1. Trang chủ
  2. » Tất cả

Bài giảng quản trị nguồn nhân lực ths đặng đức văn

20 2 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 20
Dung lượng 652,94 KB

Nội dung

8/1/2020 1 Quản trị nguồn nhân lực ThS Đặng Đức Văn 1 Nội dung Chương 1 Tổng Quan Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Chương 2 Phân Tích Công Việc Chương 3 Hoạch Định Nguồn Nhân Lực Chương 4 Tuyển Dụng Nhâ[.]

8/1/2020 Quản trị nguồn nhân lực ThS Đặng Đức Văn Nội dung  Chương 1: Tổng Quan Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực  Chương 2: Phân Tích Cơng Việc  Chương 3: Hoạch Định Nguồn Nhân Lực  Chương 4: Tuyển Dụng Nhân Sự  Chương 5: Đánh Giá Tình Hình Thực Hiện Cơng Việc Của Nhân Viên  Chương 6: Quản Trị Hệ Thống Thù Lao  Chương 7: Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tài liệu học tập tham khảo  Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – ThS Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân  Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung  Quản trị nguồn nhân lực – TS Nguyễn Quốc Tuấn nhóm nghiên cứu  Quản trị nhân - TS Nguyễn Thành Hội  Mô tả công việc, yêu cầu chuyên mơn tiêu chuẩn hồn thành cơng việc – Viện Đại học Mở OLA  Kỹ thuật vấn nhà quản trị - Carolym B.Thompson  Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài – Brian Tracy  Cẩm nang quản trị nhân - Susan D.Strayer 8/1/2020 Chương 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Sự khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Tiêu chí Quản trị nhân Quản trị nguồn nhân lực Quan điểm chung Lao động chi phí Nguồn nhân lực tài sản đầu vào quý cần phát triển Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích Đầu tư vào phát triển nguồn nghi vị trí họ nhân lực Tầm nhìn Ngắn hạn trung Dài hạn hạn Lợi cạnh tranh Vốn công nghệ Cơ sở Công suất chất lượng chức nghệ + Chất lượng nguồn nhân lực Tổ Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố động Tiền thăng tiến Tính chất cơng việc + Thăng viên nghề nghiệp tiến + Tiền Thái độ Nhân viên thường Nguồn nhân lực thích thay đổi chống lại thay đổi ứng, đối mặt với thách thức Khái niệm Nguồn nhân lực NNL tổ chức toàn cá nhân tổ chức có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định huy động nhằm thực mục tiêu tổ chức 8/1/2020 Quản trị Nguồn nhân lực Quản trị NNL hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển, trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức cho thành viên Chính xây, phát, giữ Quản trị NNL nhằm đạt hai mục tiêu Sử dụng có hiệu NNL để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày cao thành viên, tạo điều kiện phát huy tối đa lực, đóng góp sáng tạo; tạo tận tâm, trung thành với tổ chức Tầm quan trọng quản trị NNL  Suy cho người yếu tố định thành bại tổ chức  Quản trị NNL nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất việc thành/bại phụ thuộc vào hoạt động quản trị người  Ngày quản trị NNL quan trọng vì: o Do cạnh tranh gay gắt thị trường o Do tiến KHKT phá vỡ mơ hình QL cũ o Do tiến quyền người 8/1/2020 Ba nhóm chức quản trị NNL (xây, phát, giữ)  Nhóm chức thu hút NNL o Kế hoạch hoá NNL o Thiết kế phân tích cơng việc o Tuyển dụng biên chế NNL  Nhóm chức đào tạo phát triển NNL o đào tạo nâng cao lực NV o Tạo điều kiện phát triển  Nhóm chức trì NNL o Duy trì mối quan hệ lao động tốt đẹp tổ chức o đánh giá công việc o Thù lao lao động 10 Ai có trách nhiệm quản lý NNL? Tổ chức Các cấp quản lý Chuyên gia (nhân viên) Phòng nhân 11 Ba triết lý quản trị NNL - Ba trường phái quản trị NNL o “Con người coi loại công cụ lao động”  Quan niệm phổ biến vào cuối kỷ XIX, đại diện F W Taylor  Hình thành trường phái quản trị sở khoa học o “Con người muốn xử người”  Quan niệm nhà tâm lý xã hội học đưa sở thực nghiệm khoa học, đại diện Elton Mayo  Hình thành trường phái tâm lý-xã hội (quan hệ người) o “Con người có tiềm cần khai thác làm cho phát triển”  Quan niệm xuất vào cuối năm 70  Hình thành trường phái đại (khai thác tiềm 12 năng) 8/1/2020 Trường phái quản trị sở khoa học o Do Fredrick Wilson Taylor (1856-1915) khởi xướng o Nguyên tắc bản:  Chia nhỏ q trình SX thành bước cơng việc, thao tác, chuyển động, loại bỏ thao tác chuyển động thừa  Xác định nhiệm vụ, định mức lao động, luyện tập phương pháp thao tác hợp lý thông qua chụp ảnh bấm ngày làm việc  Tuyển lựa kỹ người có sức khoẻ tốt nhất, chịu đựng nhất, phù hợp với công việc  Giải phóng cơng nhân khỏi chức quản lý CN người thực thiết phải hoàn thành công việc phạm vi trách nhiệm  Sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm điều kiện làm việc cần thiết  Thực chế độ trả lương có khuyến khích CN hồn 13 thành nhiệm vụ o Ưu điểm:  Phân tích khoa học tỷ mỉ công việc  Phân công lao động chặt chẽ, huấn luyện thực phương pháp lao động khoa học  Tạo tính kỷ luật cao trình lao động  Đưa cách trả lương tương xứng với kết (lương, thưởng theo sản phẩm)  Mang lại kết to lớn NSLĐ Tạo khối lượng sản phẩm lớn o Nhược điểm:  Không tin vào người, đánh giá thấp vai trò người  Buộc CN phải làm việc với cường độ cao kiểm sốt chặt chẽ  Khơng có hội tham gia quản lý DN  Xuất chống đối CN với nhà quản lý giới chủ 14 Trường phái tâm lý-xã hội o Trường phái có: Elton Mayo, Rogers, Maslow xuất vào thập niên 30 kỷ XX o Nguyên tắc bản:  Phân bớt quyền lực trách nhiệm cho cấp  Tìm kiếm tham gia nhân viên cấp vào công việc  Coi trọng lòng tin quyền lực  Thực công việc dựa tập thể, cố gắng xây dựng tập thể  Xây dựng tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra  Chú trọng thông tin cho người, tạo gắn bó, hưởng ứng, đồng cảm  Ưu tiên cho quan hệ người hoạt động, nhà quản lý trước tiên nhà tâm lý, người giỏi động viên thông tin liên lạc với người 15 8/1/2020  Ưu điểm: o Con người tôn trọng o Tạo không khí làm việc cởi mở, thân thiện o Phù hợp với điều luật lao động  Nhược điểm: o Đơn giản hoá khái niệm hành vi người TC o Không quan tâm đến khác biệt cá nhân o Không đánh giá yêu cầu công việc, không ý đến thủ tục, tiêu chuẩn, hướng dẫn… nhằm đạt mục tiêu tổ chức o Quan hệ người thay 16 yếu tố khác Trường phái khai thác tiềm người  Trường phái đời vào thập niên 70 đại diện gồm Drucker, Chandler, March, Simon…  Nguyên tắc bản: o Cách tiếp cận hệ thống: DN hệ thống mở ln thích ứng với môi trường => Quản lý cần mềm dẻo để thích ứng o Phát triển hình thức tổ chức lao động o Tìm cách cải thiện, nâng cao chất lượng sống người lao động o Giải vấn đề kinh tế không tách rời vấn đề xã hội o Nhà quản lý phải nhà chiến lược, tổ chức, tâm lý, giỏi động viên, phát huy khả người 17 o Ưu điểm:  Làm thay đổi quan niệm “Tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành.” (quản trị nhân sự) sang “đầu tư vào nguồn lực người để có lợi cạnh tranh cao hơn, hiệu hơn, lợi nhuận cao hơn.” (quản trị NNL)  Coi người “Một hệ thống mở, phức tạp độc lập”  Cần phải đánh giá cao, tôn trọng  Chăm lo đến người cách tồn diện o Nhược điểm:  Khơng phải DN trình độ phát triển áp dụng  Để thỏa mãn người lao động sống cần có nhiều điều kiện 18 8/1/2020 Quản trị nguồn nhân lực Việt Nam Thời kỳ kế hoạch hoá tập trung (trước 1986):  Vận dụng lý luận kinh nghiệm quản trị nhân nước XHCN  Những vấn đề bản: Chế độ tuyển dụng; đào tạo phát triển; lương thưởng; thăng chức; quan hệ lao động… sách chung Nhà nước  Chế độ tuyển dụng suốt đời với sách phúc lợi xã hội…đã mang lại an toàn xã hội cho người  Hệ thống tiền lương mang tính bình qn thâm niên thể triết lý “cùng làm hưởng”, “công xã hội”  Công nhân chủ nhân xí nghiệp; quan hệ lao động bình đẳng; ý thức tập thể nhấn mạnh… khơi dậy lòng nhiệt tình cách mạng, tự nguyện làm việc  Trong quản lý vận dụng phương pháp quản lý Taylor cộng với tinh thần XHCN nên đạt NSLĐ cao 19 Nhược điểm chính:  Tạo tư tưởng ỷ lại trơng chờ vào bao cấp Nhà nước  Hạn chế tính sáng tạo, tự chủ, tự chịu trách nhiệm DN  Với triết lý “Cùng làm hưởng” “Công xã hội” theo kiểu “Cào bằng” kích thích người lao động nên làm tính ưu việt ban đầu  Để lại nhiều hậu cần phải tiếp tục giải quyết:  Hệ thống biên chế cồng kềnh, nặng nề  Hệ thống tiền lương chưa hợp lý  Giải vấn đề xã hội cho người hưu  Cải tổ lại hệ thống DN Nhà nước… 20 Thời kỳ đổi (sau 1986) o Vận dụng nhiều mơ hình quản trị nhân phù hợp với chế thị trường, với nhiều thành phần kinh tế o Chuyển chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang hình thức lao động hợp đồng o Chuyển hình thức đào tạo quyền lợi đương nhiên sang hướng đầu tư cá nhân o Chuyển hình thức trả lương bình quân theo thâm niên Nhà nước quy định sang hệ thống trả công DN chịu trách nhiệm phụ thuộc vào kết kinh doanh o Nâng cao quyền tự chủ DN, nâng cao quyền hạn trách nhiệm giám đốc o Giảm dần khác biệt quản trị nhân DN Nhà nước DN Nhà nước 21 8/1/2020 Thách thức quản trị NNL DN VN  Trình độ chun mơn kỹ thuật người lao động trình độ quản lý nhà quản lý thấp  Thừa biên chế Thiếu lao động lành nghề Thừa lao động có kỹ đào tạo không phù hợp Thiếu lao động có kỹ phù hợp cơng nghệ  Đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp  Ý thức tơn trọng luật pháp chưa cao  Chưa có tác phong kỷ luật cơng nghiệp  Vai trị người lao động DN chưa nhìn nhận mức, chưa xác lập quan hệ hợp tác tốt người lao động nhà quản lý, 22 người lao động chủ DN Phân chia trách nhiệm quản trị NNL DN  Trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực thuộc nhà lãnh đạo quản lý tất cấp: o Các nhà lãnh đạo: Tổng giám đốc; Giám đốc o Các nhà quản lý: Quản đốc phân xưởng, Trưởng phòng, Trưởng ban… o Quản trị nguồn nhân lực trách nhiệm cốt lõi người đứng đầu cấp quản lý  Bộ phận chức nguồn nhân lực có trách nhiệm trợ giúp cho nhà lãnh đạo quản lý thực hoạt động quản lý NNL phận o Bộ phận chức giúp DN đạt mục tiêu kinh doanh thơng qua việc thiết kế chương trình NNL, cịn người quản lý người thực chương trình 23 Vai trị phận chức NNL (Phòng Nhân sự, phòng TCCB, ) Thiết lập tham gia thiết lập sách, quy chế, quy định (CQQ) mặt sau: o Quyền hạn, trách nhiệm thành viên tổ chức o Tuyển dụng o Lương, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến o Đào tạo, huấn luyện o Kỷ luật lao động o Phúc lợi, y tế, an toàn vệ sinh lao động 24 8/1/2020 Vai trò phận chức NNL (tt) Thực (hoặc phối hợp thực hiện) chức năng, hoạt động quản trị NNL DN: o Hoạch định NNL o Phân tích cơng việc o Mô tả công việc o Phỏng vấn, trắc nghiệm, tuyển dụng o Hội nhập nhân viên o Đào tạo, huấn luyện công nhân viên o Bồi dưỡng nâng cao trình độ cho CB chun mơn quản lý o Lưu giữ hồ sơ CBCNV DN 25 Thực (hoặc phối hợp thực hiện) chức năng, hoạt động quản trị NNL DN (tt): o Đánh giá thực công việc o Ký kết hợp đồng lao động o Quản trị tiền lương, tiền thưởng o Quản trị vấn đề phúc lợi o Thu hút nhân viên tham gia quản lý xí nghiệp o Giải khiếu tố lao động o Thực chế độ (Nghỉ hưu, nghỉ việc, đề bạt ) o Các chương trình thúc đẩy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật o Chương trình chăm sóc sức khoẻ, y tế, ATLĐ o Điều tra quan điểm nhân viên 26 Vai trò phận chức NNL (tt) Cố vấn cho lãnh đạo nhà quản lý vấn đề quản trị NNL  Tư vấn giải tranh chấp lao động  Tư vấn tạo môi trường văn hoá phù hợp với chiến lược kinh doanh  Giải pháp giữ người tài, khuyến khích lịng trung thành NV với DN  Báo cáo, phân tích, nhận định, đánh giá kết điều tra quan điểm, thái độ NV sách, chủ trương phát triển NNL DN 27 8/1/2020 Vai trò phận chức NNL (tt) Kiểm tra, đôn đốc việc thực sách, quy chế, quy định QTNNL  Thu thập thông tin phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa thay thế, đề bạt nhằm đảm bảo việc quy định  Phân tích kết thực cơng việc NV nhằm đưa điều chỉnh cải tiến phù hợp  Phân tích số liệu thống kê tình hình vắng mặt, trễ, thuyên chuyển, kỷ luật, khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm vấn đề cịn tồn DN đưa biện pháp khắc phục 28 Quy mô cấu phận chức NNL Căn lựa chọn quy mô, cấu phận chức NNL:  Quy mô DN (lớn, vừa, nhỏ)  Đặc điểm công việc phức tạp cơng việc  Trình độ đội ngũ nhân viên quản lý  Các quan hệ DN (Sở hữu, cơng nhân-lãnh đạo-cơng đồn)  Tình hình cạnh tranh thị trường lao động  Các quy định luật pháp lao động  Trình độ cơng nghệ 29  Tư tưởng lãnh đạo QTNNL Quy mô cấu phận chức NNL (tt)  Các mơ hình thường áp dụng: o Các DN nhỏ: Chủ DN kiêm nhiệm có trợ lý NNL o Các DN vừa: Có thể thành lập Ban hay Phòng nhân o Các DN lớn: Tuỳ theo loại hình - DN, cơng ty, tổng cơng ty - thành lập phịng NNL, hay cấu chức kiêm nhiệm với số phòng nhiều chuyên gia NNL  Yêu cầu xây dựng mơ hình phận chức NNL: o Cân đối (con người, sở VCKT, nhiệm vụ, với đơn vị chức khác) 30 o Linh hoạt, hiệu 10 8/1/2020 Cơ cấu tổ chức, chức phòng quản lý NNL Giám đốc Trưởng phòng Trưởng phòng NNL Trưởng phòng Thu hút NNL Đào tạo phát triển Chức phòng NNL Trả công lao động Quan hệ lao động Lưu trữ hồ sơ NNL 31 Những sai lầm nhân  Tuyển sai người  Mức thuyên chuyển cao  Không tận dụng hết khả làm việc NV  Mất thời gian cho vấn vô dụng  NV đưa cơng ty tồ hành vi sai phạm  Làm cho nhân viên suy nghĩ lương họ nhận không công  Khơng có đào tạo đào tạo khơng hiệu  Phân công lao động không công 1–32 Thước đo trình độ quản trị NNL  Tỉ lệ vắng mặt [(Số ngày vắng mặt tháng) ÷ (Số ngày làm việc tháng)] × 100  Chi phí th mướn (quảng cáo + phí mơi giới + tiền trả cho nhà tuyển dụng) ÷ số người tuyển dụng  Chi phí chăm sóc sức khoẻ cho nhân viên Tổng chi phí chăm sóc sức khoẻ ÷ Tổng số nhân viên  Chi phí HR Chi phí HR ÷ Tổng chi phí điều hành 33 11 8/1/2020 Thước đo trình độ quản trị NNL (tt)  Chi phí cho đào tạo & phát triển Tổng chi phí đào tạo & phát triển ÷ đầu người  Chi phí thun chuyển Chi phí kết thúc + chi phí bố trí + chi phí đào tạo lại  Chi phí khen thưởng nhân viên Tổng chi phí khen thưởng/năm ÷ số nhân viên trung bình 1–34 u cầu nhân viên nhà quản trị NNL  Một việc làm an tồn  Một việc làm khơng buồn chán  Một việc làm mà nhân viên sử dụng kỹ  Một khung cảnh làm việc thích hợp  Giờ làm việc hợp lý  Việc làm ổn định  Đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá người  Được cấp lắng nghe  Biết kỳ vọng cấp  Đánh giá khách quan  Hệ thống lương bổng công  Các quỹ phúc lợi hợp lý 35 Câu hỏi chương 1> Quản trị NNL Vai trị quản trị NNL tổ chức? 2> Các chức quản trị NNL? 3> Trình bày trường phái quản trị NNL Ưu điểm, nhược điểm trường phái? 4> Quản trị NNL Việt Nam có thay đổi gì? 5> Ai người chịu trách nhiệm quản trị NNL DN? 6> Cơ cấu, vai trò phận chức quản trị NNL DN? 36 12 8/1/2020 Chương 2: Phân tích cơng việc 37 Tại phải phân tích cơng việc Phân tích cơng việc chìa khóa, nội dung có ý nghĩa sống hệ thống QTNNL đại Phân tích cơng việc sở cho hầu hết hoạt động quản trị NNL Chú ý: phân tích cơng việc khơng phải  Phân tích cá nhân  Phân tích nhân viên  Đánh giá kết thực cơng việc 38 Khái niệm phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, thực công việc phẩm chất, kỹ cần thiết phải có thực cơng việc Khi phân tích cơng việc cần xây dựng ba tài liệu: o Mô tả công việc o Yêu cầu công việc o Tiêu chuẩn công việc 39 13 8/1/2020 Bản mô tả công việc  Là văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ, điều kiện làm việc  Nội dung:  Nhận diện công việc: Tên công việc; mã số; cấp bậc công việc; nhân viên thực hiện, lãnh đạo trực tiếp; cán quyền; mức lương  Nhiệm vụ, trách nhiệm: Tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm chính; quyền hành người thực  Các điều kiện làm việc: Điều kiện môi trường vật chất; thời gian làm việc; phương tiện lại 40 Bản yêu cầu công việc  Là liệt kê địi hỏi cơng việc người thực như: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục đào tạo cần thiết, đặc trưng thể lực, tinh thần yêu cầu cụ thể khác  Nội dung: o Trình độ: Văn hố, chun mơn, ngoại ngữ kỹ khác có liên quan, kinh nghiệm cơng tác o Nhân thân: hồn cảnh gia đình o Các đặc tính cá nhân có liên quan đến cơng việc tính trung thực, khả hồ đồng, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân 41 Bản tiêu chuẩn thực công việc  Là hệ thống tiêu phản ảnh yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả công việc  Nội dung: o Đối với công việc sản xuất: Tiêu chuẩn thực thường gắn liền với thực định mức lao động tiêu hao liên quan Kèm với hệ thống khuyến khích vượt mức o Đối với cơng việc khó định lượng: Cũng cần nêu tiêu chí quan trọng cho hồn thành cơng việc 42 14 8/1/2020 Ví dụ Bản u cầu cơng việc NH Liên Việt 43 Ý nghĩa phân tích cơng việc Phân tích cơng việc Mơ tả cơng việc Tuyển dụng, chọn lựa nhân viên Yêu cầu c việc Đào tạo huấn luyện nhân viên Đánh giá lực thực NV T chuẩn c việc Định giá công việc Trả công, khen thưởng 44 Ai cần phân tích cơng việc? Nhân viên tuyển dụng Người đào tạo Người đánh giá kết thực CV Phân tích cơng việc - quy trình tìm hiểu cơng việc Lãnh đạo Nhà quản lý (cấp trực tiếp) Người thực CV 45 15 8/1/2020 Ai tiến hành phân tích cơng việc? Chun gia bên ngồi Chun gia bên (phòng nhân sự) Người giám sát Người thực (Cấp trực Công việc tiếp) 46 Những thông tin cần thu thập phân tích cơng việc  Thơng tin yếu tố, điều kiện làm việc: tổ chức lao động; chế độ lương; khen thưởng; điều kiện vệ sinh ATLĐ; rủi ro; tiêu hao lượng q trình làm việc  Thơng tin hoạt động thực tế nhân viên: phương pháp làm việc; mối quan hệ thực công việc; phối hợp công việc; quan hệ với khách hàng; cách thức làm việc với loại máy móc thiết bị kỹ thuật  Thơng tin phẩm chất nhân viên: trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, sở trường, quan điểm, đạo đức, lối sống  Thơng tin loại máy móc thiết bị: số lượng, chủng loại, cách thức sử dụng, bảo quản, quy trình kỹ thuật  Thơng tin tiêu chuẩn thực công việc: tiêu 47 chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết Trình tự phân tích cơng việc o Bước 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc, xác định hình thức thu thập thông tin o Bước 2: Thu thập thông tin thứ cấp DN: văn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn phận, văn quy trình, thủ tục, quy định cty o Bước 3: Chọn lựa phần việc đặc trưng, điểm then chốt o Bước 4: Áp dụng phương pháp thu thập thông tin phù hợp với công việc (Quan sát, Phỏng vấn, Bản câu hỏi, Nhật ký công việc, Ghi chép kiện quan trọng, Hội thảo chuyên gia) o Bước 5: Kiểm tra, xác minh xác thơng tin o Bước 6: Xây dựng mô tả công việc, yêu cầu công việc tiêu chuẩn công việc 48 16 8/1/2020 Các phương pháp thu thập thông tin Quan sát Ghi chép kiện quan trọng Nhật ký công việc Phỏng vấn Bản câu hỏi Hội thảo chuyên gia 49 Quan sát  Ưu điểm  Có thơng tin trực tiếp  Giảm thiểu việc bóp méo thơng tin  Nhược điểm  Không chủ động thời gian  Khó khăn việc nắm bắt tồn chu kỳ làm việc  Không áp dụng với cơng việc trí óc, sáng tạo hay cơng việc có tính chất tình 50 Quan sát (tt) Để nâng cao chất lượng quan sát cần: o Giảm thiểu hội chứng Hawthone (khi biết quan sát, nhân viên làm việc với phương pháp, tốc độ, cách thức, kết khác với thực công việc lúc bình thường) o Kết hợp quan sát sử dụng phương tiện kỹ thuật quay phim, đồng hồ bấm nhằm ghi nhận xác q trình THCV o Quan sát cơng việc hoàn chỉnh từ bắt đầu đến kết thúc o Nói chuyện trực tiếp với nhân viên để tìm hiểu vấn đề chưa rõ bỏ sót trình quan sát 51 17 8/1/2020 Ghi chép kiện quan trọng Ghi chép hành vi có hiệu không hiệu - kiện quan trọng 52 Nhật ký công việc  Nguồn thông tin o Nhân viên tự ghi lại việc họ làm thời gian tiêu tốn cho việc  Ưu điểm o Cho thấy tranh đầy đủ cơng việc o Nhân viên tham gia tích cực chủ động  Nhược điểm o Thông tin khơng thật xác trung thực o Phụ thuộc vào trí nhớ nhân viên 53 o Nhiều chi tiết nhỏ nhặt dư thừa Phỏng vấn  Nguồn thông tin từ o Cá nhân nhân viên o Nhóm nhân viên o Người giám sát hiểu biết công việc  Các dạng vấn o Theo cấu trúc định sẵn (chuẩn bị trước câu hỏi) o Không theo cấu trúc định sẵn  Ưu điểm o Nhanh chóng có thơng tin liên quan, thông tin không thu thập từ PP khác  Nhược điểm o Thơng tin khơng xác chủ tâm người trả lời 54 o Tốn 18 8/1/2020 Phỏng vấn (tt) Để nâng cao chất lượng vấn cần: o Nghiên cứu công việc trước vấn để đưa câu hỏi phù hợp o Chọn người thực công việc giỏi người có khả mơ tả nhiệm vụ, quyền hạn trách nhiệm, cách thức thực công việc o Nhanh chóng xây dựng mối quan hệ với người vấn Nói rõ ràng mục đích vấn o Đặt câu hỏi rõ ràng, phạm vi CV o Cấu trúc thông tin vấn phải hợp lý tránh để sót thơng tin quan trọng o Kiểm tra tính xác thơng tin có sau vấn 55 Bản câu hỏi  Nguồn thông tin từ o Yêu cầu nhân viên điền câu trả lời vào câu hỏi để mô tả nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc  Dạng câu hỏi o Theo cấu trúc định sẵn o Có câu hỏi đóng câu hỏi mở  Ưu điểm o Nhanh chóng cách thức hữu hiệu để thu thập thông tin từ nhiều người  Nhược điểm o Mất nhiều thời gian để chuẩn bị thử nghiệm câu hỏi 56 Bản câu hỏi (tt)  Trình tự thực hiện: Chuẩn bị câu hỏi - Phân phát cho nhân viên Nhân viên trả lời - Tổng kết trả lời - Nếu cần thiết trao đổi lại  Những lưu ý: o Cấu trúc câu hỏi:  Phải tập trung vào vấn đề trọng tâm  Câu hỏi phải ngắn gọn, rõ ràng o Cách thức đặt câu hỏi:  Nên vận dụng câu hỏi đóng câu hỏi mở o Nơi thực hiện:  Tốt thực nơi làm việc 57 19 8/1/2020 Hội thảo chuyên gia  Hội thảo chuyên gia phương pháp phân tích cơng việc chun gia (gồm cơng nhân lành nghề, người am hiểu công việc, lãnh đạo cấp trung gian, người liên quan) mời dự họp để thảo luận cơng việc cần tìm hiểu  Phương pháp đắt tốn nhiều thời gian 58 Câu hỏi chương 1> Phân tích cơng việc gì? Tại phải phân tích cơng việc? 2> Những thơng tin phương pháp thu thập thông tin sử dụng phân tích cơng việc? 3> Trình bày nội dung mô tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn công việc? 59 Chương 3: Hoạch nguồn nhân lực định 60 20 ... 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Sự khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Tiêu chí Quản trị nhân Quản trị nguồn nhân lực Quan điểm chung Lao động chi phí Nguồn nhân lực tài sản đầu... Khái niệm Nguồn nhân lực NNL tổ chức toàn cá nhân tổ chức có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định huy động nhằm thực mục tiêu tổ chức 8/1/2020 Quản trị Nguồn nhân lực Quản trị NNL hệ... 35 Câu hỏi chương 1> Quản trị NNL Vai trị quản trị NNL tổ chức? 2> Các chức quản trị NNL? 3> Trình bày trường phái quản trị NNL Ưu điểm, nhược điểm trường phái? 4> Quản trị NNL Việt Nam có thay

Ngày đăng: 24/02/2023, 13:32

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w