phẩm mới tốt hơn, nhờ đó mà các công ty có tư duy sáng tạo, thể hiện qua đội ngũ NNL CLC, sẽ có khả năng thâm nhập được vào thị trường và những công ty độc quyền hiện hành sẽ dần bị thay thế

Ba là, NNL CLC góp phần thúc đẩy nâng cao năng suất lao động Black và

Lynch (1996) đã sử dụng hàm sản xuất Cobb-Douglas mở rộng để phân tích ảnh hưởng của những lĩnh vực khác nhau của NNL và đào tạo lên năng suất lao động:

họ phát hiện ra rằng năng suất lao động cao hơn ở những doanh nghiệp có NNL có mức giáo dục trung bình cao hơn Mức giáo dục trung bình của doanh nghiệp có tác động tích cực và đáng kể đến năng suất lao động ở cả khu vực sản xuất và phi sản xuất Theo đó, họ ước tính 10% tăng trong mức giáo dục trung bình của doanh nghiệp (tương đương với một năm học thêm) sẽ làm tăng năng suất lao động tăng thêm 8,5% ở các doanh nghiệp sản xuất và tăng 12,7% ở doanh nghiệp phi sản xuất

Bốn là, phát triển nguồn nhân lực góp phần cải thiện hiệu suất của doanh nghiệp: Việc tuyển dụng và giữ chân những lao động giỏi là một phần của khuôn

khổ phát triển NNL Các doanh nghiệp cũng đã tận dụng các kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động của mình bằng việc thúc đẩy mỗi cá nhân học tập và tạo

ra một môi trường hỗ trợ, trong đó kiến thức có thể được tạo ra, chia sẻ và sử dụng

nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Tăng cường kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động được kỳ vọng sẽ tạo thêm lợi nhuận trong tương lai thông qua

việc cải thiện hiệu suất và hiệu quả công việc

1.2.2 Lợi ích đối với bản thân nguồn nhân lực chất lượng cao

Những người có trình độ học vấn cao hơn có nhiều khả năng tìm được việc làm được trả lương cao và ít có khả năng thất nghiệp hơn Trong một số công ty mặt bằng lương của những chuyên gia lành nghề có thể cao hoặc tương đương với quản

lý cấp trung

1.2.3 Các ngoại tác tích cực của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Thứ nhất, tăng cung lao động CLC sẽ làm giảm sự bất bình đẳng về tiền lương thông qua việc giảm lợi nhuận riêng thu về từ giáo dục (Dur và Teulings,

2001) Ý tưởng chính ở đây là việc tăng số năm đi học trung bình (hay chính xác

hơn là tăng tỷ lệ nhập học bậc cao hơn) sẽ làm giảm số lượng nhân công tay nghề thấp, từ đó giúp họ tăng lương; đồng thời tăng số lượng nhân viên lành nghề và theo

đó làm giảm tiền lương của nhóm này

Thứ hai, lan tỏa tri thức: lợi ích từ R&D là tri thức Khi các doanh nghiệp

đưa ra những ý tưởng mới, thì các doanh nghiệp khác đều có thể bắt trước và mô phỏng theo Hiện tượng tận dụng những thành tựu có sẵn trong quá trình lan tỏa tri thức đã cho phép nhiều doanh nghiệp khác hưởng lợi nhờ vào sự rò rỉ tri thức, và cùng với đó là sự di chuyển của lực lượng lao động có tay nghề sang công ty mới

(Cameron, 1998) Thay vì xem sự lan tỏa tri thức như một hiện tượng ngoại sinh thì

doanh nghiệp cần phải đầu tư vào năng lực hấp thụ của chính mình (tức khả năng

doanh nghiệp có thể xác định, đồng hóa và tận dụng kiến thức đã được phát triển ở nơi khác) để có thể hưởng lợi từ sự lan tỏa kiến thức của các doanh nghiệp khác

Thứ ba, lan tỏa thặng dư: doanh nghiệp triển khai R&D không thể chiếm

đoạt toàn bộ phần thặng dư được tạo ra khi người tiêu dùng mua sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất Việc chiếm đoạt hoàn toàn này có thể đạt được trong trường hợp doanh nghiệp đó có chính sách phân định giá một cách hoàn hảo (Cameron, 1998) Điều này ngụ ý rằng những ngành liên quan đến khâu phân phối, tiêu thụ hoặc

người tiêu dùng có thể được hưởng lợi từ nỗ lực R&D của các ngành chuyên về khâu sản xuất Tầm quan trọng của hiện tượng lan tỏa thặng dư cũng gia tăng cùng với cường độ cạnh tranh vì trong một thị trường cạnh tranh hoàn hảo, người tiêu dùng có thể giành được toàn bộ phần giá trị dư ra này

Thứ tư, lợi ích ngoại sinh mang tính phi tiền tệ (hay mang tính xã hội) của

việc phát triển NNL CLC: khi giáo dục là nhân tố chính làm tăng chất lượng NNL thì đồng thời nó cũng giúp giảm thiểu tội phạm (Grogger & Jeffrey, 1998); kết quả

tốt hơn về mặt sức khỏe (Grossman, M & Kaestner R, 1996)

1.3 Nội dung và tiêu chí đánh giá phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao

1.3.1 Nội dung phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao

Việc phát triển NNL CLC gồm các nội dung sau:

Một là, tạo ra sự thay đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh Số lượng nhân lực phản ánh quy mô nhân lực và

luôn được xem xét song hành với cơ cấu và chất lượng nhân lực Cơ cấu nhân lực là tập hợp các thành phần, bộ phận quan hệ hữu cơ, phản ánh tỷ lệ nhân lực theo các tiêu chí nghiên cứu trong nguồn lực của doanh nghiệp như cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn, cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực kinh doanh Số lượng, cơ cấu lao động phải tương ứng với cơ cấu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ở mỗi giai đoạn đồng thời phải luôn đi đôi với chất lượng NNL Chất lượng NNL CLC gồm 4 tiêu chí cơ bản sau: tiêu chí về phẩm chất – thái độ,

tiêu chí về thể lực, tiêu chí về tri thức và tiêu chí về kỹ năng

Hai là, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nhân lực: thông qua các hoạt

động nhằm bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, trình độ cho người lao động Nói một cách đơn giản, đó chính là đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức chính trị, xã hội cho người lao động, nhằm phục vụ yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Ba là, cải thiện hiệu quả làm việc của nhân lực Năng suất lao động là chỉ số

chủ yếu đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên Các hoạt động giáo dục, đào

tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ của nhân lực chỉ thực sự đạt kết quả khi qua đó nhân lực nâng cao được năng suất và hiệu quả công việc Đây cũng là nhân tố tác động đến việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, đầu tư và tăng trưởng kinh

tế trong cả ngắn hạn và dài hạn Hiệu quả lao động cũng gắn với việc cải thiện phúc lợi và đời sống cho nhân viên, nhằm giúp họ có cuộc sống tốt đẹp hơn

1.3.2 Tiêu chí đánh giá phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao

Dựa trên những nội dung trên, để đánh giá phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, ta dựa vào các nhóm tiêu chí sau:

Thứ nhất, nhóm chỉ tiêu đánh giá sự phát triển về số lượng, bảo đảm cơ cấu

và chất lượng NNL CLC, đáp ứng nhu cầu sản xuất - kinh doanh

- Tỷ trọng nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học trở lên qua các năm, tỷ trọng càng cao thì chất lượng nhân lực càng cao Tuy nhiên, khi xem xét chỉ tiêu trên cần phù hợp với nội dung hoạch định phát triển NNL CLC và kế hoạch sản xuất kinh doanh theo từng thời kỳ, tránh tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” hoặc đào tạo chưa sát với nhu cầu sử dụng nhân lực của công ty

- Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn kĩ thuật qua từng năm phản ánh chất lượng nhân lực cũng như hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, gồm:

cơ cấu nhân lực theo bậc thợ qua từng năm; bậc thợ trung bình của nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật theo năm; tỷ trọng nhân lực có trình độ bậc thợ cao;

số lượng và tỷ lệ nhân lực đạt danh hiệu “Thợ giỏi” qua các năm

- Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý theo trình độ qua các năm Đội ngũ cán bộ quản lý phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn theo lĩnh vực quản lý để nâng cao trình độ quản lý, khả năng phân tích và giải quyết công việc thực tế

- Chỉ tiêu đánh giá về sức khỏe nhân lực qua từng năm được đánh giá trên cơ

sở số liệu thống kê về tình hình sức khỏe của NNL thông qua kết quả khám sức khỏe hàng năm Theo đó, Bộ Y tế quy định phân loại sức khỏe theo thể lực cho từng loại như sau:

Bảng 1.1: Quy định phân loại sức khỏe theo thể lực Việt Nam

(Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP)

Thực tế chứng minh, tổ chức nào quan tâm, chăm sóc đến sức khỏe, thể lực của người lao động sẽ có tác động rất lớn đến trạng thái, tinh thần làm việc của họ,

từ đó nâng cao hiệu suất công việc

Thứ hai, nhóm các chỉ tiêu đánh giá về nâng cao kỹ năng nghề nghiệp

- Nhóm chỉ tiêu đánh giá nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nhân lực: có thể

sử dụng các chỉ tiêu sau: số lượng và tỷ lệ nhân lực của doanh nghiệp được đưa đi đào tạo tại các trường hoặc công ty khác trong và ngoài nước; đào tạo đại học và sau đại học; được bồi dưỡng về lý luận chính trị, về nghiệp vụ quản lý Nếu các chỉ tiêu trên tăng lên thì trình độ nghề nghiệp của NNL được nâng lên

Thứ ba, nhóm chỉ tiêu đánh giá về hiệu quả làm việc của nhân lực:

- Chỉ tiêu đánh giá năng suất lao động của người lao động, năng suất thường

được tính theo tổng sản lượng, giá trị lao động theo doanh thu được tạo ra

- Các chỉ tiêu về cải thiện đời sống cho nhân lực: thu nhập bình quân;

tỷ lệ nhân lực có việc làm thường xuyên, được tham gia đầy đủ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế; tỷ lệ nhân lực được thăm khám bệnh; được tham gia tập huấn về HSE; tỷ lệ nhân nghỉ việc mỗi năm

1.4 Các yếu tố chính tác động đến sự phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao

1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô

1.4.1.1 Trình độ phát triển kinh tế- xã hội

Trình độ phát triển kinh tế- xã hội là thành tố căn bản nhưng có ảnh hưởng quyết định đến trình độ phát triển NNL Trình độ phát triển kinh tế góp phần quan trọng vào việc nâng cao thu nhập, điều kiện chăm sóc sức khỏe để nâng cao sức khỏe, góp phần phát triển GD&ĐT để nâng cao tri thức Quá trình phát triển kinh tế gắn chặt với quá trình thay đổi toàn diện mọi mặt của cuộc sống con người và xã hội biểu hiện thông qua trình độ phát triển xã hội Trình độ phát triển kinh tế- xã hội

và phát triển NNL CLC có mối quan hệ biện chứng với nhau và ảnh hưởng qua lại lẫn nhau Phát triển kinh tế là nền móng của phát triển xã hội, phát triển con người, trong đó có NNL CLC, và đến lượt nó, NNL CLC lại trở thành động lực của quá trình phát triển kinh tế

1.4.1.2 Yếu tố thời đại

Kinh tế thế giới đang phát triển trong các điều kiện và bối cảnh mới, với hai xu hướng lớn là toàn cầu hóa và chuyển đổi sang kinh tế tri thức Theo đó, nền kinh tế thế giới đang chuyển đổi sâu rộng và toàn diện, cả về trình độ công nghệ, cơ cấu hàng hóa lẫn thể chế kinh tế Song song đó, quá trình phát triển cao kéo dài trên quy

mô toàn cầu được xe, là điều kiện thuận lợi cơ bản nhất đối với việc tăng trưởng bền vững của tất cả các nước trong thời kỳ sau này Nó cũng là cơ sở quan trọng để đánh giá khả năng thúc đẩy phát triển toàn diện bằng những bước nhảy “đột phá” ở cấp độ chiến lược của mỗi nền kinh tế quốc gia (Trần Đình Thiên 2008) Do đó nó tác động rất đáng kể lên sự phát triển NNL của mỗi cá nhân và tổ chức

1.4.1.3 Yếu tố chính trị, các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà Nước

Yếu tố chính trị ổn định là điều kiện cần thiết để tạo nên môi trường cạnh tranh lành mạnh và giúp các doanh nghiệp yên tâm trong quá trình kinh doanh So với nhiều nước trên thế giới thì Việt Nam là nước được đánh giá có nền chính trị ổn định, ít có chiến tranh, bạo loạn, biểu tình, đây là thuận lợi để phát triển kinh tế

Bên cạnh đó, những chính sách vĩ mô của nhà nước tạo ra khuân khổ pháp lý thúc đẩy việc xây dựng và phát triển NNL nói chung và NNL CLC nói riêng Các chính sách quản lý và sử dụng NNL là các nhân tố nhằm thúc đẩy sản xuất và tạo ra những cơ hội mới cho nhân viên Thông thường những chính sách như vậy được lồng ghép vào những chính sách xã hội như: chính sách việc làm, chính sách thu nhập, các chính sách có liên quan đến phúc lợi xã hội chính sách phát triển NNL-

có tính chiến lược dài hạn tác động đến kỹ năng, trình độ của NNL; chính sách tuyển dụng và sử dụng NNL- tác động đến việc quản lý NNL

Vai trò điều tiết của chính phủ trong quan hệ cung- cầu sức lao động cũng vô cùng quan trọng Ngoài ra, chính phủ cũng quy định các quy chuẩn lao động, các chuẩn mực quan hệ lao động để ràng buộc người lao động và người sử dụng lao động phải chấp hành trong quá trình thuê mướn, sử dụng sức lao động

1.4.1.4 Giáo dục và đào tạo

Giáo dục nền tảng mang tới cho mỗi cá nhân một cơ sở thúc đâtr sự phát triển năng lực của họ, là nền tảng cho khả năng có công ăn việc làm Đào tạo ban đầu cung cấp những kỹ năng làm việc thiết yếu, hiểu biết chung, năng lực chuyên môn và nền tảng công nghệ tạo thuận lợi cho quá trình chuyển đổi từ hoc̣ tâp ̣ sang công viêc̣ Học tập suốt đời cải thiện kỹ năng và năng lực cá nhân cho công viêc ̣ , công nghệ và những thay đổi đối với yêu cầu về kỹ năng

GD&ĐT trong việc xây dựng và phát triển NNL CLC thể hiện qua các vai

trò sau đây: Thứ nhất, GD&ĐT trang bị cho người học có kiến thức, trình độ học vấn, trình độ tư duy đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế -xã hội Thứ hai,

GD&ĐTgiúp cho người học phát triển và hoàn thiện phẩm chất, đạo đức nghề

nghiệp, nâng cao sức khỏe đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước Thứ ba, GD&ĐT

giúp cho học viên có những phương pháp làm việc khoa học và kỹ năng thích ứng nhanh chóng với thay đổi của môi trường làm việc trong nước và thế giới

1.4.1.5 Trình độ phát triển khoa học công nghệ

KH&CN đã trực tiếp tác động nâng cao hiệu suất lao động, giảm nhẹ cường

độ lao động, giảm chi phí, giá thành sản phẩm, giảm rõ rệt tỷ lệ tiêu hao vật chất,

tăng tỷ lệ chất xám trong cơ cấu sản phẩm… Nhiều sản phẩm mới ra đời phong phú, đa dạng, tính năng, kiểu dáng phong phú, kích thước gọn nhẹ hơn Chu kỳ sản xuất cũng được rút ngắn đáng kể

Sự phát triển của KH&CN sẽ dẫn đến sự phát triển của kinh tế tri thức, qua

đó khuyến khích lực lượng sản xuất phát triển Sự phát triển của khoa học công nghệ cao cần phải có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao được đào tạo và triển khai, áp dụng vào thực tiễn, đồng thời cũng cần phải có một đội ngũ nhân lực được gửi đi học tập ở những quốc gia phát triển rồi trở về phát triển KH&CN của đất nước Muốn thúc đẩy phát triển KH&CN, chúng ta cần áp dụng công nghệ mà những nước phát triển nghiên cứu phát minh ra Chúng ta cũng cần hợp tác để nghiên cứu và chuyển giao công nghệ, nhưng mặt khác bản thân nước ta cũng cần phát triển đội ngũ các nhà khoa học để tự tìm hiểu, nghiên cứu và phát triển công nghệ cho mình, đây là đội lao động có trình độ cao

1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường nội bộ doanh nghiệp

1.4.2.1 Đào tạo tại doanh nghiệp

Trong thực tiễn, hầu hết những gì chúng ta hiểu và biết được là từ những nguồn bên ngoài các tổ chức giáo dục chính quy Điều này cũng giải thích tầm quan trọng của việc phát triển kỹ năng và các tổ chức hỗ trợ cho việc học tập suốt đời, một hiện tượng gắn kết chặt chẽ với mức độ mà kinh tế và xã hội thúc đẩy việc học tập, ban thưởng cho sự thích ứng và thúc đẩy sự phát triển nói chung Một số loại kiến thức người ta sẽ nắm chắc hơn nếu đồng thời được gắn với thực tiễn

1.4.2.2 Chính sách sử dụng nguồn nhân lực

Chính sách sử dụng NNL nhấn mạnh đến việc sử dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng khả năng và đóng góp của từng người lao động một cách minh bạch, công khai, kịp thời Chính sách sử dụng hợp lí sẽ tạo ra sự khuyến khích đối với nhân viên, qua đó đem lại nguồn lợi nhuận cao cho hoạt động phát triển NNL nói chung

Để tiến hành bố trí, phân công hợp lý NNL phải căn cứ trên cơ sở năng lực

và phân tích công việc, xây dựng định mức từng chức danh Sử dụng các phương

pháp khoa học trong xây dựng hệ thống định mức lao động, các tài liệu mô tả công việc để xây dựng các chức danh một cách khoa học, chính xác, khách quan tạo cơ

sở cho việc bố trí công việc và đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên Tổ chức biên soạn, hoàn thiện và trình duyệt hệ thống tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ để làm cơ sở xác định nhu cầu sử dụng lao động CLC

1.4.2.3 Điều kiện làm việc

Cải tiến môi trường làm việc, nhằm tạo một lực lượng lao động năng suất, chất lượng và vững mạnh Môi trường làm việc lành mạnh, đảm bảo quyền lợi, sức khỏe, tính mạng của nhân viên, sẽ giúp các công ty thu hút lao động Khi nhân viên yên tâm làm việc, năng suất lao động nâng cao, đôi bên cùng có lợi Dĩ nhiên, việc đảm bảo và cải thiện điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên không chỉ cần sự quan tâm của người sử dụng lao động mà còn cần sự đồng thuận và hợp tác của người lao động Trong doanh nghiệp phải có đủ các quy trình về kỹ thuật an toàn và

áp dụng các biện pháp làm việc an toàn Các quy trình kỹ thuật an toàn phải được điều chỉnh cho thích hợp mỗi khi thay đổi kỹ thuật công nghệ, cải tiến thiết bị Các khóa huấn luyện về cải thiện điều kiện làm việc dành cho doanh nghiệp hay những đợt thanh kiểm tra về an toàn vệ sinh lao động, được các ngành chức năng triển khai thường xuyên, thu hút sự tham gia của các doanh nghiệp và người lao động, giúp họ nâng cao ý thức cải thiện điều kiện, môi trường làm việc

1.4.2.4 Chính sách đãi ngộ

Đánh giá kết quả công việc của người lao động phải gắn liền với những hình thức đãi ngộ, khen thưởng thì mới giải quyết tốt mối quan hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức Nhân viên có khuynh hướng làm việc chăm chỉ hơn khi nghĩ rằng họ

có cơ hội tốt giành được phần thưởng có giá trị Muốn vậy, hệ thống đãi ngộ phải được xây dựng trên cơ sở đánh giá thành quả bằng sự đo lường năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên

Tóm tắt chương 1

Qua nghiên cứu cơ sở khoa học về NNL, NNL CLC và phát triển NNL CLC trong chương 1, chúng ta đã nắm rõ một số khái niệm, vai trò của NNL, NNLCLC,

phát triển NNL CLC Đã tìm hiểu được các nhóm chỉ tiêu đánh giá phát triển NNL CLC (như: nhóm chỉ tiêu đánh giá sự chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng NNL CLC, đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh; Nhóm các chỉ tiêu đánh giá về nâng cao trình độ nghề nghiệp; Nhóm chỉ tiêu đánh giá về hiệu quả làm việc của nhân lực; Nhóm chỉ tiêu đánh giá về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp) và những yếu tố ảnh hưởng phát triển NNL CLC (gồm: các yếu tố thuộc môi trường vi

mô và các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô) Đây là phần kiến thức nền tảng cho đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại chương 2 của đề tài

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH PHÂN BÓN DẦU KHÍ VIỆT NAM

2.1 Tổng quan về ngành phân bón Dầu khí Việt Nam

Hiện nay ngành phân bón Dầu khí bao gồm hai đơn vị sản xuất kinh doanh phân bón thuộc Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (Petrovietnam) là Phân bón Phú Mỹ (Tổng công ty phân bón và Hóa chất Dầu khí – PVFCCo) và Phân bón Cà Mau (Công ty CP phân bón Dầu khí Cà Mau – PVCFC) đã và đang khẳng định được vai trò trụ cột đối với nền nông nghiệp nước nhà

- Công ty cổ phần phân bón Dầu khí Cà Mau:

PVCFC được thành lập vào tháng 3 của năm 2011, là công ty hoạt động với chức năng cũng như lĩnh vực kinh doanh chính là thực hiện sản xuất, phụ trách kinh doanh cũng như xuất nhập khẩu phân bón và hóa dầu, sản phẩm này chuyên cung cấp cho lĩnh vực nông nghiệp Sứ mệnh mà công ty đặt ra là cung cấp cho những người nông dân những loại phân bón giàu dinh dưỡng phù hợp với đa dạng cây trồng và đất đai Thông qua việc ứng dụng các thành tựu công nghệ dựa trên nền tảng ngành hóa dầu, PVCFC nâng cao hiệu quả hoạt động, đồng thời đóng góp không nhỏ vào sự thay đổi bộ mặt nền kinh tế nông nghiệp của nước ta trong những năm qua theo hướng phát triển xanh bền vững Hiện, PVCFC sở hữu 2 nhà máy: Nhà máy Đạm Cà Mau và Nhà máy NPK Cà Mau

Nhà máy phân bón Đạm Cà Mau luôn vận hành an toàn, ổn định, đạt năng lực sản xuất dự kiến, sản phẩm chất lượng cao và tiêu thụ tối đa Công suất sản xuất của nhà máy là 110% và sản lượng urê trung bình hàng năm là hơn 900.000 tấn

Nhà máy NPK Cà Mau với công suất 300.000 tấn/ năm từ công nghệ Urê hóa lỏng được kỳ vọng giúp Công ty gia tăng doanh thu, lợi nhuận và giúp bà con nông dân có thêm lựa chọn tin cậy cho hoạt động canh tác khi tình trạng phân bón giả, kém chất lượng đang tràn lan trên thị trường

Hòa nhập xu hướng thời đại, Phân Bón Cà Mau không ngừng đẩy mạnh công tác đầu tư nghiên cứu và cho ra đời những dòng sản phẩm mới với tính năng vượt