ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
Quy trình và mô hình đề xuất nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Nghiên cứu về vốn nhân lực
Nghiên cứu về NNL CLC và Phát triển NNL CLC
Những giá trị cần tham khảo và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Xác định, đo lường tác động của phát triển NNL CLC đối với hiệu năng của PVN.
Xác đị nh, đo lường các yếu tố bên trong tác động đến phát triển NNL CLC tại PVN.
Khái niệm NNL CLC và Phát triển NNL CLC
Mối quan hệ Phát triển NNL CLC và Hiệu năng tổ chức
Các yếu tố tác động đến Phát triển NNL CLC
Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu định tính:
- Phỏng vấn chuyên gia; Thảo luận nhóm tập trung
Nghiên cứu định lượng: (n0) đánh giá bảng câu hỏi để điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của lao động tại PVN.
Nghiên cứu định lượng chính thức (N = 489)
E- Đánh giá độ tin cậy tương quan biến tổng
EFA - Kiểm tra trọng số nhân tố và phương sai trích (EFA).
CFA Kiểm tra độ thích hợp mô hình, trọng số CFA CFA, độ tin cậy tổ hợp, đơn hướng, giá trị hội tụ và phân biệt.
SEM Kiểm tra độ thích hợp mô hình, giá trị liên hệ lý thuyết và giả thuyết.
NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT GIẢI
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu 3.2 Giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu của Becker và Huselid (1998) chỉ ra rằng chính sách quản trị nguồn nhân lực (NNL) có ảnh hưởng trực tiếp đến kỹ năng và động lực của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất tổ chức Các nghiên cứu tiếp theo áp dụng quan điểm dựa trên nguồn lực (RBV) để phân tích lợi thế cạnh tranh, nhấn mạnh vai trò của phát triển NNL như một thực hành quản lý quan trọng nhằm cải thiện khả năng và động lực của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (Mabey và Gooderham, 2005; Lopez và ctg, 2005; Mayo, 2000; Mabey và Ramirez, 2005).
Dựa trên các nghiên cứu trên, giả thuyết nghiên cứu được đặt ra:
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ thuận chiều giữa phát triển NNL CLC với hiệu năng của PVN.
Thứ hai, theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO về phát triển
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội, đặc biệt trong lĩnh vực kinh tế, nó được xem như tích lũy vốn nhân lực Nghiên cứu về phát triển NNL chất lượng cao (CLC) nhấn mạnh rằng sự gia tăng tri thức, kỹ năng, phẩm chất-thái độ và thể lực của NNL CLC là rất quan trọng Khi cả bốn tiêu chí này đáp ứng yêu cầu của người sử dụng lao động cho các vị trí công việc, doanh nghiệp sẽ đạt được sự phát triển bền vững về cả số lượng và chất lượng NNL CLC.
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ thuận chiều giữa phẩm chất - thái độ với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ thuận chiều giữa kỹ năng với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H4: Có mối quan hệ thuận chiều giữa tri thức với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H5: Có mối quan hệ thuận chiều giữa thể lực với sự phát triển NNL CLC
Thứ ba, các yếu tố thuộc môi trường vi mô tác động đến sự phát triển của
NNL CLC được đề xuất thông qua nghiên cứu lý thuyết kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính, cụ thể là thảo luận nhóm Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL CLC bao gồm: thứ nhất, chính sách sử dụng; thứ hai, đào tạo tại tập đoàn; thứ ba, chính sách đãi ngộ; và thứ tư, điều kiện làm việc.
Chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn bao gồm việc bố trí công việc phù hợp với năng lực từng nhân viên và đánh giá kết quả công việc một cách công bằng Khi được thiết kế và thực hiện một cách hợp lý và khoa học, các chính sách này sẽ giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng, từ đó cống hiến hết mình cho mục tiêu phát triển của PVN Nhiều nghiên cứu như của Rosemary Hill và Jim Stewart (2000), Henrietta Lake (2008) và Nguyễn Thành Vũ (2015) đã chỉ ra tác động tích cực của chính sách sử dụng đến sự phát triển nguồn nhân lực.
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H6: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách sử dụng NNL CLC với sự phát triển NNL CLC.
Giả thuyết H7 cho rằng chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) có mối quan hệ thuận chiều với chất lượng NNL CLC, thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất - thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Đào tạo tại Tập đoàn là phương pháp hiệu quả nhất để duy trì và nâng cao năng lực của nguồn nhân lực (NNL) Việc đào tạo thường xuyên, liên tục và có hệ thống giúp cải thiện trình độ tay nghề của người lao động, đồng thời hỗ trợ thu hồi vốn đầu tư vào NNL Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng đào tạo không chỉ tạo ra những cải thiện rõ rệt trong mối quan hệ với người lao động mà còn mở rộng thời gian giữ chân họ Các nghiên cứu như của Henrietta Lake (2008), Rosemary Hill và Jim Stewart (2000), Knoke & Kalleberg (1994), Chen và Ho (2001), Campbell & Kuncel (2001), Holton & Baldwin (2000), và Becker & Gerhard (1996) đã đề cập đến tác động tích cực của đào tạo đến phát triển năng lực của NNL.
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H8: Có mối quan hệ thuận chiều giữa đào tạo tại Tập đoàn với sự phát triển NNL CLC
Giả thuyết H9 cho rằng có mối quan hệ tích cực giữa việc đào tạo tại Tập đoàn và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) trong các khía cạnh như phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn là yếu tố then chốt tạo động lực làm việc, bao gồm lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi Một chế độ đãi ngộ hợp lý không chỉ mang lại sự hài lòng cho người lao động mà còn tạo sự gắn kết trong tập thể, từ đó giữ chân và thu hút nhân lực chất lượng cao cho PVN Nhiều nghiên cứu như của Smith và cộng sự (1969), Weiss và cộng sự (1967), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005) đã chỉ ra tác động tích cực của chế độ đãi ngộ đến sự phát triển năng lực của nhân lực.
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H10: Có mối quan hệ thuận chiều giữa chính sách đãi ngộ NNL CLC với sự phát triển NNL CLC.
Giả thuyết H11 đề xuất rằng có một mối quan hệ tích cực giữa chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao và chất lượng của nguồn nhân lực này, thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe là yếu tố then chốt để người lao động tại PVN yên tâm cống hiến, đặc biệt trong môi trường làm việc nhiều rủi ro, nặng nhọc và độc hại Người lao động thường xuyên phải đối mặt với tiếng ồn cao, rung động, nhiệt độ vượt mức cho phép và thời tiết khắc nghiệt Do đó, việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và giảm thiểu tác động tiêu cực từ môi trường đến sức khỏe là vô cùng quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN Nhiều nghiên cứu, như của Henrietta Lake (2008), Herzberg (1957), Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), đã chỉ ra tác động của điều kiện làm việc đến sự phát triển năng lực của nguồn nhân lực.
Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thuyết H12: Có mối quan hệ thuận chiều giữa điều kiện làm việc với sự phát triển NNL CLC.
Giả thuyết H13 đề xuất rằng có sự tương tác tích cực giữa điều kiện làm việc và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, thể hiện qua các yếu tố như phẩm chất - thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực.
Các bước nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận án tiến hành qua hai bước:nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ Được thực hiện bằng cách kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính là phương pháp khám phá và điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn sâu với các chuyên gia Nhóm thảo luận gồm 11 thành viên, bao gồm các nhà quản lý từ cấp Phó Chủ tịch HĐQT, Giám đốc, Phó giám đốc các đơn vị thuộc PVN, cùng với Hiệu trưởng và Hiệu phó trường Cao đẳng nghề Dầu khí Kết quả từ các cuộc thảo luận này sẽ là cơ sở để tác giả phát triển thang đo nháp cho giai đoạn phỏng vấn sâu tiếp theo.
Thảo luận nhóm nhằm mục đích thống nhất thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN và khám phá các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực này.
Thảo luận nhóm do tác giả luận án chủ trì, với dàn bài được biên soạn sẵn, sẽ diễn ra trong vòng 3 giờ Nhằm thu thập thông tin đa dạng, nhóm thảo luận sẽ được chia thành 2 nhóm nhỏ Các thành viên sẽ đưa ra ý kiến dựa trên dàn bài và tiếp tục thảo luận cho đến khi không còn thông tin mới Sau đó, hai nhóm sẽ được nhập lại để tổng hợp các ý kiến tương đồng Cuối cùng, ý kiến sẽ được biểu quyết và giữ lại những ý kiến được 2/3 số thành viên đồng ý.
Thảo luận nhóm được thực hiện vào tháng 6 năm 2015.
Dàn bài thảo luận nhóm: xem Phụ lục 1.
Kết quả thảo luận nhóm tập trung cho thấy các thành viên đồng thuận về hai vấn đề chính: Thứ nhất, các yếu tố như chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, đào tạo trong Tập đoàn, chính sách đãi ngộ và điều kiện làm việc đều ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN Thứ hai, việc đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao cần dựa trên bốn tiêu chí: phẩm chất-thái độ, kỹ năng, tri thức và thể lực, cùng với việc thống nhất thang đo cho từng yếu tố.
Từ đó, thang đo (nháp) được phát triển dựa vào kết quả thảo luận nhóm tập trung này.
Thang đo Phát triển NNL CLC tại PVN
Sử dụng khái niệm Phát triển NNL như tác giả đề xuất ở trang 44, luận án sử dụng các biến sau để đo lường Phát triển NNL CLC tại PVN:
Sự thay đổi số lượng, cơ cấu, chất lượng NNL CLC phù hợp với kế
1 hoạch sản xuất – kinh doanh của PVN
Mức độ cải thiện trình độ nghề nghiệp sau các chương trình đào tạo, phát
Mức độ cải thiện hiệu quả làm việc sau các chương trình đào tạo, phát
Mức độ cải thiện hiệu quả hoạt động của toàn đơn vị sau các chương
4 trình đào tạo, phát triển tại PVN
Thang đo Hiệu năng của PVN
Theo quan điểm về Hiệu năng của Liên Hiệp Quốc (Salem 2003), hiệu năng doanh nghiệp có thể được đánh giá thông qua ba tiêu chí phi tài chính.
E là Economy, Efficiency và Effectiveness Do đó luận án sử dụng các biến sau để đo lường Hiệu năng tại PVN:
Tính kinh tế của PVN (sự kịp thời và đáp ứng mức độ hoạt động của việc
1 cung cấp các nguồn lực đầu vào về con người, vật chất và tài chính).
2 Hiệu suất của PVN (việc chuyển đổi tối ưu các đầu vào thành các đầu ra)
3 Hiệu quả của PVN (việc hoàn thành kế hoạch và mục tiêu đặt ra)
Thang đo Các yếu tố khác
Ngoài việc khám phá mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và hiệu suất tổ chức, tác giả còn xem xét ảnh hưởng của các yếu tố kiểm soát khác như vốn, công nghệ và quy mô doanh nghiệp (Katou A A 2009).
1 Đóng góp của yếu tố vốn vào hiệu năng của PVN
2 Đóng góp của yếu tố công nghệ vào hiệu năng của PVN
3 Đóng góp của yếu tố quy mô doanh nghiệp vào hiệu năng của PVN
Thang đo các yếu tố cấu thành nên chất lượng của NNL CLC tại PVN
Dựa trên tài liệu của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO, 2010), Ngân hàng Thế giới và Khung năng lực của Trường Hành chính Quốc gia (ENAP) Québec, tác giả đề xuất các biến đo lường cho từng yếu tố chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) Sau đó, tác giả tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu các chuyên gia để thống nhất các thang đo phù hợp.
1 Ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành các quy định, nội quy
2 Tinh thần trách nhiệm với công việc
3 Sự gắn bó với tổ chức
4 Lòng yêu nghề, say mê với công việc
8 Kiểm soát được áp lực công việc (Khả năng chịu đựng sự căng thẳng thần kinh và sự tập trung
9 Mức độ đảm nhiệm được các công việc yêu cầu sự nhanh nhẹn, dẻo dai
10Khả năng làm thêm giờ dựa trên sức khỏe
11 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
14 Khả năng vận dụng kiến thức trong công việc
16 Kiến thức về tin học
17 Kiến thức về ngoại ngữ
18 Khả năng học tập cao hơn
20 Kỹ năng làm việc nhóm
22 Kỹ năng lập kế hoạch
23 Kỹ năng ra quyết định
Thang đo các yếu tố tác động đến NNL CLC tại PVN
Dựa trên Bảng Tiêu chuẩn chức danh công việc và Quy chế trả lương tại PVN, bao gồm công ty mẹ và một số đơn vị thành viên, việc đào tạo tại doanh nghiệp được thực hiện nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên.
1 Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua hệ thống đánh giá hoạt động chính thức
2 Người lao động thường được tham gia các khóa đào tạo hàng năm
3 Tập đoàn có tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về công việc
4 Kiến thức và kỹ năng mới được phổ biến định kỳ cho nhân viên
5 Tập đoàn hoàn toàn có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho nhân viên
Chính sách sử dụng NNL CLC
6 Người lao động trong Tập đoàn được bố trí công việc phù hợp với năng lực
7 Cấp trên trực tiếp hiểu rõ nguyện vọng của nhân viên mình
8 Người lao động trong Tập đoàn được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn cụ thể
9 Người lao động tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động công bằng, chính xác
10 Hệ thống đánh giá kết quả làm việc góp phần phát triển năng lực của mỗi cá nhân
11 Tập đoàn tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho mỗi cá nhân
Chính sách đãi ngộ NNL CLC
12 Mức độ đãi ngộ phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể
13 Sự hài lòng của người lao động về chế độ đãi ngộ
14 Chế độ đãi ngộ tạo động lực trong công việc
15 Chế độ đãi ngộ tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp
16 Chế độ đãi ngộ tạo ra sự gắn kết trong tập thể Điều kiện làm việc
17 Tập huấn và giám sát An toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) của Tập đoàn
18 Trang bị thiết bị ATVSLĐ
19 Trang bị thiết bị giảm thiểu khói bụi, tiếng ồn, ánh sáng, nóng, v.v
20 Qui định về ATVSLĐ của Tập đoàn đảm bảo trong công việc
Trong tháng 6 năm 2015, phỏng vấn sâu đã được thực hiện với 9 cán bộ quản lý cấp trung nhằm hoàn thiện thang đo nháp thành thang đo chính thức Mục đích của phỏng vấn là để kiểm tra tính rõ ràng và dễ hiểu của các câu hỏi, cũng như đánh giá khả năng cung cấp thông tin của người được phỏng vấn và sự sẵn sàng của người phỏng vấn trong việc trả lời.
Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy các quản lý cấp trung không đưa ra ý kiến về nội dung các phát biểu trong thang đo nháp Dựa trên những kết quả này cùng với thảo luận nhóm tập trung, tác giả đã điều chỉnh thang đo nháp thành thang đo chính thức, từ đó thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng.
Các thang đo và các biến quan sát sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ (Likert, 1932) với 1: Rất kém, và 5: Tốt.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị của các thang đo đã thiết kế cho lao động trong ngành dầu khí Phương pháp phỏng vấn trực tiếp qua bảng câu hỏi chi tiết được áp dụng, với mẫu nghiên cứu có kích thước n0 và chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Mục đích chính không phải là thu thập dữ liệu mà là để kiểm tra tính hiểu biết của đối tượng nghiên cứu về câu hỏi, khả năng cung cấp thông tin và độ chính xác của thông tin đó Thêm vào đó, nghiên cứu này cũng giúp phỏng vấn viên rút kinh nghiệm trong quá trình phỏng vấn Sau khi điều chỉnh từ kết quả phỏng vấn sơ bộ, chúng ta sẽ có bảng câu hỏi hoàn chỉnh cho cuộc phỏng vấn chính thức.
Luận án nghiên cứu các yếu tố của nguồn nhân lực chất lượng cao (NNL CLC) tại PVN, tách biệt theo cấu trúc NNL CLC gồm bộ phận lãnh đạo, quản lý và bộ phận đào tạo, nghiên cứu khoa học, so với lao động trực tiếp sản xuất Do số lượng mẫu khảo sát của hai bộ phận này không lớn (98 lao động lãnh đạo quản lý và 78 lao động trong lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu khoa học), luận án sẽ hợp nhất hai bộ phận này thành một nhóm để so sánh với lao động trực tiếp sản xuất.
3.3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Phân tích kiểm định Cronbach Alpha: theo Nguyễn Đình Thọ (2013), để tính Cronbach Alpha cho một thang đo thì thang đo phải có tối thiểu ba biến đo lường.
Hệ số Cronbach Alpha dao động từ 0 đến 1, với giá trị cao hơn cho thấy độ tin cậy của thang đo tốt hơn Tuy nhiên, nếu hệ số Cronbach Alpha vượt quá 0,95, điều này chỉ ra rằng có nhiều biến trong thang đo không khác biệt, tức là chúng đang đo lường cùng một nội dung của khái niệm nghiên cứu Hiện tượng này được gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường.
Khi kiểm tra từng biến đo lường, chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến tổng, được tính như sau: − = ( , ∑ =1
Hệ số tương quan biến tổng (r i-t) là chỉ số thể hiện mối quan hệ giữa biến đo lường i và tổng số k biến đo lường trong thang đo Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng từ 0,30 trở lên, biến đó được coi là đạt yêu cầu.
Một thang đo được coi là có độ tin cậy tốt khi giá trị biến thiên nằm trong khoảng từ 0,70 đến 0,80 Nếu hệ số Cronbach α đạt từ 0,60 trở lên, thang đo đó được xem là chấp nhận được về mặt độ tin cậy.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM 96 4.1 Tổng quan về Tâpp̣ đoàn Dầu khí Việt Nam
Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ngành công nghiệp dầu khí
Dầu thô và khí thiên nhiên là tài nguyên khoáng sản quý giá nhưng hữu hạn, dự kiến chỉ còn khoảng 60 năm khai thác Các mỏ dầu khí hình thành tự nhiên, có sự khác biệt về vị trí địa lý, điều kiện địa chất và trữ lượng Việc tìm kiếm và thăm dò dầu khí diễn ra trong môi trường địa chất phức tạp, khiến cho việc xác định chính xác các đặc điểm và biến động của chúng trở nên khó khăn Điều này dẫn đến sự biến động trong điều kiện khai thác, ngày càng phức tạp hơn, yêu cầu công nghệ, thiết bị và tổ chức sản xuất phải được điều chỉnh liên tục để đáp ứng.
Hoạt động dầu khí bao gồm ba lĩnh vực chính, trong đó lĩnh vực thượng nguồn (upstream) tập trung vào việc tìm kiếm, thăm dò và khai thác Quá trình này bắt đầu từ các hoạt động khảo sát địa vật lý, xử lý tài liệu địa chấn, cho đến khi dầu hoặc khí được đưa lên miệng giếng.
Hoạt động vận chuyển và tàng trữ dầu khí, hay còn gọi là lĩnh vực trung nguồn, đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối khai thác với chế biến và tiêu thụ Lĩnh vực hạ nguồn, bao gồm chế biến dầu khí và kinh doanh phân phối sản phẩm, bắt đầu từ quá trình nhận dầu và khí từ khu khai thác cho đến các hoạt động lọc, chế biến và phân phối sản phẩm Dầu mỏ chứa nhiều hợp chất quý giá, dẫn đến sự phát triển nhanh chóng của ngành chế biến để tách ra các sản phẩm như xăng máy bay, xăng ô tô, và dầu bôi trơn Việc xây dựng các khu công nghiệp chế biến dầu mỏ đòi hỏi vốn đầu tư lớn và công nghệ phức tạp, với thời gian xây dựng cơ sở hạ tầng thường kéo dài từ 4 đến 5 năm Mặc dù lợi nhuận từ chế biến dầu mỏ không cao nhưng lại ổn định, nhiều quốc gia như Nhật Bản và Singapore đã phát triển mạnh trong lĩnh vực này mặc dù không có nguồn tài nguyên dầu thô và khí thiên nhiên.
Hiện nay, các nhà máy lọc hóa dầu thường được đặt gần các thị trường tiêu thụ xăng dầu Nguyên liệu đầu vào cho các nhà máy này thường đến từ một nguồn cung ổn định, đảm bảo cho hoạt động của nhà máy kéo dài khoảng 30 năm.
Mỗi nhà máy chế biến dầu được thiết kế để sử dụng một loại dầu thô cụ thể; nếu muốn thay đổi loại dầu, cần phải pha trộn hợp lý hoặc điều chỉnh thiết kế Các nhà đầu tư thường yêu cầu chính phủ địa phương cấp phép phân phối sản phẩm nhằm đảm bảo lợi nhuận cao hơn.
Nhìn chung, có thể nhận thấy 4 đặc trưng rất riêng của ngành công nghiệp dầu khí, đó là:
Ngành công nghiệp dầu khí đóng vai trò quan trọng trong năng lượng toàn cầu, với nhu cầu ngày càng tăng do bùng nổ dân số và sự phát triển của các ngành công nghiệp, đặc biệt là giao thông Theo Viện phân tích An ninh Năng lượng toàn cầu, nhu cầu tiêu thụ dầu toàn cầu dự kiến sẽ tăng 60% vào năm 2020 OPEC cũng cho rằng nhu cầu dầu khí sẽ tăng mạnh tại các quốc gia đang phát triển, dẫn đến nguy cơ thiếu hụt nguồn cung vào năm 2025 Đối với các quốc gia có tiềm năng dầu khí, ngành này trở thành mũi nhọn kinh tế, mang lại lợi nhuận cao và hỗ trợ ngân sách quốc gia Dầu khí không chỉ cung cấp năng lượng cho phát triển kinh tế mà còn cho an ninh quốc phòng, điều này càng trở nên quan trọng trong bối cảnh căng thẳng tại Biển Đông do Trung Quốc chiếm đóng trái phép Trung Quốc hiện tiêu thụ khoảng 13 triệu thùng dầu mỗi ngày, đứng thứ hai thế giới, và có kế hoạch tăng 60% lượng dự trữ dầu mỏ chiến lược để đảm bảo tăng trưởng bền vững.
Ngành công nghiệp dầu khí có tính lan tỏa cao, ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển của các lĩnh vực khác và thị trường Đối với nền kinh tế Việt Nam, dầu khí đóng vai trò then chốt trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đây là ngành kinh tế kỹ thuật đa ngành, cung cấp nguyên liệu và sản phẩm hóa dầu cho các ngành như điện lực và hóa chất Sự phát triển của ngành dầu khí không chỉ mang lại hiệu quả kinh tế cao mà còn góp phần đảm bảo an ninh năng lượng trong nước, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội cho các địa phương.
Ngành công nghiệp dầu khí yêu cầu vốn đầu tư lớn do điều kiện khai thác phức tạp tại các vùng nước sâu và xa bờ Để ứng dụng công nghệ tiên tiến nhất, cần có một lượng vốn đầu tư đáng kể Do đó, mọi nhà đầu tư trong lĩnh vực này phải tính toán khả năng sử dụng vốn lớn và áp dụng công nghệ hiện đại.
Ngành công nghiệp dầu khí mang lại hiệu quả cao nhưng cũng tiềm ẩn rủi ro lớn, với khả năng tạo ra siêu lợi nhuận khi phát hiện và khai thác các mỏ dầu, khí có tính thương mại Thông thường, chi phí sản xuất một thùng dầu chỉ chiếm khoảng 1/3 giá bán, như tại khu vực Trung Đông, nơi chi phí sản xuất chỉ khoảng 1 USD/thùng, trong khi giá bán có thể vượt qua 100 USD/thùng Chính nhờ những đặc điểm hấp dẫn này mà các nhà đầu tư sẵn sàng chấp nhận rủi ro để đầu tư vào lĩnh vực dầu khí.
Ngành công nghiệp dầu khí mặc dù có tiềm năng lớn nhưng cũng rất bấp bênh, do việc tìm kiếm tài nguyên thiên nhiên dưới lòng đất mang nhiều rủi ro Mặc dù đã có những tiến bộ trong vật lý địa chất, nhưng chỉ khoảng 30% giếng thăm dò mang lại hiệu quả thương mại Hiệu quả sản xuất kinh doanh trong khai thác dầu khí khác nhau tùy thuộc vào quy mô mỏ, điều kiện khai thác và chất lượng của dầu mỏ cũng như khí thiên nhiên Ngoài ra, các rủi ro còn phụ thuộc vào điều kiện tự nhiên, kinh tế và chính trị.
Ngành công nghiệp dầu khí mang tính quốc tế cao, yêu cầu hợp tác toàn cầu và thu hút đầu tư nước ngoài nhờ vào công nghệ và thiết bị hiện đại Hợp tác quốc tế không chỉ giúp chia sẻ rủi ro mà còn tạo ra nguồn vốn lớn cho hoạt động Để đạt hiệu quả cao, cần có khung pháp lý phù hợp để dung hòa lợi ích của các bên Các công ty dầu khí cần một chế độ thuế hợp lý, quyền xuất khẩu sản phẩm, và khả năng chuyển tiền lãi về nước Đồng thời, nước chủ nhà cũng cần được đảm bảo quyền lợi như chia lãi tối đa, kiểm soát hoạt động của công ty, và nhận chuyển giao công nghệ để phát triển kinh tế.
Thị trường nhân lực dầu khí Việt Nam
Ngành dầu khí đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với đất nước, nhưng cũng đối mặt với rào cản gia nhập do yêu cầu vốn đầu tư lớn và rủi ro cao Trong lĩnh vực thăm dò và khai thác, hiện tượng độc quyền tự nhiên xuất hiện khi nhà cung cấp lớn nhất hoặc người đầu tiên trong khu vực có lợi thế chi phí vượt trội so với đối thủ cạnh tranh Điều này thường xảy ra ở những ngành có chi phí cố định cao, nơi nhà cung cấp đầu tiên chiếm hầu hết thị phần, dẫn đến chi phí cố định bình quân thấp hơn Hiện tại, thị trường xăng dầu cũng thể hiện tính độc quyền nhóm với sự tập trung cao, khi ba doanh nghiệp lớn nhất là Petrolimex, PV Oil và Saigon Petro chiếm tới 83,83% thị phần.
Cầu nhân lực dầu khí
Cầu nhân lực trong ngành dầu khí phụ thuộc vào nhu cầu về hàng hóa và dịch vụ liên quan đến dầu khí, vì vậy nó biến động theo giá dầu Theo tiến sĩ Tạ Quốc Dũng, nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong ngành này sẽ rất dồi dào trong 5-10 năm tới do Việt Nam đang mở rộng khai thác dầu tại các mỏ nhỏ và tăng cường hợp tác với các đối tác nước ngoài Colin Rogers, Giám đốc khu vực của Opus Oil and Gas, cho rằng nhu cầu nhân lực sẽ lớn với số lượng lô thăm dò được Chính phủ Việt Nam cấp phép Tốc độ phát triển của ngành dầu khí tại Việt Nam hiện nay hoàn toàn phụ thuộc vào nguồn nhân lực, khi nhiều công ty quốc tế như Nippon Oil Exploration, Talisman Energy, Chevron Texaco, Singapore Petroleum và Petronas đã nhận được giấy phép thăm dò.
Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã xây dựng một chuỗi giá trị khép kín từ thăm dò, khai thác đến vận chuyển và phân phối xăng, dầu, khí đốt, bao gồm cả việc thành lập các công ty tài chính và bảo hiểm Trong giai đoạn 2016-2025, mục tiêu tăng trữ lượng đạt 35-45 triệu tấn quy dầu/năm, trong đó 25-35 triệu tấn từ trong nước và 15 triệu tấn từ nước ngoài Sản lượng khai thác dầu khí dự kiến đạt 40-45 triệu tấn quy dầu/năm, với 12-16 triệu tấn từ trong nước và 7-14 triệu tấn từ nước ngoài, cùng với sản lượng khí đạt 15-19 tỷ m³/năm Đến năm 2025, Tập đoàn sẽ hoàn thành việc mở rộng và xây dựng 6-7 nhà máy lọc hóa dầu với tổng công suất 45-60 triệu tấn/năm, đáp ứng khoảng 50% nhu cầu sản phẩm hóa dầu cơ bản Hiện tại, Tập đoàn đang hoạt động tại 18 quốc gia và vùng lãnh thổ với 25 dự án dầu khí và đã ký kết 87 hợp đồng với các công ty dầu khí quốc tế.
Mỹ, Nhật, Nga, Malaysia, Singapore, Canada, Úc… trong đó có 60 hợp đồng dầu khí đang còn hiệu lực, với tổng vốn đầu tư hơn 14 tỷ USD.
Ngành dầu khí đang phát triển mạnh mẽ, đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao Sinh viên tốt nghiệp ngành này có thể đảm nhận nhiều vị trí như kỹ sư thực hành, quản lý dự án, hỗ trợ dịch vụ cho công ty dầu khí, và tư vấn Tuy nhiên, công việc trong ngành dầu khí thường gặp nhiều thử thách và áp lực, với yêu cầu làm việc tại các nhà giàn hoặc khảo sát dài ngày ngoài hiện trường, đặc biệt là trên biển Do đó, bên cạnh kiến thức chuyên môn vững vàng, sức khỏe và thể lực tốt cũng là yếu tố quan trọng cho thành công trong nghề này.
Cung nhân lực dầu khí
Hiện nay, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) có ba đơn vị đào tạo chính: Trường Cao đẳng nghề Dầu khí, Trường Đại học Dầu khí Việt Nam và Viện Dầu khí Việt Nam Trường Cao đẳng nghề Dầu khí trang bị hệ thống thiết bị thực hành phong phú, cung cấp kỹ thuật viên chất lượng cao cho ngành dầu khí Trường Đại học Dầu khí Việt Nam, với đội ngũ giảng viên có trình độ, tập trung đào tạo kỹ sư trẻ cho nhu cầu nhân lực ngành, hiện đang đào tạo các chuyên ngành như địa chất, khoan và lọc hóa dầu Viện Dầu khí Việt Nam, với đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm và trang thiết bị hiện đại, đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo chuyên sâu, đã tổ chức nhiều khóa học ngắn hạn và hợp tác với Trường Đại học Mỏ Địa chất để đào tạo sau đại học.
Ngoài ra, một số cơ sở đào tạo thuộc các đơn vị thành viên như VSP và Tổng Công ty Khoan và Dịch vụ Khoan Dầu khí đã được thành lập nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo trực tiếp cho các đơn vị này.
Nhu cầu nhân lực trong ngành dầu khí được đáp ứng bởi nhiều trường trong hệ thống giáo dục quốc gia Hiện nay, các trường đào tạo các ngành liên quan đến hoạt động trong lĩnh vực dầu khí đang ngày càng phát triển.
Bảng 4.1 Các trường đại học Việt Nam có đào tạo các chuyên ngành dầu khí
Ngành đào tạo Kỹ thuật Kỹ thuật Công nghệ máy và Kỹ thuật Kỹ thuật
Trường đào tạo dầu khí công thuộc ĐH Mỏ - Địa chất, cùng với các trường ĐH Khoa học Tự Nhiên, ĐH Xây dựng Hà Nội, ĐH Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, và ĐH Sư phạm Kỹ thuật, cung cấp các chương trình đào tạo chuyên sâu về thiết bị hóa chất, địa chất và địa vật lý trong ngành dầu khí.
Hưng Yên ĐH Bách khoa, ĐH Đà x
Nẵng ĐH Bách khoa, x x ĐHQGHCM
Nguồn: Tác giả thống kê từ Cẩm nang tuyển sinh cao đẳng, đại học 2015
Số lượng trường đào tạo chuyên ngành lao động trực tiếp trong ngành dầu khí tại Việt Nam còn hạn chế, chỉ có 7 trường với 5 chuyên ngành liên quan Hiện nay, Việt Nam đang thiếu nhân lực có kinh nghiệm cho các vị trí quản lý và kỹ thuật cao cấp trong ngành dầu khí, nơi yêu cầu chuyên gia phải có hơn 10 năm kinh nghiệm Petro Vietnam đang nỗ lực đưa các chuyên gia Việt Nam vào các vị trí kỹ thuật chủ chốt trong các liên doanh thăm dò và khai thác dầu khí Để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong và ngoài nước, Petro Vietnam đã thành lập một công ty thành viên chuyên về nhân sự và dịch vụ dầu khí, nhằm đào tạo và cung cấp kỹ sư khoan thăm dò.
Sự mất cân bằng giữa cung và cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí tại Việt Nam đang thúc đẩy nhu cầu thu hút lao động nước ngoài cho các dự án dầu khí Tuy nhiên, chi phí thuê chuyên gia nước ngoài đang trở thành một rào cản lớn Trong bối cảnh ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam phát triển mạnh mẽ, áp lực về việc thuê chuyên gia nước ngoài và đảm bảo mức lương hợp lý cho họ ngày càng gia tăng.
Theo các công ty tuyển dụng trong ngành dầu khí, đây là một trong những lĩnh vực tăng trưởng chính của Việt Nam Sự phát triển này đòi hỏi phải có sự cân bằng giữa việc khai thác dầu mỏ và việc cung cấp nhân lực đủ chất lượng để thực hiện nhiệm vụ này.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Đặc thù nguồn nhân lực dầu khí Việt nam
Các sản phẩm dầu khí tại Việt Nam chủ yếu nằm ở khu vực thềm lục địa ngoài khơi, cách bờ từ 50 km trở lên, dẫn đến việc thăm dò và khai thác chủ yếu diễn ra trên các giàn khoan biển và tàu dịch vụ kỹ thuật Nhân viên làm việc trong lĩnh vực này phải cách ly hoàn toàn với gia đình, thường xuyên làm việc liên tục từ 2-4 tuần, mỗi ca kéo dài 12 giờ mà không có ngày nghỉ để đảm bảo sản lượng khai thác Đội ngũ nhân viên cần có kỹ thuật, năng lực, sức khỏe tốt và thường có trình độ từ cao đẳng trở lên, cùng với chứng chỉ an toàn đi biển và kiểm tra sức khỏe định kỳ mỗi 6 tháng Do tính chất công việc, họ phải nỗ lực và tập trung cao độ để giảm thiểu sai sót và tuân thủ các quy định nghiêm ngặt trên giàn khoan và tàu khai thác.
Lao động chuyên môn kỹ thuật trong ngành dầu khí cần được đào tạo bài bản và có kinh nghiệm thực tiễn, tuy nhiên, một số công việc phức tạp vẫn phải thuê chuyên gia nước ngoài, dẫn đến chi phí nhân công cao Mặc dù vậy, việc làm việc cạnh các chuyên gia quốc tế giúp cán bộ, nhân viên, công nhân dầu khí Việt Nam phát triển nhanh chóng Điều này vừa tạo ra cơ hội vừa thách thức cho sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí Việt Nam Hiện nay, nhiều cán bộ, công nhân viên dầu khí Việt Nam đã đủ khả năng làm việc bên cạnh chuyên gia quốc tế và một số có thể thay thế chuyên gia nước ngoài trong nhiều lĩnh vực.
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
4.4.2.1 Quy mô số lượng nguồn nhân lực
Tính đến năm 2015, tổng số lao động của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) đạt 58.858 người, làm việc tại công ty mẹ và các đơn vị thành viên Số lao động này đã tăng gấp hơn 29 lần so với những năm đầu thành lập ngành dầu khí vào năm 1975, khi chỉ có khoảng 2.000 người.
Bảng 4.2 Số lượng lao động giai đoạn 2001 - 2015
2001-2005 2006-2010 2011-2015 Tốc độ tăng Tốc độ tăng
Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Biểu đồ 4.1 Tổng số lao động toàn Tập đoàn qua các năm từ 2001-2015
Số lượng lao động tại PVN đã gia tăng nhanh chóng, phản ánh sự thay đổi cơ chế và mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Giai đoạn 2006-2010, số lao động tăng gấp 2 lần so với 2001-2005, đạt tốc độ tăng 98%, nhờ vào việc mở rộng hợp tác và thu hút đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí Tiếp tục trong giai đoạn 2011-2015, số lượng lao động tăng 61,3%, đáp ứng nhu cầu phát triển khi PVN không chỉ duy trì hoạt động trong nước mà còn mở rộng ra nước ngoài Đồng thời, PVN cũng phát triển nhiều lĩnh vực mới như điện lực, lọc hóa dầu, phân phối, chế biến sản phẩm dầu khí, cùng với các dịch vụ kỹ thuật, tài chính, bảo hiểm và xây lắp.
Các năm gần đây, số lượng nhân lực có sự thay đổi khá lớn, cụ thể như năm
Năm 2009, tổng số nhân lực của ngành chỉ hơn 34.000 người Sau đó, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) đã mở rộng mạnh mẽ và phát triển các lĩnh vực sản xuất kinh doanh mới, bao gồm điện lực, lọc hóa dầu, phân phối, chế biến sản phẩm dầu khí, cũng như các dịch vụ kỹ thuật, bảo hiểm và tài chính.
Đến năm 2010 - 2011, số lượng lao động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh tăng mạnh, đạt trên 50 ngàn người, với đỉnh điểm là hơn 60 ngàn người vào năm 2011 Sự gia tăng này nhằm đáp ứng nhu cầu lao động cho hoạt động tìm kiếm, thăm dò và khai thác cả trong và ngoài nước Tuy nhiên, sau đó, với chủ trương tái cơ cấu và tập trung vào 5 lĩnh vực cốt lõi, số lượng nhân lực đã giảm xuống trong năm tiếp theo.
2012, sau đó có mức tăng không lớn trong thời gian 2013 - 2014 Số nhân lực theo thống kê đến năm 2015 là gần 59 ngàn người.
Sự gia tăng quy mô số lượng của PVN đã thúc đẩy tăng trưởng nhanh chóng, tạo ra doanh thu lớn và đóng góp đáng kể vào ngân sách quốc gia.
Bảng 4.3 Doanh thu của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam qua các năm 2001-2015 theo từng giai đoạn 5 năm
2001-2005 2006-2010 2011-2015 Tốc độ tăng Tốc độ tăng
PVN qua các giai đoạn 460.168 1.452.087 3.517.511 216% 142% (đơn vị tính: tỷ đồng)
Nguồn: Ban Kế hoạch Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Giai đoạn 2006-2010, doanh thu tăng trưởng mạnh mẽ với mức tăng 216% so với giai đoạn 2001-2005, nhờ vào việc hoàn thành và đưa vào sử dụng nhiều dự án đầu tư quan trọng như Dự án khí Nam Côn Sơn, nhà máy điện Phú Mỹ, nhà máy phân đạm Phú Mỹ và thủy điện Sơn.
Nhà máy lọc dầu Dung Quất ghi nhận sự tăng trưởng doanh thu 142% trong giai đoạn 2011-2015 so với giai đoạn 2006-2010 Cụ thể, trong ba năm 2012, 2013 và 2014, doanh thu hàng năm đều vượt mốc 74 nghìn tỷ đồng Tuy nhiên, vào năm 2015, doanh thu đã giảm 25% so với năm 2014, chủ yếu do sự suy giảm mạnh của giá dầu bắt đầu từ tháng 10.
Từ năm 2014 đến nay, giá dầu trong 9 tháng đầu năm 2015 đã giảm trung bình 49% so với cùng kỳ năm 2014 Mặc dù giá dầu giảm, sản lượng dầu khí khai thác trong năm 2015 vẫn tăng 6,6% so với năm trước, đạt 29,42 triệu tấn quy dầu, so với 27,6 triệu tấn của năm 2014.
Biểu đồ 4.2 Doanh thu toàn Tập đoàn qua các năm
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Việt Nam có tiềm năng lớn trong khai thác và sản xuất dầu khí, được thể hiện qua báo cáo năng lượng toàn cầu của BP Đến cuối năm 2010, Việt Nam đứng thứ 4 về dầu mỏ và thứ 7 về khí đốt trong khu vực Châu Á Thái Bình Dương, và thứ 25 và 30 trên thế giới Hệ số trữ lượng/sản xuất (R/P) của dầu thô đạt 32,6 lần, đứng đầu khu vực và thứ 10 thế giới, trong khi R/P khí đốt là 66 lần, cũng đứng đầu khu vực và thứ 6 thế giới Hiện tại, 100% khí đốt khai thác được sử dụng cho nhu cầu sản xuất công nghiệp trong nước, ưu tiên cho điện và đạm.
Sự gia tăng quy mô nguồn nhân lực (NNL) của PVN trong thời gian gần đây là hợp lý, góp phần tăng tổng doanh thu và khai thác hiệu quả tiềm năng phát triển, từ đó thúc đẩy sự phát triển toàn diện của các khâu trong tổ chức.
So với các tập đoàn lớn trong nước như Tập đoàn Than và Khoáng sản với hơn 100.000 lao động, Tập đoàn Dệt may khoảng 900.000 lao động, cũng như Tập đoàn Bưu Chính Viễn Thông, Điện lực và Cao su, số lượng lao động của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) vẫn thấp hơn đáng kể.
4.4.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh: được thể hiện ở bảng 4.4.
Bảng 4.4 Số lượng nhân lực theo các lĩnh vực SXKD, 2006-2010-2014
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
Nguồn: Ban Nhân lực Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Biểu đồ 4.3 Nhân lực theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh
Thăm dò Lọc hoá Kinh tế – Quản lý NCKH ĐiệnDịch vụ Dịch vụ Kinh Xây
- Khai dầu Tài chính – HCSN & Đào kỹ thuật tổng hợp doanh dựng dầu thác tạo dầu khí khí
Đội ngũ lao động tại PVN rất đa dạng, bao gồm các ngành nghề liên quan đến dầu khí như thăm dò, khai thác và lọc hóa dầu, cùng với các dịch vụ hỗ trợ như điện và dịch vụ kỹ thuật Trong những năm gần đây, cơ cấu ngành nghề tại PVN đã có sự chuyển biến rõ rệt, với sự gia tăng mạnh mẽ của lao động trong các lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật, điện, kinh tế - tài chính và kinh doanh dầu khí Sự phát triển này chủ yếu đến từ các hoạt động thuộc khâu sau, dẫn đến sự giảm tỷ trọng lao động ở khâu đầu, từ 31,11% năm 2006 xuống còn 15,41% vào năm 2014, mặc dù số lượng lao động tuyệt đối vẫn tăng.
Sự tăng trưởng lao động trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật dầu khí tại Việt Nam đang diễn ra mạnh mẽ, nhờ vào quy mô phát triển đa dạng và sâu rộng của dịch vụ này Các dịch vụ dầu khí hiện diện ở nhiều khâu từ thượng nguồn đến hạ nguồn, trải dài từ Bắc vào Nam và từng bước mở rộng ra thị trường quốc tế Việt Nam có khả năng cung cấp hầu hết các loại hình dịch vụ cho hoạt động dầu khí, với những lĩnh vực mạnh như dịch vụ căn cứ, tàu thuyền, và chế tạo, lắp ráp công trình dầu khí biển Nhiều dịch vụ mới có hàm lượng công nghệ cao như FSO/FPSO, khoan và dịch vụ giếng khoan cũng đã được phát triển Các đơn vị dịch vụ chuyên nghiệp không chỉ cung cấp dịch vụ kỹ thuật cao mà trước đây phải thuê từ nước ngoài mà còn mở rộng ra thị trường khu vực Doanh thu từ dịch vụ dầu khí tăng trưởng liên tục, với mức tăng trung bình từ 15-20% mỗi năm.
Kết luận chương 4
Chương này phân tích đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành dầu khí, nguồn năng lượng dầu khí và thị trường liên quan Nó cũng xem xét thực trạng phát triển nguồn năng lượng tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, tập trung vào số lượng, cơ cấu và chất lượng Phương pháp nghiên cứu chủ yếu là thống kê mô tả với dữ liệu thứ cấp từ PVN Tác giả áp dụng hàm sản xuất Cobb-Douglas để chứng minh rằng đầu tư vào nâng cao chất lượng nguồn năng lượng đóng vai trò thiết yếu trong sự tăng trưởng của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.
Nam thời gian vừa qua Đây là căn cứ khẳng định hướng đi đúng đắn và cấp thiết trong công tác phát triển NNL CLC của Tập đoàn.
Qua thống kê, phân tích cho thấy một số thực trạng sau:
Sự gia tăng quy mô nguồn nhân lực (NNL) của PVN trong thời gian qua là hợp lý, góp phần tăng tổng doanh thu và khai thác hiệu quả tiềm năng phát triển, đồng thời thúc đẩy sự phát triển toàn diện của các khâu trong tổ chức.
Trong những năm gần đây, PVN đã chứng kiến sự dịch chuyển trong cơ cấu ngành nghề, với sự gia tăng mạnh mẽ ở các lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật, điện, kinh tế - tài chính và kinh doanh dầu khí, nhờ vào sự phát triển của các hoạt động thuộc khâu sau Tuy nhiên, chiến lược phát triển ngành Dầu khí Việt Nam vẫn xác định khâu đầu là chủ lực, dẫn dắt các khâu sau, do đó PVN cần chú trọng vào việc xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ lao động cho các ngành nghề khâu đầu Bên cạnh đó, việc phát triển đội ngũ nhân lực cho công tác nghiên cứu khoa học và đào tạo cũng cần được quan tâm.
Lao động tại PVN được đào tạo bài bản và ở trình độ cao hơn so với mặt bằng chung cả nước và các tập đoàn khác tại Việt Nam Tuy nhiên, khi so sánh với các công ty dầu khí quốc tế, tỷ lệ lao động được đào tạo và có trình độ cao tại PVN vẫn còn thấp, cho thấy cần thiết phải nhanh chóng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nghiên cứu chỉ ra rằng việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN là cần thiết để đạt được tăng trưởng nhanh và bền vững.