Bài giảng quản trị nguồn nhân lực th s nguyễn văn điệp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Người trình bày : Th.S Nguyễn Văn Điệp Mục tiêu học phần :  Sau nghiên cứu học phần, người học có khả :  Có kiến thức quản trị nguồn nhân lực  Chiến lược tổ chức quản lý nhân  Các chức quản trị nguồn nhân lực  Mơ hình quản trị nguồn nhân lực  Lĩnh vực ưu tiên phát triển nguồn nhân lực  Tuyển chọn bố trí lao động  Thù lao, phúc lợi người lao động Tài liệu tham khảo :  Quản trị nguồn nhân lực, TS Nguyễn Hữu Lam  Quản trị nguồn nhân lực, George T Milkovich, John W Boudreau  Quản trị nguồn nhân lực , TS Bùi dăng Doanh , Ths Nguyễn văn Dung , Ths Lê quang khôi  Đề cương “ Quản trị nguồn nhân lực “ khoa Quản trị kinh doanh , Đại học công nghiệp TPHCM CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm :  Đối với tổ chức (doanh nghiệp) nói chung để hoạt động cần có yếu tố : người, tiền bạc, nguyên vật liệu, kỹ thuật công nghệ, khoa học nghệ thuật quản trị Trong nguồn đầu vào nguồn nhân lực quan trọng Khái niệm :  Nguồn nhân lực đảm bảo sáng tạo tổ chức, người thiết kế sản xuất hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng bán thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức đó, người làm việc khơng hiệu tổ chức khơng đạt mục tiêu  Quản trị nguồn nhân lực loạt quy định, tổng hợp hình thành nên mối quan hệ việc làm Chất lượng mối quan hệ góp phần trực tiếp vào khả tổ chức công nhân viên đạt mục tiêu * Vai trị : Quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu :  Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức  Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực : 2.1 Khoa học quản trị nguồn nhân lực trải qua giai đoạn :  Nhân lực (Manpower)  Quản trị nhân (Personnel management)  Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) Giữa Quản trị nhân Quản trị nguồn nhân lực có khác biệt Nội dung Quản trị Quản trị nguồn Quan điểm nhân nhân lực nhân viên Nhân viên chủ doanh nghiệp nhân doanh Con người vốn nghiệ p quý, nguồn nhân Mục tiêu quan lực phải tâm Ý nghĩa, lợi ích đầu tư, phát triển trị Lợi ích tổ hoạt động chức lợi ích sản xuất, dịch nhân viên v ụ Giữa Quản trị nhân Quản trị nguồn nhân lực có khác biệt Nội dung Quản trị Quản trị nguồn Quan hệ nhân nhân lực nhân viên chủ Không rõ ràng doanh nghiệp Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên có lợi Vấn đề Công nghệ, kỹ Quản trị - chất suất chất lượng thuật công lượng nguồn tác tổ chức nhân lực - công nghệ kỹ thuật Sự thiết lập Nhà nước Nhà nước – sách, thủ Doanh nghiệp tục cán Giữa Quản trị nhân Quản trị nguồn nhân lực có khác biệt Nội dung Quản trị Quản trị nguồn nhân nhân lực Định hướng hoạt Dài hạn động Dài hạn Mối quan hệ Tách rời chiến lược, Phối hợp với sách quản trị chiến lược, người với chiến sách kinh doanh lược, sách tổ chức, kinh doanh doanh nghiệp doanh nghiệp Frederick Winslow Taylor (1856 - 1916) : “Nguyên tắc phương pháp khoa học quản lý” (1911) – Trong tác phẩm đề cập đến việc cải tiến nhiệm vụ người lao động để gia tăng suất Cụ thể :  Chia nhỏ trình sản xuất thành bước công việc, xem xét loại bỏ thao tác chuyển động thừa  Xác định định mức luyện tập cho công nhân phương pháp, thao tác hợp lý thông qua bấm chụp ảnh  Tuyển chọn cơng nhân có sức khỏe, siêng khả phù hợp  Giải phóng cơng nhân khỏi chức quản lý  Sử dụng khai thác triệt để ngày làm việc Đảm bảo điều kiện cần thiết Thực trả lương có thưởng Quá trình thay đổi vai trị nhân Những năm Những 2000 1982 năm 1990 Người cải Cộng Chuyên gia kinh doanh cách kỹ thuật biện hộ Q trình thay đổi vai trị nhân Chuyên gia nhân Dịch Người Cộng Người vụ biện hộ kinh doanh cải cách 2.2 Quản trị nguồn nhân lực phát triển sở vấn đề chủ yếu sau :  Nhân viên cần đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho doanh nghiệp 2.2 Quản trị nguồn nhân lực phát triển sở vấn đề chủ yếu sau :  Các sách, chương trình thực tiễn quản trị cần thiết lập thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên Môi trường làm việc cần thiết lập để kích thích nhân viên sử dụng tối đa kỹ  Các chức nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp * Nhận xét : Việc phát triển sử dụng hiệu nguồn nhân lực nước ta thời gian qua chưa hiệu cao Chúng ta có lợi nguồn lao động dồi dào, giá nhân cơng thấp Dưới góc độ kinh tế “nguồn lao động” “vốn nhân lực” vấn đề khác Vốn nhân lực hiểu lực lượng lao động có kiến thức, kỹ để tham gia vào trình sản xuất kinh doanh Từ “nguồn lao động” biến thành “vốn nhân lực” cần có đầu tư trang bị kiến thức huấn luyện kỹ cho người lao động Các chức :  Thu hút nguồn nhân lực : trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp với công việc doanh nghiệp Để tuyển dụng người việc trước hết phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần huấn luyện thêm Các chức :  Đào tạo phát triển : trọng nâng cao lực nhân viên, đảm bảo nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân  Duy trì nguồn nhân lực : trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Chức gồm phần kích thích động viên nhân viên trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Mơ hình quản trị nguồn nhân lực : Cơ chế tổ chức Văn hóa Quản trị nguồn tổ nhân lực chức Công nghệ, tự nhiên QTNNL yếu tố môi trường