Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại xí nghiệp khai thác dầu khí vietsovpetro đến năm 2030 trung kiên

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, về bản chất, là phát triển và hoàn thiện người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật đối với một nghề cụ thể, theo tiêu chí phân loại lao độn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

*******

LƯỢNG CAO TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC DẦU

Bà R ịa - Vũng Tàu, tháng 7 năm 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

-

LƯỢNG CAO TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC DẦU

Bà R ịa - Vũng Tàu, tháng 7 năm 2023

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các tài nguyên được sử dụng hoặc đề cập đến đã được

ghi lại và công nhận, và luận văn này chưa được nộp trước đó với đầy đủ hoặc một phần

các yêu cầu về trình độ tương đương hoặc cao hơn tại bất kỳ tổ chức giáo dục được công

nhận nào khác

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày … tháng … năm 2023

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Trung Kiên

Tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn đến ban lãnh đạo và anh/ chị/ em đồng nghiệp XNKTDK Vietsovpetro vì sự hợp tác của mọi người trong quá trình thu thập dữ liệu

Cuối cùng, nhưng không kém phần quan trọng, tôi biết ơn gia đình mình, đặc biệt

là bố mẹ và những người đã luôn ở bên cạnh tôi và hỗ trợ trong suốt thời gian tôi theo học lớp cao học và làm luận văn Ngoài ra, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn đặc biệt đến vợ, người luôn là nguồn cảm hứng quan trọng cho sự nghiệp và cuộc sống của tôi

Người thực hiện luận văn

Nguy ễn Trung Kiên

TÓM T ẮT

Trong quá trình hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đã góp phần tích cực chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tăng năng suất lao động, từng bước đưa Việt Nam phát triển vững mạnh trên đấu trường quốc tế Nguồn nhân lực chất lượng cao

là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực của đất nước Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, về bản chất, là phát triển và hoàn thiện người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật đối với một nghề cụ thể, theo tiêu chí phân loại lao động: trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định; có kỹ năng chuyên môn tốt và khả năng thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất kinh doanh, có sức khoẻ và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng một cách sáng tạo những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình sản xuất nhằm đem lại năng suất lao động có chất lượng và hiệu quả

Đề tài đã nêu được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành kỹ thuật dầu khí Qua số liệu thống kê nhân lực của XNKTDK Vietsovpetro giai đoạn từ năm 2020 đến 2022, luận văn đã tiến hành tổng hợp, phân tích và đánh giá được thực trạng từng nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của xí nghiệp trong thời gian qua Từ đó đã đưa ra những nhận xét khách quan về những hạn chế, bất cập và nguyên nhân gây ra tình trạng phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao của xí nghiệp trong thời gian qua cũng như hiện tại Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của xí nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao trong quá trình hội nhập quốc tế thời gian tới

M ỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC HÌNH x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu đề tài 3

3 Nội dung nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Tổng quan các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực 5

6.1 Nghiên cứu của nước ngoài 5

6.2 Nghiên cứu trong nước 6

7 Bố cục luận văn 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 10

1.1 Nguồn nhân lực 10

1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao 11

1.2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao 11

1.2.2 Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 13

1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.3.1 Tiêu chí “Thể lực” 16

1.3.2 Tiêu chí “Trí lực” 19

1.3.3 Tiêu chí “Đạo đức – phẩm chất” 20

1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực dầu khí 20

1.5 Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 22

1.5.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực 25

1.5.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động 26

1.5.3 Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực 27

1.5.4 Nâng cao nhận thức của người lao động 27

1.5.5 Nâng cao động lực làm việc của người lao động 28

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 29

1.6.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 29

1.6.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 34

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 39

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI XNKTDK VIETSOVPETRO 40

2.1 Tổng quan về XNKTDK Vietsovpetro 40

2.1.1 Giới thiệu về XNKTDK Vietsovpetro 40

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 41

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ 42

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Xí nghiệp 43

2.2.1 Về “Thể lực” 43

2.2.2 Về “Trí lực” 47

2.2.3 Về “Đạo đức – Phẩm chất” 49

2.3 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại XNKTDK Vietsovpetro 51

2.3.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực 51

2.3.2 Thực trạng hoạt động nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tại xí nghiệp 54

2.3.3 Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực 55

2.3.4 Nâng cao nhận thức của người lao động 57

2.4 Đánh giá thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại XNKTDK Vietsovpetro 63

2.4.1 Những kết quả đạt được 63

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 64

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 66

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI XNKTDK VIETSOVPETRO 67

3.1 Định hướng phát triển tại Xí nghiệp Khai thác Dầu khi đến năm 2025 và 2030 67

3.1.1 Các chỉ tiêu cơ bản trong sản xuất kinh doanh giai đoạn 2025 – 2030 67

3.1.2 Đảm bảo nguồn nhân lực vận hành các công trình khai thác dầu khí mới xây dựng theo kế hoạch giai đoạn 2025-2030 67

3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại XNKTDK Vietsovpetro 68

3.2.1 Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực 68

3.2.2 Đổi mới công tác tuyển dụng thu hút nhân tài 69

3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá CBCNV 72

3.2.4 Nâng cao năng lực nguồn nhân lực 73

3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 75

3.3 Kiến nghị với lãnh đạo XNKTDK Vietsovpetro 77

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 78

KẾT LUẬN 79

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT 81

TÀI LIỆU TIẾNG ANH 82

DANH M ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 AT, SK&MT An toàn, Sức khỏe và Môi trường

DANH M ỤC CÁC BẢNG

Bảng 0 1 Thống kê chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Khai thác Dầu khí Vietsovpetro năm 2022 3

Bảng 2 1 Tình trạng sức khoẻ người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ

của Xí nghiệp KTDK giai đoạn 2020 – 2022 44

Bảng 2 2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CNV xí nghiệp Khai thác giai doạn 2020 - 2022 47

Bảng 2 3 Bảng tổng hợp cơ cấu nguồn nhân lực của xí nghiệp theo giới tính 51Bảng 2 4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng nhiệm vụ 52

Bảng 2 5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo 53Bảng 2 6 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 53Bảng 2 7 Thống kê các lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng do xí nghiệp tổ chức trong 3 năm 2020-2022 56

Bảng 2 8 Thống kê số CBCNV tham gia đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng do xí nghiệp tổ chức trong 3 năm 2020-2022 57

Bảng 2 9 Chi phí đào tạo 3 năm 2020-2022 60

DANH M ỤC CÁC HÌNH

Hình 1 1 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng lao động do Nguyễn Phan Thu

Hằng đề xuất (2017) 15

Hình 1 2 Mô hình đánh giá Chất lượng nguồn nhân lực của Nguyễn Thúy Quỳnh (2021) 16

Hình 1 3 Mô hình nội dung hoạt động phát triển nguồn nhân lực 25

Hình 2 1 Cơ cấu Xí nghiêp Khai thác Dầu khí 42

Hình 2 2 Tình trạng sức khoẻ người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ của Xí nghiệp KTDK giai đoạn 2020 – 2022 46

Hình 2 3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CNV xí nghiệp Khai thác giai doạn 2020 - 2022 48

Hình 2 4 Tổng hợp số lượng Sáng kiến – Sáng chế của Xí nghiệp KTDK 49

Hình 2 5 Tình hình vi phạm kỷ luật tại Xí nghiệp KTDK qua 3 năm 2020-2022 50

Hình 2 6 Cơ cấu nguồn nhân lực của xí nghiệp theo giới tính 52

Hình 2 7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo năm 2022 53

Hình 2 8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 54

Hình 2 9 Thống kê các lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng do xí nghiệp tổ chức trong 3 năm 2020-2022 56

Hình 2 10 Số lượng CBCNV tham gia đào tạo qua 3 năm 2020-2022 của xí nghiệp KTDK 62

M Ở ĐẦU

1 Tính c ấp thiết của đề tài

C Mác cho rằng, con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất Alvin Toffler (1992) nhấn mạnh vai trò của lao động trí thức: “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất đi, chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”

Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất - kỹ thuật, khoa học - công nghệ có mối quan hệ nhân - quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực (NNL) được xem là năng lực nội sinh chi phối các nguồn lực khác và quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Nếu con người biết nuôi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực thì con người có ưu thế vượt trội so với các nguồn lực khác

ở chỗ nguồn nhân lực mà trí tuệ và chất xám là yếu tố hàng đầu không bị cạn kiệt Các nguồn lực khác dù nhiều đến mấy cũng chỉ là những yếu tố hạn chế và chỉ phát huy hiệu quả khi được kết hợp với nguồn nhân lực một cách hiệu quả NNL là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác, trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế toàn cầu, dòng vốn đầu tư nước ngoài

đổ vào nước ta đã nâng cao năng lực cạnh tranh trên mọi lĩnh vực, trong đó có thị trường lao động ngày càng gay gắt hơn Song song với việc ký kết hàng loạt các Hiệp định Thương mại tự do (FTA) đã thúc đẩy dòng vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam ngày càng tăng cao thì các thách thức phía trước là rất lớn do nội lực nền kinh tế còn yếu Các doanh nghiệp trong nước sẽ khó tồn tại nếu không có quy mô lớn và công nghệ hiện đại Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong mười năm qua dựa trên năng suất lao động và công nghệ mới Ngoài ra, Ngân hàng Thế giới (2016) cũng khẳng định lại: tăng truởng nhanh chỉ có thể được duy trì trên cơ sở tăng nhanh năng suất… và tạo dựng một nền kinh tế dựa trên sáng tạo và đổi mới công nghệ Nghị quyết Ðại hội Ðảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XII cũng nhấn mạnh: tập trung vào việc tìm ra các cách để cải thiện chất lượng tăng truởng, năng suất lao động và sức cạnh tranh của nền

kinh tế Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tiếp tục được thực hiện một cách hiệu quả

Trong bối cảnh đó, chúng ta biết rằng: Sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc đặc biệt vào tài nguyên con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bên cạnh

đó, Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) được giao trọng trách là trụ cột, mũi nhọn, là đầu tàu của nền kinh tế

Tuy nhiên hiện nay, Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) trước mắt phải đối mặt với những trở ngại, thách thức, trong đó có việc giá dầu thô giảm đột ngột và gay gắt, cũng như những diễn biến căng thẳng tiếp tục ở Biển Đông Tìm kiếm thăm dò dầu khí, giảm vốn đầu tư nước ngoài vào lĩnh vực kinh doanh dầu khí, giãn tiến độ, các phát hiện dầu khí mới trong nước chủ yếu là các mỏ nhỏ và cận biên, các mỏ chính đang

bị suy giảm sản lượng Việc tìm kiếm và triển khai các dự án dầu khí tốt ở nước ngoài ngày càng trở nên khó khăn, đòi hỏi lượng ngoại tệ khổng lồ, rủi ro lớn và sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp dầu khí lớn nhất thế giới Hơn nữa, so với các doanh nghiệp trong nước, năng suất lao động của PVN cao gấp hàng chục, thậm chí hàng trăm lần, tuy nhiên, so với các tập đoàn dầu khí thế giới, năng suất lao động của PVN vẫn còn kém rất xa các tập đoàn hàng đầu Điều này cho thấy sự thiếu hụt đáng kể trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cả trong và ngoài nước

Tầm nhìn và tư duy dài hạn có ý nghĩa quyết định trong việc phát triển kỹ năng, năng lực, khả năng làm việc và hợp tác của nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN nói chung và XNKTDK nói riêng Trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao không phải là một khái niệm chung chung Phải cụ thể hóa thông qua các hành động như: hiểu và đánh giá đúng vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao, phải coi nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản quý, là nguồn vốn quan trọng nhất của doanh nghiệp, là yếu tố then chốt đòi hỏi sự quan tâm, đầu tư tìm hiểu, xác định rõ những người lao động vừa có năng lực chuyên môn, vừa có phẩm chất tốt, tâm huyết, yêu nghề

để thu hút, giữ chân họ ở lại với doanh nghiệp

Số liệu thống kê chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Khai thác Dầu khí Vietsovpetro năm 2022 như sau:

B ảng 0 1 Thống kê chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Khai thác Dầu khí

Vietsovpetro năm 2022

1 Thể lực đáp ứng nhu cầu công việc được

2 Chuyên môn đáp ứng nhu cầu công việc

3 Phẩm chất, đạo đức đáp ứng nhu cầu công

ra, có 2% nhân sự bị kỷ luật trong quá trình lao động

Là một người đang công tác tại Xí nghiệp Khai thác Dầu thí Vietsovpetro, một trong những xí nghiệp con của Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro thành viên thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, tôi mong muốn đóng góp một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho Xí nghiệp Khai thác Dầu khí Vietsovpetro

Đó là lý do tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Xí nghiệp

Khai thác Dầu khí Vietsovpetro đến năm 2030” để làm luận văn của mình

2 M ục tiêu đề tài

• Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở lý luận và thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Khai thác Dầu khí Vietsovpetro, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại XNKTDK Vietsovpetro, từ đó nhằm nâng cao hiệu quả công việc hiện nay và sau này của

Thứ hai, để đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại XNKTDK Vietsovpetro, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế Thứ ba, để đề xuất một số giải pháp nhằm nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao chất lượng cao về chuyên môn tại XNKTDK Vietsovpetro

3 N ội dung nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu ở trên, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:

- Câu hỏi 1: Những cơ sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao là gì?

- Câu hỏi 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại XNKTDK Vietsovpetro hiện nay như thế nào?

- Câu hỏi 3: Giải pháp nào có thể thực hiện nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại XNKTDK Vietsovpetro?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực

tại XNKTDK Vietsovpetro, nghiên cứu chú trọng các nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại XNKTDK Vietsovpetro

- Đối tượng điều tra: Đội ngũ nhân viên làm việc tại XNKTDK Vietsovpetro

- Ph ạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu các thông tin, dữ liệu thực tiễn, số liệu

thống kê giai đoạn 2020 - 2022 Các số liệu phỏng vấn, điều tra khảo sát được thực hiện trong năm 2023

- Ph ạm vi không gian: tại XNKTDK Vietsovpetro

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:

[1] Phương pháp thống kê và so sánh : Tổng hợp số liệu về có liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực; Sử dụng phép so sánh để đối chiếu giữa các năm hoạt động của XNKTDK Vietsovpetro

[2] Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình phát triển nguồn nhân lực tại XNKTDK Vietsovpetro và các giải pháp phát triển nguồn nhân chất lượng cao đã được thực hiện

6 T ổng quan các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

Theo UNESCO, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho toàn bộ kỹ năng của con người phù hợp với sự phát triển của đất nước Do quan niệm này gắn với phát triển sản xuất nên phát triển nguồn nhân lực chỉ giới hạn ở việc phát triển kỹ năng lao động và điều chỉnh theo yêu cầu công việc Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển kiến thức, kỹ năng và tài năng của tất cả mọi người trong xã hội (Sriyan de Silva, 1997) Nó được gọi là sự tích lũy nhân lực trong lĩnh vực kinh tế Theo ILO, phát triển nguồn nhân lực không chỉ bao gồm việc tiếp thu các kỹ năng, kể cả đào tạo chung, mà còn là phát triển năng lực của con người và sử dụng tiềm năng đó để thăng tiến để có được công việc hiệu quả, đáp ứng nhu cầu nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Kỹ năng được mài dũa không chỉ qua quá trình đào tạo và phát triển mà còn qua sự tích lũy kinh nghiệm sống và làm việc của nhân viên

Theo Kunio Yoshihara (1989), phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế

- xã hội của đất nước, đồng thời bảo đảm sự phát triển của đất nước

Theo McLean và McLean (2001), phát triển nguồn nhân lực là bất kỳ quá trình hoặc hoạt động ngắn hạn hoặc dài hạn nào có khả năng thúc đẩy sự phát triển kiến thức, chuyên môn và khả năng làm việc của một cá nhân hoặc một nhóm người, hoặc vì lợi ích của một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hoặc nhân loại

Smith (1988) định nghĩa phát triển nguồn nhân lực là "các chương trình và hoạt động, được hướng dẫn hoặc thực hiện trực tiếp và gián tiếp bởi các cá nhân, có thể ảnh hưởng đến sự phát triển, năng suất và lợi ích của nhân viên, cá nhân và toàn bộ tổ chức." Theo Chalofsk (1992), phát triển nguồn nhân lực (HRD) là nghiên cứu và thực hành nâng cao năng lực học tập của các cá nhân, nhóm, tập thể và tổ chức thông qua việc phát triển và sử dụng các can thiệp học tập với mục tiêu cuối cùng là tối ưu hóa sự phát triển và hiệu quả của người dân và tổ chức

HRD, theo Watkins và Marsick (1997), là một lĩnh vực nghiên cứu và hoạt động thúc đẩy học tập suốt đời và có thể áp dụng cho công việc của mọi người, các nhóm và các cấp độ tổ chức Như vậy, nó bao gồm, nhưng không giới hạn, đào tạo, phát triển chuyên môn và phát triển tổ chức

Theo Garavan (1991), phát triển nguồn nhân lực (HRD) là quản lý chiến lược đào tạo, phát triển và quản lý, hoặc can thiệp giáo dục nghề nghiệp, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời đảm bảo sử dụng tối đa kiến thức chuyên môn và khả năng của từng cá nhân người lao động

Bergenhenegouwen et al (1992) định nghĩa HRDs là các thành phần của hoạt động đào tạo của tổ chức cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết trong bối cảnh mục tiêu (thay đổi) của tổ chức

Stewart và McGoldrick (1996) định nghĩa phát triển nguồn nhân lực là "các hoạt động và quy trình có tác động đến việc học tập của cá nhân và tổ chức." Nó giả định rằng các tổ chức có thể được thành lập bởi cả tổ chức và cá nhân, những người có thể gây ảnh hưởng và điều hướng thông qua các can thiệp có chủ ý bằng cách xây dựng các đơn vị học tập và quy trình học tập đều phải có một chiến lược

Theo Armstrong (1999), phát triển nguồn nhân lực liên quan đến việc cung cấp các cơ hội học tập, phát triển và đào tạo nhằm cải thiện hiệu suất của cá nhân, nhóm và

tổ chức Nó chỉ đơn giản là một chiến lược của công ty dẫn đến sự phát triển của con người trong khuôn khổ chiến lược

Theo McCracken và Wallace (2000), phát triển nguồn nhân lực là sự hình thành văn hóa học tập, bao gồm nhiều sáng kiến đào tạo, phát triển và học tập vừa đáp ứng vừa tạo ra chiến lược của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực, theo Gourlay (2000), tập trung vào lý thuyết và thực tiễn liên quan đến đào tạo, phát triển và học tập ở các tổ chức và cá nhân trong bối cảnh xây dựng chiến lược doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh, hình ảnh của tổ chức

Trên tiền đề đó, tác giả đưa ra các quan điểm về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm thay đổi số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất - hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp - đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động

6.2 Nghiên cứu trong nước

Theo Bùi Văn Nhơn (2006), phát triển NNL bao gồm tất cả các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng NNL (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) để đáp ứng các yêu cầu của NNL đối với sự phát triển kinh tế

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009), phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao thể lực, trí tuệ, khả năng nhận thức, tiếp thu tri thức, kỹ năng, năng động

xã hội và sáng tạo của con người Phát triển nguồn nhân lực, dưới góc độ xã hội, là quá trình mở rộng số lượng (quy mô) và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó hình thành cơ cấu NNL ngày càng hợp lý Về mặt cá nhân, phát triển nguồn nhân lực

là quá trình trưởng thành của con người, tạo cho họ năng lực xã hội (thể chất, trí tuệ và nhân cách), tăng tính năng động xã hội của họ

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), phát triển nguồn nhân lực

là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được thực hiện trong một khoảng thời gian

cụ thể nhằm tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của nhân viên

Theo Vũ Thị Ngọc Phụng (2006), quan điểm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên trình độ học vấn, kỹ năng, năng lực cũng như sức khỏe của người lao động Theo Vũ Thị Ngọc Phụng (2006), các đặc điểm sau được dùng để đo lường chất lượng nguồn nhân lực, trình độ học vấn, kỹ năng, chuyên môn và sức khỏe của người lao động

Và các tiêu chí này được đánh giá bằng cách sử dụng các cấp độ đào tạo giáo dục và chuyên nghiệp có sẵn

Nguyễn Tiệp (2011) cũng đồng quan điểm trên nên cho rằng chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các khía cạnh như: sức khỏe, trình độ văn hóa, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, năng lực thực tế, trình độ chuyên môn, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội, hiệu quả hoạt động lao động, thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động

Lê Văn Kỳ (2018) với Luận án Tiến sĩ “PTNNL chất lượng cao ngành công nghiệp của Tỉnh Thanh Hóa” Tác giả thực hiện đánh giá chất lượng NNL ngành công nghiệp của Tỉnh Thanh Hóa thông qua 5 tiêu chí với 28 biến quan sát như sau: Sức khỏe của NNL (5 biến); Trí lực của NNL (6 biến); Nhân cách của NNL (5 biến); Tính năng động và thích ứng của NNL (8 biến); và Văn hóa nghề của NNL (4 biến) Từ đó, tác giả đưa ra kết luận về thực trạng PTNNL chất lượng cao của ngành công nghiệp Tỉnh Thanh Hóa qua các mặt như: phát triển về số lượng, phát triển về chất lượng, chuyển biến về

cơ cấu NNL, kế hoạch giáo dục – đào tạo NNL, thu hút NNL, công tác tổ chức quản lý PTNNL, và công tác sử dụng, đãi ngộ, xây dựng môi trường làm việc cho NNL

Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) Tác giả đã xác định các tiêu chí cấu thành chất lượng NNL chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) bao gồm: phẩm chất- thái độ, tri thức, kỹ năng và thể lực Với mỗi yếu tố này, luận án xác định từng tiêu chí cụ thể phù hợp với đặc trưng lao động ngành dầu khí Tác giả cũng đã xác định các yếu tố tác động đến phát triển NNL chất lượng cao PVN bao gồm bốn yếu tố là chính sách sử dụng, chính sách đào tạo, điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ có tác động cả trực tiếp và gián tiếp đến phát triển NNL chất lượng cao tại Tập đoàn

Nguyễn Thái Hà (2022) với đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghệ 4.0” thông các nội dung về chỉ số phát triển con người (HDI), về cơ cấu trình độ nhân lực được đào tạo và Năng suất lao động, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động của Việt Nam hiện nay như: đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực thông qua nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo, đẩy mạnh đào tạo nhân lực trẻ có kỹ năng nghề cao, đáp ứng yêu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa, dự báo nhu cầu nhân lực cho các địa phương và các lĩnh vực ngành nghề, cơ cấu, phân bố lại nhân lực từng vùng, từng khu vực, địa phương, và tăng cường công tác phối hợp, liên kết với các trường, viện, học viện, cơ sở đào tạo của trung ương, các trường ở địa phương

Trần Trọng Thắng (2023) với đề tài “Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Cơ khí Việt Nam trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0”, đề cập đến những thách thức đối với nguồn nhân lực của ngành Cơ khí Việt Nam trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, đồng thời đề ra các giải pháp về chế độ đào tạo nhân lực tại chỗ, các chính sách về chuyển giao công nghệ và những quy chế sử dụng chuyên gia nước ngoài cho doanh nghiệp ngành Cơ khí để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu thực tiễn Bên cạnh đó, để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, bắt buộc doanh doanh nghiệp phải có chế độ đãi ngộ tốt đối với nguồn nhân lực này Ngoài ra, đội ngũ kỹ thuật viên, kỹ sư được tuyển dụng phải được đào tạo cơ bản với trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học Đội ngũ công nhân phải được qua đào tạo từ các trường công nhân kỹ thuật, trường đại học kỹ thuật công nghệ chuyên ngành

7 B ố cục luận văn

Luận văn kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao

Chương 2: Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại XNKTDK Vietsovpetro

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại XNKTDK Vietsovpetro

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ

NGU ỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 1.1 Ngu ồn nhân lực

Nguồn nhân lực đã được coi là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự tồn tại

và phát triển của mọi tổ chức và nó đã thu hút nhiều học giả và nhà khoa học trên toàn thế giới

Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng và khả năng của con người liên quan đến tăng trưởng kinh tế xã hội của một quốc gia

Nguồn nhân lực hiện nay bao gồm một thành phần định lượng không chỉ bao gồm những người trong độ tuổi lao động mà cả những người không ở độ tuổi lao động (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009)

Nhân sự đóng một vai trò quan trọng trong việc giúp các công ty đối phó với môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng và nhu cầu lớn hơn đối với nhân viên chất lượng trong thế kỷ 21

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và nguồn lực đó có hai nghĩa: nguồn gốc và nơi phát sinh Nguồn nhân lực trước hết là con người, đó cũng là điểm phân biệt

cơ bản giữa nguồn nhân lực với các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ nguồn lực của từng con người cụ thể, hay là nguồn lực của quá trình tăng trưởng Nguồn nhân lực là nguồn nhân lực có khả năng tạo ra sự thịnh vượng về vật chất và tinh thần Tinh thần của xã hội biểu hiện thành lượng và chất cụ thể ở một thời kỳ cụ thể

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa VIII nêu rõ: “Kinh nghiệm vô giá mà chúng ta khái quát được trong lịch sử lâu dài và đầy khắc nghiệt của dân tộc ta là: nguồn lực quý báu nhất, có vai trò quyết định nhất là nguồn lực con người Việt Nam, là sức mạnh nội sinh của chính bản thân dân tộc Việt Nam Con người Việt Nam là tài sản quý báu nhất của Tổ quốc ta và chế độ xã hội chủ nghĩa chúng ta”

Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người xét về số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng, cơ cấu theo thành phần kinh tế) và chất lượng, bao gồm năng lực (trí tuệ, thể chất và kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu kinh tế - xã hội phát triển đất nước, vùng lãnh thổ, địa phương, ngành, năng lực cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước và quốc tế (Phan Văn Kha, 2007)

Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp Một cách tổng quát, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 2020)

Có thể thấy giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất

- kỹ thuật, khoa học - công nghệ có mối quan hệ nhân - quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối các nguồn lực khác và quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực, với trí tuệ và chất xám là yếu tố hàng đầu, có ưu điểm nổi bật là không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là những yếu tố hạn chế và chỉ phát huy hiệu quả khi được kết hợp với nguồn nhân lực một cách hiệu quả Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong khai thác, sử dụng, bảo tồn và tái tạo các nguồn lực khác, nguồn nhân lực chất lượng cao quyết định

sự tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia

Thực tế cho thấy, nguồn lực của một quốc gia có thể hạn chế, điều kiện tự nhiên

có thể không thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể phát triển nhanh và bền vững nếu quốc gia đó biết xây dựng chính sách kinh tế một cách phù hợp, đồng thời nắm được cách thức tổ chức thực hiện thành công đường lối đó, cùng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, trí thức trọng tài, một số lượng lớn các nhân viên kỹ thuật được đào tạo cao và các doanh nhân tài năng

Trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng

sẽ thuộc về những quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư và một môi trường chính trị - xã hội ổn định

1.2 Ngu ồn nhân lực chất lượng cao

1.2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao

Con người là yếu tố quan trọng và mang tính chất quyết định cho mọi sự phát triển Do vậy, đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và mạnh về chất lượng là một hoạt động không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp, ngành nghề kinh

doanh hay bất kỳ một tổ chức kinh tế - xã hội nào Trong giai đoạn cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang phát triển mạnh mẽ như hiện nay thì nguồn nhân lực có chất lượng cao lại càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết

Một quốc gia muốn phát triển, phải có các yếu tố như: tài nguyên thiên thiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người, trong đó nhân tố con người đóng vai trò trọng tâm Tuy nhiên, cụm từ “nguồn nhân lực chất lượng cao” lần đầu tiên được đề cập trong văn kiện Đại hội của Đảng lần thứ XI: “phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững đất nước” (Đảng Cộng sản Việt Nam,1996)

Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng tiếp tục xác định phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược,

là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2021) Chất lượng nguồn nhân lực biểu thị trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là đối tượng vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Tổng thể các phẩm chất thể hiện bản chất và tính khác biệt gắn trực tiếp với hoạt động công nghiệp và phát triển con người được gọi là chất lượng nguồn nhân lực Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp bao gồm thể chất, trí tuệ, kỹ năng, tác phong đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực, tình trạng sức khỏe và trình độ chuyên môn, giáo dục nguồn nhân lực, chứng chỉ chuyên môn và

kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội, v.v

Theo Ngân hàng thế giới thì “vốn con người bao gồm kiến thức, kỹ năng và sức khỏe mà mọi người đầu tư và tích lũy trong suốt cuộc đời, giúp họ nhận ra tiềm năng của mình với tư cách là thành viên hữu ích của xã hội Đầu tư vào con người thông qua dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe, giáo dục có chất lượng, việc làm và kỹ năng giúp phát triển vốn con người, và đây là chìa khóa để chấm dứt nghèo đói cùng cực và tạo ra các

xã hội hòa nhập hơn” Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực có tác động nâng cao năng suất lao động Trong thời đại công nghệ tiến bộ, một quốc gia cần và có thể ưu tiên chất lượng nguồn nhân lực hơn trình độ phát triển của cơ sở vật chất trong nước để tiếp nhận những tiến bộ kỹ thuật, công nghệ và hòa nhập với tốc độ phát triển

Theo tác giả Trung Chánh (2020), nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu là:

“Đội ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có hiệu quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa được mở rộng theo kiểu “vết dầu loang”, bằng cách dẫn dắt những bộ phận có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh”

Các tài liệu hiện có trong lĩnh vực khoa học quản lý đều cho rằng nguồn nhân lực, đặc biệt là lực lượng lao động chất lượng cao là yếu tố quan trọng nhất trong bất kỳ doanh nghiệp nào và được coi là vốn trí tuệ trong đảm bảo phát triển bền vững (Saniruddin và Husain, 2016; Amstrong, 2009); do đó, nguồn nhân lực chất lượng cao rất quan trọng đối với sự phát triển của một ngành và nền kinh tế địa phương hoặc quốc gia nói chung Bằng phương pháp phân tích thống kê, Naoki (2011) đã chỉ ra tác động của các yếu tố phản ánh chất lượng nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động và năng suất lao động Người ta cũng cho rằng sự phát triển của nguồn nhân lực nên kết hợp “năng lực, công bằng, trao quyền và tính bền vững” Trong khi đó, cũng có ý kiến cho rằng CLNNL có thể được đánh giá thông qua ba kỹ năng cần thiết, bao gồm kỹ năng kỹ thuật,

kỹ năng con người và kỹ năng nhận thức Hoặc nó có thể được xem xét dưới góc độ chính sách năng lực và động lực, trong khi hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương có thể được nhìn nhận từ quan điểm “năng suất, chất lượng dịch vụ, khả năng đáp ứng, trách nhiệm và giải trình” (Levine et al., 1990) CLNNL được hiểu là trình độ học vấn, sự tham gia, kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ được giao nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể Do đó, CLNNL có thể được đánh giá hiệu quả bằng các biện pháp chính về giáo dục, sự tham gia, kiến thức và kỹ năng của NNL

Tóm lại, nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ là nguồn lao động đã qua đào tạo phù hợp với yêu cầu thị trường lao động trong nước, mà còn có khả năng thích ứng với tiêu chuẩn của thị trường lao động quốc tế với kiến thức chuyên môn sâu có khả năng ứng dụng hiệu quả công nghệ tiên tiến, kỹ năng làm việc hiệu quả và thái độ làm việc đúng đắn và chuyên nghiệp

1.2.2 Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Theo Alvin Toffler nhấn mạnh vai trò của lao động trí óc: “Tiền thì tiêu mãi, quyền thì mất; chỉ có trí tuệ con người, khi được sử dụng, nó không những không mất

đi mà còn phát triển” (Alvin, 1992) Có mối quan hệ biện chứng giữa nguồn nhân lực,

vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất - kỹ thuật, khoa học - công nghệ trong đó nguồn nhân lực được coi là nội sinh chi phối các nguồn lực khác và quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực, với yếu

tố hàng đầu là trí tuệ, có ưu điểm vượt trội là không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý Tuy nhiên, các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu

tố hạn chế và chỉ phát huy được hiệu quả khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách hiệu quả

Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ cho phép phát huy tối đa tiềm năng, thế mạnh của đất nước mà còn tạo sức bật, sức cạnh tranh của nguồn nhân lực trong và ngoài nước Đó là sự gia tăng của các nhà đầu tư tìm đến phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng công việc nơi có nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao sinh sống, làm việc và làm việc Đồng thời, tạo lợi thế so sánh giữa nước ta với các nước trong khu vực và trên thế giới về nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là cơ hội và điều kiện để Việt Nam thúc đẩy hợp tác và phát triển trên các lĩnh vực, qua đó nâng cao

vị thế và uy tín của đất nước trên trường quốc tế

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng được đáp ứng Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cho thấy một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và tốc độ cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: ứng dụng công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, động lực quan trọng nhất của tăng trưởng kinh tế bền vững là nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, được đầu tư phát triển, có kỹ năng, tri thức và chuyên nghiệp, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo Trong bối cảnh thế giới đầy biến động và cạnh tranh gay gắt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao, môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư và môi trường chính trị - xã hội sự ổn định

Theo Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) đề xuất trong luận án: Nguồn nhân lực chất lượng cao là một tập hợp con của nguồn nhân lực kết tinh những gì cơ bản nhất, chất lượng nhất của nguồn nhân lực Đây là lực lượng lao động có thái độ đúng đắn, một cơ thể khỏe mạnh, có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao hoặc có kỹ năng lao động tốt, có khả năng sáng tạo, biết vận dụng kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình sản xuất nhằm mang lại năng suất, hiệu quả cao

Hình 1 1 H ệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng lao động do Nguyễn Phan Thu

H ằng đề xuất (2017)

(Nguồn: Nguyễn Phan Thu Hằng đề xuất (2017))

Các thước đo định lượng được sử dụng để đánh giá chất lượng lao động Các nhóm sau đây có thể được bao gồm trong hệ thống chỉ báo này:

i) Tiêu chuẩn đánh giá thể lực của người lao động (thể hiện tình trạng sức khoẻ và khả năng lao động)

ii) Tiêu chí đánh giá trí tuệ của người lao động (trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật)

iii) Tiêu chí đánh giá nhân cách (đạo đức, lối sống, tác phong làm việc )

iv) Các tiêu chí đánh giá tính năng động xã hội của lao động (sự sẵn sàng làm việc, tình trạng việc làm, khả năng cạnh tranh, sự thích ứng trong công việc, v.v.)

1.3 N ội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia Đây là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lượng, hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống các nguồn lực Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu, tất cả các nước đều coi nguồn nhân lực là công cụ quan trọng nhất để nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia Việt Nam đang có lợi thế với lực lượng lao động dồi đào và cơ cấu lao động trẻ Tuy nhiên, nhân lực còn yếu về chất lượng, thiếu hụt lao động có tay nghề cao, chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động

Chất lượng lao động Thể lực

Trí tuệ

Nhân cách

Tính năng động xã hội

và hội nhập, khoảng cách giữa giáo dục nghề nghiệp và nhu cầu của thị trường lao động ngày càng lớn, lao động thiếu năng động và sáng tạo, tác phong chuyên nghiệp… Chất lượng nguồn nhân lực cao có tác động làm tăng năng suất lao động

Theo Nguyễn Thúy Quỳnh (2021) thì trong thời đại tiến bộ kỹ thuật, một quốc gia cần và có thể đưa chất lượng nguồn nhân lực vượt trước trình độ phát triển của cơ

sở vật chất trong nước để sẵn sàng đón nhân tiến bộ kỹ thuật công nghệ, hòa nhập với nhịp độ phát triển nhân loại Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất

Hình 1 2 Mô hình đánh giá Chất lượng nguồn nhân lực của Nguyễn Thúy Quỳnh

Chất lượng nguồn nhân lực

Thể lực

Trí lực Đạo đức -

phẩm chất

được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần Mọi người lao động, dù là lao động thể chất hay lao động trí óc đều cần có sức khỏe thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải trí thức vào hoạt động thực tiễn, biến trí thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài

Vừa là mục tiêu, vừa là yêu cầu của sự phát triển, người lao động khỏe mạnh có thể thực hiện được các công việc từ cơ bản nhất đến phức tạp nhất Bằng cách đảm bảo rằng nguồn nhân lực có một nền tảng vững chắc về sức khỏe thể chất và tinh thần, đồng thời giảm khả năng mắc bệnh và suy nhược cơ thể, có thể tăng cường sức mạnh thể chất của họ

Các hoạt động để duy trì và nâng cao thể lực bao gồm:

+ Đảm bảo sức khoẻ cho người lao động: khám sức khoẻ định kỳ, bữa ăn ca, chế độ nghỉ phép, tham quan, du lịch, chế độ ốm đau, hoạt động thể thao… + Đảm bảo y tế: môi trường vệ sinh; chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, thể dục, thể thao…

+ Cải thiện điều kiện làm việc (định kỳ phải điều tra, khảo sát để kịp thời cải thiện điều kiện làm việc); Xây dựng chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý

+ Điều chỉnh chế độ tiền lương, thưởng hợp lý so với thị trường lao động: đảm bảo cho nhóm những lao động có mức lương thấp nhất phải đủ để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt tối thiểu

+ Ngoài ra, phải tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện được thể hiện mình trước xã hội (được giao lưu, học hỏi, được khẳng định bản thân)

Để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, cần nghiên cứu xây dựng chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý, khoa học, phù hợp, đồng thời nâng cao năng suất, chất lượng công việc, giảm nhanh và dần loại bỏ suy nhược cơ thể, bệnh nghề nghiệp, tăng cường dinh dưỡng trong bữa ăn của người lao động Giáo dục dinh dưỡng và chế biến thực phẩm thông qua các phương tiện truyền thông, hỗ trợ lối sống lành mạnh, cổ vũ các phong trào văn hóa sáng tạo, thể dục thể thao, tác phong làm việc khoa học, hợp lý Ngoài ra, phải đẩy mạnh công tác nghiên cứu, dự báo y tế, chương trình khám chữa bệnh miễn phí, dịch vụ y tế lao động, phòng chống dịch bệnh, tai nạn lao động

Hiện nay, các tổ chức đã ưu tiên chăm sóc sức khỏe bằng việc xây dựng các công trình nghỉ ngơi cho nhân viên, đầu tư trang thiết bị giải trí, thư giãn, lắp đặt sân chơi tại một số địa điểm Nhân viên xem văn phòng không chỉ là một nơi để làm việc Họ có thể tham gia tập thể dục trong khuôn viên của mình đồng thời khuyến khích sự sáng tạo, tình bạn và tình yêu nghề nghiệp của họ

Khi các doanh nghiệp quan tâm đến các hoạt động được nêu trên, chúng sẽ được thực hiện đúng mức Điều này sẽ giúp tăng năng suất lao động và tái sản xuất

Các tiêu chí về thể lực của con người bao gồm: có sức bền, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài thời gian lao động, sử dụng lao động, có các thông số nhân chủng học đáp ứng yêu cầu của hệ thống thiết bị khoa học và công nghệ được sản xuất, trao đổi phổ biến trên thị trường trong khu vực và trên thế giới, luôn tỉnh táo, sảng khoái tinh thần trong lao động sản xuất, thực hiện nhiệm vụ

Căn cứ vào các chỉ tiêu xếp loại sức khỏe làm việc và Quyết định số

1631/BYT-QĐ của Bộ Y tế nước ta thì tiêu chuẩn sức khỏe của người lao động được phân thành 5 loại sau đây:

- S ức khỏe loại I: Xếp loại rất khỏe – Người lao động có thể lực, sức khỏe

bình thường, không mắc các bệnh mãn tính ảnh hưởng đến sinh hoạt, lao động

và sức khỏe cá nhân

- S ức khỏe loại II: Xếp loại khỏe – Người lao động mắc bệnh mãn tính cần

phải theo dõi, bệnh có khả năng tiến triển thành những đợt cấp tính nhẹ nhưng không ảnh hưởng đến sức khỏe, thể lực và khả năng lao động

- S ức khỏe loại III: Xếp loại trung bình – Người lao động mắc bệnh đang trong

thời gian theo dõi vì có thể xảy ra những biến chứng nặng Bệnh đã có ảnh hưởng đến sức khỏe, thể lực và khả năng lao động

- S ức khỏe loại IV: Xếp loại yếu – Bệnh gây ra những biến chứng nặng, để lại

ảnh hưởng nặng nề đến sức khỏe và khả năng lao động Sức lao động giảm dưới 50%, người lao động phải nghỉ việc dài hạn để điều trị bệnh

- S ức khỏe loại V: Xếp loại rất yếu – Người lao động có sức khỏe giảm

sút không thể tự phục hồi hoặc bệnh nặng ở giai đoạn cuối

Đa số các doanh nghiệp thường ưu tiên cho những lao động thuộc sức khỏe loại

I và II Vì họ có đủ sức khỏe để đáp ứng các yêu cầu của công việc, không gây ảnh hưởng hiệu suất công việc

Tuy nhiên, điều này không đồng nghĩa người lao động thuộc sức khỏe loại III,

IV và V không được đi làm Họ có thể làm những công việc, ngành nghề có tính chất nhẹ nhàng, không đòi hỏi cao về sức khỏe

Tạo điều kiện cơ hội cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, song song với việc tự học, tự trau dồi kiến thức của người lao động, đơn vị tổ chức cần mở những lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ phù hợp với đặc thù của đơn vị kinh doanh, phối hợp với các đơn vị đào tạo mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ tại đơn vị mình, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tham gia học tập nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển kỹ năng làm việc: kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của mỗi cá nhân về một hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống

Thông thường con người thường có rất ít kỹ năng nếu không được đào tạo về một khía cạnh cụ thể nào (trừ kỹ năng bẩm sinh) nhất là kỹ năng công việc Ða số kỹ năng

mà chúng ta có được và hữu ích với cuộc sống là do được đào tạo Kỹ năng làm việc của người lao động 98% là do được đào tạo và tự đào tạo rèn luyện kỹ năng, chỉ có 2%

là kỹ năng bẩm sinh tham gia vào sự thành công của chúng ta

Đánh giá trình độ của người lao động cần phải xét trên 03 yếu tố, cụ thể như sau:

- Trình độ học vấn: là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những

kiến thức cơ bản về chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần

thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và hoạt động nghề nghiệp, đánh giá trình độ chuyên môn cũng thông qua bằng cấp chuyên môn của người lao động, đã được đào tạo và thể hiện thong qua bằng cấp, chứng chỉ… Trình độ chuyên môn chính

là năng lực vận dụng lý thuyết và thực hành để tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp, nó còn thể hiện ở trình độ lành nghề của công nhân Chứng chỉ chuyên môn và

kỹ thuật đảm bảo rằng nguồn nhân lực thực hiện một cách chuyên biệt và chuyên nghiệp Khi xem xét năng lực trí tuệ của người lao động và đo lường trình độ chuyên môn kỹ

thuật thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ lao động qua đào tạo và tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật là tiêu chí quan trọng nhất

- K ỹ năng phụ trợ: là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp,

lãnh đạo, làm việc theo nhóm, ngoại ngữ, tin học là những năng lực không phải người lao động nào cũng nắm bắt được

Ngày nay, khi trình độ học vấn của người lao động ngày càng được nâng cao thì các doanh nghiệp khi tuyển dụng đều chú trọng đến những ứng viên có thêm kỹ năng phụ trợ, đây là thước đo hiệu quả cao trong đánh giá trí lực người lao động

- Thẳng thắn, chân chành, trung thực Có ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, phấn dấu hoàn thành công việc Sẵn sàng tương trợ, giúp đỡ dồng nghiệp Biết giữ gìn sức khỏe để đảm bảo sức làm việc Tác phong ăn mặc, đi đứng lịch sự

- Yêu nghề, có tham vọng nghề nghiệp, phấn đấu vươn lên không ngừng Luôn trau dồi kỹ năng nghiệp vụ, không ngừng học hỏi, mở rộng kiến thức Làm việc tập trung, hiệu quả, có năng lực quản lý thời gian

- Biết phát huy giá trị cá nhân song song củng cố tinh thần, sức mạnh đoàn kết tập thể Ý thức tôn trọng và hợp tác với đồng nghiệp, tạo thành ý thức đồng đội, ê kíp trong công việc Tạo được sự tin cậy lẫn nhau, dựa vào nhau giữa các đồng nghiệp

- Ý thức giữ kín các thông tin mật, thông tin cá nhân Giữ gìn truyền thống tốt đẹp văn hóa của tổ chức Tính kỷ luật, trách nhiệm, hợp tác, sáng tạo…

1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực dầu khí

Ở nước ta, phần lớn tài nguyên dầu khí nằm ngoài khơi với khoảng cách từ 50

km trở lên trên thềm lục địa Vì vậy, các công trình biển như giàn khoan biển, giàn công nghệ trung tâm, tàu chứa và xử lý, tàu chở dầu, tàu dịch vụ kỹ thuật là nơi tiến hành hầu hết các hoạt động thăm dò, khai thác dầu khí tại Việt Nam Bạn phải cắt đứt hoàn toàn mọi liên lạc với bạn bè và gia đình trong khi làm việc Bạn chủ yếu phải giao tiếp với

đồng nghiệp trong khi làm việc Nhân viên làm việc trong các ngành thăm dò, tìm kiếm

và khai thác mỏ thường làm việc từ hai đến bốn tuần, thực hiện ca 12 giờ (ngày hoặc đêm) không có ngày nghỉ để đảm bảo sản lượng và khai thác liên tục Do đặc điểm này, nhân viên khai thác dầu phải có sức khỏe thể chất và kỹ thuật tốt Đa số có trình độ cao đẳng trở lên, có chứng chỉ an toàn hàng hải, có sức khỏe tốt, được kiểm tra định kỳ 6 tháng Đội ngũ khai thác dầu khí cần phải nỗ lực và tập trung cao độ để đạt được các tiêu chuẩn khắt khe của giàn khoan, tàu khai thác đồng thời hạn chế tối đa các sai sót

Trải qua hơn nửa thế kỷ, PVN đã có những bước phát triển vượt bậc, đóng góp quan trọng cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước PVN đã xây dựng được một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, vững vàng, được đào tạo cơ bản, năng động, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao Trong quá trình phát triển, hội nhập hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực đang trở thành một yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại của ngành Dầu khí Việt Nam

Theo quyết định của Bộ Chính trị, Nghị quyết số 41-NQ/TW về định hướng Chiến lược phát triển ngành Dầu khí Việt Nam đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2035 thì “Phát triển ngành Dầu khí thành ngành Kinh tế – kỹ thuật quan trọng, then chốt, hoàn chỉnh, đồng bộ, bao gồm tìm kiếm, thăm dò, khai thác, vận chuyển, chế biến, tồn trữ, phân phối, dịch vụ và xuất nhập khẩu; góp phần quan trọng vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc: Huy động mọi nguồn lực để đầu tư phát triển ngành Dầu khí; xây dựng PVN… có tiềm lực mạnh về tài chính và khoa học công nghệ, có sức cạnh tranh cao, chủ động tích cực hội nhập quốc tế” Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong chiến lược phát triển, PVN đã đưa ra 3 giải pháp đột phá: Đột phá về khoa học công nghệ, đột phá về cơ chế quản lý, đột phá về phát triển nguồn nhân lực, trong

đó lấy đột phá phát triển nguồn nhân lực là trọng tâm

Do đặc thù của nghề nghiệp, cán bộ chuyên môn kỹ thuật dầu khí chỉ cần được đào tạo cơ bản nhất và sát hạch thực tế, tuy nhiên, đối với một số nhiệm vụ khó, đòi hỏi công nghệ tiên tiến vẫn phải thuê chuyên gia quốc tế Tất nhiên, mức lương cao trả cho các chuyên gia trên thị trường lao động toàn cầu đã làm tăng chi phí lao động khi sử dụng lao động nước ngoài cho các công việc có độ phức tạp cao Mặt khác, cán bộ, công nhân viên và người lao động dầu khí Việt Nam cũng phát triển nhanh chóng nhờ được làm việc với một nhóm chuyên gia quốc tế có trình độ cao

Để doanh nghiệp dầu khí Việt Nam phát triển được nguồn nhân lực cao cấp, đặc điểm này vừa là cơ hội vừa là khó khăn Nhiều cán bộ, công nhân dầu khí nước ta cho đến nay đã thể hiện bản lĩnh và trình độ đào tạo cao khi sát cánh cùng các chuyên gia nước ngoài trên các giàn khoan, tàu dịch vụ vận tải dầu khí, các nhà máy, công trường dầu khí, nơi mà một bộ phận khá lớn cán bộ, công nhân viên lành nghề từ Việt Nam có thể đảm nhận vị trí của các chuyên gia nước ngoài và các nhà chuyên môn kỹ thuật trong các ngành công nghiệp khác nhau

Việc sử dụng lực lượng lao động có chuyên môn kỹ thuật được đào tạo cơ bản và

có kinh nghiệm trong lĩnh vực dầu khí là rất cần thiết do trình độ kỹ thuật và công nghệ tiên tiến, hiện đại của sản xuất dầu khí, một thử nghiệm trong thế giới thực Đội ngũ lãnh đạo phải năng động, có khả năng hành động nhanh nhạy, am hiểu môi trường kinh doanh, văn hóa và các quy định quốc tế trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa và quốc tế hóa ngày càng sâu rộng, đi bộ trong khi làm việc Vì vậy, ngành dầu khí cần chú trọng năng lực khi phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Nhằm phát huy năng lực tổng thể của mỗi cá nhân trong tổ chức một cách bền vững, chú trọng 3Ps: Khám phá (tiềm năng), Phát triển (năng lực) và Phát triển tài năng, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hướng tới năng lực không chỉ tập trung vào năng lực làm việc theo kiểu KSA (knowledge- kiến thức, skill - kỹ năng, attitudes - thái độ) mà còn phải đầu tư cho năng lực tư duy (IQ), năng lực cảm xúc (EQ), năng lực sáng tạo (CQ)

1.5 N ội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Phát triển nguồn nhân lực hiện đang và liên tục trở thành một ngành học chính và

là sự cân nhắc chính cho nơi làm việc trong thế kỷ 21 Nhìn chung, công việc tri thức yêu cầu nhân viên sử dụng các khả năng nhận thức của họ, chẳng hạn như kỹ năng giải quyết vấn đề cấp cao và có lẽ là tư duy sáng tạo, để có những điều kiện lớn hơn nhiều

so với điều kiện khi công việc chủ yếu bao gồm các thói quen và hoạt động thể chất (Timonen & Paloheimo, 2008) Trong lý thuyết và thực tiễn hiện nay, các vấn đề như các bước thay đổi, toàn cầu hóa, tri thức kinh tế và tiến hóa công nghệ nêu bật vai trò trung tâm của học tập và phát triển, kỹ năng và năng lực, và giá trị của tri thức đối với cộng đồng, tổ chức và cá nhân (Lepak & Snell, 2003)

Nhấn mạnh mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là định hướng phát triển nguồn nhân lực rõ rệt trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

Chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đối với tiến bộ kinh tế xã hội

Do đó, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa quan trọng, là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế - xã hội Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gắn với phát triển nguồn nhân lực của xã hội, nhưng chú trọng sử dụng nguồn nhân lực là lao động trí óc, có trình độ tay nghề cao, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế quốc tế quốc tế

Như vậy, rõ ràng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là quá trình thay đổi số lượng, cơ cấu và chất lượng của bộ phận nguồn nhân lực có trình độ nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại và tương lai của doanh nghiệp tương lai, đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo

sự phát triển của mỗi cá nhân” (Bùi Thị Thanh, 2005)

Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình Phát triển của Liên hợp quốc (UNDP) cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn

bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ

sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm

và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động" (Bùi Thị Thanh, 2005)

Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức Lao động quốc tế - ILO cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề,

mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó

để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và

đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trên

cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực, điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả” (Nguyễn Thế Phong, 2010)

Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến các nhà quản lý và lãnh đạo trong quá trình mô tả các quan điểm quan trọng để tạo mối liên hệ giữa học tập và kinh nghiệm làm việc của họ Tổ chức phát triển nguồn nhân lực là về nhân lực chịu ảnh hưởng toàn cầu và chính trị rộng rãi (Garavan et al., 2007) Vì vậy, quan niệm về phát triển nguồn nhân lực theo Garavan et al (2007) phải bao gồm những cân nhắc về chính trị, đạo đức

và triết học McLean và McLean (2010) định nghĩa phát triển nguồn nhân lực là bất kỳ quá trình hoặc hoạt động nào tốt hoặc trong thời gian dài, và có tiềm năng phát triển kiến thức, kỹ năng, năng suất và sự hài lòng trong công việc của người trưởng thành, cho cả cá nhân hoặc nhóm, để thu được của các nhóm, hoặc vì lợi ích của tổ chức, cộng đồng, quốc gia, hoặc cuối cùng là tất cả con người

Việc phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu thị trường hiện tại và tương lai đòi hỏi phải xác định các năng lực cần thiết Dauvrin & Lorant (2015) định nghĩa năng lực là một loạt các kỹ năng, khả năng, kiến thức, thái độ và động lực cần có của mỗi cá nhân để giải quyết hiệu quả các nhiệm vụ và thách thức liên quan đến công việc Năng lực của lực lượng lao động liên quan đến sự phát triển của nguồn nhân lực Điều này phù hợp với Guest (2011), ông nói rằng có ba lĩnh vực chính của phát triển nguồn lực, tức là phát triển cá nhân (năng lực), phát triển nhóm (hợp tác) và phát triển tổ chức (cấu trúc và quy trình) Việc phát triển năng lực và trình độ của nhân viên tương tác với nhau như một chu kỳ cải tiến liên tục, trong khi phát triển năng lực nhằm xác định các năng lực cần thiết và tiếp tục hỗ trợ các lỗ hổng quan trọng (Sung & Choi, 2014) Hơn nữa, Waris (2015) cho rằng năng lực là một đặc điểm làm nền tảng cho một người có liên quan đến hiệu quả của hiệu suất cá nhân trong công việc

Năng lực là một yếu tố quan trọng trong việc đạt được hiệu suất cá nhân và công

ty Người nhân viên có năng lực tốt thì sẽ hoàn thành tốt công việc của mình, năng lực trở thành một trong những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của một người mà hiệu quả đó sẽ đạt được bởi ai đó hay công ty sẽ đạt được

Với quan điểm trên, tác giả đề xuất nội dung hoạt động phát triển nguồn nhân lực với mô hình sau:

Hình 1 3 Mô hình n ội dung hoạt động phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: tác giả đề xuất)

1.5.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức Nói cách khác, phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, yêu cầu công việc phải hoàn thành, yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực, quy trình công nghệ mà chuẩn bị Cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của tổ chức phù hợp Điều này có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu và điều kiện kinh doanh của địa phương và tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực cũng phải thay đổi

Phải lựa chọn Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với Cơ cấu kinh tế để thúc đẩy tăng truởng và phát triển kinh tế xã hội bền vững và toàn diện

Như vậy, việc xác định Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan trọng:

- Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào, số lượng, chất lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực Từ dó tránh được tình trạng thừa thiếu nguồn nhân lực

- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ, chiến luợc của tổ chức và đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ và chiến luợc phát triển kinh tế xã hội

mà địa phương, tổ chức đã xây dựng

Tiêu chí đánh giá Cơ cấu nguồn nhân lực:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo Cơ cấu tổ chức

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính

Chất lượng NNL

Cơ cấu nguồn nhân lực

Phát triển

kỹ năng của nguồn nhân lực

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng

1.5.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động

Khi trình độ học vấn của người lao động càng cao thì lượng kiến thức tiếp thu cung được nâng cao Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của người lao động tạo nên năng lực làm việc, vì vậy nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực Ðối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực

Hơn nữa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực phụ thuộc vào hệ thống giáo dục đào tạo, chính sách, tập quán… hệ thống giáo dục đào tạo có ảnh huởng rất quan trọng và mang yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực Giáo dục tốt giúp cho người lao động tiếp thu được tri thức và giúp cho họ có khả năng tiếp thu trình độ khoa học, công nghệ hiện đại Từ đó, tạo ra một lực lượng lao động có sự hiểu biết, kỹ năng làm việc và tay nghề cao

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự gia tăng của nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao

Trong tổ chức, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động

có ý nghĩa rất quan trọng, giúp người lao động có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương các chức vụ mà tổ chức đòi hỏi Từ dó, yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật

và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Có như vậy, người lao động mới có thể làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng

có hiệu quả các công cụ, phương tiện hiện đại và tiên tiến

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có được thông qua đào tạo và bồi duỡng, vì vậy muốn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực các tổ chức cần có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc

Phải nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược tương lai của tổ chức Ðể nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực cần phải:

- Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên

- Phân bổ nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với chuyên ngành

- Tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức của mình và tiếp cận với khoa học, công nghệ mới

Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

- Số lượng người lao động được đào tạo có trình độ chuyên môn cao

- Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng số

- Gia tăng tốc độ chất lượng nhân lực được đào có trình độ hàng năm

1.5.3 Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực

Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực là nâng cao khả năng chuyên biệt của nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh nhằm đáp ứng nhu cầu cao hơn trong công việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc mới trong tương lai

Theo Vetráková và công sự (2011) thì phát triển nguồn nhân lực là định hướng nghề nghiệp cho tương lai Nó gắn liền với sự hình thành tiềm năng lao động của cá nhân, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất cá nhân và sự phát triển nghề nghiệp của họ Phát triển chuyên môn tập trung vào việc đạt được một tập hợp kiến thức và kỹ năng rộng hơn theo yêu cầu của nghề nghiệp hiện tại

Trong tổ chức, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn lực có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người lao động làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn Ðể nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn

Tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực:

- Các kỹ năng cần có của nguồn nhân lực

- Trình độ của các kỹ năng

- Sự gia tăng mức độ thành thạo trong công việc

- Sự gia tăng khả năng vận dụng kiến thức, sử dụng thiết bị, công cụ trong chuyên môn vào các thao tác của công việc

- Sự gia tăng khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp

1.5.4 Nâng cao nhận thức của người lao động

Trình độ nhận thức được hiểu là nhận thức của người lao động đối với công việc,

ý thức trách nhiệm của họ đối với công việc, vị trí công việc họ đang đảm nhận và vai trò của họ đối với mọi người trong tổ chức

Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị,

xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của lao động Bên cạnh dó, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, chính trị, Đảng, đoàn thể Như vậy, trình độ nhận thức của người lao động được phản ánh thông qua các chỉ tiêu như trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản nhất

Nhận thức của người lao động được coi là một trong những tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động sẽ giúp cho tổ chức nâng cao năng suất và hiệu quả lao động Cùng một vấn

đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ chuyên môn thấp Ðó chính là do nhận thức mỗi người khác nhau,

do động cơ được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó nhận thức trong công việc của người này khác người kia

Ðể nâng cao trình độ nhận thức cần nâng cao toàn diện cả trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác cho người lao động Tạo cho người lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức, có trình độ văn hóa, chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ được giao

Nâng cao nhận thức cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành nhiệm vụ

Tiêu chí đánh giá nâng cao nhận thức của người lao động:

- Ý thức, hành vi, thái độ, tổ chức kỷ luật, tinh thần hợp tác và tự giác

- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, năng động trong công việc

- Mức độ hài lòng của khách hàng, của người được cung cấp dịch vụ

1.5.5 Nâng cao động lực làm việc của người lao động

Ðộng lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến Ðộng lực được hình thành bởi nhu cầu là lợi ích Nhu cầu là đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển; lợi ích là nhu cầu được thỏa mãn Vì vậy, nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực là cách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích bằng vật chất để người lao động

có thể phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công việc

Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, khi nhu cầu được thỏa mãn người lao động năng nổ, hăng hái, tích cực nhiệt tình hơn trong